Dieser vorteilhafte Schutzstatus ist jedoch befristet und hängt in seiner Dauer von politischen Entscheidungen auf EU-Ebene ab. Der Rat der Europäischen Union hat das für März 2027 drohende Laufzeitende erst kürzlich um ein weiteres Jahr bis zum 4. März 2028 verlängert. Das setzt sowohl die ukrainischen Flüchtlinge, die fest in den deutschen Arbeitsmarkt integriert sind, als auch deren Arbeitgeber einer sich regelmäßig wiederholenden Nervenprobe aus und begrenzt den verlässlichen Planungshorizont.

Arbeitgeber ukrainischer Fachkräfte sind daher gut beraten, ihren Mitarbeitern zur Beantragung eines anderen, regulären Aufenthaltstitel zu empfehlen und sie dabei zu unterstützen. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer bedeutet ein anderer Aufenthaltstitel ein verlässlicheres Aufenthaltsrecht und damit größere Rechts- und Planungssicherheit. Ukrainische Staatsangehörige können dadurch zudem den Grundstein für ein etwaig avisiertes dauerhaftes Aufenthaltsrecht legen. Bislang war mit dem Wechsel des Aufenthaltstitels jedoch ein erheblicher praktischer Nachteil verbunden, denn damit entfiel die Privilegierung der Führerscheinanerkennung, sodass die Betroffenen ihren Führerschein in Deutschland neu erwerben mussten – ein aufwendiges, langwieriges und kostspieliges Verfahren.

Dieser Nachteil besteht seit dem 18. August 2026 nicht mehr: Seitdem ist die Ukraine in die Anlage 11 der Fahrerlaubnis Verordnung (FeV) aufgenommen, sodass ukrainische Führerscheine gem. § 31 Abs. 1 FeV i.V.m. Anlage 11 FeV ohne theoretische und praktische Prüfung in eine deutsche Fahrerlaubnis umgeschrieben werden können. Der ukrainische Führerschein ist dabei abzugeben; zudem fallen Verwaltungsgebühren an. 

Wer den ukrainischen Führerschein bis auf Weiteres behalten möchte, muss aber dennoch nicht auf einen sichereren Aufenthaltstitel verzichten: Es ist möglich, die Erteilung eines Fachkraft-Aufenthaltstitels zusätzlich zum fortbestehenden Schutzstatus nach § 24 AufenthG zu beantragen. Solange der Schutzstatus besteht, gilt der ukrainische Führerschein weiterhin ohne Umschreibung. Und zeichnet sich ein Ende des Schutzstatus ab, kann der Führerschein dann noch immer prüfungsfrei umgeschrieben werden. Dieses Nebeneinander zweier Aufenthaltstitel ist möglich, allerdings sehen die Formulare der Ausländerbehörde zur Beantragung eines Fachkraft-Aufenthaltstitels häufig keine Möglichkeit vor, dies geltend zu machen. Der Antrag muss daher häufig durch ein gesondertes Anschreiben oder einen Kommentar ergänzt werden. 

Wir beraten und unterstützen gerne – sowohl bei der Organisation der Führerscheinumschreibung als auch bei der Beantragung eines alternativen oder zusätzlichen Aufenthaltstitels!

Dr. Corinne Klapper
Hanna Eschbach

die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist eine wichtige Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Ohne vorherige Betriebsratsanhörung oder mit fehlerhafter Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unheilbar unwirksam. Jede Betriebsratsanhörung gilt für die Kündigung/Kündigungen für die konkret angehört wird. Sollen zu einem späteren Zeitpunkt nochmal eine Kündigung/Kündigungen ausgesprochen werden, muss der Betriebsrat erneut angehört werden. Aber was gilt, wenn eine Kündigung zwar vorbereitet und der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, die Kündigung dem Arbeitnehmer aber gar nicht erst zugeht? Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat dann ein zweites Mal angehört werden? 

Die Betriebsratsanhörung 

Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anzuhören. Das gilt für alle Arten einer Kündigung, d.h. ordentlich, außerordentlich und auch während der Probezeit. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, die er selbst als tragend für seinen Kündigungsentschluss ansieht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Durchführung des Anhörungsverfahrens.

Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, Bedenken schriftlich mitzuteilen oder Widerspruch einzulegen. Bei außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Tage. Schweigt der Betriebsrat innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt. 

Wann ist eine erneute Betriebsratsanhörung erforderlich?

Die Betriebsratsanhörung entfaltet Wirksamkeit nur für die Kündigung, für die der Betriebsrat angehört wurde. Einer erneuten Anhörung bedarf es dann, wenn der Arbeitgeber nach der Anhörung des Betriebsrats eine weitere Kündigung erklärt. Das gilt vor allem wenn eine Kündigung aus anderen Gründen ausgesprochen werden soll, zu denen der Betriebsrat bisher noch nicht angehört wurde. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nach einer ersten, dem Arbeitgeber zugegangenen Kündigung nachkündigt mit denselben Gründen. 

LAG Baden-Württemberg Urteil vom 10.6.2026 – 19 Sa 6/26

Das LAG Baden-Württemberg hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hörte  den Betriebsrat per E-Mail vom 12.5.2025 zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß an. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Der Arbeitgeber beauftragte einen Botendienst mit der Zustellung der Kündigung. Zwei Zustellversuche scheiterten, weil der Bote keinen Zugang zu den Briefkästen im Hausflur erhielt. Das Kündigungsschreiben gelangte nicht zur Beklagten zurück.

Der Arbeitgeber erstellte am 4.6.2025 ein neues Kündigungsschreiben und übergab es dem Arbeitnehmer am 10.6.2025 persönlich. Das LAG Baden-Württemberg stellte klar: Da die erste Kündigung dem Arbeitnehmer nie zugegangen war, hatte der Arbeitgeber den Kündigungswillen nicht verwirklicht. Das mit der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung erworbene Recht zum Ausspruch der Kündigung war damit nicht verbraucht. Die nachfolgende Kündigung, die auf denselben Sachverhalt gestützt wurde und in engem zeitlichem Zusammenhang mit dem ersten Kündigungsversuch stand, war keine „zweite" Kündigung im Rechtsinne – eine erneute Betriebsratsanhörung war daher nicht erforderlich 

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ist konsequent und praxisgerecht. Sie beantwortet eine im Personalalltag durchaus relevante Frage klar: Scheitert die Zustellung einer Kündigung, ist das Anhörungsverfahren nicht „aufgezehrt" – der Arbeitgeber kann, gestützt auf dieselbe Anhörung, erneut kündigen, sofern der zugrundeliegende Sachverhalt unverändert geblieben ist und ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.

Ich sag es wie Udo Jürgens: Adieu Cherie und herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

wenn in einem Betrieb mit Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht eröffnet ist, verhandeln die Betriebsparteien über die Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. Wenn keine Einigung erzielt werden kann, wird die Einigungsstelle angerufen. Soweit auch im Rahmen der Einigungsstelle keine einvernehmliche Regelung gefunden werden kann, wird mit dem/der Einigungsstellenvorsitzenden abgestimmt, einen Einigungsstellenspruch gefasst. Das BAG hat im Beschluss vom 24.2.2026 – 1 ABR 23/25 über die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs wegen Rechtsfehlern entschieden.

Der Einigungsstellenspruch  

Die Betriebsparteien verhandeln im Rahmen einer Einigungsstelle über die Einführung eines variablen Vergütungsprogramms. Eine einvernehmliche Einigung konnte auch im Rahmen der Einigungsstelle nicht gefunden werden. Deshalb erfolgte ein Spruch der Einigungsstelle. Gegenstand des Spruchs war unter anderem, dass ein Gremium jährlich entscheidet, ob und inwieweit ein Bonusvolumen zur Verfügung gestellt wird sowie Regelungen über die Zielfestlegung, ein Mindestziel, eine Kappung vor sowie weitere Regelungen. Der Betriebsrat macht geltend, der Spruch der Einigungsstelle sei unwirksam. 

BAG vom 24.2.2026 – 1 ABR 23/25

Das BAG ist der Auffassung, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam ist. Grund für die Anfechtung ist, dass der Einigungsstelle keine Spruchkompetenz zugestanden habe, im Rahmen der Regelung einer erfolgsbezogenen Vergütung auch die Vorgaben zur Ermittlung des Dotierungsrahmens zu treffen. Das Volumen bei der variablen Vergütung bestimmt der Arbeitgeber allein. Der Spruch der Einigungsstelle enthalte aber auch eine Regelung zur Bemessung des mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmens. 

Zudem sei der Spruch der Einigungsstelle unwirksam, da die Einigungsstelle – mangels hinreichender Regelung zur Verteilung des Bonusbudgets auf die Mitarbeiter - ihrem Regelungsauftrag nicht gerecht geworden sei. 

Die Einigungsstelle ist ein wichtiges Instrument, allerdings unterliegt sie bei einem Spruch strengen Vorgaben.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

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Die Beratung durch ADVANT umfasste die deutschen und italienischen Aspekte der grenzüberschreitenden Transaktion, deren Schwerpunkt in Deutschland lag, und zahlreiche weitere Jurisdiktionen in der EU, sowie USA, Zentralamerika und Asien umfasste. ADVANT wurde auf Empfehlung der US-Kanzlei Winston Taylor in das Mandat eingebunden. Winston Taylor beriet JLL Partners als Lead Counsel zu den US-rechtlichen Aspekten der Transaktion. 

JLL Partners ist eine US-amerikanische Private-Equity-Gesellschaft mit Sitz in New York und investiert unter anderem in Unternehmen aus den Bereichen Health Care, Business Services und Industrie.

Die Life Couriers-Gruppe ist ein international tätiger Spezialist für zeit- und temperaturkritische Logistiklösungen für die Health Care- und Life-Sciences-Branche mit Sitz in München. Die Gruppe ist insbesondere in den Bereichen Radiopharmaka, Life Sciences, Stammzelltransporte, Direktbelieferung von Patienten, Pharma- und Notfalllogistik aktiv und verfügt über eine internationale Präsenz in den USA, Europa, Zentralamerika und Asien.

Mit dem Erwerb will JLL Partners die nächste Wachstumsphase von Life Couriers unterstützen. Im Fokus stehen dabei insbesondere die weitere internationale Expansion sowie der Ausbau des Angebots für zeitkritische Health Care-Logistik.

Berater JLL Partners:

ADVANT Beiten: Dr. Christian von Wistinghausen, Tassilo Klesen (beide Federführung), Dr. Dominik Moser (alle Corporate/M&A), Danah El Ismail (Corporate/ M&A & Real Estate, alle Berlin), Insa Müller-Trucksaess (Corporate/M&A, München) Lelu Li (Corporate/M&A, Peking), Dr. Christoph Schmitt, Dr. Nadejda Kysel, Jessica Schneeberger, Juliane Schöttler (alle Banking/Finance/Restructuring, Frankfurt), Virginia Mäurer, Dr. Mark Zimmer, Katharina Furtmayr (alle Arbeitsrecht, München), Christian Döpke (IP, Digital & Data, Düsseldorf), Dr. Philipp Hohmann (Commercial, Düsseldorf), Oliver Korte (Commercial, Hamburg), Dr. Jochen Pörtge, Kristin Trittermann (beide Compliance, Düsseldorf), Dr. Silke Dulle (Health Care, Berlin), Christoph Heinrich, Dr. Cathleen Laitenberger (beide Kartellrecht), Katrin Lüdtke (Public Sector, alle München), Markus Linnartz (Steuern, Düsseldorf)

ADVANT Nctm: Michele Motta, Mario Giambò, Benedetta Ripa, Federico Cirillo (alle Corporate/M&A, Mailand)

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Frauke Reuther
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Die 1997 gegründete und in Köln ansässige FOGTEC Brandschutz GmbH ist ein führender und wachstumsstarker Anbieter innovativer Brandschutzsysteme auf Basis von Hochdruck-Wassernebeltechnologie. Die Systeme des Unternehmens kommen unter anderem in Gebäuden, Industrieanlagen, Rechenzentren, Tunneln, Bahnhöfen und Schienenfahrzeugen zum Einsatz. Das Produkt- und Serviceportfolio reicht von Düsen, Pumpen und Ventilen über Sensorik und Steuerungstechnik bis hin zu Engineering, Installation, Wartung und Ersatzteilen für komplette Brandschutzsysteme.

FOGTEC beschäftigt rund 255 Mitarbeiter an Standorten in Europa, Asien und dem Nahen Osten und erwartet für 2026 einen Umsatz von rund EUR 70 Mio. Das Unternehmen ist in einem strukturell wachsenden Brandschutzmarkt positioniert, der insbesondere von steigenden Sicherheits- und Umweltanforderungen sowie neuen Brandrisiken in wachstumsstarken Bereichen wie Rechenzentren, Batteriespeichern, Energieinfrastruktur und modernen Schienensystemen geprägt ist.

Im Rahmen der Transaktion veräußern die bisherigen Gesellschafter, darunter der M Cap Finance Mittelstandsfonds, eine Mehrheitsbeteiligung an ein von DPE gemanagtes Investitionsvehikel. 

Mit DPE gewinnt FOGTEC einen auf mittelständische Unternehmen in der DACH-Region spezialisierten Wachstumsinvestor für die nächste Entwicklungsphase. Unter der neuen Gesellschafterstruktur soll insbesondere die internationale Expansion weiter beschleunigt werden. Investitionen in Forschung und Entwicklung, Zertifizierungen und organisatorische Strukturen sollen das organische Wachstum unterstützen und durch ausgewählte Akquisitionen ergänzt werden.

ADVANT Beiten hat die Gesellschafter von FOGTEC umfassend bei der Veräußerung der Mehrheitsbeteiligung beraten und den Verkaufsprozess rechtlich begleitet. Das Mandat verbindet die langjährige Erfahrung der Kanzlei bei M&A-Transaktionen im Industriesektor mit ihrer Expertise bei komplexen Private-Equity-Transaktionen. Neben der Veräußerung der Anteile umfasste die Beratung insbesondere die Strukturierung der Rückbeteiligung der Altgesellschafter.

Die Transaktion wurde bei ADVANT Beiten federführend von Angelika Kapfer und Dr. Martin Rappert begleitet. Für die Strukturierung des Roll-over war 
Prof. Dr. Hans-Josef Vogel federführend tätig.

Berater FOGTEC Brandschutz GmbH:
ADVANT Beiten: Angelika Kapfer, Dr. Martin Rappert (beide Federführung Gesamtprojekt), Prof. Dr. Hans-Josef Vogel (Federführung Rückbeteiligung), Nico Frielinghaus, Dr. Winfried Richardt, Philipp Hohmann (alle M&A), Christoph Heinrich (Kartellrecht), Christian Hess (IP & IT), Dr. Mark Zimmer (Arbeitsrecht).

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Frauke Reuther
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was haben der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung, der erleichterte Übergang im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Erprobung, die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die Vergütung aus Haushaltsmitteln oder der gerichtlichen Vergleich gemeinsam? Es handelt sich um die Gründe der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Gegenstand der Entscheidung des BAG ist der Sachgrund des „gerichtlichen Vergleichs“.

Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG)  

Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG liegt vor, wenn die Befristung eines Arbeitsvertrags auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Weitere Voraussetzung ist, dass ein Streit (z.B. Kündigungsrechtsstreit oder eine Feststellungsklage) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beigelegt wird.

In der Praxis ist es ein bewährtes Mittel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um eine Kündigung – und einigen sich im Kündigungsschutzprozess auf Basis eines Vergleichs darauf, das Arbeitsverhältnis noch eine Zeit lang fortzusetzen, um es dann befristet enden zu lassen. Als gesetzliche Grundlage dient § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, der den gerichtlichen Vergleich als anerkannten Sachgrund für eine Befristung nennt.

Ein typischer Fall

Ein Arbeitnehmer war befristet beschäftigt. Im Zusammenhang mit dem Befristungsende klagt er gegen seine ursprüngliche Befristung. Im Rahmen dieses Rechtsstreits einigten sich beide Parteien auf einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis – nach einer weiteren Befristung - zu einem späteren Zeitpunkt enden ließ. Dieser Vergleich wurde dem Arbeitsgericht von beiden Parteien übereinstimmend vorgeschlagen und vom Gericht per Beschluss festgestellt (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO).

BAG, Urteil vom 04.03.2026 (7 AZR 297/24)

Das BAG hat festgestellt: Ein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG setzt eine verantwortliche inhaltliche Mitwirkung des Gerichts voraus. Daran fehlt es, wenn die Parteien dem Gericht lediglich einen fertig ausgehandelten Text zur formellen Feststellung vorlegen. In diesem Fall beschränkt sich das Gericht auf eine bloße Feststellungsfunktion – das genüge nach Ansicht des BAG nicht, um die Voraussetzungen des Befristungsgrundes zu erfüllen. Wirksam sei die Befristung hingegen, wenn das Gericht selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder sich einen Parteivorschlag ausdrücklich zu eigen macht (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO).

Arbeitgeber, die Befristungen in Vergleichen wirksam vereinbaren wollen, müssen sicherstellen, dass der Vergleich nicht nur formal, sondern aktiv mitgestaltet oder adoptiert. Das BAG beendet mit diesem Urteil die Unsicherheit.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Hintergrund

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist seit 06.Juni 2023 in Kraft; die Umsetzungsfrist lief am 07.Juni 2026 ab. Neben Italien haben bislang nur wenige Länder die Richtlinie in nationales Recht überführt – Deutschland und die Mehrheit der Mitgliedstaaten haben die Frist verstreichen lassen. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, den Gender Pay Gap durch transparentere Vergütungsstrukturen zu bekämpfen. Ein Kernelement ist die vorvertragliche Informationspflicht über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne – die konkrete Umsetzungsform (Stellenanzeige, vor dem Vorstellungsgespräch o. Ä.) bleibt den Mitgliedstaaten überlassen. Nur Italien hat die Nennung bereits in der Stellenanzeige verbindlich vorgeschrieben.

Welches Recht gilt?

Schreibt ein in Deutschland ansässiges Unternehmen eine Stelle europaweit aus, stellt sich die Frage nach dem auf die Stellenausschreibung anwendbaren Recht. Sowohl die Richtlinie selbst als auch die Rom-I- und Rom-II-Verordnungen, nach denen sich das anwendbare Recht bei grenzüberschreitenden Sachverhalten sonst richtet, schweigen dazu. Art. 12 Rom II-VO regelt jedoch zumindest die Haftung für Verschulden bei Vertragsverhandlungen: diese richtet sich nach dem Statut des künftigen Arbeitsvertrags. Dieser Rechtsgedanke kann auf vorvertragliche Informationspflichten nach der Entgelttransparenzrichtlinie übertragen werden: Unterläge der angestrebte Arbeitsvertrag italienischem Recht, wäre die Gehaltsangabe schon in der Stellenanzeige Pflicht.

Welchem Recht der Arbeitsvertrag unterliegt, bestimmt sich vorrangig nach der Rechtswahl der Parteien, hilfsweise nach dem gewöhnlichen Arbeitsort bzw. dem Sitz der einstellenden Niederlassung, sofern nicht engere Verbindungen zu einer anderen Rechtsordnung bestehen. Dies kann auch zur Anwendung italischen Rechts führen, wenn das Unternehmen zugunsten einer optimalen Besetzung der ausgeschriebenen Stelle auch bereit ist, einen Arbeitsvertrag nach italienischem Recht zu schließen bzw. einen Mitarbeiter in Italien zu beschäftigen und/oder gar bei der italienischen Niederlassung anzustellen. Der Rechtswahl setzt Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO überdies Grenzen: Diese darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender Vorschriften des objektiv anwendbaren Rechts entziehen. Zusätzlich könnten Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO die italienische Transparenzpflicht unabhängig vom gewählten Vertragsstatut zur Anwendung bringen. Ob ein italienisches Gericht die Informationspflicht über die Vergütung als zwingende Schutzvorschrift oder gar Eingriffsnorm einordnet, ist mangels Rechtsprechung offen – zwar sind beide Begriffe eng auszulegen, ein Restrisiko bleibt aber selbst bei Wahl einer anderen Rechtsordnung.

Praxistipp

Wer auf Nummer sicher gehen will, nennt die Gehaltserwartung vorsorglich bereits in der Stellenanzeige – etwa als länderspezifischen Disclaimer für Italien.

Alternativen besprechen wir gerne persönlich mit Ihnen – sprechen Sie uns an!

Dr. Corinne Klapper
Hanna Eschbach

die Bundesregierung hat ein Reformpaket vorgestellt, ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung. Mein blog zeigt die wesentlichen arbeitsrechtlichen Reformthemen und erklärt, wie sie derzeit geregelt sind und wie sie in Zukunft geregelt werden sollen.

Sonn- und Feiertagszuschlag 

Die steuerliche Begünstigung der Sonn- und Feiertagszuschläge folgt aus § 3b EStG. Danach sind - Stand heute - steuerfrei die Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie entsprechende Prozentsätze nicht übersteigen. Der Grundlohn ist in einen Stundenlohn umzurechnen und steuerlich aktuell mit höchstens 50 Euro anzusetzen. Wer mehr verdient, dessen Zuschlag ist nur bis zu diesem gedeckelten Grundlohn begünstigt. 

Zum 01.01.2027 soll dieser steuerlich maximal ansetzbare Grundlohn auf 75 Euro erhöht werden. Gleichzeitig soll der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrages vollständig beitragsfrei gestellt werden. 

(Sachgrundlose) Befristung

Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist aktuell bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ist nach aktueller Rechtslage hingegen unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. 

Das Reformpaket der Koalition sieht für die sachgrundlose Befristung für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer eine Ausweitung vor. Die Höchstdauer soll verdoppelt werden auf 48 Monate, ein Niveau, das bislang nur für Gründungsunternehmen (§ 14 Abs. 2a TzBfG) galt. Auch die Verlängerungsmöglichkeit soll verdoppelt werden auf sechs Verlängerungen. Das erlaubt kleinteiligere Vertragsstaffelungen über den verlängerten Gesamtzeitraum. Auch das Vorbeschäftigungsverbot soll gelockert werden, sodass eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich werden soll. 

Zudem soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen zum 01.01.2027 wie im Koalitionsvertrag vorgesehen aufgehoben werden. Nach aktueller Rechtslage bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG. Fehlt die Schriftform gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Hochverdienern

Nach aktueller Rechtslage genießen auch sehr gut verdienende Arbeitnehmer den vollen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist – soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - nur wirksam, wenn sie durch personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Lediglich auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG) ist der Kündigungsschutz beschränkt, in dem Sinne, dass der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ohne Begründung verlangen kann (§ 9 Abs. 1 S. 2 iVm § 14 Abs. 2 KSchG). Bereits heute besteht eine ähnliche Sonderregel für sog. Risikoträger im Finanzsektor gem. § 25a Abs. 5a KWG. 

Das Reformpaket überträgt dieses Finanzsektor-Modell auf alle Branchen, dabei soll für Hochverdiener, mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoptionen ermöglicht werden. Zur Orientierung: Diese Beitragsbemessungsgrenze liegt 2026 bei bundesweit EUR 101.400 brutto im Jahr. „Hochverdiener“, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt anwendbar lägen ab einer jährlichen Vergütung von mindestens EUR 177.450 brutto.

Abfindungszahlungen

Eine Abfindung als sozialen Ausgleich für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich voll einkommenssteuerpflichtig kann jedoch aktuell über die sog. Fünftelregelung (§ 34 EStG) besteuert werden, sie mildert die Steuerlast der einmaligen Zahlung ab. 

Die Koalition plant Abfindungen steuerlich stärker zu begünstigen. Künftig sollen insbesondere Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. 

Bundesagentur für Arbeit

Der Strukturwandel trifft Betriebe und Beschäftigte in vielen Branchen gleichzeitig. Die Bundesagentur für Arbeit soll die Übergänge der Beschäftigten aktiv gestalten. Bereits heute verfügt die Bundesagentur für Arbeit über Instrumente, um die Arbeitslosigkeit zu verhindern, etwa die Berufsberatung im Erwerbsleben, die Arbeitsmarktdrehscheibe und die Job-to-Job Qualifizierung. Mit neuen Ansätzen wie etwa einer Erprobung der Beschäftigungsperspektive und der Stärkung der Förderung von Weiterbildung in Transfergesellschaften soll die Bundesagentur für Arbeit ihre Rolle weiter stärken.

Krankschreibung

Der Arbeitnehmer ist nach aktueller Rechtslage dazu verpflichtet seine Arbeitsunfähigkeit spätestens nach Ablauf von drei Tagen (an dem darauffolgenden Arbeitstag) dem Arbeitgeber durch ärztliche Bescheinigung vorzuweisen gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG. Der Arbeitgeber kann dies auch früher verlangen. Seit der Corona-Pandemie gibt es zudem die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung. 

Die Bundesregierung wird die telefonische Krankschreibung abschaffen. Zudem soll die verpflichtende Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag gelten. Was bisher nur auf Verlangen des Arbeitgebers möglich war, soll damit gesetzlicher Standard werden. Auch der Verstoß einer unrichtigen Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll nach § 278 StGB künftig stärker bestraft werden.

Tariföffnung und KI-Mitbestimmung

Das deutsche Arbeitsrecht ist überwiegend zwingendes Recht, an einzelnen Stellen führt der Gesetzgeber jedoch sog. Tariföffnungsklauseln auf. Die Tarifparteien dürfen hier abweichende Regelungen treffen. 

Die Bundesregierung will die Tarifvertragsparteien bitten bis Mitte Oktober 2026 der Bundesregierung konkrete Regelungsbereiche vorschlagen, in denen abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen (z.B.: im Bereich Sachgrundbefristung und Arbeitsschutz) durch Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien getroffen werden können. 

Zudem soll die KI-Implementierung erleichtert werden. Führt ein Arbeitgeber eine neue Software oder KI-Systeme ein, greift aktuell die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG. Die Bundesregierung möchte Software-Einführungen sowie deren Updates und Aktualisierungen vereinfacht und schneller im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ermöglichen. 

"Vorrats-SE" und Mitbestimmung

Bislang konnten Unternehmen über die Rechtsform der Societas Europaeas (SE) die paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat verhindern. Wurde die SE gegründet, solange sie unter 2000 Arbeitnehmern lag, blieb das damalige Mitbestimmungsniveau auch bei späterem Wachstum "eingefroren" (Einfriereffekt). Diese Möglichkeit, vor allem über die sog. Vorrats-SE, soll künftig wegfallen. Das ist bereits im Koalitionsvertrag vereinbart worden.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Die 2013 gegründete tec4U-Solutions GmbH mit Sitz in Saarbrücken entwickelt Softwarelösungen und Datendienstleistungen für das Material- und Produkt-Compliance-Management. Mit ihrer Plattform "DataCross" unterstützt das Unternehmen Hersteller, Händler und Importeure bei der Einhaltung internationaler regulatorischer Anforderungen wie REACH, PFAS oder der EU- Verordnung für entwaldungsfreie Produkte (EUDR). 

Banyan Software ist ein international tätiger Erwerber spezialisierter Softwareunternehmen und verfolgt eine langfristige Buy-and-Hold-Strategie. Mit der Übernahme stärkt das Unternehmen seine Präsenz im europäischen Markt für vertikale Softwarelösungen. Die tec4U-Solutions GmbH wird ihre Geschäftstätigkeit auch künftig eigenständig vom Standort Saarbrücken aus fortführen.

ADVANT Beiten berät Banyan Software regelmäßig bei Akquisitionen im deutschsprachigen Raum und begleitet das Unternehmen kontinuierlich bei der Umsetzung seiner Wachstumsstrategie. Die erneute Beratung unterstreicht die besondere Expertise der Kanzlei bei grenzüberschreitenden M&A-Transaktionen im Technologiesektor sowie ihre langjährige Erfahrung in der Begleitung internationaler Software- und Technologieunternehmen.

Berater Banyan Software:
ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Berlin und Freiburg, Federführung), Damien Heinrich (Freiburg, beide Corporate/M&A), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (Düsseldorf, beide IP/IT), Michael Riedel (Berlin, Arbeitsrecht).

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Frauke Reuther
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Von den ausgezeichneten Anwältinnen und Anwälten wurden 60 in der Kategorie "Best Lawyers" und weitere 10 in der Kategorie "Ones to Watch" berücksichtigt. Mehrere Anwältinnen und Anwälte wurden darüber hinaus in mehreren Rechtsgebieten empfohlen, sodass die Gesamtzahl der Auszeichnungen die Zahl der ausgezeichneten Personen deutlich übersteigt.

Die Ergebnisse werden in Deutschland exklusiv in Kooperation zwischen Best Lawyers und dem Handelsblatt veröffentlicht. Die Rankings zählen zu den renommiertesten Anerkennungen im Anwaltsmarkt und basieren auf einem umfassenden Peer-Review-Verfahren. Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte bewerten dabei die fachliche Expertise ihrer Kolleginnen und Kollegen innerhalb der jeweiligen Rechtsgebiete. Die Aufnahme in die Rankings erfolgt ausschließlich auf Grundlage dieser unabhängigen Empfehlungen.

Die diesjährigen Ergebnisse bestätigen die starke Marktposition von ADVANT Beiten in einer Vielzahl wirtschaftsrechtlicher Beratungsfelder. Zugleich verdeutlichen sie die erfolgreiche Entwicklung der nächsten Anwaltsgeneration innerhalb der Kanzlei, deren fachliche Leistungen in der Kategorie "Ones to Watch" besondere Anerkennung gefunden haben.

Die Auszeichnungen spiegeln die Expertise von ADVANT Beiten in einem breiten Spektrum wirtschaftsrechtlicher Expertise wider und bestätigen den Anspruch der Kanzlei, Mandantinnen und Mandanten bei komplexen nationalen und internationalen Fragestellungen auf höchstem Niveau zu beraten.

Die Veräußerung ist das Ergebnis eines bereits im vorläufigen Insolvenzverfahren initiierten Bieterverfahrens für die wesentlichen Geschäftsbereiche der Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann, nachdem eine Fortführungslösung im Rahmen der Eigenverwaltung nicht realisiert werden konnte. Ein wesentlicher Teil der Non-Food-Aktivitäten wurde von der Wünsche Group übernommen; die übrigen Non-Food- sowie die Food-Aktivitäten gingen auf weitere Erwerber über.

Die traditionsreiche Hamburger Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann blickt auf eine mehr als 225-jährige Unternehmensgeschichte zurück. Ihre Wurzeln reichen bis in das Jahr 1797 zurück. In ihrer heutigen Form bestand die Gesellschaft seit 1972 und belieferte den Einzelhandel insbesondere mit Beleuchtungsartikeln, Haushaltsgeräten und Spielwaren.

Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann m.b.H.:

ADVANT Beiten: 
Dr. Christian Ulrich Wolf (Federführung; Corporate/M&A, Hamburg), Dr. Moritz Handrup (Insolvenzrecht, Frankfurt am Main), Maren Dedert (Corporate/M&A, Hamburg), Yekta Dündar (Insolvenzrecht, Frankfurt am Main), Katharina Gehres (Corporate/M&A), Jan-Dierk Schaal (IP-Recht, beide Hamburg), Maike Pflästerer (Arbeitsrecht, Frankfurt am Main).

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Dr. Christian Ulrich Wolf
Rechtsanwalt
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christianulrich.wolf@advant-beiten.com

In diesem Beitrag sollen zwei gängige Szenarien der Lebensplanung und des Verzugs nach Spanien vorgestellt werden. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen auf die gesetzliche deutsche Rente geworfen.

1. Steuerrechtliche Betrachtung

Manche Personen überlegen, dauerhaft Ihren Lebensabend im sonnigen Süden (hier Spanien) zu verbringen oder doch nur teilweise, zum Beispiel in den kalten Monaten. Dies ist für die steuerrechtliche Beurteilung entscheidend. Für diese Betrachtung kommt es darauf an, ob der bisherige Wohnsitz in Deutschland gänzlich aufgegeben wird oder weiterhin in Deutschland besteht. Unter 1.1 haben wir den Umzug nach Spanien zum Jahreswechsel und die Aufgabe des Wohnsitzes thematisiert. Unter 1.2 haben wir auch die unterjährige Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes näher beleuchtet. 

1.1 Wegzug nach Spanien zum Jahresbeginn unter Aufgabe des deutschen Wohnsitzes.

Im Falle einer Wohnsitzaufgabe bis zum 31.12. des Vorjahres und damit der Beendigung der Ansässigkeit in Deutschland würde im Folgejahr zunächst eine Abgabepflicht der Einkommensteuererklärung für unbeschränkt Steuerpflichtige entfallen. 

Es bliebe maximal bei einer Steuerpflicht für beschränkt Steuerpflichtige gem. § 1 Abs. 4 EStG in Verbindung mit § 49 Abs. 1 EStG für Einkünfte aus deutschen Quellen. Hierunter fallen gem. § 49 Abs. 1 Nr. 7 EStG auch Rentenbezüge als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 1 Satz 3 a EStG. 

Für Rentner im Ausland gibt es ein zentral zuständiges Finanzamt für die Steuerveranlagung: Finanzamt Neubrandenburg.

Bei der Ermittlung der zu besteuernden Renteneinkünfte wird ebenso vorgegangen, wie auch bei Rentnern im Inland. Es wird der steuerpflichtige Anteil der Rente ermittelt, welcher sich nach dem Jahr des Rentenbeginns richtet. Im Jahr 2026 sind das 84% der Renteneinkünfte. Für jedes folgende Jahr steigt der Besteuerungsanteil um 0,5 Prozentpunkte. Abzugsfähig ist ein Werbungskosten-Pauschbetrag von EUR 102. Im Unterschied zu den inländischen Rentnern kommt der Grundfreibetrag von derzeit EUR 12.348 nicht zur Anwendung. 

Bei Wohnsitzbegründung in Spanien ist das Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich Spanien ("DBA Spanien") vom 3.2.2011 zu beachten. Entscheidend für die weitere Beurteilung ist dabei die sog. Ansässigkeit gem. Art. 4 DBA Spanien. Einfach ist dabei noch der Fall zu beurteilen eines einzigen Wohnsitzes. So wird der Rentner nach Art. 4 Abs. 1 DBA Spanien bei Wohnsitzbegründung als in Spanien ansässig betrachtet. Spanien wäre folglich im Terminus des Doppelbesteuerungsabkommens der sog. Ansässigkeitsstaat. Ob diesem Wohnsitzstaat dann auch das Besteuerungsrecht zusteht, richtet sich nach den Verteilungsartikel nachfolgenden Artikel des DBA Spanien.

Art. 17 DBA Spanien bestimmt das Besteuerungsrecht für Ruhegehälter und Renten. Danach können gemäß Art. 17 Abs. 1 DBA Spanien Renten in dem Staat besteuert werden, in dem die Person ansässig ist. Das wäre dann in der hier beleuchteten Konstellation Spanien. 

Gemäß § 17 Abs. 2 des DBA Spanien hat Deutschland jedoch gleichzeitig ein begrenztes Besteuerungsrecht von derzeit 5% auf die Renten, wenn diese auf Grund des Sozialversicherungsrechts der Bundesrepublik Deutschland gezahlt werden. Diese Regelung erfasst die Rentenzahlung aus der Deutschen Rentenversicherung. Das begründende Ereignis, also der Rentenbeginn muss hier zwischen dem 01.01.2015 und dem 31.12.2029 liegen. Beginnt die Rentenzahlung nach dem 31.12.2029, so steigt das anteilige Besteuerungsrecht des Quellenstaates auf 10% an.

Die Besteuerung sowohl im Ansässigkeitsstaat als auch im Quellenstaat kann zu einer Doppelbesteuerung führen. Diese doppelte Belastung zu vermeiden ist die Intention des Art. 22 DBA Spanien. Bei einer in Spanien ansässigen Person - wie hier in der zu beleuchtenden Konstellation - ist auf die Regelung des Abs. 1 des Artikels 22 abzustellen. Es handelt sich um Renteneinkünfte, die auch in Deutschland besteuert werden können. Die auf Deutschland entfallende Steuer wird gemäß den nationalen Vorschriften in Spanien auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet (sog. Anrechnungsmethode). Damit ist Voraussetzung, dass durch Veranlagung in Deutschland eine Besteuerung durch Steuerbescheid erfolgt ist. Die so bezifferte deutsche Steuer wird dann auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet und mindert damit die spanische Steuerlast. Ob eine Doppelbesteuerung damit vollumfänglich vermieden wird, hängt von der Höhe der spanischen Steuerbelastung ab. 

1.2 Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes

Bei einem Doppelwohnsitz in Deutschland und Spanien ist auf erster Stufe auch wieder vom deutschen Einkommensteuerrecht auszugehen. Hier bleibt es aufgrund des Wohnsitzes bei der unbeschränkten Steuerpflicht in Deutschland gemäß § 1 Abs. 1 EStG mit der Besteuerung der Welteinkünfte, sprich aus allen Quellen. 

Gemäß § 22 S. 1 Nr. 1a EStG sind davon Renten als sonstige Einkünfte umfasst. Hier gelten dieselben Ausführungen wie oben zu Besteuerungsanteil und Pauschbetrag, wobei hier der Grundfreibetrag von EUR 12.348 berücksichtigt wird. 

Das nationale Steuerrecht überlagernd ist nun auf der zweiten Stufe erneut die Ansässigkeit zu prüfen. Da in der nun zu beleuchtenden Konstellation jedoch zwei Wohnsitze vorliegen, ist eine Abwägung nach der tie-breaker-rule des Art. 4 Abs. 2 DBA Spanien vorzunehmen. Art. 4 Abs. 2 lit. a) DBA Spanien bestimmt dabei, dass die Ansässigkeit dort anzunehmen sei, wo die Person den Mittelpunkt ihrer Lebensinteressen hat. Hierbei sind die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen zu berücksichtigen. In der Abwägung sind die verwandtschaftlichen Kontakte oder auch Vereinsmitgliedschaften, sowie die Vermögenssituation einzubeziehen. 

Wäre nach dieser Abwägung eine engere Beziehung zu Deutschland anzunehmen, so verbliebe es beim deutschen Besteuerungsrecht für Rentenbezüge.

Würde jedoch festgestellt, dass eine engere Beziehung zu Spanien gegeben ist, so wird wie in Variante 1 Spanien als Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zustehen und lediglich die in Deutschland geleistete Steuer anzurechnen sein.

2. Sozialversicherungsrechtliche Betrachtung

Der Bezug einer deutschen Altersrente bei gleichzeitiger Wohnsitzverlagerung nach Spanien wirft in der Praxis vor allem koordinationsrechtliche Fragen zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie leistungsrechtliche Fragen in der gesetzlichen Rentenversicherung auf. Für Rentenbeziehende innerhalb der EU/EWR erfolgt die Zuordnung des anwendbaren Krankenversicherungsrechts über die Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 über soziale Sicherheit. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine Regelaltersrente oder einer vorzeitigen Rente, wie beispielsweise einer Rente für langjährig Versicherte (vereinfacht: Renteneintritt mit 63 Jahren) handelt. 

2.1 Gesetzliche Krankenversicherung 

Bezieht eine Person ausschließlich eine Rente aus einem Mitgliedstaat, ist grundsätzlich der rentenzahlende Staat für die Durchführung der Krankenversicherung zuständig, und zwar unabhängig davon, in welchem Mitgliedstaat der Rentner tatsächlich wohnt. Für die Frage der Sozialversicherung ist somit, anders als im Steuerrecht, die Fragestellung für einen dauerhaften Wohnortwechsel nach Spanien zu vernachlässigen. Damit bleibt etwa ein deutscher Rentenbezieher, der seine Altersrente allein aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und seinen Wohnsitz nach Spanien verlegt, dem deutschen Krankenversicherungsrecht und damit auch dem deutschen Pflegeversicherungsrecht unterstellt. Eine bestehende Krankenversicherung, sei es als Mitglied der Krankenversicherung der Rentner oder beispielsweise als freiwillig Versicherter, wird fortgeführt. 

Die Einbeziehung in die Krankenversicherung der Rentner setzt bekanntlich voraus, dass der Betroffene eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt hat und in der zweiten Hälfte seines Erwerbslebens zu neun Zehnteln pflicht- oder familienversichert war. Werden diese Vorversicherungszeiten nicht erfüllt, kommt bei bisheriger Versicherung in Deutschland und fortbestehendem Anwendungsbereich der deutschen Rechtsvorschriften die obligatorische Anschlussversicherung in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn der Wohnsitz mit Rentenbeginn in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat, wie hier nach Spanien, verlegt wird. Die Fortführung der deutschen Mitgliedschaft ist somit europarechtlich abgesichert. Für die Prüfung der Vorversicherungszeiten werden auch ausländische Versicherungszeiten, wie beispielsweise vorherige Beschäftigungszeiten in Spanien, mitberücksichtigt. 

Verlegen Rentnerinnen oder Rentner ihren gewöhnlichen Aufenthalt nach Spanien, sollten sie bei ihrer deutschen Krankenkasse das Formular S1 beantragen. Mit diesem S1 erfolgt die Registrierung bei der zuständigen Stelle der spanischen Sozialversicherung (INSS); dadurch werden sie Mitglied der spanischen Krankenversicherung und erhalten eine spanische Krankenversicherungskarte. Die Rentenbezieher haben dann im Wohnstaat Spanien Anspruch auf Sachleistungen, die von den spanischen Trägern erbracht und gegenüber der deutschen Krankenkasse im Wege der Leistungsaushilfe abgerechnet werden. Art und Umfang der Sachleistungen im Krankheits- und Pflegefall richten sich dann ausschließlich nach spanischem Recht. Da bestimmte Leistungen – etwa zahnärztliche Behandlungen – in Spanien nicht bzw. nur eingeschränkt umfasst sein können, ist der Abschluss einer privaten Zusatzversicherung zu prüfen. Behandlungen können grundsätzlich auch in Deutschland erfolgen, sofern keine spanische Rente bezogen wird. Denn besteht neben dem Anspruch einer deutschen Rente auch ein Anspruch auf eine spanische Rente, beispielsweise aufgrund von vorherigen Beschäftigungszeiten in Spanien, so unterliegt der Rentenbezieher ausschließlich dem Recht des Wohnstaates, in dieser Variante dann also dem spanischen Rechtsvorschriften.

2.2 Private Krankenversicherung 

Bei einer Wohnsitzverlegung in einen EU/EWR-Staat wie Spanien kann der private Krankenversicherungsvertrag grundsätzlich fortgesetzt werden. Ein Ende des Versicherungsverhältnisses allein wegen dem Umzug nach Spanien tritt regelmäßig nicht ein. Jedoch können sich durch den Wohnortwechsel Abweichungen in der Abwicklung und des Leistungsumfanges ergeben, welche stets individuell geprüft werden sollten. 

2.3 Gesetzliche Rentenversicherung

Rentenrechtlich wird die deutsche Altersrente bei Wohnsitzverlegung in einen anderen EU-/EWR-Staat grundsätzlich in voller Höhe weitergezahlt. Spanien als EU/EWR-Mitglied fällt in den Anwendungsbereich der europäischen Koordinierungsregelung, sodass die Rentenzahlung nicht von der Wohnsitznahme abhängig ist. Verlegt ein Rentner seinen Wohnort in einen solchen Staat, bleibt der Leistungsanspruch aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bestehen; die Rente wird auch von der Deutschen Rentenversicherung ins Ausland überwiesen. Bei einem dauerhaften Wohnortwechsel ins Ausland sollte die Deutsche Rentenversicherung über etwaige Änderungen wie Anschrift und ggf. neue Bankverbindungen informiert werden. Des Weiteren kann eine Überprüfung des Renten Service der Deutschen Post AG im Auftrag der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Hier wird eine sogenannte "Lebensbescheinigung" des Versicherten angefordert, um eine weitere Rentengewährung zu überprüfen. Erfolgt dies nicht durch die Person, so wird die Rentenzahlung eingestellt.

3. Fazit

Die Auswirkungen eines Umzuges nach Spanien sind unterschiedlich stark im Steuerrecht und in der Sozialversicherung ausgeprägt. Für die steuerrechtlichen Auswirkungen kommt es entscheidend auf den Umstand an, ob der Wohnortwechsel dauerhaft oder wie so häufig nur in den kalten Monaten in Deutschland stattfindet. Anders ist es hingegen in der Sozialversicherung. Hier profitieren Rentenbeziehende von den umfassenden und einheitlichen EU/EWR-geltenden Normen, welche nur zu geringfügigen Veränderungen des Versicherungsstatus und der Geldleistungen führen. Größere Unterschiede können sich jedoch bei dem Leistungsumfang und der Gewährung von Sachleistungen ergeben. 

Ulrike Stöhr
Franziskus Gläser

Der Original-Beitrag wurde in der ZAU Ausgabe 05/26 veröffentlicht.

wenn der Arbeitnehmer von zu Hause zum Arbeitsplatz fährt, aber aufgrund eines „Ereignisses“ nicht ankommt, stellt sich die Frage, ob ein Wegeunfall vorliegt. 

Der Wegeunfall

Ein Wegeunfall ist ein Unfall, der sich auf dem unmittelbaren Weg nach oder von dem Ort einer versicherten Tätigkeit ereignet und unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fällt. Der Versicherungsschutz umfasst dabei insbesondere die typischen Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, aber auch bestimmte Abweichungen hiervon, etwa zur Kinderbetreuung oder zur Fahrgemeinschaft. Nicht versichert sind Wege, die aus rein privaten Gründen unterbrochen oder verlassen werden. Voraussetzung ist, dass der Unfall in einem sachlichen, örtlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit stehen. Der Versicherungsschutz besteht nur, wenn die Fortbewegung objektiv und subjektiv auf das Erreichen des versicherten Ortes gerichtet ist

Der Bienenstich als Wegeunfall

Im Sommer radelte ein Beamter morgens von seiner Wohnung über einen Naturradweg zu seiner Arbeitsstätte. Die ca. 20 km lange Strecke fuhr der Beamte mit dem Fahrrad, um sich gleichzeitig sportlich zu betätigen. Eine Biene verfing sich in seiner Kleidung und stach zu. Ein Bienenstich. 

Der Beamte machte den Bienenstich als Dienst- bzw. Wegeunfall nach § 31 Beamtenversorgungsgesetz geltend. Der Dienstherr argumentierte, dass bei der Fahrt mit dem Fahrrad der   Zusammenhang mit dem Dienstweg entfällt, weil der (private) Sport im Vordergrund steht und nicht der Weg zum Dienstort. 

OVG Münster im Beschluss vom 12.5.2026 (1 A 868/22)

Die mit der Fortbewegung auf dem Fahrrad in der freien Natur verbundene Gefahr eines Insektenstichs – so das OVG Münster – gehört zu den Gefahren des allgemeinen Verkehrs. Wird ein Beamter auf dem Dienstweg gestochen, liegt damit ein Dienstunfall vor. Dass er sich bei der Strecke von 20 km gleichzeitig körperlich ertüchtigen wollte, stehe dem nicht entgegen.

Das OVG Münster betonte insbesondere, dass die sportliche Betätigung den Zusammenhang mit dem Dienstweg nicht entfallen lasse. Durch die Wahl des Verkehrsmittels Fahrrad seien keine Risiken entstanden, die nicht auch mit anderen Verkehrsmitteln entstanden wären. 

Das OVG führte weiter aus, dass Dienstunfallschutz bereits gewährt werde, wenn der Weg seine wesentliche Ursache im Dienst habe. Das wiederum bestimme sich nach der Handlungsintention des jeweiligen Arbeitnehmers bzw. Beamten. Dabei könne er selbst autonom entscheiden, wie und mit welchem Verkehrsmittel er den Weg zurücklege, solange sich dies im Rahmen des Vernünftigen bewege. In diesem Fall habe er dabei auch kein besonders erhöhtes Risiko in Kauf genommen, etwa aufgrund der Wetterlage oder der Geländebeschaffenheit. Grundsätzlich habe der Dienstherr damit alle Gefahren zu tragen, die mit dem allgemeinen Verkehr zusammenhängen. Dazu gehöre auch ein Insektenstich, insbesondere gehöre die Gefahr eines Bienenstichs in den Sommermonaten gerade zu jenen Gefahren des allgemeinen Verkehrs. Im Straßenverkehr bestehe nach Ansicht des OVG Münster praktisch keine Möglichkeit, einem "anfliegenden Insekt" auszuweichen, da es in der Regel nicht frühzeitig genug wahrgenommen werden könne. Selbst eine vollkommen lückenlose Kleidung könne dieses Risiko nicht beherrschen.

Ob der Insektenstich nun eine typische oder atypische Gefahr des allgemeinen Verkehrs sei, könne dahinstehen. Sie hänge jedenfalls mit der zulässigen Fortbewegung per Fahrrad zusammen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Gegenstand der Transaktion ist der Erwerb im Wesentlichen aller Assets der Sympatex Technologies GmbH, insbesondere der Markenrechte sowie weiterer zentraler immaterieller Vermögenswerte. Mit der Übernahme sichert Pidigi die Fortführung des operativen Geschäftsbetriebs der traditionsreichen Marke Sympatex.

ADVANT Beiten beriet Pidigi umfassend zu sämtlichen rechtlichen Aspekten der Transaktion, einschließlich der Strukturierung und Umsetzung des Asset Deals sowie gesellschafts-, IP- und arbeitsrechtlicher Fragestellungen.

Die Beratung zu den italienischen Rechtsaspekten erfolgte durch Rechtsanwalt Stefano Dindo von der Kanzlei Dindo, Zorzi e Associati, Verona, die das Mandat an ADVANT Beiten vermittelt hat.

Sympatex Technologies GmbH entwickelt seit 1986 innovative, PFAS-freie Membrantechnologien für funktionale Bekleidung, Schuhe, Schutzkleidung und technische Anwendungen. Pidigi S.p.A. ist seit 1953 international als Lieferant von Materialien für die Schuh-, Lederwaren- und Sportbekleidungsindustrie tätig.

Berater Pidigi S.p.A.:
ADVANT Beiten: Matthias W. Stecher (Federführung, IP/IT), Virginia Mäurer, Maike Pflästerer (beide Arbeitsrecht), Christoph Heinrich (Kartellrecht), Tanja Hogh Holub und Christian Hess (beide IP/IT), Mario Weichel (Corporate/M&A).

Dindo, Zorzi e Associati: Stefano Dindo

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Frauke Reuther
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Was den einen noch nicht ganz klar ist, ist das, was die anderen abschreckt: Die rechtlichen Fragestellungen, die sich bei Workation ergeben, sind durchaus komplex. Die gute Nachricht ist jedoch: Diese Komplexität lässt sich „einfangen“. Ein kurzer Überblick:

Der Begriff Workation bezeichnet eine vorübergehende Tätigkeit eines Arbeitnehmers außerhalb seines üblichen Arbeitsortes - in der Regel an einem Ort, an dem man sonst „nur“ Urlaub machen würde -, die entweder auf Wunsch des Arbeitgebers, in der Regel aber eher auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Eine zeitlich befristete Workation stellt rechtlich grundsätzlich eine sog. Entsendung dar - unabhängig davon, wer sie veranlasst hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Land tätig wird, während das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bestehen bleibt. 

Auf Workation besteht kein grundsätzlicher Anspruch. Sofern der Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer nicht das Recht gibt, den Ort der Arbeitsleistung frei zu wählen, ist es nötig, das Tätigwerden von einem anderen Ort mit dem Arbeitgeber abzusprechen und einvernehmlich zu vereinbaren. Es besteht auch kein grundsätzlicher Anspruch auf eine mobile Tätigkeit (also eine Tätigkeit außerhalb des Betriebs), sodass der Arbeitgeber die Tätigkeit am Ferienort auch grundlos verweigern kann, sofern keine anderweitigen vertraglichen oder betrieblichen Regelungen bestehen. Ist die Möglichkeit zur mobilen Arbeit dagegen geregelt, so kommt es auf die genauen Regelungen an.

In vertraglichen oder betrieblichen Regelwerken kann (und sollte) u.a. auch geregelt werden, ob eine mobile Tätigkeit nur innerhalb von Deutschland oder auch vom Ausland aus gestattet ist. Der Hintergrund hierfür ist, dass bei einer Tätigkeit vom Ausland aus wesentlich mehr rechtliche Fragestellungen zu beachten und zu prüfen sind. Insbesondere gilt das für das Arbeits-, das Sozialversicherungs- sowie das Steuerrecht.

Innerhalb der EU ist immerhin die Frage der Anwendbarkeit des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts einheitlich geregelt: Je nach Dauer der Workation sind neben dem deutschen Arbeitsrecht auch arbeitsrechtliche Mindeststandards des Ziellandes einzuhalten. In diesem Fall gilt es dann in einem zweiten Schritt „herauszufinden“, welche Mindeststandards dies sind. Die Frage der Anwendbarkeit des jeweiligen Sozialversicherungsrecht ist bei einer Entsendung, als die eine Workation gilt, ebenfalls in EU-Verordnungen geregelt. In diesen Zusammenhang ist auch die sog. A1-Bescheinigung einzuordnen, die bei einer Workation innerhalb der EU unerlässlich ist.

Schon beim Steuerrecht bröckelt aber dann die Einheit in der EU: Hier gibt es Unterschiede je nach Zielland. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entsteht dabei ein Risiko: Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem anderem Ort als dem eigentlichen Betrieb, so besteht das Risiko, dass eine Betriebsstätte begründet wird. Dies kann umfassende Steuerfolgen für den Arbeitgeber mit sich bringen. Für den Arbeitnehmer kann dieses Thema dagegen relevant werden, wenn er sich für längere Zeit im Ausland aufhält, da er dann nämlich in mehreren Staaten steuerpflichtig werden kann.

Bei einer Workation außerhalb der EU kommt – neben der fehlenden Vereinheitlichung von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht - zudem noch das Aufenthaltsrecht hinzu: Wer z.B. mit einem Touristenvisum einreist, darf im Zielland meist keiner Arbeit nachgehen - auch nicht für den Arbeitgeber „zu Hause“ in Deutschland. 

Weitere praktische Probleme stellen sich z.B. beim Thema Datenschutz bzw. dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Mag es in Europa noch einheitliche Datenschutzstandards geben, so handelt es sich bei Ländern außerhalb der EU um Drittstaaten mit einem anderen Schutzniveau. Dies kann zum ungewollten "leaken" von Geschäftsgeheimnissen oder der Veröffentlichung von personenbezogenen Daten führen, gerade, wenn öffentliche WLAN-Netzwerke benutzt werden. Hier wären möglicherweise weitere Details wie Sicherheit oder Versicherung der benutzten technischen Geräte zu klären. Auch die Frage der Kostentragung wäre zu klären, z.B. im Hinblick auf anfallende Roaming-Gebühren. 

Zusammenfassend lässt sich somit festhalten: Der rechtliche Rahmen bei Workation ist tatsächlich vielschichtig. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies nicht auf dem Schirm, wird Workation schnell zum mehrfachen rechtlichen Risiko. Dieses Risiko lässt sich jedoch minimieren durch Recherche im Vorfeld und durch klare Vorgaben seitens des Arbeitgebers. Eine Möglichkeit ist z.B. Workation nur in ganz bestimmten Ländern zu erlauben. Für diese Länder können die rechtlichen Rahmenbedingungen dann im Vorfeld sauber abgeklärt werden. 

Wir unterstützen Sie mit unserer Expertise bei diesem Prozess und jeglicher weiteren Frage rund um das Thema Global Mobility gerne.

Regina Dietel

Sachverhalt

Im Ausgangsverfahren hatten sich Arbeitnehmer eines mit der Durchführung öffentlicher Investitionen zur Verbesserung von Naturräumen betrauten Unternehmens, vor Arbeitsbeginn zu einer von der Arbeitgeberin vorgegebenen Uhrzeit zu einem festgelegten Treffpunkt zu begeben. Dort stellte diese ein Fahrzeug zur Verfügung, das mit dem für die Arbeitseinsätze erforderlichen Material ausgestattet war und von den Arbeitnehmern zu den jeweiligen Einsatzorten gefahren werden sollte. Nach Abschluss der Arbeiten zu einer festgelegten Uhrzeit fuhren sie auf dieselbe Art zum Treffpunkt zurück. Während die Arbeitgeberin die Hinfahrt als Arbeitszeit berücksichtigte, blieb die Rückfahrt unberücksichtigt; auch der Arbeitsvertrag ordnete beide Fahrzeiten nicht als Arbeitszeit ein. Das vorlegende Gericht stellte sich mithin die Frage, ob diese Zeit als Arbeitszeit iSd. Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG zu erfassen ist.

Entscheidung

Der EuGH entschied, dass die streitgegenständlichen Phasen als Arbeitszeit zu qualifizieren sind. Nach Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG sei Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Hieraus folgen laut EuGH drei wesentliche Merkmale für das Vorliegen von Arbeitszeit im Sinne der Vorschrift. Zum ersten davon – der Ausübung einer Tätigkeit oder Wahrnehmung von Aufgaben – stellte der Gerichtshof darauf ab, ob die vom Arbeitgeber vorgegebenen Modalitäten der hier infrage stehenden Hin- und Rückfahrten (d.h. insbesondere Transportmittel, Abfahrtsort, Abfahrtszeit und Ziel sowie die Erforderlichkeit der Fahrten für die Erbringung der Arbeitsleistung) dazu führen, dass die Fahrten untrennbar mit der Arbeitnehmertätigkeit verbunden und daher als Teil der Ausübung der Tätigkeit anzusehen sind. Für das zweite wesentliche Merkmal, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müsse, sei nach der Rechtsprechung des EuGH die Obliegenheit des Arbeitnehmers maßgeblich, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Im vorliegenden Fall gebe der Arbeitgeber nicht nur die Modalitäten der Fahrten vor, sondern die Arbeitnehmer hätten auch während der erforderlichen Fahrzeiten nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stünden. Zum dritten wesentlichen Merkmal, wonach der Arbeitnehmer „arbeitet“, führte der Gerichtshof schließlich aus, dass der Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt ist, an denen die Arbeitsleistung physisch erbracht wird. Bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort seien Fahrten zu den jeweiligen Einsatzorten – etwa zu Kunden oder Einsatzstellen – integraler Bestandteil der Arbeitsleistung und damit Arbeitszeit.

Hinweise für die Praxis

Entgegen der Einschätzung einiger Kommentatoren stellt der EuGH keineswegs neue Regeln für Geschäftsreisen auf. Vielmehr steht die jüngere Entscheidung mit den vorgehenden Urteilen zu Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst im Einklang. Gemäß der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 2) ist – einheitlich – Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt; Ruhezeit hingegen als jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. In seinen Entscheidungen zur Rufbereitschaft aus den Jahren 2018 bis 2021 hat der EuGH die Betrachtung "Alles oder Nichts" (entweder Arbeits- oder Ruhezeit) relativiert und bestimmt, dass auch die inaktiven Zeiten während einer Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten sind, wenn der Dienst insgesamt mit einer hohen Einschränkungsintensität für den Arbeitnehmer verbunden ist. So ist es auch streitgegenständlichen Fall: die Arbeitnehmer müssen zu festen Zeiten gemeinsam zu den wechselnden Arbeitsstätten hin- und zurückfahren. Für die eigenständige Disposition über die Zeiten der Fahrten bleibt den Arbeitnehmern kein Raum, so dass deren Bewertung als Arbeitszeit eindeutig ist.

Die vom EuGH im Grundsatz anerkannte Relativierung des "Alles oder Nichts" nähert sich dem Grunde nach der einzelfallbezogenen Betrachtungsweise des BAG an, welche dem Rechtsanwender unterschiedliche Bewertungsparameter an die Hand gibt, wobei einzuräumen gilt, dass die Details im juristischen Schrifttum sehr kontrovers diskutiert werden. So sind Reisezeiten, die der Arbeitnehmer ohne weitreichende Vorgaben des Arbeitgebers gestalten kann (z.B. Überseeflug in der First Class) nicht als Arbeitszeit zu werten. Reisezeiten mit der Bahn, die im Zusammenhang mit der Überführung von neuen Nutzfahrzeugen anfallen, können hingegen Arbeitszeit iSd. Arbeitszeitgesetzes sein (VG Lüneburg v. 2.5.2023, 3 A 146/22).

Die jüngere Entscheidung des EuGH regelt die Reisezeit also nicht neu, gibt dem deutschen Rechtsanwender aber auch keine eindeutigen, geschweige denn abschließenden Hinweise für die betriebliche Praxis. Dieser Befund hat indes einen simplen Grund: In Deutschland hat die Arbeitszeit ganz unterschiedliche Nuancen, abhängig davon, ob der Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Erfassung der Arbeitszeit, die Vergütungspflicht des Arbeitgebers oder die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Rede stehen. Wenn also der Arbeitnehmer aus betrieblichem Anlass zur Überwindung der Entfernung zwischen zwei Punkten Zeit aufwendet, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob diese Zeit – je nach Normkontext (arbeitsschutzrechtlich, mitbestimmungsrechtlich, vergütungsrechtlich) – der Arbeitszeit zuzurechnen ist.

Ausblick

Die Arbeitszeit und insbesondere deren Erfassung ist spätestens seit der CCOO-Entscheidung des EuGH (2019) und dem anschließenden "Paukenschlag-Urteil" des BAG (2022) ein explosives Thema. Eine Gesetzesinitiative der zurückliegenden Legislaturperiode hat im September 2025 wieder Fahrt aufgenommen. Die CDU/CSU/SPD-Fraktion beabsichtigt, sich entsprechend der Abrede im Koalitionsvertrag der Reformierung des Arbeitszeitrechts in Deutschland anzunehmen. In Aussicht gestellt sind die Gesetzesänderungen zum Jahresende 2025 oder aber zum Jahresanfang 2026. Wirklich relevante Änderungen jenseits der Arbeitszeiterfassung stehen durch die Reform indes nicht zu erwarten.

Für die Praxis wünschenswert wäre vielmehr eine umfassende Reform, welche sich der nicht wenigen praktischen Probleme annehmen würde. Im Zweifel bedarf es zuvor aber zumindest auch der Reform der Arbeitszeitrichtlinie, insbesondere betreffend die Vertrauensarbeitszeit. Aus "Brüssel" wird auf absehbare Zeit jedoch – sehr wahrscheinlich – nichts kommen. Eine Reform der Richtlinie steht derzeit nicht auf der Agenda. Heiß diskutiert und forciert werden vielmehr die Themen "Telearbeit" und "Right to disconnect", also die Frage, ob der Arbeitnehmer außerhalb bestimmter Zeit berechtigt und ggf. verpflichtet ist, elektronische Nachrichten im beruflichen Kontext zu ignorieren.

Dr. Andreas Imping

Das Klinikum Westbrandenburg – mit ihren beiden Standorten für Kinder- und Jugendkliniken in Potsdam und in Brandenburg an der Havel – wurden im Wege einer Aufspaltung unter Zuhilfenahme des Umwandlungsrechts jeweils an die beiden Gesellschafter Klinikum Ernst von Bergmann und Universitätsklinikum Brandenburg an der Havel zurückübertragen. Der Standort Potsdam wird nunmehr Teil des Klinikum Ernst von Bergmann, während der Standort Brandenburg an der Havel innerhalb des Universitätsklinikum Brandenburg an der Havel weiter besteht.

Die Ernst-von-Bergmann-Gruppe mit mehr als 4.500 Mitarbeitern befindet sich in einem umfassenden Prozess der Neuaufstellung. Mit der jetzigen Integration in Potsdam werden im Klinikum Ernst von Bergmann klare und zukunftsfähige Strukturen für die Kinder- und Jugendmedizin geschaffen und die Zusammenarbeit der Fachbereiche gestärkt.

ADVANT Beiten berät das ernst von Bergmann Klinikum umfassend bei deren Umstrukturierung, zuletzt bei der Veräußerung ihrer Mehrheitsbeteiligung an der Lausitz Klinik Forst GmbH.

Berater Klinikum Ernst von Bergmann: 
ADVANT Beiten: Dr. Karl-Dieter Müller (Berlin, Federführung), Benjamin Knorr, Robert Schmid, Dr. Thomas Jilg (alle Corporate/M&A, Berlin),  Dr. Silke Dulle (Medizinrecht), Dr. Dietmar Müller-Boruttau, Wolf J. Reuter, Dr. Martin Kalf (alle Arbeitsrecht, Berlin), Helmut König (Steuern, Düsseldorf)

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Liebe Leserin, lieber Leser,

ein BEM-Verfahren soll zügig, aber sorgfältig und unter Berücksichtigung der individuellen Situation durchgeführt werden. Es gibt keine gesetzliche Mindest- oder Höchstfrist, als grober Orientierungsrahmen kann – je nach Einzelfall - eine Dauer von wenigen Wochen bis mehrere Monate angegeben werden.

Das BEM-Verfahren

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX, das Arbeitgeber einleiten und durchführen müssen, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind. Das BEM-Verfahren hat zum Ziel, gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer, dem Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung sowie weiteren insbesondere medizinischen Stellen zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. 

Das BEM-Verfahren dient sowohl dem Gesundheitsschutz als auch dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Die Durchführung des BEM-Verfahrens ist keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung. Eine Nichtdurchführung des BEM-Verfahrens führt jedoch zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast. Ohne BEM-Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und nachweisen, dass für den Arbeitnehmer kein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz besteht, mit abgeschlossenem BEM-Verfahren muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert. 

Dauer des BEM-Verfahrens

Das BEM-Verfahren soll zügig, aber sorgfältig und unter Berücksichtigung des individuellen Einzelfalls durchgeführt. Das BEM-Verfahren beginnt mit der Einladung zum BEM und kann Gesprächs- und Prüfungsphasen sowie Stellungnahmen von Ärzten, des Betriebsrat oder anderen Beteiligten umfassen. 

Eine gesetzlich geregelte Dauer des BEM-Verfahrens existiert nicht. In der Praxis kann sich ein BEM-Verfahren über wenige Wochen bis mehrere Monate erstrecken. Die Dauer eines BEM-Verfahrens hängt maßgeblich vom Einzelfall ab, unter anderem von der Komplexität der Erkrankung, den betrieblichen Gegebenheiten und der Kooperationsbereitschaft der Beteiligten. 

Ein BEM-Verfahren gilt erst dann als abgeschlossen - und damit wäre der Weg frei für eine personenbedingte Kündigung - wenn alle zumutbaren Maßnahmen zur Wiedereingliederung geprüft und umgesetzt wurden oder wenn der Arbeitnehmer das Verfahren beendet.

Verzögerung des BEM-Verfahrens durch den Arbeitnehmer

Das BEM-Verfahren ist freiwillig. In der Praxis gibt es häufig Fälle, in denen der betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich dem BEM-Verfahren zustimmt, im Folgenden aber Termine hinauszögert, Rückmeldungen verzögert häufig mit dem Hinweis auf die Krankheit. Das führt dazu, dass das BEM-Verfahren nicht beendet werden kann, das Ziel des BEM-Verfahrens - die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu überwinden – nicht erreicht werden kann und der Arbeitgeber von der Beweislastumkehr im Kündigungsschutzprozess nicht profitieren kann.

Wie lange müssen Arbeitgeber einer Verzögerung des BEM-Verfahrens durch den Arbeitnehmer zusehen? Darf der Arbeitgeber das BEM-Verfahren überhaupt einseitig beenden? Der Arbeitgeber kann das BEM-Verfahren einseitig beenden, wenn der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Einladung und Aufklärung nicht innerhalb einer angemessenen Frist reagiert, die Teilnahme verweigert oder seine Zustimmung zur weiteren Durchführung widerruft. Verzögert der Arbeitnehmer das Verfahren in missbräuchlicher Weise, beispielsweise durch fehlende Mitwirkung, unterbleibende Rückmeldungen, nicht wahrgenommene Termine etc. kann der Arbeitgeber das BEM-Verfahren einseitig beenden.

Der Arbeitgeber muss Verzögerungen nicht endlos hinnehmen. Arbeitgeber müssen bei der einseitigen Beendigung darauf achten, dass die gesetzlichen Mindestanforderungen eingehalten werden, alle zumutbaren Bemühungen zur Durchführung unternommen werden und insbesondere die einseitige Beendigung mit einer angemessene Fristsetzung androhen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (nachfolgend „Kommission“ genannt) eingesetzt, die Ende Oktober 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt hat (Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ - BMBFSFJ). Ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Wenngleich noch Fragen offen sind, die bestenfalls durch den nationalen Gesetzgeber im Rahmen des Umsetzungsgesetzes geregelt und beantwortet werden, lassen sich zwingende Mindestvorgaben aus der EU-Richtlinie ableiten.

Entgeltinformationen im Bewerbungsverfahren und im laufenden Arbeitsverhältnis

Art. 5 Abs. 1 S. 1 EntgTranspRL regelt Informationspflichten des künftigen Arbeitgebers gegenüber Bewerbern zum Einstiegsgehalt oder dessen Gehaltsspanne und ggf. zu den einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber im Hinblick auf die Stelle anwendet. Bewerber sollen hierdurch in die Lage versetzt werden, im Bewerbungsprozess fundierte und transparente Gehaltsverhandlungen führen zu können. Abzuwarten bleibt, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen es ausreichend ist, hier auf die einschlägigen Tarifverträge zu verweisen.

Ausdrücklich verboten ist es, sich bei Bewerbern nach ihrer Gehaltsentwicklung im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu erkundigen (Art. 5 Abs. 2 EntgTranspRL). Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen bleibt zulässig.

Weiter sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unaufgefordert über Kriterien für die Festlegung, Höhe und Entwicklung ihres Entgelts informieren
(Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL). Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Offen ist, ob der Gesetzgeber dem Vorschlag der Kommission folgen wird, bezüglich dieser Informationspflicht im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung eine Ausnahme für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern zu regeln (Abschlussbericht, S. 31). Art. 6 Abs. 2 EntgTranspRL sieht diese Möglichkeit ausdrücklich vor.

Stärkung der Auskunftspflichten

Der bereits im Entgelttransparenzgesetz verankerte individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 in Verbindung mit § 16 EntgTranspG für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 5 EntgTranspG in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten soll künftig allen Arbeitnehmern im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zustehen. Eine zeitliche Beschränkung für erneute Auskunftsverlangen ist – anders als aktuell – nicht vorgesehen. Die Kommission empfiehlt die Beschränkung, dass das Verlangen „frühestens ein Jahr nach der letzten Auskunft erneut geltend gemacht werden darf“ (Abschlussbericht, S. 43). Der Anspruch nach Art. 7 EntgTranspRL richtet sich auf die Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und – statt wie bisher nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG, der auf den Entgeltmedian einer Vergleichsgruppe von sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts bezogen war – auf den Entgeltdurchschnitt beider Geschlechter und umfasst nicht lediglich das Grundgehalt und zwei weitere, sondern sämtliche Entgeltbestandteile. Da die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie nach Art. 27 Abs. 2 EntgTranspRL nicht als Rechtfertigung für eine Absenkung des Schutzniveaus in den von der Richtlinie erfassten Bereichen benutzt werden darf, könnte der Entgeltmedian jedoch relevant sein, soweit der Vergleich mit dem Median-Entgelt im Einzelfall günstiger für die Arbeitnehmer wäre. Über den Auskunftsanspruch sollen Arbeitgeber künftig jährlich informieren müssen.

Berichtspflichten

Von erheblicher Relevanz sind auch die umfangreichen Berichtspflichten gemäß Art. 9 EntgTranspRL. Die Umsetzungsfrist dieser Pflichten richtet sich gestaffelt nach der Anzahl der Arbeitnehmer im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Langfristig bestehen sie künftig bereits in Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmern. Anders als bei den aktuellen Berichtspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz richten sich die Pflichten nicht nur an privatrechtlich organisierte, sondern an alle Arbeitgeber und damit auch an öffentlich-rechtliche.

Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht steht die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 EntgTranspRL. Diese müssen berichtspflichtige Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit ihren Arbeitnehmervertretern vornehmen, wenn sich aus der Berichterstattung ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern ergibt, der Arbeitgeber einen solchen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt hat und einen solchen ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert. Der überwiegende Teil der Mitglieder der Kommission empfiehlt als zuständiges Arbeitnehmervertretergremium die jeweils zuständige „Betriebsvertretung“ (z.B. Betriebsrat, Personalrat), nicht die Gewerkschaften (Abschlussbericht, S. 30).

„Vogel-Strauß-Taktik“ ist keine gute Lösung

Die neuen Bestimmungen zur Entgelttransparenz kommen mit „großen Schritten“ auf Arbeitgeber zu, die keine (weitere) Zeit ungenutzt verstreichen lassen, sondern sich auf die absehbaren Änderungen einstellen sollten. Selbst wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht in nationales Recht umgesetzt wird, bedeutet dies nicht, dass sie dann noch keine Bedeutung haben wird. Zwar gilt die Richtlinie nicht unmittelbar gegenüber privaten Arbeitgebern. Hinreichend bestimmte und unbedingte Regelungen der Richtlinie entfalten allerdings eine unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat und damit auch gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, so dass sich für diese auch bei fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist ohne nationales Umsetzungsgesetz ein konkreter Handlungs- und Umsetzungsbedarf ergeben kann. Ferner müssen die Gerichte das nationale Recht im Lichte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auslegen. Dies zeigt einerseits, dass eine nicht fristgerechte Umsetzung zu Rechtsunsicherheiten führen wird. Zum anderen wird deutlich, dass akuter Handlungsbedarf auf Arbeitgeberseite besteht. Es ist zu empfehlen, die jeweiligen Pflichten zu prüfen und sich hierauf vorzubereiten. Weiter sollten die bisherigen Entgeltstrukturen in den Blick genommen und relevante Daten zusammengestellt werden, um Handlungsbedarfe zu ermitteln. Verschiedene Fragen und damit verbundene Handlungsbedarfe stellen sich vor allem auch im Zusammenhang mit der Anwendung einer tarifvertraglichen Vergütung, bei der sich herausstellt, dass die Anwendung in unzulässiger Weise wegen des Geschlechts benachteiligt.

Zahlreiche weitere Aspekte und absehbare Änderungen, die es anzugehen bzw. zu beachten gilt, können an dieser Stelle nicht ausgeführt werden – gerne stehen wir Ihnen für Rückfragen zur Verfügung, um gemeinsam mit Ihnen für die jeweiligen Handlungsbedarfe Lösungen zu finden.

Dr. Sebastian Kroll, LL.M.

Stufe 1: Bau-Turbo

Mit dem Gesetz zur Beschleunigung des Wohnungsbaus und zur Wohnraumsicherung, welches am 30. Oktober 2025 in Kraft getreten ist, hat die Bundesregierung die erste Stufe ihrer Reformpläne umgesetzt. Ziel war und ist die Ankurbelung des Wohnungsbaus, durch Beschleunigung der Genehmigungsverfahren und Abbau von Bürokratie.

Kernpunkte des Gesetzes sind:

• Möglichkeit des Abweichens vom bestehenden Bauplanungsrecht, sofern das Vorhaben (Errichtung, Erweiterung, Änderung, Erneuerung, Nutzungsänderung) Wohnzwecken dient und die Gemeinde zustimmt,
  § 246e Abs. 1 BauGB; Verankerung einer Zustimmungsfiktion nach drei Monaten, § 36a Abs. 1 BauGB und hierdurch Genehmigungsmöglichkeit zusätzlicher Wohnungen ohne Neuaufstellung oder Änderung eines Bebauungsplanes.
• Möglichkeit der Errichtung zusätzlicher Wohnbebauung über die ursprüngliche Festsetzung eines Bebauungsplanes hinaus mit Zustimmung der Gemeinde, § 31 Abs. 3 BauGB.
• Möglichkeit der Errichtung von Wohngebäuden im ungeplanten Innenbereich mit Zustimmung der Gemeinde, wenn das Merkmal des Einfügens in die nähere Umgebung nicht gegeben ist, § 34 Abs. 3b BauGB.

Öffentliche Belange, insbesondere der Klimaschutz, sowie nachbarliche Interessen müssen hierbei jedoch weiterhin berücksichtigt werden.

Stufe 2: BauGB-Novelle

Der politische Start zweiten Stufe – die BauGB-Novelle – wird für das Frühjahr 2026 erwartet und soll vor der parlamentarischen Sommerpause beendet sein.

Der Jahreswirtschaftsbericht 2026 der Bundesregierung vom
28. Januar 2026 enthält bereits die Kernpunkte der angekündigten BauGB-Novelle: Beschleunigung des Bauleitplanverfahrens, Digitalisierung, Vorrang von Bau neuer Wohnungen in angespannten Wohnungsmärkten, Stärkung des Vorkaufsrechts in Milieuschutzgebieten, Stärkung der Klimaanpassung.

Verschiedene Verbände und Interessengruppen bringen derzeit ihre zahlreichen Positionen und Vorschläge in Stellung. Neben positiver Resonanz mit Blick auf die Beschleunigung von Verfahren, gibt es auch Kritik. Einigen geht die Deregulierung nicht weit genug. Sie fordern die Harmonisierung der Landesbauordnungen. Andere sehen die Gefahr der Aushöhlung von Umweltstandards und eine Einschränkung der demokratischen Mitbestimmung.

Hans Georg Neumeier
Korbinian Goll

I. Arbeitsrechtliche Aspekte

1. Arbeitsrecht im Ausnahmezustand: Keine Rückreise – kein Lohn?

Die aktuellen Entwicklungen im Nahen Osten haben dazu geführt, dass viele Reisende nach Aufenthalten in Dubai und anderen Regionen der Vereinigten Arabischen Emirate unerwartet nicht nach Deutschland zurückkehren können. Dies wirft arbeitsrechtliche Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf den Vergütungsanspruch für die Zeiten der verhinderten Arbeitsaufnahme. Nach der geltenden Rechtslage besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgelt grundsätzlich nur, wenn die Arbeitsleistung tatsächlich und zudem rechtzeitig erbracht wird. Wegen des (meist) festen Zeitbezugs der zu erbringenden Arbeitsleistung kann diese nach Zeitablauf nicht mehr nachgeholt werden. Es handelt sich um eine sog. absolute Fixschuld. Bleibt die Arbeitsleistung aus, entfällt auch die Vergütungspflicht, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift.

Das Risiko, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen, trägt nach der gesetzlichen Risikoverteilung der Arbeitnehmer (sog. Wegerisiko). Auch Flugausfälle oder Reisebeschränkungen aufgrund einer allgemein angespannten Sicherheitslage zählen zum Wegerisiko und gehören nicht zum Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Zudem findet § 616 BGB, der in engen Grenzen eine Fortzahlung der Vergütung bei vorübergehenden, in der Person liegenden, unverschuldeten Hinderungsgründen vorsieht, in derartigen Fällen keine Anwendung. Denn eine großflächige Gefahrenlage begründet keine individuelle, in der Person des Arbeitnehmers liegende Verhinderung. Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht daher nicht.

2. Verspätete Rückkehr – drohen Abmahnung oder sogar Kündigung?

Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Urlaub aufgrund des Ausbruchs einer Krisensituation unverschuldet nicht rechtzeitig nach Deutschland zurückkehren, so beruht dies auf äußeren Umständen außerhalb seines Einflussbereichs. Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder Kündigung kommen regelmäßig nicht in Betracht, da es an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung auf Seiten des Arbeitnehmers fehlt. Diese wäre jedoch Voraussetzung für eine Abmahnung oder (verhaltensbedingte) Kündigung.

Das Vorgenannte entbindet den Arbeitnehmer jedoch nicht von der Pflicht, den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation zu informieren und zumutbare Maßnahmen zur Rückkehr zu prüfen. Arbeitnehmer sollten alternative Flugverbindungen oder andere realistische Rückreisemöglichkeiten in Betracht ziehen, sofern diese verfügbar und zumutbar sind. Werden solche Optionen ohne nachvollziehbaren Grund nicht genutzt oder bleibt die Kommunikation mit dem Arbeitgeber aus, kann eine Abmahnung in Betracht kommen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dürfte jedoch in aller Regel ausscheiden.

3. "Workation" als Notlösung? Warum spontane Auslandsarbeit rechtlich heikel bleibt.

Fraglich ist, ob in Fällen eines unfreiwillig verlängerten Auslandsaufenthalts eine vorübergehende Tätigkeit – z.B. aus Dubai - zulässig wäre, um für diese Zeit den Anspruch auf Vergütung aufrechtzuerhalten. Ein rechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf mobile Arbeit im Ausland besteht jedoch nicht. Der Arbeitsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. Beschäftigte können daher nicht selbst entscheiden, ihre Tätigkeit spontan aus dem Ausland fortzuführen.

Eine "Workation" ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber der Tätigkeit im Ausland ausdrücklich zustimmt. Arbeitgeber müssen in diesem Zusammenhang zahlreiche rechtliche Aspekte prüfen, darunter aufenthalts- und arbeitsrechtliche Vorgaben des Gastlandes, sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen, steuerrechtliche Fragen sowie Anforderungen an Datenschutz und Informationssicherheit. Gerade aufgrund der Vielzahl rechtlicher Fragen wird es auch aus praktischen Gründen kaum möglich sein, kurzfristig eine Lösung für gestrandete Urlauber zu finden.

II. Reiserechtliche Aspekte

1. Maßgeblicher Unterschied: Pauschal- oder Individualreise:

Zunächst ist zwischen Pauschal- und Individualreisenden zu unterscheiden. Diese Differenzierung ist rechtlich von zentraler Bedeutung, da sich aus der jeweiligen Buchungsform unterschiedliche Ansprüche ergeben. Zusätzlich spielt der Zeitpunkt der Reise eine Rolle, insbesondere die Frage, ob sich die betroffene Person bereits am Reiseziel befindet oder die Reise noch bevorsteht. Beide Faktoren beeinflussen maßgeblich, welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen.

2. Welche Rechte hat der gestrandete Pauschalreisende?

Befindet sich ein Reisender bereits am Urlaubsort und kann die Rückreise aufgrund unvermeidbarer, außergewöhnlicher Umstände nicht wie geplant erfolgen, greifen besondere Schutzvorschriften des Pauschalreiserechts. Der Reiseveranstalter ist in solchen Fällen verpflichtet für Verpflegung sowie eine angemessene Unterbringung zu sorgen. Gesetzlich vorgesehen ist eine Kostenübernahme für bis zu drei Übernachtungen, sofern "unvermeidbare, außergewöhnliche Umstände" vorliegen. Darunter fallen Ereignisse, die sich der Kontrolle des Veranstalters entziehen und auch bei Anwendung aller zumutbaren Maßnahmen nicht hätten verhindert werden können. Beispiele hierfür sind internationale Konflikte, Naturkatastrophen oder globale Gesundheitskrisen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann sich diese Unterstützungsleistung verlängern. Dies gilt etwa bei besonders schutzbedürftigen Personen wie Schwangeren, Minderjährigen oder Reisenden mit gesundheitlichen Einschränkungen.

Daneben trifft den Reiseveranstalter eine umfassende Pflicht zur Bereitstellung relevanter Informationen über medizinische Einrichtungen, lokale Behörden sowie Möglichkeiten der konsularischen Hilfe. Dem Veranstalter ist zudem die Gelegenheit zu geben, selbst eine Rückreisemöglichkeit zu organisieren. Urlauber sollten den Reiseveranstaltern eine angemessene Frist setzen und die Kontaktaufnahme aus Nachweisgründen per E-Mail über die offizielle Kunden- oder Notfallhotline vornehmen.

Kommt es infolge der außergewöhnlichen Umstände zu einer verspäteten Rückkehr oder wird die Reise anderweitig erheblich beeinträchtigt, liegt rechtlich regelmäßig ein Reisemangel vor. Ein solcher Mangel berechtigt grundsätzlich zu einer Minderung des Reisepreises. Dabei kommt es nicht darauf an, ob den Veranstalter ein Verschulden trifft. Entscheidend ist vielmehr, in welchem Umfang die tatsächliche Reiseleistung von der vereinbarten Leistung abweicht. Die Höhe der Minderung richtet sich daher nach der Dauer und Intensität der Beeinträchtigung. Schadensersatzansprüche bestehen in der Regel nicht, da ein Verschulden fehlt.

3. Kann man vor Urlaubsantritt kostenfrei vom Urlaub zurücktreten?

Anders gestaltet sich die Situation, wenn eine Reise noch nicht angetreten wurde und für das Zielgebiet eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes ausgesprochen wird. Wichtig ist an dieser Stelle, dass die Reisewarnung kein Automatismus, sondern lediglich ein Indiz dafür ist, dass die Reise nicht ohne erhebliche Beeinträchtigungen durchführbar sein wird. Nur mit einer entsprechend negativen Prognoseentscheidung können Reisende bei Pauschalreisen kostenfrei vom Vertrag zurücktreten. Der bereits gezahlte Reisepreis ist dann vollständig zu erstatten. Diese Regelung soll Verbraucher davor schützen, erhebliche Risiken im Zusammenhang mit internationalen Krisen oder Sicherheitslagen einzugehen.

4. Sorgenkind: Gabelflüge mit Zwischenstopp in Gebieten, welche Gegenstand einer aktuellen Reisewarnung sind.

Eine rechtlich bislang nicht abschließend geklärte Konstellation betrifft Flüge, bei denen ein Krisengebiet lediglich als Zwischenstopp vorgesehen ist. Entscheiden sich Reisende in solchen Fällen wegen Sicherheitsbedenken gegen den Antritt des Fluges, obwohl dieser planmäßig stattfinden soll, kann die Durchsetzung von Ansprüchen problematisch sein. Nach derzeitiger Einschätzung bestehen in solchen Situationen häufig keine klaren Ansprüche, da die Leistung grundsätzlich hätte erbracht werden können. Die konkrete Bewertung hängt jedoch stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

5. Was gilt für Urlauber, die eine Individualreise gebucht haben?

Für Individualreisende gelten grundsätzlich andere Rahmenbedingungen als für Pauschalreisende. Maßgeblich ist hier vor allem der jeweilige Beförderungsvertrag mit der Fluggesellschaft. Diese bleibt verpflichtet, die vertraglichen Leistungspflichten im Rahmen der tatsächlichen Möglichkeiten zu erfüllen. Darüber hinaus können sich Reisende in Krisensituationen an die zuständigen Auslandsvertretungen wenden.

Auf Grundlage des Konsulargesetzes leisten deutsche Auslandsvertretungen Unterstützung, etwa durch Informationsbereitstellung, organisatorische Hilfe oder in besonderen Notlagen auch durch koordinierte Rückholmaßnahmen. Dabei werden vorrangig besonders schutzbedürftige Personen berücksichtigt, beispielsweise Familien mit Kindern, Kranke oder Schwangere. 

6. Evakuierungsflüge - Vollkasko oder staatliche Pflicht?

In der Praxis ist es üblich, dass bei staatlich organisierten Rückholflügen eine Kostenbeteiligung erhoben wird, da private Reisen grundsätzlich im eigenen Verantwortungsbereich liegen, für deren Risiken der Staat nicht uneingeschränkt haftet. Je nach Entfernung ist mit Gebührenbescheiden zwischen EUR 200 und EUR 1.000 zu rechnen.

Anna Kubitz
Sarah Peters

Wesentliche Inhalte der Entscheidung

Das LAG München hat mit Urteil vom 12. Juni 2025, Az. 2 SLa 70/25, entschieden, dass Arbeitnehmer nach Abschluss einer sie betreffenden internen Untersuchung keinen Anspruch auf Zurverfügungstellung einer vollständigen Kopie eines Untersuchungsberichts nach Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO haben. Der Anspruch auf Auskunft über die verarbeiteten personenbezogenen Daten (und auch auf Erhalt einer Kopie dieser Daten) beziehe sich grundsätzlich nicht auf die Herausgabe ganzer Schriftstücke, die etwa rechtliche Bewertungen oder Aussagen Dritter enthalten. 

Es besteht nach Einschätzung des Gerichts jedoch ein Einsichtsrecht in den Untersuchungsbericht, soweit er personenbezogene Daten des betreffenden Arbeitnehmers enthalte. Dieser Anspruch bestehe auch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer mit seiner Geltendmachung datenschutzrechtliche oder gänzlich datenschutzfremde Motive verfolge.

Darüber hinaus bestehe ein Einsichtsrecht des Arbeitnehmers aus § 83 BetrVG (im Falle von leitenden Angestellten § 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG). Der Untersuchungsbericht sei als Teil der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers zu qualifizieren, da er Informationen über dessen Verhalten und Leistungen im Arbeitsverhältnis enthalte.

Grundsätzlich können der Einsichtnahme in Untersuchungsberichte nach Auffassung des LAG München im Einzelfall überwiegende Arbeitgeberinteressen nach § 242 BGB entgegengehalten werden. Das LAG München verweist insbesondere darauf, dass das betriebliche Compliance-Verfahren im Interesse der Wahrheitsfindung - soweit wie möglich - die vertrauliche Behandlung der Informationen und der Identität von Zeugen erfordere, um Hemmungen der Betroffenen abzubauen, an einem solchen Verfahren mitzuwirken. Eine bereits abgeschlossene interne Untersuchung könne durch die Einsichtnahme allerdings nicht mehr gefährdet werden.

Auch überwiegende berechtigte Interessen Dritter können nach Auffassung des LAG München das Einsichtsrecht einschränken. Sichert der Arbeitgeber bei Hinweisen aus der Belegschaft über betriebliches Fehlverhalten anderer Mitarbeiter dem Hinweisgeber die Wahrung seiner Anonymität zu, darf er keine Daten weitergeben, die die Person des Hinweisgebers offenbaren oder Rückschlüsse auf die Person zulassen. Weil andererseits das Führen von Geheimakten im Rahmen der Personalakte unzulässig ist, könne der Arbeitgeber nur den Teil des Hinweises zur Personalakte im materiellen Sinne nehmen, der die Person des Hinweisgebers weder offenbart noch Rückschlüsse auf die Person des Hinweisgebers zulässt. Den Hinweisgeber müsse der Arbeitgeber durch Unkenntlichmachung entsprechender Passagen in der Akte schützen. Die Unkenntlichmachung könne durch Schwärzung oder sonstige technische Vorkehrungen vorgenommen werden. Der Arbeitgeber könne dem Arbeitnehmer die Einsicht in seine Personalakte nicht unter Hinweis auf eine von ihm unterlassene Unkenntlichmachung verweigern.

Eine vollständige Verweigerung der Einsicht hielt das LAG München nicht für gerechtfertigt, auch nicht zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Inhalte der Personalakte, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen, könnten gegenüber dem Arbeitnehmer nicht als Geschäftsgeheimnis deklariert werden. 

Interne Untersuchung wegen Beschwerden über das Führungsverhalten einer leitenden Angestellten

Die Klägerin, eine leitende Angestellte, befindet sich seit Juli 2023 in Elternzeit. Im April 2023 gingen bei der Ombudsfrau des beklagten Unternehmens Beschwerden über den Führungsstil der Klägerin ein. Die Vorwürfe hatten u. a. ein einschüchterndes, respektloses Verhalten der Klägerin zum Gegenstand, das bereits zu gesundheitlichen Problemen und zu Kündigungen von ihr unterstellten Arbeitnehmern geführt habe. 

Die Beklagte beauftragte eine externe Kanzlei mit einer internen Compliance-Untersuchung. Die Kanzlei legte den Abschlussbericht am 6. Februar 2024 vor. Unter Berufung auf die Inhalte des Berichts beantragte die Beklagte beim Gewerbeaufsichtsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen, Kündigung der Klägerin während der Elternzeit. 

Die Klägerin verlangte daraufhin von der Beklagten eine Kopie des Berichts nach Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO, hilfsweise Einsicht in den Bericht als Teil ihrer Personalakte. Sie argumentierte, dass der Bericht personenbezogene Daten enthalte, deren Verarbeitung sie im Hinblick auf Transparenz und Fairness überprüfen wolle. Zudem habe die Beklagte gegenüber Behörden und der Presse aus dem Bericht zitiert, was ihr Interesse an vollständiger Kenntnis der Inhalte erhöhe. Sie dürfe nicht in ihren Verteidigungsrechten beschnitten werden. Ein legitimes Interesse der befragten Zeugen an Vertraulichkeit gebe es nicht, zumal ihr deren Identität bereits bekannt sei. Jedenfalls könne einem solchen Interesse ggf. durch Schwärzungen Rechnung getragen werden.

Die Beklagte lehnte die Herausgabe ab und berief sich insbesondere auf den Schutz von Hinweisgebern und Zeugen vor Repressalien der Klägerin und auf das Ausforschungsverbot im Zivilprozess. Außerdem handele es sich nach Auffassung der Beklagten bei dem Untersuchungsbericht um ein Geschäftsgeheimnis, weil dieser für zukünftige Rechtsstreitigkeiten mit der Klägerin von Bedeutung sein könne und Rückschlüsse auf die Prozessstrategie der Beklagten erlauben würde.

Praktische Einordnung

Untersuchungsberichte sollten von vorneherein so strukturiert werden, dass sie auf Verlangen eines Betroffenen teilweise offengelegt werden können, ohne schutzwürdige Interessen Dritter, insbesondere der Hinweisgeber, zu beeinträchtigen. Erforderlich ist dafür insbesondere eine sachgerechte Trennung zwischen den tatsächlichen Feststellungen zu Arbeitnehmern einerseits sowie der Beweiswürdigung und der rechtlichen Bewertung andererseits. Nach Möglichkeit sollten die Feststellungen zu einzelnen Arbeitnehmern so von Feststellungen zu anderen Arbeitnehmern oder Dritten getrennt dargestellt werden, dass der möglicherweise zur Personalakte gehörende Teil mit wenig Aufwand ausgesondert werden kann. 

Untersuchungsberichte, die das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers betreffen, sind nach Auffassung des LAG München Bestandteil der Personalakte. Daher haben die betroffenen Arbeitnehmer vorbehaltlich überwiegender Arbeitgeberinteressen nach § 242 BGB selbst dann ein Einsichtsrecht, wenn kein datenschutzrechtlicher Anspruch auf Erhalt einer Kopie besteht.

Die Inhalte, die den jeweiligen Arbeitnehmer nicht betreffen, muss der Arbeitgeber unkenntlich machen. 

Unternehmen sollten standardisierte Verfahren für die Ablage von Untersuchungsberichten und für eine etwaige Einsichtnahme erarbeiten. Das Bestehen eines Einsichtsrechts und seine Reichweite müssen dennoch in jedem Einzelfall geprüft werden. Hierbei müssen Auskunfts- und Schutzinteressen von Arbeitnehmern ebenso wie berechtigte Arbeitgeberinteressen Berücksichtigung finden.

Losgelöst vom konkreten Einzelfall können Unternehmen ihre Arbeitnehmer über die grundsätzliche Reichweite und Grenzen des Einsichtsrechts in unternehmensinternen Richtlinien („Investigation Guidelines“) informieren. Durch die Schaffung verbindlicher Standards für den Ablauf, die Zuständigkeiten und die rechtlichen Rahmenbedingungen interner Untersuchungen können Investigation Guidelines dazu beitragen, das Vertrauen in die Objektivität der Untersuchung zu erhöhen und etwaige Hemmungen von Mitarbeitern, an der Untersuchung mitzuwirken, abzubauen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Verfahren ist nunmehr beim BAG als Revisionsinstanz anhängig.

Kristin Trittermann, LL.M.
Anna Kubitz
Christian Döpke, LL.M., LL.M.
Haitham Rashow

die Faustformel, dass die Probezeit sechs Monate andauert, gilt nicht immer, wie das BAG im Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 festgestellt hat.

Die Probezeit

Ein Arbeitsverhältnis kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, regelt § 622 Abs. 3 BGB.

Während der Probezeit sind Arbeitsverhältnisse außerordentlich und ordentlich kündbar. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsregelungen, soweit nicht längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart sind. Mit der Vereinbarung einer Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Probezeit einheitlich zwei Wochen. Es gilt auch nicht – wie sonst üblich – eine Kündigung nur zu einem bestimmten Beendigungstermin (Monatsende, Quartalsende, Jahresende). Eine ausdrückliche Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich. Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können vereinbart werden. 

Die Befristung

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die ordentliche Kündigungsmöglichkeit gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Mit ausdrücklicher Vereinbarung ist auch eine Probezeit und damit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig. 

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Dauer der Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen. Beispielsweise wäre es offensichtlich unangemessen, bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von sechs Monaten eine gleichlange Probezeit zu vereinbaren. 

BAG im Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24

Im Arbeitsvertrag haben die Parteien eine Befristung von einem Jahr vereinbart. Ebenfalls war im Arbeitsvertrag eine Probezeit von vier Monaten geregelt, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündbar sein sollte. Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können. Kurz vor Ablauf der vereinbarten Probezeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Das war nach Ansicht des Arbeitgebers mit einer Frist von zwei Wochen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und meinte u.a., dass die vereinbarte Probezeit nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung bestehe. Weiter war der Arbeitnehmer der Ansicht, dass aufgrund der daraus folgenden Unwirksamkeit der Probezeitklausel und eines Gleichlaufs von Probezeit und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG die Kündigung zudem der sozialen Rechtfertigung bedürfe. 

Das BAG hat entschieden, dass für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 3 TzBfG kein fester Regelwert existiere. Das Gericht hebt hervor, dass die Annahme eines Regelwerts – etwa 25 % der Vertragsdauer – unzulässig sei. Die Angemessenheit der Probezeit sei vielmehr anhand der erwarteten Dauer der Befristung, der Art der Tätigkeit und aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Die Kündigung während der Probezeit war daher wirksam.

Das Gericht stellt zudem klar, dass die Probezeit im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG nicht mit der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG gleichzusetzen ist. Die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz bleibt von der Probezeitvereinbarung unberührt. Eine Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung hätte nicht zur Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz vor Ablauf von sechs Monaten Anwendung findet. Die Klage der Arbeitnehmerin auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung wurde daher abgewiesen. 

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Wer muss die Informationspflicht beachten?

Die Regelung betrifft Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland, die mit Drittstaatsangehörigen einen Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit in Deutschland abschließen. Dabei ist entscheidend, dass der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt der betreffenden Person sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Ausland befindet.

Welche Fälle sind nicht erfasst?

Die Regelung gilt nicht für:

• Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2026 geschlossen wurden.

• Arbeitsverträge mit EU-/EWR/schweizerischen Staatsangehörigen.

• Arbeitsverträge mit Personen, die zwar Drittstaatsangehörige sind, sich bei Vertragsschluss aber bereits in Deutschland aufhalten oder dort ihren Wohnsitz haben.

• Arbeitsverträge mit Drittstaatsangehörigen, die im oder aus dem Ausland für ein deutsches Unternehmen arbeiten. 

Worauf muss hingewiesen werden?

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten auf die Möglichkeit einer kostenlosen Information oder Beratung zu arbeits- und sozialrechtlichen Themen nach § 45b Absatz 1 Satz 1 und 2 Aufenthaltsgesetz (Beratungsangebot „Faire Integration“) hinweisen und die aktuellen Kontaktdaten der vom Arbeitsplatz nächstgelegenen Beratungsstelle mitteilen. Eine Übersicht der Beratungsstellen finden sich unter: www.faire-integration.de.

Worum geht es dabei?

Die neuen Regelungen verfolgen das Ziel, Transparenz und Rechtssicherheit für ausländische Beschäftigte zu erhöhen und zugleich die Fachkräftegewinnung zu fördern. Die Arbeitnehmer können sich zu arbeitsrechts- und sozialrechtlichen Fragen aller Art beraten lassen. Das Angebot ist kostenlos und mehrsprachig verfügbar.

Was konkret sollten Arbeitgeber tun?

Um die neuen Vorgaben effizient umzusetzen, empfehlen wir folgende Maßnahmen:

1. Standardisierte Informationsschreiben: Entwickeln Sie ein Dokument, das die relevanten Förder- und Beratungsangebote zusammenfasst oder nutzen Sie hierfür verfügbare Vorlagen. 

2. Kontaktdaten der Beratungsstellen: Ermitteln Sie die für den jeweiligen Mitarbeiter örtlich zuständige Beratungsstelle („Faire Integration“) und tragen Sie diese in das Informationsschreiben ein. Maßgeblich ist die Entfernung zum Arbeitsplatz

3. Integration in den Onboarding-Prozess: Stellen Sie sicher, dass neu angeworbene Drittstaatsangehörige bereits bei Vertragsschluss, spätestens aber am ersten Arbeitstag das Informationsschreiben einschließlich der Kontaktdaten der Beratungsstelle in Textform, also z.B. per E-Mail erhalten. 

4. Dokumentation: Lassen Sie die Mitarbeiter den Erhalt der Information bestätigen oder dokumentieren Sie anderweitig, wann und wie die Hinweise übermittelt wurden. Bewahren Sie diese Nachweise in der Personalakte auf.

Unser Angebot

Advant Beiten verfügt über ein großes Team von Expertinnen und Experten unterschiedlicher Rechtsbereiche, die Sie zu allen Fragen im Bereich Global Mobility kompetent beraten. Sollten Sie Fragen zur Umsetzung der neuen Informationspflichten haben oder allgemein an weiteren Informationen zu Global Mobility interessiert sind, können sich gerne unter Global.Mobility@Advant-Beiten.com an uns wenden.

Dr. Corinne Klapper

Banyan Software wurde 2016 gegründet und erwirbt regelmäßig wachsende Softwarefirmen mit dem Ziel, diese im Rahmen einer Buy-and-Hold-Strategie langfristig zu entwickeln. Banyan Software verfügt über Standorte in Kanada, Großbritannien sowie in der DACH-Region. 

Gini wurde 2011 gegründet und hat sich in über einem Jahrzehnt als vertrauenswürdiger Anbieter von Dokumenten- und Zahlungs-KI-Plattformen etabliert. Die Lösungen vereinfachen unter anderem Rechnungszahlungen, automatisieren Datenerfassung und sind fest in den Arbeitsprozessen führender Finanzinstitute verankert. Unter der neuen Eigentümerschaft von Banyan wird Gini seine Marktpräsenz insbesondere im Bankensektor, im Bereich privater Krankenversicherungen sowie im E-Commerce weiter ausbauen. 

Der Unternehmensstandort sowie die Produktentwicklung von Gini werden fortgeführt.

ADVANT Beiten berät Banyan Software regelmäßig bei der Umsetzung ihrer Wachstumsstrategie in der DACH-Region, zuletzt im Juni 2025 bei der Übernahme von star/trac.

Berater Banyan Software:

ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Federführung), Damien Heinrich, Julius Bauer, (alle Corporate/M&A), Heiko Wunderlich, Fabian Moser (beide Steuern), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (beide IP/IT), Michael Riedel (Arbeitsrecht).

Pressekontakt
Frauke Reuther
Kommunikation
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Liebe Leserin, lieber Leser,

jeder kennt die Faustformel: Am Sonntag ist die Arbeitsleistung verboten, aber es gibt Ausnahmen und Ausnahmen von der Ausnahme:

Grundsatz: Keine Sonntagsarbeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten. § 9 Abs. 1 ArbzG lautet eindeutig:

„(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.“

Der Schutzzweck des Verbots der Sonntagsbeschäftigung liegt im Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe als Verfassungsgut (Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV) sowie im Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Der Grundsatz des Verbots der Sonntagsarbeit ist streng. Die Sonntagsarbeit muss nach dem gesetzlichen Verständnis die absolute Ausnahme bleiben. Mit etwas schlechtem Gewissen schreibe ich diesen Blog über Sonntagsarbeit am Sonntag dennoch weiter, in der Hoffnung, dass eine Ausnahme für mich greift.

Gesetzliche Ausnahmen

Sonntagsarbeit ist nach dem ArbZG nur in den gesetzlich ausdrücklich geregelten Ausnahmefällen erlaubt, im Übrigen gilt ein striktes Beschäftigungsverbot an Sonntagen. Die gesetzlichen Ausnahmen sind:

• § 10 ArbZG - Ausnahmekatalog: Eine Ausnahme der zulässigen Sonntagsarbeit gilt nach dem abschließenden Katalog des $ 10 ArbZG für bestimmte Branchen und Tätigkeiten wie Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gaststätten, Verkehrsbetriebe, im Sport und bei bestimmten kulturellen Veranstaltungen, in der Lebensmittelverarbeitung, beim Rundfunk, Energieversorgung, Landwirtschaft, Messen etc., sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
• § 12 ArbZG – Tarifvertrag: Vom gesetzlichen Verbot der Sonntagsarbeit bzw. von den Regelungen der Sonntagsarbeit kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen werden.
• § 13 ArbZG – Behördliche Erlaubnis: Behörden sind nach § 13 ArbZG ermächtigt Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit in besonderen Einzelfällen zu bewilligen. Als Beispiele können genannt werden die Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur an einem Sonntag im Jahr (§ 13 Abs. 3 Nr. 2c ArbZG), die  Produktion an Sonn- oder Feiertagen, um einen unverhältnismäßigen Schaden zu verhindern wie für die Erfüllung eines Großauftrags, der Auf- und Abbau von Messeständen bei Messen an einem Sonntag oder die Sonn- und Feiertagsarbeit, wenn dies zur Sicherung der Konkurrenzfähigkeit gegenüber ausländischen Mitbewerbern notwendig ist, die längere Betriebszeiten haben (§ 13 Abs. 5 ArbZG).
• § 14 ArbzG – Außergewöhnliche Fälle: In Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen erlaubt § 14 ArbZG temporäre Ausnahmen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und damit auch vom Sonntagsarbeitsverbot, wenn dies zur Abwendung eines unverhältnismäßigen Schadens erforderlich ist. Typischerweise sind das Fälle höherer Gewalt, wie Brände, Hochwasser, der Totalausfall einer Produktionsmaschine oder unvorhersehbare, akute Personalnotstände.

OVG Bautzen, Urteil vom 24.11.2025 – 6 A 188/24 

Das Sächsische Oberverwaltungsgericht hatte über das Vorliegen der Voraussetzungen für die Bewilligung von Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 13 Abs. 5 ArbZG zu entscheiden. 

Ein Unternehmen stellte den Antrag auf Sonn- und Feiertagsarbeit für 70 Mitarbeiter zum Betrieb von Kundenservice-Hotlines für ihre Auftraggeber. Begründet wurde der Antrag auf Zulassung der Sonn- und Feiertagsarbeit unter anderem damit, dass die derzeitigen Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten gesichert werden könnten, was aufgrund der angespannten Arbeitsmarktsituation im dringenden öffentlichen Interesse liege. Das Unternehmen benannte zudem beispielhaft 20 konkrete Unternehmen mit Sitz im Ausland (Ägypten, Bulgarien, Griechenland, Irland, Kanada, Polen, Portugal, Serbien, Spanien, UK, Ungarn, Zypern), die einen deutschsprachigen, 24-stündigen Kundenservice an sieben Tagen pro Woche anbieten würden. Ohne die Genehmigung der Sonn- und Feiertagsarbeit werde die Konkurrenzfähigkeit gegenüber diesen Unternehmen unzumutbar beeinträchtigt, zumal die Personalkosten an den Standorten dieser Konkurrenzunternehmen schon für sich betrachtet niedriger seien als in Deutschland. Es sei zu erwarten, dass die Auftraggeber bei Wegfall der Genehmigung mit Unternehmen im Ausland zusammenarbeiten würden und die bestehenden Verträge wegen Nichterbringung der vertraglichen Pflichten kündigen würden.             

Das OVG Bautzen stellt klar, dass die Prognose eines Verlusts von Marktanteilen und Arbeitsplätzen zwar eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung für die Annahme einer unzumutbaren Beeinträchtigung der Konkurrenzfähigkeit im Sinne des § 13 Abs. 5 ArbZG ist. Der Antragsteller müsse zumutbare eigene Bemühungen unternehmen, um den Wettbewerbsnachteil durch längere Betriebszeiten im Ausland ohne Inanspruchnahme einer Ausnahmebewilligung auszugleichen. Im konkreten Fall fehle es an ausreichenden Darlegungen des Unternehmens zu eigenen Bemühungen, etwa zur Vertragsanpassung mit Auftraggebern, um die Projekte auch ohne Sonn- und Feiertagsarbeit fortzuführen. Die Sonn- und Feiertagsarbeit wurde damit nicht gestattet

Mein Blog ist geschrieben, einen Ausnahmetatbestand habe ich für meinen Blog nicht gefunden. Den nächsten Blog schreibe ich an einem Werktag. 

Herzliche (arbeitsrechtliche und winterliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

I. Arbeitsunfähigkeit: Berechtigte Zurückweisung der Arbeitsleistung

Die Möglichkeit einer Zurückweisung der Arbeitsleistung betrifft eine Sonderkonstellation, die ebenfalls auftreten kann: Ein Arbeitnehmer, der infolge einer meist langwierigen Krankheit tatsächlich arbeitsunfähig ist, bietet seine Arbeitsleistung an, um wieder in den Bezug von Gehalts- und perspektivisch der Entgeltfortzahlung zu gelangen. Was kann dem Arbeitgeber in diesem Fall geraten werden?

Hier lautet die Antwort, dass der Arbeitgeber auch als Ausfluss seiner Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer (§ 241 Abs. 2 BGB) berechtigt sein kann, die Arbeitsleistung zurückzuweisen, ohne hierdurch in Annahmeverzug (§§ 293, 615 Satz 1 BGB) zu geraten (LAG Hamm, Urteil vom 29. November 2012 – 15 Sa 1008/12); nämlich dann, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung unmöglich ist (§ 275 Abs. 1 BGB). 

Hierin liegt dann der Einwand, für den der Arbeitgeber allerdings beweisbelastet ist. Irrt er, so liegt das Fehlbeurteilungsrisiko bei ihm und er riskiert, trotz nicht angenommener Arbeitsleistung zur Vergütungszahlung verpflichtet zu sein (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Dezember 1989 – 4 Sa 1150/89). Regelmäßig darf er die Annahme der Arbeitsleistung auch nicht von der Vorlage einer sog. ärztlichen "Arbeitsfähigkeitsbescheinigung" abhängig machen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. Juli 2003 – 11 Sa 183/03; LAG Berlin, Urteil vom 10. Mai 2001 - 10 Sa 2695/00).

II. Wann kann bei einem Verdacht einer vorgetäuschten AU gekündigt werden?

Zu guter Letzt noch ein paar Sätze dazu, wann bei einem Verdacht auf eine nur vorgetäuschte AU mit guten Erfolgsaussichten gekündigt werden kann. Hierzu Folgendes: 

Zunächst besagt die Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung im Einzelfall noch nicht, dass der Arbeitnehmer im Umkehrschluss tatsächlich arbeitsfähig gewesen sein muss. Dies hat das BAG in seiner Grundsatzentscheidung vom 8. September 2021 (Az.: 5 AZR 149/21) ausdrücklich festgehalten: 

"Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substanziierter Vortrag z.B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden."

[Hervorhebung durch den Verfasser]

Dies bedeutet: Wer aufgrund einer Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung den Nachweis einer vorsätzlich vorgetäuschten AU bereits als erbracht ansieht, greift zu kurz. Hierfür muss der Arbeitgeber mehr anführen: Er bleibt für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (der bei einer vorgetäuschten AU unzweifelhaft gegeben ist (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 26. August 1993 ‑ 2 AZR 154/93)) im Prozess darlegungs- und beweisbelastet.

Umgekehrt bedeutet dies selbstverständlich nicht, dass selbst bei Vorliegen eines (dringenden) Verdachts eine Kündigung ausgeschlossen wäre. Es bedarf vielmehr einer minutiösen Aufarbeitung des Sachverhaltes. Alle Gesichtspunkte, die für eine vorgetäuschte AU angeführt werden können, müssen dokumentiert werden. 

Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung zur sog. Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer zum Verdacht zudem zwingend vor Ausspruch der Kündigung anzuhören (LAG Köln, Urteil vom 7. Juli 2017 – 4 Sa 936/16). Häufig lassen sich Arbeitnehmer gerade im Rahmen der Anhörung widersprüchlich ein, was dann ebenfalls als (zusätzlich) verdachtsbegründend angeführt werden kann.

Teilweise liegen die Sachverhalte hinsichtlich einer vorgetäuschten AU aber auch so klar, dass eine Kündigung bereits als sog. Tatkündigung gerichtlich hält (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 246/18; LAG Nürnberg, Urteil vom 29. November 2022 – 1 Sa 250/22 oder noch aus dem letzten Jahr: LAG Hamm, Urteil vom 5. September 2025 – 14 SLa 145/25).

III. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Längst nicht jede dubiose AU-Bescheinigung muss vom Arbeitgeber als solche akzeptiert werden. Dennoch ist der Arbeitgeber auf handfeste Indizien angewiesen, wenn er mit Erfolg den nach der Rechtsprechung "hohen Beweiswert" einer AU-Bescheinigung erschüttern möchte. 

In vielen Fällen bleibt der Befund unbefriedigend: Arbeitnehmern lässt sich das Vortäuschen der AU und die Beibringung eines "Gefälligkeitsattests" schlicht nicht nachweisen. Die Rechtsprechung sollte hier nachjustieren und dem Arbeitgeber auf Grundlage eines "direktionsrechtsgeleiteten Verständnisses der Arbeitsunfähigkeit" Auskunftsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zuerkennen (vgl. Greiner, NZA 2025, 1770, 1771 ff.).

Ist die Erschütterung des "hohen Beweiswerts" einer AU-Bescheinigung aber einmal vollbracht und kann der Arbeitnehmer nicht zur Überzeugung des Gerichts belegen, dass er trotz bestehender Auffälligkeiten tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war (was ihm in den seltensten Fällen gelingen wird), so besteht ebenfalls die Möglichkeit, bereits zu Unrecht geleistete Entgeltfortzahlung vom Arbeitnehmer zurückzufordern (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5. Juli 2024 – 12 Sa 1266/23).

Bei Vorliegen dringender Verdachtsmomente auf eine nur vorgetäuschte AU sollten Arbeitgeber zudem stets die Möglichkeit einer Verdachtskündigung prüfen. Dies auch als starkes Zeichen "nach innen", dass vorgetäuschte AU nicht toleriert werden.

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

Arbeitgeber werden neben anderen multiplen Krisenlagen (Unsicherheit aufgrund geopolitischer Großereignisse, hohe Energiekosten, überbordende Bürokratie, hohe Lohnstückkosten (vgl. dazu: https://www.iwd.de/artikel/lohnstueckkosten-der-standort-deutschland-broeckelt-661392/) durch die hierdurch bedingten Entgeltfortzahlungskosten gebeutelt: Im Jahr 2024 sollen es insgesamt rd. EUR 82 Mrd. gewesen sein (vgl. Greiner, NZA 2025, 1170 ff.).

Daher überrascht es nicht, dass sich Bundeskanzler Friedrich Merz am hohen Krankheitsstand in Deutschland stört und dies bei einer Wahlkampfveranstaltung anlässlich der anstehenden Landtagswahl in Baden-Württemberg kürzlich kundgetan hat (vgl. https://www.faz.net/agenturmeldungen/dpa/warken-ueberprueft-regeln-fuer-telefonische-krankschreibung-200453787.html).

Arbeitnehmer unter einen Pauschalverdacht zu stellen, sie würden ihre Arbeitsunfähigkeit (nachfolgend: "AU") nur vortäuschen, ist selbstverständlich unangebracht. 

Nichtsdestotrotz, jeder Arbeitgeber kennt sie: Notorische "Blaumacher", die sich mit zunehmender Dreistigkeit "Brückentage" oder verlängerte Wochenenden genehmigen, ihren Urlaub verlängern oder bereits bei einem "Schnupfen" den Dienst quittieren. Dies auf Kosten der Arbeitskollegen, die den Ausfall zu kompensieren haben. 

Was hiergegen aber tun? Nachfolgender Beitrag unterteilt sich in zwei Teile: Der erste Teil behandelt die Fragestellung, in welchen Konstellationen ein Einbehalt der Entgeltfortzahlung möglich ist; der zweite Teil, wann der Arbeitgeber umkehrt bei Vorliegen einer AU zur Zurückweisung der Arbeitsleistung berechtigt ist und ebenfalls, wann aufgrund eines Verdachts einer nur vorgetäuschten AU gekündigt werden kann.

I. Zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Was gilt grundsätzlich? Die gesetzliche Entgeltfortzahlung ist bekanntlich in § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt: Sechs Wochen oder 42 Kalendertage sind es, die der Arbeitgeber nach Ablauf einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG) dem Arbeitnehmer zur Zahlung verpflichtet ist, wenn dieser infolge einer AU an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn hierfür ein Verschulden trifft.

Die Entgeltfortzahlung steht damit bereits unter zweifachem Vorbehalt: 

1. Nicht jede Krankheit führt zum Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern nur jene, die auch zur AU führt;
2. den Arbeitnehmer darf an seiner AU kein Verschulden treffen.

Dass auch Letzteres dem Arbeitgeber im Einzelfall helfen kann, die Entgeltfortzahlung zu Fall zu bringen, hat vergangenes Jahr das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 Sa 284a/24: Keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach entzündeter Tätowierung).

Dass der Arbeitgeber bei einer AU zunächst mit Entgeltfortzahlung einzustehen hat, ist allerdings keine Selbstverständlichkeit. Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich: "Kein Entgelt ohne Arbeit" (vgl. die §§ 614 Satz 1, 616 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Es handelt sich bei der Aufbürdung der Entgeltfortzahlungskosten deshalb um ein "Stück privatisierter Sozialversicherung im arbeitsrechtlichen Gewand", worauf Greiner zu Recht hingewiesen hat (vgl. Greiner, NZA 2025, 1770, 1776): Das gegenwärtige System ist deshalb keinesfalls "alternativlos".

Das Gesetz enthält in § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG daher auch eine weitere Begrenzung, die einer überbordenden Belastung des Arbeitgebers entgegenwirken soll:

"Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch [auf Entgeltfortzahlung] für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen [nur dann] nicht, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist."

[Hervorhebung durch den Verfasser]

Angesprochen ist damit die sog. Fortsetzungserkrankung (hierzu sogleich mehr unter Ziff. 2), die nach einer Unterbrechung erneut auftritt, weil sie auf derselben Krankheitsursache beruht.

Nach der gesetzgeberischen Entscheidung schuldet der Arbeitgeber jedoch maximal sechs Wochen Entgeltfortzahlung je Krankheit, die ‑ noch einmal ‑ auch zu einer tatsächlichen AU führen muss. Erkrankt der Arbeitnehmer, nachdem er seine Arbeit wieder aufgenommen hatte, erneut an derselben Krankheit, bleibt es grundsätzlich dabei, dass mit der Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen Schluss ist.

In Rückausnahme hierzu steht dem Arbeitnehmer nach vorläufigem Ende der AU der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aber erneut zu, wenn zwischenzeitlich eine Unterbrechung von mindestens sechs Monaten eingetreten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG) oder seit Beginn der ersten AU infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG). Letzteres meint den Fall, dass der Arbeitnehmer zwar nicht mindestens sechs Monate von einer erneuten AU infolge derselben Krankheit verschont bleibt, aber seit dem erstmaligen Eintritt der immer wieder ausbrechenden AU ein Zeitraum von mindestens 12 Monaten abgelaufen ist.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung erfolgt die soziale Absicherung dann über die Sozialversicherung (bzw. die private Krankenversicherung): Der Arbeitnehmer erhält von dieser Krankengeld für 72 Wochen (vgl. § 44 Abs. 1, 46, 48 Abs. 1, 49 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V). Es beträgt der Höhe nach grundsätzlich 70 % des regelmäßigen beitragspflichtigen (Brutto-)Arbeitsentgelts (§ 47 SGB V). 

Teilweise existieren allerdings arbeitsvertragliche/betriebliche oder auch tarifliche Regelungen, wonach der Arbeitgeber die Differenz zwischen dem Krankengeld und dem vertraglichen Bezügen temporär auszugleichen hat. 

II. Zur sog. Einheit des Verhinderungsfalls

Ein erster Anknüpfungspunkt für den Arbeitgeber zur Verteidigung gegen die Inanspruchnahme auf Entgeltfortzahlung liegt im Einwand einer Fortsetzungserkrankung: Er kann, begrenzt durch die beiden Rücknahmen aus § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG, pauschal anführen, dass die erneute AU auf eine Krankheit zurückgeht, die bereits zuvor bestanden hat; und nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung die weitere Zahlung verweigern. Dann liegt der Ball beim Arbeitnehmer: Er muss, wenn er die Entgeltfortzahlung einklagt, 

"Tatsachen vortragen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Dies wird regelmäßig substanziierten Vortrag dazu erfordern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit im gesamten maßgeblichen Zeitraum bestanden haben, und es notwendig machen, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden." (BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 93/22)

Hiergegen sprechen auch keine datenschutzrechtlichen Einwände. Damit hat der Arbeitgeber grundsätzlich gute Karten, sich gegen eine unberechtigte Inanspruchnahme zu schützen.

Zu unterscheiden ist der auf richterrechtliche Rechtsfortbildung zurückgehende Grundsatz der sog. Einheit des Verhinderungsfalls, bei der der Arbeitgeber, innerhalb enger Grenzen, eine erneute Entgeltfortzahlung verweigern darf. 

Sie betrifft den Fall, dass sich zwei AU aufgrund unterschiedlicher Krankheit zeitlich überlappen oder zumindest unmittelbar anschließen. 

Auch dann ist die Entgeltfortzahlung, trotz der Verschiedenheit der Erkrankungen, auf insgesamt sechs Wochen begrenzt (BAG, Urteil vom 10. September 2014 – 10 AZR 651/12). Dies, weil die weitere Erkrankung bereits (latent) vorhanden war, bevor die erste überhaupt ausgeheilt war. 

Die Rechtsprechung ist allerdings streng: Die erneute Erkrankung muss zeitlich unmittelbar auf die erste anschließen; was eine kurzfristige Unterbrechung (etwa ein arbeitsfreier Tag oder ein Wochenende) ohne ärztliche bescheinigte AU nicht ausschließt. Solange der Arbeitnehmer tatsächlich nicht (und sei es nur wenige Stunden) gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Februar 2024 – 4 Sa 32/23). Liegen die Voraussetzungen vor, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass die AU infolge der ersten Krankheit vor Eintritt der neuerlichen Arbeitsverhinderung bereits beendet war.

III. "Hoher Beweiswert" einer AU-Bescheinigung

Nach der gesetzlichen Konzeption (vgl. § 5 Abs. 1 EFZG) ist die ärztliche AU-Bescheinigung das Beweismittel zum Nachweis einer AU. Sie hat nach der Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21; BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 167/16) einen "hohen Beweiswert", wenn auch keinen "absoluten" im Sinne einer gesetzlichen Vermutung gemäß § 292 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO). Dies soll selbst für AU-Bescheinigungen aus dem EU-Ausland gelten, solange diese erkennen lassen, dass der ausstellende Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und zur AU führenden Erkrankung zu unterscheiden wusste (BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24). 

Dass einer ärztlichen AU-Bescheinigung, jenseits der zivilprozessualen Beweiswürdigungsgrundsätze (!), ein derart prominenter Beweiswert zukommen muss, darf ‑ aus empirischer Perspektive, denn: "Gefälligkeitsatteste" sind schlicht ein Massenphänomen (!) ‑ mit guten Argumenten kritisch gesehen werden (vgl. statt aller nur Greiner, NZA 2025, 1770, 1774). 

IV. Begutachtung durch den Medizinischen Dienst

Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der medizinischen Berechtigung einer AU-Bescheinigung hegt, kann er (zunächst) nach § 275 Abs. 1, Abs. 1a Satz 3 SGB V eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst (MD) der gesetzlichen Krankenkassen beantragen; wobei geeignete Fallgruppen in § 275 Abs. 1a Satz 1 SGB V geregelt sind (u.a. auffällig häufige AU, auffällig häufige Kurzzeit-AU, auffällig häufig auf einen Montag oder Freitag fallende AU). 

Allerdings hilft Arbeitgebern die Einschaltung des MD schon aufgrund der Langsamkeit des Verfahrens in der Praxis mehr schlecht als recht.

Daher liegt es letztlich beim Arbeitgeber den Beweiswert einer AU-Bescheinigung im Einzelfall anzuzweifeln; wobei er dabei nicht auf die Fallgruppen des § 275 Abs. 1a Satz 1 SGB V beschränkt ist (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21). 

V. Zur Erschütterung des Beweiswerts der AU-Bescheinigung

Um den Beweiswert einer AU-Bescheinigung im Einzelfall zu erschüttern, bedarf es Tatsachen, aus denen sich "ernsthafte Zweifel" am tatsächlichen Vorliegen der AU ergeben. Dazu, wann solche gerechtfertigt sind, existieren Fallgruppen. Dabei, ist wie so oft im Arbeitsrecht, eine Gesamtbetrachtung anzustellen: 

"Kommen mehrere Umstände in Betracht, die gegen den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sprechen können, ist stets eine Gesamtbetrachtung des zu würdigenden Einzelfalls vorzunehmen. Diese kann dazu führen, dass Umstände, die für sich unverfänglich sein mögen, in der Gesamtschau ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründen." (BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24; s. auch LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2024 – 14 Sa 618/23)

1. Dubiose Umstände bei der Ausstellung der AU-Bescheinigung

Selbst eine von einem approbierten Arzt stammende AU-Bescheinigung ist dubios, wenn sie unter Missachtung der Anforderungen der "Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses" ("AU-RL") ausgestellt wurde: 

• Die AU-RL enthält beispielsweise die Vorgabe, dass die Feststellung einer AU nur aufgrund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen darf, die unmittelbar persönlich, persönlich im Rahmen einer Videosprechstunde oder nach telefonischer Anamnese zu erfolgen hat (§ 4 Abs. 5 AU-RL).
• Des Weiteren darf eine AU-Bescheinigung nicht, bzw. nur in sehr begrenztem zeitlichen Umfang (nur in begründeten Ausnahmefällen und dann regelmäßig nur bis zu drei Tage), rückdatiert werden (§ 5 Abs. 3 AU-RL).
• Außerdem soll die voraussichtliche Dauer einer AU grundsätzlich für keinen längeren Zeitraum als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden (§ 5 Abs. 4 Satz 1 AU-RL, vgl. dazu LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. April 2024 – 6 Sa 416/23; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5. Juli 2024 – 12 Sa 1266/23).

Wurde die AU-Bescheinigung damit ohne Beachtung der Vorgaben der AU-RL ausgestellt, liegt hierin ein Indiz für ihre Unrichtigkeit (BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 335/22; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23). Dies bewirkt freilich noch keinen Automatismus, wonach bei Verstößen gegen die AU-RL stets eine Beweiswerterschütterung anzunehmen ist: Vielmehr eröffnet das Indiz nur die bereits erwähnte Gesamtbetrachtung, die bei dubiosen AU-Bescheinigungen vorzunehmen ist (§ 286 Abs. 1 ZPO).

Bereits hinlänglich rezipiert ist die neuere Rechtsprechung, wonach AU-Bescheinigungen, die zeitlich unmittelbar nach Eigen- oder Arbeitgeberkündigungen für die Restlaufzeit der Kündigungsfrist "passgenau" ausgestellt werden, grundsätzlich zweifelhaft sind (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 7. Mai 2024 – 5 Sa 98/23; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5. Juli 2024 – 12 Sa 1266/23).

2. Dubiose Verhaltensweisen vor, während und nach der angeblichen AU

Zu den verdächtigen Verhaltensweisen vor und während einer angeblichen AU, die den Beweiswert der AU-Bescheinigung zweifelhaft erscheinen lassen, folgende Klassiker: 

• Der Arbeitnehmer meldet sich krank nachdem sein Urlaubsantrag abgelehnt wurde (LAG Köln, Urteil vom 7. Juli 2017 – 4 Sa 936/16)
• Der Arbeitgeber verlängert auf dubiose Weise seinen Urlaub durch Krankmeldung (BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24
• Der Arbeitnehmer kündigt seine Krankmeldung im Vorfeld an (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. August 2022 – 2 Sa 66/22)
• Es kommt zu einer offensichtlich abgestimmten kollektiven Krankmeldung mehrerer Arbeitnehmer (LAG Nürnberg, Urteil vom 27. Juli 2021 – 7 Sa 359/20)
• Der Arbeitnehmer richtet sich vor oder nach der AU-Meldung durch Abgabe der ihm überlassenen Betriebsmittel äußerlich erkennbar darauf ein, nicht mehr im Betrieb erscheinen zu müssen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15. August 2023 – 5 Sa 12/23)
• Der Arbeitnehmer geht während seiner angeblichen AU einer anderweitigen Arbeitstätigkeit nach (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15. August 2023 – 5 Sa 12/23
• Der Arbeitnehmer verhält sich während seiner angeblichen AU genesungswidrig (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5. Juli 2024 – 12 Sa 1266/23: im konkreten Fall ging es um die Teilnahme als Schiedsrichter bei einem Handballspiel). Allerdings ist bei dieser Fallgruppe Vorsicht angezeigt, wenn dem Arbeiter das konkrete Krankheitsbild nicht bekannt ist. Eine AU bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer gehindert ist, an Freizeitaktivitäten teilzunehmen; es kommt damit gerade auf die "Genesungswidrigkeit" der Aktivität im Einzelfall an.
• Widersprüchliche Einlassungen des Arbeitnehmers können den Beweiswert der AU-Bescheinigung ebenfalls beschädigen.

VI. Zwischenfazit

AU-Bescheinigungen haben nach der Rechtsprechung einen "hohen Beweiswert" und der Ball liegt zunächst beim Arbeitgeber, wenn er das tatsächliche Vorliegen einer AU anzweifeln möchte. Hierzu bedarf es Indizien. Das bloße "gesunde Bauchgefühl" hilft dem Arbeitgeber vor Gericht damit nicht. Ohne entsprechende Anhaltspunkte wird er am Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung scheitern, wenn er die Entgeltfortzahlung einstellt.

Dies ist in der Praxis oftmals unbefriedigend. Dabei wäre es durchaus denkbar, bereits de lege lata die Entgeltfortzahlung ‑ nicht nur in der Theorie – auf die Fälle zu beschränken, in denen ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit tatsächlich an der Arbeitsleistung gehindert ist (s. hierzu Greiner, NZA 2025, 1770 ff.). Dass eine Krankheit nicht immer zwangsläufig zu einer AU führen muss, leuchtet unmittelbar ein. Denn: Warum soll ein Arbeitgeber – nicht zuletzt aufgrund der besonderen Bedeutung des Beschäftigungsanspruchs (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 ‑ GS 1/84; BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 8 AZR 524/16) ‑ nicht im Einzelfall eine Tätigkeit aus dem Homeoffice zuweisen dürfen, wenn die Krankheit dies erlaubt?

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

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Berater Eigentümer und Gesellschafter Hotel Gebhards: 
ADVANT Beiten: Prof. Dr. Hans-Josef Vogel (Federführung M&A), Volker Küpper (Federführung Steuern), Markus Linnartz (Steuern),  Nico Frielinghaus, Sarah Peters (beide Corporate/M&A), Dr. Andreas Imping, Anna Kubitz (beide Arbeitsrecht, alle Düsseldorf)

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Paarvergleich schlägt Median

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) die Anforderungen an Entgeltgleichheitsklagen, sog. Equal-Pay-Klagen, präzisiert. Danach reicht der Vergleich mit einem Mitarbeiter des anderen Geschlechts, dessen Entgelt höher liegt, aus, um eine Vermutung der Ungleichbehandlung zu begründen. Die kürzlich veröffentlichte Urteilsbegründung zeigt, welche Leitlinien Arbeitgeber bei der Gestaltung und Umsetzung ihrer Vergütungssysteme beachten sollten.

Der Fall

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die für mehrere Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Kollegen verlangte. Sie verglich ihr Gehalt sowie einzelne Vergütungsbestandteile insbesondere mit einem einzelnen, besserverdienenden männlichen Kollegen (Paarvergleich) und machte die Entgeltdifferenz gerichtlich geltend. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 1. Oktober 2024, 2 Sa 14/24), hatte den Vergleich mit einem einzelnen Mitarbeiter abgelehnt und stattdessen eine Orientierung am Medianentgelt der Vergleichsgruppe verlangt. Zudem verneinte das LAG eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung.

Die Kernaussagen des BAG

Diese Grundsätze der Vorinstanz hält das BAG für unzutreffend. Das BAG hat klargestellt, dass Entgeltgleichheitsklagen auf einen Paarvergleich gestützt werden können. Dabei genügt es, eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts heranzuziehen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und ein höheres Entgelt erhält. Die Größe oder Zusammensetzung der Vergleichsgruppe ist dabei unerheblich.

Hinsichtlich der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung hat das BAG zudem klargestellt, dass nach § 22 AGG keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung erforderlich ist. Es genügt, wenn die klagende Partei nachweist, dass sie ein niedrigeres Entgelt als die Vergleichsperson erhält, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.

Aus der kürzlich veröffentlichten Urteilbegründung lassen sich für Entgeltgleichheitsklagen insbesondere folgende Kernaussagen zusammenfassen:

Paarvergleich statt Gruppenbetrachtung

Arbeitnehmer können ihre Entgeltgleichheitsklage allein auf den Vergleich mit einer konkreten Person des anderen Geschlechts stützen. Auch die Bezugnahme auf besonders gutverdienende Beschäftigte des anderen Geschlechts („Spitzenverdiener“) ist zulässig. Die Zusammensetzung oder Größe einer Vergleichsgruppe und ein ausgeglichener Median bieten dem Arbeitgeber dabei keinen Schutz. 

Entwertung des Medians

Zwar kann im Zweifel ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median als in der Mitte liegender Entgeltwert einen – realen oder fiktiven Paarvergleich ermöglichen; dieser Median spielt allerdings nach Ansicht des BAG keine Rolle, wenn die klagende Partei eine reale Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranzieht. Der Median bleibt damit ein Instrument des kollektivrechtlichen Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz – seine Bedeutung im Individualprozess ist deutlich begrenzt.

Frühes Eingreifen der Beweislastumkehr

Bereits der Nachweis eines geringeren Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit im Rahmen eines Paarvergleichs löst die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung aus. Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ ist nicht erforderlich.

Gelingt der Nachweis einer Benachteiligung, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz gleicher Entlohnung für Männer und Frauen vorliegt. Dies kann entweder durch den Nachweis erfolgen, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar sind, oder dass die Unterschiede durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind.

Keine datenschutzrechtlichen Bedenken

Arbeitgeber können sich hinsichtlich der Verwendung der auf die Vergleichsperson bezogenen Entgeltinformationen einschließlich der namentlichen Nennung der relevanten Mitarbeiter nicht auf datenschutzrechtliche Belange berufen. Zwar liegt in der Berücksichtigung dieser Daten bei der Entscheidungsfindung der Arbeitsgerichte ebenso eine Datenverarbeitung wie in ihrer Offenlegung und Verwendung im Prozess durch die Parteien. Diese sind nach Ansicht des BAG aber jeweils rechtmäßig.

Gesamtbewertung der Entgeltbestandteile – auch im Einzelnen

Das BAG stellt klar, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der gewährten Entgeltbestandteile angewandt wird, sondern für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gilt und legt darüber hinaus den Entgeltbegriff weit aus. Als Entgelt gelten sämtliche Vergütungsbestandteile, die mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung gezahlt werden, wie etwa Grundgehalt, variable Vergütung, Sonderzahlungen, Zulagen, Benefits und betriebliche Altersversorgung.

Im Hinblick auf Bewertung der Entgeltgleichheit ist insbesondere jeder einzelne Entgeltbestandteil auf objektive und geschlechtsneutrale Gründe zu betrachten. Objektive Gründe für Entgeltunterschiede können z.B. die Berufserfahrung und Qualifikation, aber auch Markt- und Standortfaktoren sein. Das gleiche gilt für die individuelle Leistung und Zielerreichung der Mitarbeiter. Dagegen können reines Verhandlungsgeschick, persönliche Lebensumstände oder historisch gewachsene Ungleichheiten nicht als objektive Rechtfertigung für einen Entgeltungleichbehandlung herangezogen werden.

Dies berücksichtigend dürften etwaige Unterschiede beim Grundgehalt nicht durch höhere Sonderzahlungen oder Zulagen ausgeglichen werden. Koppelt ein Arbeitgeber den Bonus prozentual an das Grundgehalt, besteht das Risiko, dass sich ein diskriminierendes Grundgehalt unmittelbar auch in einem zu niedrig bemessenen Bonus fortsetzt.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Anforderungen an Entgeltgleichheitsklagen klar und nachvollziehbar präzisiert. Arbeitgeber sind daher angehalten, ihre Vergütungssysteme sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Leitlinien des Urteils anzupassen.

Die Überprüfung und Anpassung der Vergütungssysteme sollte dabei nicht nur die einzelnen Entgeltbestandteile berücksichtigen, sondern flankierend auch ein abgestimmtes und nachvollziehbares System schaffen, das den Arbeitgebern bei begründenden Entgeltunterschieden einen rechtsicheren Entscheidungsspielraum bietet.

Bei der Gestaltung der Vergütungssysteme sollten die Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen der jeweiligen Stelle objektiv und unabhängig von der Person des Mitarbeiters eingeordnet und rechtlich bewertet werden. Gleichzeitig sollten klare Richtlinien definiert und festgelegt werden, die den Führungskräften verbindliche Vorgaben und rechtssichere Entscheidungsspielräume ermöglichen. Entgeltunterschiede müssen objektiv begründet und sorgfältig dokumentiert werden, sodass sämtliche Vergütungsentscheidungen auch für Dritte nachvollziehbar sind. Sämtliche Bewertungs- und Entscheidungsprozesse sollten zudem regelmäßig überprüft werden.

Ein transparentes, objektiv begründetes Vergütungssystem ist nicht nur notwendig, um Entgeltgleichheit sicherzustellen und potenziellen Entgeltgleichheitsklagen zu vermeiden, es stärkt zugleich die Attraktivität des Arbeitgebers. Auch vor dem Hintergrund der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 gewinnt ein transparentes und geschlechtsunabhängiges Vergütungssystem besondere aktuelle Bedeutung.

Dr. Theofanis Tacou

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 22. Juli 2025 – 2 SLa 34/25) hat nun in zweiter Instanz eine Änderungskündigung bestätigt, die ein Arbeitgeber auf ein "distanzloses Verhalten" eines Arbeitnehmers gestützt hatte. Es ging somit nicht, jedenfalls nicht ausdrücklich, um den Vorwurf einer sexuellen Belästigung. Schon die Distanzlosigkeit des Verhaltens (!) des Arbeitnehmers, freilich in einem besonderen Kontext – der Fall betraf einen Busfahrer, der Grundschulkinder beförderte – genügte, um die verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies, ohne dass der Kündigung zuvor eine Abmahnung vorausgegangen war (!).

Ein aus arbeitsrechtlicher Sicht interessanter Fall zu einem in Arbeitsverhältnissen immer wieder auftretenden Phänomen: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend einheitlich: "Arbeitnehmer") verletzen die Grenzen sozialer Adäquanz und hierdurch die im Arbeitsverhältnis geltende Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Sie werden zu einer "Belastung" für andere bis hin zu einer Gefahr aus Gründen der rechtlichen Compliance. Aber wie kann ein Arbeitgeber hierauf mit den Mitteln des Arbeitsrechts angemessen reagieren?

"Null Toleranz" bei sexuellen Belästigungen im Arbeitsverhältnis

Größere Klarheit herrscht nach der Rechtsprechung zumindest bei sexuellen Belästigungen im Arbeitsverhältnis. Hier besteht – völlig zu Recht – null Toleranz: Belästigt ein Arbeitnehmer andere, gleich ob es sich um Arbeitskollegen, Mitarbeitende, Geschäftspartner oder Kunden handelt, liegt darin ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB, der regelmäßig selbst ohne vorherige Abmahnung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt (LAG Köln, Urteil vom 3. März 2023 – 6 Sa 385/21); wobei selbstverständlich auch sexuell konnotierte Anspielungen bzw. obszöne Äußerungen erfasst sind (LAG Niedersachsen, Urteil vom 25. November 2008 – 1 Sa 547/08). 

Einmalige Verhaltensweisen können dabei ausreichen (BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16; BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13); wobei es nicht entscheidend ist, ob der Belästigende mit expliziter Belästigungsabsicht handelt. Die konkrete Motivation ist sekundär und hat allenfalls auf Ebene der Interessenabwägung Bedeutung. 

Maßgeblich für das Vorliegen einer Belästigung ist grundsätzlich allein der Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Einzelfallumstände kennt, sodass selbst ambivalente Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie beispielsweise Umarmungen, sexuell bestimmt sein können (BAG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 AZR 698/15). Es ist schließlich auch nicht entscheidend, dass der oder die Belästigte die Unerwünschtheit des Verhaltens klar zum Ausdruck bringt. Diese ergibt sich regelmäßig bereits aus den objektiven Umständen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13).

Für den Kündigungsgrund muss sich das sexualisierte Verhalten nicht einmal unmittelbar am Arbeitsplatz zugetragen haben. Auch in der Freizeit verwirklichte Belästigungen können für das Arbeitsverhältnis relevant sein, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2024 – 5 SLa 35/24).

Besonderheit: Änderungskündigung

Die Besonderheit im vorliegenden Fall, auf die sogleich zu sprechen zu kommen ist, lag darin, dass die Arbeitgeberin, ein kommunales Verkehrsunternehmen, nicht zur Beendigungs-, sondern zu einer ordentlichen Änderungskündigung gegriffen hatte, um auf ein "distanzloses" Verhalten eines Arbeitnehmers angemessen zu reagieren.

Die Änderungskündigung beschäftigt die arbeitsrechtliche Praxis weitaus weniger häufig als ihr Pendant, die Beendigungskündigung. Mitunter wurde sie als das "unbekannte Wesen des Arbeitsrechts" (Berkowsky, NZA-Beil. 2010, 50) tituliert. Gesetzlich geregelt ist die ordentliche Änderungskündigung bzw. ihr Prüfungsmaßstab in § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): 

"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2)."

Bei der Änderungskündigung wird die Kündigungserklärung folglich mit einem Angebot verknüpft, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das Angebot kann sich auf die Zuweisung eines gänzlich anderen Arbeitsbereichs beziehen, sich aber ebenfalls auf wesentlich geringfügigere Vertragsanpassungen (bspw. bezogen auf die Arbeitszeit) beschränken. 

Auch die Änderungskündigung setzt bei Anwendbarkeit des KSchG einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Rechtlich notwendig ist eine Änderungskündigung zur Herbeiführung des gewünschten Ziels jedoch nur, wenn die avisierte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bereits im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO)) erreicht werden kann. Gibt bereits der Arbeitsvertrag die avisierte Änderung her und entscheidet sich der Arbeitgeber gleichwohl für eine Änderungskündigung, spricht man von einer sog. überflüssigen Änderungskündigung (BAG, Urteil vom 26. Januar 2012 − 2 AZR 102/11).

Die Verknüpfung des Kündigungselements mit einem Weiterbeschäftigungsangebot macht sie als Rechtsinstrument komplex und rechtsdogmatisch interessant. Eine Besonderheit der Änderungskündigung mit sowohl materiellrechtlichen als auch prozessualen Folgen liegt darin, dass das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumt, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Macht der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung hiervon Gebrauch, so muss er nicht mehr um den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bangen: Dieser steht aufgrund der vorbehaltlichen Annahme nicht mehr im Streit. Der Arbeitnehmer kann somit die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen, ohne bei einer Niederlage sein Arbeitsverhältnis einzubüßen. Nur muss er sich nach der Vorbehaltserklärung nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits zumindest vorübergehend den geänderten Arbeitsbedingungen beugen.

Riskant für den Arbeitnehmer ist es dagegen, wenn er das Änderungsangebot ablehnt und die Kündigung angreift. Hier gilt für ihn dann "tout ou rien": Verliert er den Rechtsstreit, so liegt das Weiterbeschäftigungsangebot nicht länger auf dem Tisch (!). 

Worum ging es bei der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern?

Bei der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 SLa 34/25) ging es um eine ordentliche Änderungskündigung, die der Arbeitgeber gegenüber seinem als Busfahrer beschäftigten Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4. und vom 6. September 2024 ausgesprochen hatte. 

Der Arbeitnehmer (und Kläger des Kündigungsrechtsstreits), im Jahr 1964 geboren und verheiratet, war bei der Beklagten seit November 2017 laut Arbeitsvertrag konkret für den Betriebsteil "G-Stadt" eingestellt. 

Am 13. November 2023 wurde der Beklagten folgender Vorfall bekannt, der sich am 7. November 2023 auf der Buslinie 310 zugetragen hatte: Der Kläger hatte während der Busfahrt den beförderten Grundschulkindern Bonbons und andere Süßigkeiten geschenkt. Vor allem aber hatte er einem kleinen Mädchen die Lippen mit einem Lippenstift bemalt, den er, wie er sich später gegenüber der Arbeitgeberin eingelassen hatte, im Bus gefunden haben wollte. Außerdem war er zur Belustigung der im Bus beförderten Kinder mehrfach im öffentlichen Straßenverkehr in Schlangenlinien gefahren.

Diese Umstände hatte der Arbeitnehmer selbst eingeräumt, als die Arbeitgeberin ihn zu dem Sachverhalt anhörte. Bekannt geworden war ihr der Vorfall aufgrund der Beschwerde der Eltern des kleinen Mädchens, die der Arbeitgeberin mit einer Strafanzeige für den Fall gedroht hatten, dass diese den Busfahrer nicht zukünftig auf einer anderen Strecke einsetzte.

Der Arbeitnehmer verteidigte sich damit, dass er den Kindern im Bus durch sein Verhalten hatte Spaß bereiten wollen; wobei mit den Schlangenlinien, die er im Straßenverkehr gefahren war, keinerlei Gefährdung verbunden gewesen sei. Die Bonbons hätte er aus Gutmütigkeit an die Kinder verteilt. Im Anmalen der Lippen des Mädchens hätte kein übergriffiges Verhalten gelegen. Das Mädchen hätte sich hierüber gefreut und sich "wie eine Prinzessin" gefühlt. Jedwede sexuelle Intention läge ihm in diesem Zusammenhang als Großvater fern.

Die Arbeitgeberin entschied sich gleichwohl für eine Änderungskündigung und bot dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Stadtverkehr "W-Stadt" an, was dieser ablehnte und gegen die Änderungskündigung klagte.

Die Arbeitgeberin verteidigte die Kündigung damit, dass sie sich vor einer vom Kläger ausgehenden Rufschädigung hatte schützen müssen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in "W-Stadt" stelle sich für den Kläger als mildeste arbeitsrechtliche Maßnahme dar. Einer vorherigen Abmahnung vor der Änderungskündigung hätte es nicht bedurft, weil es dem Kläger hätte bewusst sein müssen, dass seine Verhaltensweise nicht nur gesellschaftlichen Normen widerspreche, sondern als sexualisiertes, ggf. missbräuchliches Verhalten verstanden werden könne.

Wie hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden?

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern gab, wie bereits das Arbeitsgericht Schwerin in der Vorinstanz (Az.: 4 Ca 1209/24), der Arbeitgeberin Recht und wies die Kündigungsschutzklage ab. Dies mit folgender Begründung: 

Bei der Änderungskündigung habe es sich zunächst um keine sog. überflüssige Änderungskündigung gehandelt, weil die Arbeitgeberin das geänderte Einsatzgebiet nicht bereits auf Grundlage des Weisungsrechts hatte zuweisen können. Ein in diesem Sinne "überflüssiges Änderungsangebot" hätte nicht vorgelegen. 

Die Änderungskündigung sei auch aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gewesen: Die Änderung des Einsatzgebietes sei geeignet und erforderlich gewesen, um weitere Vertragsstörungen zu vermeiden. Der Kläger habe durch sein "distanzloses Verhalten" gegenüber den von ihm beförderten Kinder die im Arbeitsverhältnis geltende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB erheblich verletzt.

Gerade im besonders sensiblen Bereich der Schülerbeförderung hätte der Kläger von jeglicher Übergriffigkeit absehen und bei seiner Tätigkeitswahrnehmung jeden Eindruck einer sexuellen Motivation ausschließen müssen. Sein Verhalten, wie es sich im Rahmen des Vorfalls vom 7. November 2023 zugetragen hatte, sei geeignet gewesen, zwangsläufig Ängste bei den betroffenen Eltern und Kindern zu bewirken. Die Intimsphäre der Kinder sei vom Kläger uneingeschränkt zu beachten gewesen. Die ihm dadurch gesetzten Grenzen habe er durch das Bemalen der Lippen des Mädchens eindeutig überschritten. Die Pflichtverletzung des Klägers sei zudem derart schwerwiegend gewesen, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei. Vor diesem Hintergrund sah das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine vorherige Abmahnung als entbehrlich an. 

Quintessenz und Folgen für die Praxis

Der Fall lag besonders: Es ging nicht um den Vorwurf bzw. einen Verdacht einer sexuellen Belästigung, sondern um ein aus Sicht des Arbeitgebers (und wohl auch aus objektiver Perspektive) distanzloses, also in der Sache unangemessenes Verhalten, das man allerdings mit einiger Berechtigung als gänzlich inakzeptabel (!) bezeichnen durfte. Immerhin ging es um Grundschulkinder, die dem Arbeitnehmer als Busfahrer im Schulbusverkehr anvertraut waren.

Mit seiner Entscheidung öffnet das LAG Mecklenburg-Vorpommern die Tür für Arbeitgeberkündigungen, die bereits beim diffuseren und schwieriger justiziablen Kriterium der "Distanzlosigkeit" anknüpfen. Die Entscheidung ist interessant, da es häufig gerade die "Graubereiche" sind, bei denen Arbeitgeber aus Compliance-Sicht harte Entscheidungen treffen müssen.

Der Arbeitgeber hatte sich im konkreten Fall "nur" für eine ordentliche Änderungskündigung entschieden. Dabei wäre, angesichts des Kündigungssachverhaltes, ebenfalls eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB im Bereich des Vorstellbaren gewesen; wozu es aufgrund des Zeitablaufs mit Blick auf die Zweiwochenfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) aber zu spät gewesen sein dürfte.

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

Wohl kaum eine streitige (arbeitsgerichtliche) Auseinandersetzung hat einen gerichtlichen Marathon ausgelöst wie der Fall "Vera Egenberger". Dabei war im Jahr 2012 (!) nicht abzusehen, dass das – überschaubare - Begehren der Klägerin die höchsten deutschen und europäischen Gerichte über ein Jahrzehnt lang beschäftigen würde und auch im Jahr 2026 ein Ende nicht abzusehen ist.

Worüber streiten die Parteien?

Der streitgegenständliche Sachverhalt ist im Grunde einfach: die konfessionslose Frau Egenberger bewarb sich auf eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle (60 %) im Projekt „Parallele Berichterstattung zu UN-Antirassismus-Konvention“, ausgeschrieben von einem in der Rechtsform eines Vereins gegründeten Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Beklagte vergab die Stelle an einen Bewerber deutschghanaischer Herkunft. Daraufhin machte die Klägerin gegenüber dem Beklagten Entschädigung und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG mit der Begründung geltend, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt worden. Das ArbG sprach der Klägerin eine Entschädigung von 1.957,73 EUR zu, das LAG wies ihre Klage ab. 

Beginn des gerichtlichen Marathons

Nachdem das LAG Berlin-Brandenburg im Mai 2014 eine nennenswerte Diskriminierung nicht hatte erkennen können, nahm der Prozess erst richtig Fahrt auf. Das BAG sah sich im Jahr 2016 aufgrund seiner Entscheidung zur Wiederverheiratung katholischer Beschäftigter aus dem Jahr 2012 veranlasst, dem EuGH die Frage zu stellen, ob eine Kirche verbindlich selbst bestimmen könne, bei welchen beruflichen Tätigkeiten die Religion eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstelle. Auf Betreiben der Katholischen Kirche hatte das BVerfG zwischenzeitlich jedoch in der Parallelsache anno 2014 das Selbstverständnis der Kirche als entscheidenden Maßstab mit Verweis auf Art. 4 GG betont: „Die Formulierung des kirchlichen Propriums obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt.“

Das Vorabentscheidungsersuchen gegenüber dem EuGH zu der hier relevanten Auslegung der EG-Richtlinie 2000/78/EG wurde aber dadurch keineswegs überflüssig, sodass in Luxemburg am 17.4.2018 die erste „Egenberger“-Entscheidung zwei wesentliche Grundpfeiler des deutschen Arbeitsrechts der Kirchen umstoßen konnte: zunächst, weil eine „wirksame gerichtliche Kontrolle“ kirchlicher Loyalitätsanforderungen gefordert wurde, zum anderen wegen der rechtlichen Einstufung der Kirchen lediglich als „Tendenzbetrieb“ (statt des bislang vertretenen „Transzendenzschutzes“).

Was sagt das BVerfG?

Das beklagte Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung e.V. hat mit seiner Verfassungsbeschwerde nunmehr erfolgreich die dem Urteil des BAG aus Oktober 2018 zugrundeliegende Entscheidung des EuGH und damit dessen einschlägige Rechtsprechung insgesamt angegriffen, die dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht nicht annähernd das große Gewicht zuerkannt habe, wie das vom Bundesverfassungsgericht bisher für richtig gehalten und jetzt wieder bestätigt wurde. Das Urteil des BAG wurde wegen der fehlerhaften Anwendung des Grundrechts auf religiöse Selbstbestimmung vom BVerfG aufgehoben und an das BAG zurückverwiesen (BVerfG, Urteil vom 29.9.2025, 2 BvR 934/19).

Wie geht es weiter?

Das BAG wird nunmehr über den Fall "Egenberger" ein zweites Mal, jetzt unter Berücksichtigung der markanten Vorgaben des deutschen Verfassungsgerichts entscheiden müssen. Zu erwarten steht, dass das BAG dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht den Vorrang geben und der Diakonie Recht geben wird. deren Richtlinien grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Mitgliedskirche der evangelischen Kirche für eine Anstellung voraussetzt, sofern nicht ausnahmsweise andere geeignete Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. Dann aber muss die eingestellte Person einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung evangelischer Freikirchen angehören.

Ungeachtet dessen ist gleichwohl nicht davon auszugehen, dass die unterschiedlichen Auffassungen von EuGH und BVerfG zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland nunmehr austariert sind. Im Gegenteil: der EuGH wird in Kürze über die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch eine katholische Organisation nach ihrem Austritt aus der Katholischen Kirche zu entscheiden haben. Die Generalanwältin erachtet die Kündigung als diskriminierend, da andere Mitarbeiter die gleiche Arbeit machen, ohne in der katholischen Kirche zu sein und die gekündigte Arbeitnehmerin auch nicht offen dem Kirchen-Ethos zuwidergehandelt hat (GA Medina, Schlussantrag vom 10.7.2025 – C-258/24, BeckRS 2025, 16012). Es bedarf keiner hellseherischen Fähigkeiten anzunehmen, dass der EuGH den Anträgen der Generalanwältin folgen wird, steht der Antrag doch in einer Linie mit dessen Entscheidungen "Egenberger" (Urt. v. 17.4.2018, C-414/16, und "IR" (Urt. v. 11.9.2018, C-68/17). Diese bildeten den Auftakt zur Einschränkung der Autonomie der Kirchen und sukzessiven Abschaffung der Sonderstellung der Kirchen im Arbeitsrecht. 

Worin unterscheiden sich die Auffassungen von EuGH und BVerfG?

Der EuGH legt den Schwerpunkt seiner Überprüfung am Maßstab von Art. 2 Abs. 2 S. 1 der Gleichbehandlungs-Rahmen-RiLi weitgehend auf den zweiten Halbsatz. Das im ersten Halbsatz erwähnte nationale Kirchenrecht blendet er hingegen nahezu aus. Angesichts eines fehlenden Europäischen Kirchenrechts verwundert dieser Befund nicht. Auf der anderen Seite betont das BVerfG die den Kirchen aufgrund der inkorporierten Art. 140 GG iVm. Art. 137 eingeräumten verfassungsrechtlichen Garantien. Nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV ordnet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheit selbst im Rahmen der für alle geltenden Gesetze. Nach der Rechtsprechung des BVerfG gehören hierzu alle Maßnahmen, die in Verfolgung der vom kirchlichen Grundauftrag her bestimmten Aufgaben zu treffen sind, wie z.B. Vorgaben struktureller Art, aber auch die Personalauswahl und die mit diesen Entscheidungen untrennbar verbundene Vorsorge zur Sicherstellung der „religiösen Dimension“ des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses (BVerfG, Urt. v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387). Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Bereich wesentlich. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche nicht auf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Die Formulierung des kirchlichen Propriums obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1, 2 GG verfassungsrechtlich geschützt. Für die Frage, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, sind deshalb allein die von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäbe von Belang. Auf die Auffassung der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtungen kommt es ebenso wenig an wie auf diejenigen breiten Kreise unter den Kirchengliedern oder etwa gar einzelner, bestimmten Tendenzen verbundener Mitarbeiter. Im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts können die verfassten Kirchen festlegen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert“, was „spezifisch kirchliche Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu ihnen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind, was als Verstoß gegen diese anzusehen ist und welches Gewicht diesem Verstoß aus kirchlicher Sicht zukommt. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine „Abstufung“ der Loyalitätsobliegenheiten eingreifen soll, ist eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit. 

Über die entsprechenden Vorgaben der verfassten Kirche dürfen sich die staatlichen Gerichte nicht hinwegsetzen. Im Rahmen der allgemeinen Justizgewährungspflicht sind sie lediglich berechtigt, die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers auf ihre Plausibilität hin zu überprüfen. In Zweifelsfällen haben sie die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder, falls dies ergebnislos bleibt, durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären. Diese Besonderheiten des kirchlichen Dienstes sind bei der Auslegung und Anwendung der allgemeinen Gesetze zu beachten (BVerfG, Urt. v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387; BAG, Urt. v. 25.3.2009, NZA 2009, 1417).

Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des „für alle geltenden Gesetzes“ (Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV) eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die – im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirche verstandenen – kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen.

Der EuGH nimmt vordergründig durchaus eine solche Plausibilitätskontrolle vor, ohne sich jedoch mit der gebotenen Tiefe mit dem kirchlichen Proprium auseinanderzusetzen. Vielmehr reduziert sich ihre Diskussion auf den "weltlichen" Aspekt der Gleichbehandlung. Insoweit fehlt es an einer klaren Aussage, ob Kirchen autonom bestimmen dürfen, was ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation ist. Das BVerfG geht in diesem Punkt wesentlich weiter, vermeidet jedoch in seinem jüngsten Beschluss die offene Konfrontation mit dem EuGH, indem es klarstellt, seine Auslegung nicht an die Stelle des Gerichtshofs stellen zu wollen.

Fazit – Was gilt für die Praxis?

Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss einen ganz wesentlichen Meilenstein für das kirchliche Arbeitsrecht gesetzt. Indem es die wirksame gerichtliche Kontrolle der „gerechtfertigten“ Anforderungen an eine Kirchenmitgliedschaft bei einer Tätigkeit für die jeweilige Kirche von einer „Zweistufenprüfung“ abhängig macht, erleichtert es deutlich die bisher wenig übersichtlichen Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht. Bedeutsam in diesem Zusammenhang ist jeweils der objektive und direkte Zusammenhang zwischen Kirchenmitgliedschaft und der fraglichen Tätigkeit. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, die jeweils konkrete Tätigkeit im Hinblick auf deren Bedeutung für das religiöse Selbstverständnis plausibel darzulegen, um diesbezüglich einen „Transzendenzschutz“ geltend machen zu können.

Dr. Andreas Imping

Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Dies sowohl nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) als auch nach jener des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Geschäftsführer sind deshalb vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ausdrücklich ausgenommen (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Dieser Anwendungsausschluss gilt jedenfalls dann, wenn das Anstellungsverhältnis mit dem Geschäftsführer vor dessen Abberufung von der Organstellung gekündigt wird. Soweit so gut.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen aus dem letzten Jahr (Urteil vom 28. April 2025, Az.: 7 SLa 739/24) schürt an diesem sicher geglaubten Befund jetzt aber Zweifel: Es hat in seiner Entscheidung einem erst nach dem Kündigungsausspruch abberufenen Geschäftsführer den Kündigungsschutz nach dem KSchG ‑ dem Grunde nach ‑ zuerkannt. Mehr noch: Es hat ihm für die weitere Zeitdauer des Kündigungsrechtsstreits (der Fall liegt bereits zur Revision beim BAG (Az. 2 AZR 130/25)) sogar einen Weiterbeschäftigungsanspruch zugesprochen (!).

Das Urteil provoziert Stirnrunzeln und stellt bisherige Gewissheiten in Frage: Kann die nachträgliche Abberufung oder Amtsniederlegung eines Geschäftsführers die Anwendbarkeit des KSchG eröffnen? Kann ein (unwirksam) gekündigter Geschäftsführer die Weiterbeschäftigung verlangen? Und wenn ja, in welcher Funktion?

Ein guter Anlass, sich mit der kündigungsschutzrechtlichen Stellung von Geschäftsführern noch einmal vertraut zu machen: 

1. Zur kündigungsrechtlichen Stellung von Geschäftsführern

Hierzu in aller Kürze: 

a) Unterscheidung von Organstellung und Anstellungsverhältnis 

Bei Geschäftsführern ist auf das sog. Trennungsprinzip hinzuweisen, wonach das (schuldrechtliche) Anstellungsverhältnis und die (korporatistische) Organstellung eines Geschäftsführers strikt auseinanderzuhalten sind: 

• Das Anstellungsverhältnis bestimmt das schuldrechtliche Leistungs- bzw. Austauschverhältnis zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft: Kraft des Anstellungsvertrages verpflichtet der Geschäftsführer sich, die Organstellung für die vereinbarte Laufzeit (oder auch unbefristet) zu übernehmen und dabei regelmäßig seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus werden im Anstellungsvertrag detailliert Rechte und Pflichten des Geschäftsführers geregelt, die allerdings zwischen den Parteien nur schuldrechtlich wirken.
• Die Organbestellung stellt dagegen einen korporatistischen Rechtsakt dar: Der Geschäftsführer wird durch den Gesellschafterbeschluss "aufs Schild" gehoben. Aufgrund seiner Bestellung zum Organ hat er fortan die Befugnis und die Pflicht, (ggfs. mit weiteren Geschäftsführern gemeinschaftlich) die Geschicke der Gesellschaft zu lenken. Mit der Organbestellung ist eine engmaschige Pflichtenstellung des Geschäftsführers kraft Gesetzes verbunden; nicht nur gegenüber der von ihm vertretenen Gesellschaft, sondern auch gegenüber Dritten (vgl. etwa § 15a Abs. 1 Insolvenzordnung (InsO)). Aufgrund seiner Bestellung ist der Geschäftsführer nach Maßgabe der konkreten Bestimmungen der Gesellschaftssatzung berechtigt, die Gesellschaft gegenüber Dritten zu vertreten (§ 35 Abs. 1 GmbHG). Die Eintragung im Handelsregister ist dabei nur deklaratorisch; sie stellt also keine (konstitutionelle) Voraussetzung für die mit der Geschäftsführerbestellung verliehenen Rechtsstellung dar. Weil die Gesellschaft durch ihren Geschäftsführer handelt und diese bedeutsame Funktion das volle Vertrauen der Gesellschafter voraussetzt, können diese ihn jederzeit seines Amtes wieder entheben, d.h. abberufen (§ 38 Abs. 1 GmbHG).

Nach dem Trennungsprinzip führt die Abberufung von der Organstellung allerdings nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Sie hat zwar den sofortigen Verlust der organschaftlichen Befugnisse zur Folge. Aber: Der Geschäftsführer bleibt für die verbleibende Laufzeit seines Anstellungsverhältnisses "an Bord". Die Gesellschaft ist verpflichtet, die vereinbarten Bezüge weiterhin zu zahlen.

Hieran ändert selbst die Vereinbarung einer (wirksamen) sog. Kopplungsklausel nichts (eine Ausnahme gilt selbstverständlich für die außerordentliche fristlose Kündigung). Durch eine Kopplungsklausel kann mit dem Geschäftsführer vereinbart werden, dass die Abberufung ebenfalls zu einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses führen soll; allerdings erst mit Ablauf der anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist (vgl. hierzu jüngst nochmals: Oberlandesgericht (OLG) Hamm, Urteil vom 1. Dezember 2025 – 8 U 93/24). Die Vereinbarung einer wirksamen Kopplungsklausel im Anstellungsvertrag ist (wenn auch "kein Ding der Unmöglichkeit") jedoch ein Kapitel für sich.

b) Keine Anwendbarkeit des KSchG auf Geschäftsführer

Soll neben der Abberufung des Geschäftsführers ebenfalls das Anstellungsverhältnis ordentlich gekündigt werden, so darf das Kündigungsrecht zunächst nicht ausgeschlossen sein. Ist das Anstellungsverhältnis, wie im Regelfall, befristet abgeschlossen, so ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Anstellungsvertrag ausdrücklich vorbehalten wurde. Ansonsten ist die Kündigung nur aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB zulässig (vgl. § 620 Abs. 2 BGB). 

Ist die ordentliche Kündbarkeit dem Grunde nach möglich, stellt sich die Folgefrage nach der Anwendbarkeit des KSchG. Hierzu gilt Folgendes:

aa) Kündigung vor Abberufung/Amtsniederlegung

Fremdgeschäftsführer genießen als sog. arbeitgeberähnliche Personen (vgl. BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18) grundsätzlich keinen Kündigungsschutz. Ist ein Geschäftsführer zum Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung noch als solcher bestellt, ist der rechtliche Status des Vertragsverhältnisses (reines Dienst- oder Arbeitsverhältnis (§ 611a Abs. 1 BGB)) aufgrund der sog. negativen Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG unerheblich.

Haben die Gesellschafter den Geschäftsführer bis zum Zeitpunkt der Kündigung nicht abberufen, bleibt es selbst dann bei der Unanwendbarkeit des KSchG, wenn die Abberufung unmittelbar zeitlich auf die Zustellung der Kündigung folgt oder der Geschäftsführer nach der Kündigungserklärung sein Amt gegenüber der Gesellschaft selbst niederlegt (BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19; BAG, Urteil vom 21. September 2017 – 2 AZR 865/16, so auch (noch) das LAG Hessen mit Urteil vom 28. Februar 2025 – 14 SLa 578/24).

bb) Kündigung nach Abberufung/Amtsniederlegung

Komplizierter ist die Rechtslage, wenn die Abberufung oder Amtsniederlegung erst nach der Kündigungserklärung erfolgt. Dann ist die Anwendbarkeit des KSchG auf den (vormaligen) Geschäftsführer nach dem BAG nicht ausgeschlossen: Stellt sich ein formal als "Geschäftsführerdienstverhältnis" bezeichnetes Vertragsverhältnis unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände rechtlich als Arbeitsverhältnis dar, so soll der Kündigungsschutz nach dem KSchG eröffnet sein.

Es kommt für die rechtliche Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses dabei darauf an, wie dieses tatsächlich gelebt wurde: Ein gekündigter Geschäftsführer kann hiernach de jure als Arbeitnehmer im Sinne des KSchG anzusehen sein, wenn er bei Ausübung seiner geschuldeten Dienste in zeitlicher, örtlicher und fachlicher Hinsicht Weisungen der Gesellschafter befolgen musste (sog. arbeitsrechtliche Weisungsgebundenheit). Dann kommt eine rechtliche Qualifizierung des Geschäftsführers als Arbeitnehmer – in extremen Ausnahmefällen – in Betracht (so ausdrücklich: BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 540/20). Die typischerweise von den Gesellschaftern vorgegebenen unternehmensbezogenen Weisungen, die ein jeder Geschäftsführer selbstverständlich nach § 37 Abs. 1 GmbH befolgen muss (sog. gesellschaftsrechtliche Weisungsgebundenheit) genügen somit nicht, um ein Arbeitsverhältnis annehmen zu können.

Andererseits ist nach dem BAG stets ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Parteien anstelle eines Dienstvertrages ausdrücklich einen Arbeitsvertrag geschlossen haben (BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 ‑ 6 AZR 228/22). In diesem Fall muss die Gesellschaft sich hieran also festhalten lassen.

Von der Regel ausgehend kann damit als Fazit festgehalten werden: Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer im kündigungsschutzrechtlichen Sinne.

Besonderheiten gelten allerdings für auf Unionsrecht zurückgehende Rechtsmaterien (bspw. für das Urlaubsrecht, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) etc.): Für diese gilt der spezifisch unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff (vgl. EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14; EuGH, Urteil vom 11. November 2010 – C-232/09). Auf EU-Recht zurückgehende Arbeitnehmerschutzrechte finden damit (regelmäßig) auch auf Fremdgeschäftsführer Anwendung.

c) Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten 

Abschließend noch zur Frage, ob (und ggf. wann) ein Geschäftsführer gegen eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht klagen kann? Hierzu trifft § 5 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eine klare Festlegung, wonach Mitglieder von Vertretungsorganen (also insbesondere auch Geschäftsführer) vom Anwendungsbereich des ArbGG ausdrücklich ausgenommen sind (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG (sog. abdrängende Verweisung)). Dies ändert jedoch nichts daran, dass ein Geschäftsführer nach dem Zeitpunkt seiner Abberufung bzw. Amtsniederlegung eine ihm ausgesprochene Kündigung vor einem Arbeitsgericht angreifen kann. 

Bei einer Kündigungsschutzklage handelt es sich um einen sog. Sic-Non-Fall. Dies bedeutet, dass die Rechtswegzuständigkeit zum Arbeitsgericht aufgrund der bloßen Behauptung "Arbeitnehmer" zu sein, eröffnet ist (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14). 

Dennoch: Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes führt selbstverständlich zu keinem Kündigungsschutz, wenn das Beschäftigungsverhältnis des Geschäftsführers – wie in aller Regel (!) – nicht als Arbeitsverhältnis (§ 611a Abs. 1 BGB), sondern als (bloßes) Dienstverhältnis (§ 611 Abs. 1 BGB) anzusehen ist. Die Kündigungsschutzklage ist dann zwar nicht unzulässig, aber unbegründet und abzuweisen. 

2. Zum Urteil des LAG Hessen vom 28. April 2025

Soviel zu den "Basics". Jetzt zur Entscheidung des LAG Hessen, das diese – so lassen die Entscheidungsgründe es jedenfalls annehmen – nicht vollständig verinnerlicht hatte:

a) Worum ging es?

Die Beklagte war ein konzerngebundenes Unternehmen im Bereich Import-Export von Lebensmitteln und chemischen Erzeugnissen. Sie hatte einen dreiköpfigen Aufsichtsrat. Der 44 Jahre alte Kläger war auf Grundlage eines Geschäftsführerdienstvertrages seit dem 1. Juli 2018 für die Beklagte als Geschäftsführer tätig. 

Am 7. August 2023 fasste der Aufsichtsrat den Beschluss, den Kläger abzuberufen und den Geschäftsführerdienstvertrag ordentlich zu kündigen. Die Abberufung erfolgte mit Wirkung zum 14. August 2023. Das Kündigungsschreiben vom 11. August 2023 wurde nur (hierauf kam es letztlich entscheidungserheblich an) von der Aufsichtsratsvorsitzenden und einem weiteren Aufsichtsratsmitglied unterschrieben. 

Weil die Beklagte bei Zustellung des Kündigungsschreibens keine Vollmachtsurkunde des weiteren Aufsichtsratsmitglieds beigefügt hatte, wies der Kläger die Kündigung mit Verweis auf § 174 Satz 1 BGB zurück und rügte vorsorglich die Vertretungsmacht. Dabei war ihm der Aufsichtsratsbeschluss vom 7. August 2023 bekannt.

b) Wie hat das LAG Hessen entschieden?

Das LAG Hessen hatte sodann über die fristgemäß eingereichte Kündigungsschutzklage des vormaligen Geschäftsführers und über den von ihm ebenfalls geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag zu entscheiden.

Zunächst erkannte es darauf, dass es sich beim Kläger tatsächlich um einen Arbeitnehmer gehandelt habe. Dies, obwohl die Parteien das Vertragsverhältnis ausdrücklich als "Geschäftsführerdienstvertrag" geschlossen hatten. 

Zur Qualifizierung als Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a Abs. 1 BGB führte das LAG an, dass der Geschäftsführer hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der Lage seiner Dienstleistung weisungsabhängig gewesen sei. Im Dienstvertrag waren feste Anwesenheitspflichten des Geschäftsführers in den Räumlichkeiten der Gesellschaft vereinbart. 

Zudem habe der Geschäftsführers keine wesentlichen geschäftlichen Entscheidungen selbst treffen dürfen, ohne zuvor die Gesellschafterversammlung einzubeziehen. Die Gesellschafter hätten ihm sämtliche Entscheidungen stets bis ins letzte Detail vorgegeben, woraus eine tätigkeitsbezogene, d.h. arbeitsrechtliche Weisungsabhängigkeit des Geschäftsführers abzuleiten sei. So kam das LAG Hessen zur Feststellung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses; wohlgemerkt, ohne auch nur mit einem einzigen Satz die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zu thematisieren. Hiermit setzte das LAG Hessen sich in Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, Urteil vom 21. September 2017 – 2 AZR 865/16).

Letztlich verneinte das LAG Hessen zwar den gesetzlichen Kündigungsschutz, allerdings nur deshalb, weil es den gesetzlichen Schwellenwert aus § 23 Abs. 1 KSchG (> 10 im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer) als nicht erfüllt ansah. Der Betrieb war somit zu klein, um dem Geschäftsführer gesetzlichen Kündigungsschutz zu vermitteln. Wäre er größer gewesen, so hätte das LAG Hessen (hieran lassen die Entscheidungsgründe keinen Zweifel) ihm den Kündigungsschutz nach dem KSchG zugesprochen. 

Trotz der Unanwendbarkeit des KSchG gab das LAG Hessen der Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers statt; dies gestützt auf § 174 Satz 1 BGB: Der Geschäftsführer hatte – so die Feststellung des LAG Hessen – die Kündigungserklärung berechtigterweise unverzüglich zurückgewiesen. Denn: Das Kündigungsschreiben vom 11. August 2023 sei formal mangelbehaftet gewesen, weil es nur von zwei, nicht aber von sämtlichen drei Aufsichtsratsmitgliedern unterschrieben worden war. Damit ging die Kündigungserklärung "ins Leere".

Zusätzlich (und besonders praxisrelevant (!)) sprach das LAG Hessen dem Geschäftsführer für die Zeitdauer der Fortdauer des Kündigungsrechtsstreits (abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG)) einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu. In welcher Funktion die Gesellschaft den Geschäftsführer weiter zu beschäftigen hat, ließ das LAG Hessen allerdings offen. 

3. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Personaler sollten einen "Post-it-Zettel" mit der Zahl "174" an ihren PC-Monitor kleben: Allzu oft scheitern Kündigungen am fehlenden Nachweis der rechtsgeschäftlichen Kündigungsbefugnis. Arbeitnehmer können die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage der Vollmachtsurkunde einseitig zurückzuweisen, müssen dann allerdings unverzüglich (grundsätzlich binnen einer Woche, vgl. BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19) handeln. In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam. Arbeitgebern ist es daher anzuraten, dass stets die organschaftlich Kündigungsberechtigten die Kündigung unterschreiben. Besteht Gesamtvertretungsmacht, sollten alle Organvertreter in den Zeichnungsprozess einbezogen werden.

Wenn das LAG Hessen der Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers letztlich auch nicht aufgrund des Fehlens eines Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 KSchG, sondern gestützt auf § 174 Satz 1 BGB stattgegeben hat, ist die Entscheidung bedenklich: Sie lässt offen, ob die negative Funktion nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zukünftig (auch dann) nicht mehr eingreifen soll, wenn die Gesellschaft den Geschäftsführer nach der Kündigungserklärung abberuft. Hier wäre eine Klarstellung des BAG (gegen das Urteil des LAG Hessen ist eine Revision anhängig, geführt unter dem Az. 2 AZR 130/25) wünschenswert. 

Ebenso bedenklich ist es, dass das LAG Hessen dem Geschäftsführer in seiner Entscheidung einen Weiterbeschäftigungsanspruch zugesprochen hat. Bereits die Abberufung des Geschäftsführers steht einer Weiterbeschäftigung entgegen. Es ist einem Unternehmen auch unzumutbar, einen Geschäftsführer in einer anderen leitenden Funktion zu beschäftigen. Die klare gesetzliche Regelung in § 38 Abs. 1 GmbHG, wonach die Bestellung des Geschäftsführers "unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen" jederzeit widerruflich ist, gilt es zu respektieren.

Es bleibt zu hoffen, dass die Entscheidung des LAG Hessen ein "Ausreißer" bleibt. 

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

Bosys ist ein spezialisierter Anbieter von Software- und Beratungsleistungen für die Touristikbranche. Das Unternehmen verfügt über langjährige Erfahrung in der Konzeption, Implementierung und Weiterentwicklung komplexer IT- und Abrechnungssysteme für Reisevermittler. Die Lösungen und Beratungsleistungen von Bosys kommen in anspruchsvollen Systemlandschaften großer touristischer Unternehmensgruppen zum Einsatz, wie sie unter anderem bei Marktführern wie TUI und DERTOUR anzutreffen sind. In diesem Umfeld ist Bosys auch in Projekten mit Gesellschaften wie der Travel – Basys GmbH & Co. KG tätig gewesen. Das Unternehmen ist darüber hinaus für zahlreiche Vertriebsorganisationen tätig, darunter die Kooperation RTK. Die Bosys-Plattformen unterstützen Vertriebs-, Buchhaltungs-, Reporting- und Betriebsprozesse von Reisebüros. Mehr als 3000 Agenturen in Deutschland und Österreich nutzen die Systeme von Bosys.

Travelsoft zählt zu den führenden europäischen Anbietern von Softwarelösungen für Reiseveranstalter und touristische Vertriebssysteme. Die Gruppe entwickelt zentrale Plattformen für Produktions-, Buchungs- und Abrechnungsprozesse und ist in mehreren europäischen Märkten technologischer Partner namhafter Reiseunternehmen. Mit der Akquisition von Bosys stärkt Travelsoft ihre Position im deutschsprachigen Raum und erweitert ihr Leistungsportfolio um zusätzliche Beratungs- und Implementierungskompetenz.

Das ADVANT Beiten-Team unterstütze die Gesellschafter von Bosys unter der Leitung des federführenden Partners Prof. Dr. Hans-Josef Vogel während sämtlicher Phasen der Transaktion, insbesondere bei der Strukturierung des Verkaufsprozesses, der Verhandlungsführung sowie der Ausarbeitung und Umsetzung der maßgeblichen Vertragsdokumentation. Die Beratung erfolgte in enger Abstimmung mit dem Berater und Branchenexperten Gunther Holzschuh, Holzschuh Consult mit Sitz in Kreuth.

Mit dem Zukauf stärkt Travelsoft die Präsenz im deutschen und österreichischen Reisemarkt und erweitert die Kompetenzen der Gruppe im Bereich CRM-, 
Midoffice- und Backoffice-Lösungen für Reisebüros, Vertriebsorganisationen und touristische Callcenter. Die Verschmelzung beider Unternehmen unterstreicht die fortschreitende Konsolidierung im Markt für touristische Software- und Beratungsleistungen sowie die strategische Bedeutung tiefgehender Branchen- und Systemkenntnis im Umfeld großer Reiseveranstalter. Für Bosys-Kunden bedeutet die Übernahme langfristige Produktkontinuität, eine verbesserte technische Anbindung an führende Reiseplattformen sowie die Unterstützung durch eine international aufgestellte Gruppe mit entsprechender Investitionskapazität.

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In den letzten Tagen herrschte und herrscht ein "Schneechaos" insbesondere in Norddeutschland. Der Weg vom Wohnort zum Arbeitsort war in vielen Fällen nicht so einfach möglich. Arbeitnehmer haben vielfach beim Arbeitgeber angerufen und nachgefragt, ob sie bei dem Wetter zur Arbeit erscheinen müssen, ob sie bezahlt oder unbezahlt Urlaub bekommen, ob überhaupt an solchen Tagen gearbeitet wird oder sie haben sich krankgemeldet. Was gilt arbeitsrechtlich, wenn Arbeitnehmer wegen den winterlichen Bedingungen zu spät oder gar nicht zur Arbeit erscheinen?

Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko im Grundsatz

Im Arbeitsverhältnis gilt der Grundsatz, dass die Arbeitnehmer das "Wegerisiko" tragen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer selbst dafür zu sorgen und die Kosten dafür zu tragen haben, dass sie rechtzeitig zu Arbeitsbeginn am Arbeitsort eintreffen. Das Wetter, Verkehrsbehinderungen, Streiks etc. rechtfertigen grundsätzlich kein Nichterscheinen. Arbeitnehmer müssen mögliche und zumutbare Vorkehrungen treffen, um eine Verspätung am Arbeitsplatz aufgrund winterlicher Bedingungen wie Schneefall oder Schneeglätte zu vermeiden. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Wintereinbruch, die Schneefälle oder die Eisglätte am Tag vor dem Arbeitsbeginn bekannt sind. Arbeitnehmern ist in diesem Zusammenhang zuzumuten, morgens früher loszufahren, um die wahrscheinlichen Behinderungen im Straßenverkehr zeitlich auszugleichen. Zumutbar ist sicher auch der Umstieg von den öffentlichen Verkehrsmitteln auf das Auto und umgekehrt. 

Lohnausfall oder Nacharbeit

Erscheinen Arbeitnehmer aufgrund winterlicher Bedingungen, Straßensperren wegen Schneefall oder Eisglätte sowie aufgrund von Zugausfällen nicht rechtzeitig oder gar nicht am Arbeitsplatz, darf der Arbeitgeber den Lohn kürzen oder die versäumte Zeit nacharbeiten lassen. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz "Kein Lohn ohne Arbeit". Dies bedeutet, dass die Vergütung nur dann (als Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers) zu gewähren ist, wenn auch der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht, die Erbringung der Arbeitsleistung erfüllt. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz, dass die Vergütung auch ohne Arbeitsleistung gewährt wird, wie bei der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder dem Urlaub besteht nicht. § 616 BGB, der bei vorübergehender Verhinderung aus persönlichen Gründen eine weitere Ausnahme von dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" schafft, ist nicht anwendbar. Verspätungen aufgrund heftiger Schneefälle oder eisglatten Straßen sind eben kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund. Der Arbeitgeber ist berechtigt, für die Zeit der Nichtleistung die Vergütung zu kürzen. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, die versäumte Zeit nacharbeiten zu lassen. 

Abmahnung und Kündigung

Das Nichterscheinen oder verspätete Erscheinen am Arbeitsplatz ist eine Pflichtverletzung. Diese Pflichtverletzung kann grundsätzlich arbeitsrechtlich durch Abmahnung und Kündigung sanktioniert werden. Die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen jedoch in jedem Fall ausreichend berücksichtigt werden. Eine Abmahnung oder Kündigung kommt dann nicht in Betracht, wenn der Wintereinbruch überraschend oder überraschend stark ausgefallen ist, wenn die Verspätung aufgrund nicht zu erwartender Zugausfälle oder Verkehrsunfälle verstärkt wurde. Eine Abmahnung oder eine Kündigung kommt jedoch dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer trotz rechtzeitig angekündigter starker Schneefälle, schlechter winterlicher Bedingungen, Streichung von Zugverbindungen nichts unternehmen, um rechtzeitig bei der Arbeit zu erscheinen, insbesondere nicht früher zu Hause losfahren oder alternative Verkehrsverbindungen in Anspruch nehmen. 

Anspruch auf bezahlten oder unbezahlten Urlaub

Bei winterlichen Bedingungen möchten Arbeitnehmer teilweise spontan für den Tag (bezahlten oder unbezahlten) Urlaub nehmen. Beim bezahlten Urlaub gelten die üblichen gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. Es muss insbesondere der übliche Genehmigungsvorgang eingehalten werden, z.B. Zustimmung des Vorgesetzten. Zudem ist der Arbeitgeber berechtigt, insbesondere um den ordnungsgemäßen Betrieb aufrecht zu halten, beim Antrag auf Urlaub von mehreren Arbeitnehmern für denselben Tag, den Urlaub aus betrieblichen Gründen abzulehnen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlten Urlaub besteht nicht und kann nur einvernehmlich gewährt werden.

Anspruch auf Mobile Arbeit/Home Office

Einige Arbeitnehmer möchten an Tagen mit heftigen winterlichen Bedingungen spontan ihre Arbeitsleistung mobil bzw. im Home Office erbringen. Auch hier gibt es keinen besonderen witterungsbedingten Anspruch auf mobile Arbeit/Home Office. Es gelten die betrieblichen Bedingungen.

Kommen Sie gut durch den Winter. 

Herzliche (arbeitsrechtliche und winterliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Das zum 1. Januar 2026 in Kraft getretene Rentenpaket schafft verbesserte Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht oder überschritten haben, flexibel zu gestalten und dem Unternehmen so die Erfahrung und Arbeitskraft dieser Mitarbeiter rechtssicher befristet weiterhin zu sichern. 

Regelfall: Erreichen des Rentenalters = Ende des Arbeitsverhältnisses

Die meisten Arbeitsverträge regeln, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Ohne eine solche Klausel läuft das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit und kann nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes vom Arbeitgeber beendet werden. Indes: Allein das Erreichen der Regelaltersgrenze oder der Bezug einer Rente rechtfertigen eine Kündigung nicht. Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer sogenannten Altersbefristung daher empfehlenswert und schafft Planungssicherheit.

Problemstellung vor der Neuregelung

Angesichts des Fachkräftemangels nehmen die Fälle jedoch zu, in denen Arbeitgeber ein Interesse daran haben, einen Mitarbeiter doch über die Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen – wenn auch nicht auf Dauer und ggf. in anderem Umfang oder mit anderen Aufgaben als zuvor – oder den bereits wegen Renteneintritts ausgeschiedenen Mitarbeiter nochmals zurückzuholen, weil es ohne ihn doch (noch) nicht geht. Das war bislang in der Praxis häufig schwierig, weil der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge mit einem solchen Mitarbeiter wegen des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht wirksam möglich war. Arbeitgeber und Arbeitnehmer mussten daher auf andere Optionen zurückgreifen:

1. Hinausschieben der Beendigung vor Erreichen der Altersgrenze**: Diese Möglichkeit setzt voraus, dass die Parteien rechtzeitig vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze aktiv werden und eine Vereinbarung treffen. Ist die Regelaltersgrenze erst einmal erreicht, bleibt die Möglichkeit verschlossen. Dann blieb nur die

2. Sachgrundbefristung**: Ein neuer befristeter Arbeitsvertrag konnte nur mit einem Sachgrund abgeschlossen werden, etwa zur Einarbeitung eines Nachfolgers, als Vertretung oder für ein konkretes Projekt. Dies führte jedoch häufig zu Rechtsunsicherheiten, ob der Sachgrund die Befristung wirklich rechtfertigt. 

Neue Möglichkeiten durch § 41 Abs. 2 SGB VI

Die gesetzliche Neuregelung schafft eine zusätzliche Option: § 41 Abs. 2 SGB VI erlaubt es nun in großzügigen Grenzen, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern bei Erreichen oder jenseits der Regelaltersgrenze abzuschließen, auch wenn sie bereits zuvor im Unternehmen beschäftigt waren. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot gilt für diese Mitarbeitergruppe nicht mehr. Die wegen einer Altersbefristung ausgeschiedenen Mitarbeiter können dadurch risikolos und sachgrundlos befristet ins Unternehmen zurückgeholt oder auf neuer Grundlage über das Ende des bisherigen Arbeitsvertrags hinaus weiterbeschäftigt werden. 

Vorteile für Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer lohnt sich die Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus: Seit dem 1. Januar 2026 bleiben 2000 EUR der dabei erzielten monatlichen Einkünfte steuerfrei. Je nach Ausgestaltung kann zudem die Rente nochmals überproportional erhöht werden. Dies macht die Arbeit nach Renteneintritt finanziell attraktiver und bietet zusätzliche Anreize, die eigene Expertise weiterhin einzubringen.

Praxistipps für Arbeitgeber:

1. Alterbefristung nutzen: Arbeitsverträge sollten mit einer automatischen Beendigungsklausel ausgestattet sein, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet.
2. Regelaltersgrenze im Blick behalten: Achtung, dass der Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze durch einen Mitarbeiter vom Arbeitgeber rechtzeitig vorher bemerkt wird. Wiedervorlage eintragen!
3. Bewertung, Planung und Prüfung rechtzeitig vor Erreichen der Altersgrenze: Soll / kann / will der Mitarbeiter planmäßig ausscheiden, weiter arbeiten oder nach einer Pause zurückkehren? Ggf. für welche Tätigkeit, Dauer, Bedingungen? Schriftliche Vereinbarungen schließen, falls der Mitarbeiter nicht endgültig ausscheiden soll!
4. Ungewollte Entfristung vermeiden: Arbeitet ein Mitarbeiter ohne schriftliche Vereinbarung hierzu über das Erreichen der Regelaltersgrenze weiter, kann das zur Entfristung des Arbeitsverhältnisses führen. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, unbeabsichtigtes Weiterarbeiten zu unterbinden!

Fazit

Die Neuregelung des § 41 Abs. 2 SGB VI bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmern neue Gestaltungsmöglichkeiten, um Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Regelaltersgrenze flexibel und rechtssicher fortzuführen oder wiederaufzunehmen. Arbeitgeber sollten die Regelaltersgrenze aktiv im Blick behalten und frühzeitig prüfen, ob eine sachgrundlose Befristung oder eine andere Vereinbarung sinnvoll ist. Arbeitnehmer profitieren von finanziellen Vorteilen und der Möglichkeit, ihre Erfahrung weiterhin einzusetzen.

Sollten Sie Fragen zur praktischen Umsetzung oder zur Gestaltung entsprechender Arbeitsverträge haben, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.

Dr. Corinne Klapper

Der Elisabeth Vinzenz Verbund zählt zu den größten katholischen Trägern von Krankenhäusern, Pflegeheimen und Ausbildungsstätten in Deutschland. Er betreibt als Holdinggesellschaft elf Krankenhäuser mit mehr als 3.500 Klinikbetten. Seine knapp 10.000 Mitarbeiter erwirtschaften einen Jahresumsatz von rund EUR 1,1 Mrd.

Das Martha-Maria Krankenhaus Halle-Dölau ist ein Krankenhaus der Schwerpunktversorgung und verfügt über 510 Betten mit rund 1.200 Mitarbeitern. Die Einrichtung unterhält elf Fachabteilungen und mehrere medizinische Versorgungszentren. Damit erzielt das Unternehmen einen Jahresumsatz von über EUR 150 Mio.

Mit der Übernahme wollen die Beteiligten den Gesundheitsmarkt in Halle durch am Patienten orientierte Spitzenmedizin in verschiedenen Medizinzentren stärken. Die rund 30 medizinischen Fachbereiche der Standorte des Martha-Maria Krankenhauses Halle-Dölau und des Krankenhauses St. Elisabeth und St. Barbara werden standortübergreifend schrittweise gebündelt.

Das Healthcare-Team von ADVANT Beiten berät den Elisabeth Vinzenz Verbund regelmäßig zu M&A- und anderen Projekten.

Berater Elisabeth Vinzenz Verbund:

ADVANT Beiten: Dr. Karl-Dieter Müller (Federführung), Robert Schmid, Dr. Silke Dulle, Benjamin Knorr (alle Corporate/M&A, Healthcare, Berlin), Christoph Heinrich (München), Uwe Wellmann (beide Kartellrecht, Berlin), Helmut König (Tax, Düsseldorf), Anja Fischer (Real Estate, München), Wolf Reuter (Arbeitsrecht, Berlin), Dr. Sebastian Kroll, Dr. Mark Zimmer, Virginia Mäurer (alle Arbeitsrecht, München), Susanne Klein, Jason Komninos, Mirjam Kaiser (alle Datenschutz / IT, Frankfurt).

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Ach, wie gut, dass keiner weiß, dass ich…!

Zur Auskunftspflicht des Geschäftsführers bei Verdacht auf Selbstbegünstigung

(Oberlandesgericht Brandenburg, Urteil vom 13. August 2025 ‑ 7 U 134/23)

Pflichtverletzungen im Anstellungsverhältnis eines Geschäftsführers (für alle Personenbezeichnungen wird zur besseren Lesbarkeit einheitlich das generische Maskulinum verwendet) werden nicht immer bemerkt. Bei vorsätzlicher Verwirklichung erfolgen sie (selbstredend) meist heimlich. Der Geschäftsführer agiert planmäßig und versucht, sein pflichtwidriges Verhalten vor den Gesellschaftern und anderen Verantwortlichen zu verbergen. Erhalten diese jedoch zumindest grobe Kenntnis von Auffälligkeiten bei der Wahrnehmung der Geschäftsführung kann ein Auskunftsanspruch der Gesellschaft helfen. Dieser kann im Wege einer sog. Stufenklage geltend gemacht werden. Auf der ersten Stufe geht es dann um die Auskunft über die Möglichkeit einer konkreten Pflichtverletzung; auf der zweiten kann der Geschäftsführer verpflichtet werden, die Richtigkeit seiner Auskunft eidesstattlich zu versichern (angesichts der Strafandrohung nach § 156 Strafgesetzbuch (StGB) von immerhin bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe kein stumpfes Schwert (!)). Schließlich folgt auf der dritten Stufe die Geltendmachung eines Schadenersatzanspruchs nach Maßgabe der Erkenntnisse aufgrund der erteilten Auskunft.

Mit dem Auskunftsanspruch der Gesellschaft gegen einen Geschäftsführer hatte sich das Oberlandesgericht (OLG) Brandenburg in einem aktuellen Urteil vom 13. August 2025 (7 U 134/23) zu befassen. Hierbei hat es noch einmal klargestellt, dass dieser über die eigentliche Zeitdauer des Anstellungsverhältnisses hinaus besteht. Der Auskunftsanspruch ist für die forensische Praxis im Zusammenhang mit der Geschäftsführerhaftung von eminenter Bedeutung. Grund und Anlass, die Entscheidung zu beleuchten:

1. Zur informationellen Pflichtenstellung eines Geschäftsführers

Die informationelle Pflichtenstellung des Geschäftsführers ist im Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (besser bekannt als "GmbHG") vor allem in § 51a GmbHG geregelt: Hiernach hat der Geschäftsführer jedem Gesellschafter auf dessen Verlangen unverzüglich Auskunft über die Angelegenheiten der Gesellschaft zu geben und die Einsicht der Bücher und Schriften zu gestatten (daneben folgen situative Berichtspflichten gegenüber den Gesellschaftern u.a. aus den §§ 42a Abs. 1 und 49 Abs. 2 und 3 GmbHG). Es handelt sich bei § 51a GmbHG um ein Individualrecht eines GmbH-Gesellschafters, das unabhängig von der Größe seines Geschäftsanteils besteht. 

Allerdings vermittelt § 51a Abs. 1 GmbHG keine Pflicht des Geschäftsführers zur proaktiven Information der Gesellschafter. Anders gewendet: Die Gesellschafter müssen den Geschäftsführer grundsätzlich fragen, wenn sie von ihm eine konkrete Information erhalten wollen (sog. "Holschuld"). Hier geht § 90 Aktiengesetz (AktG) deutlich weiter, der die Berichtspflichten des Vorstands gegenüber dem Aufsichtsrat detailliert regelt: Unterschieden wird dabei zwischen jenen, die der Vorstand aus eigener Initiative (also proaktiv) zu erfüllen hat (§ 90 Abs. 1 und 2 AktG) und solchen, erst nach entsprechender Aufforderung. 

Neben den Anspruch aus § 51a Abs. 1 GmbHG tritt eine allgemeine Auskunftspflicht nach § 666 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. den §§ 675, 611 BGB, wonach der Geschäftsführer einer GmbH gegenüber der Gesellschafterversammlung zur Auskunft verpflichtet ist, wenn ein Informationsbedürfnis der Gesellschaft besteht. Diese hat in der Praxis insbesondere dann Bedeutung, wenn es um die Geltendmachung von möglichen Schadensersatzansprüchen gegen einen bereits ausgeschiedenen Geschäftsführer geht; denn anders als § 51a Abs. 1 GmbHG greift der Anspruch aus § 666 BGB i.V.m. den §§ 675, 611 BGB auch noch nachvertraglich, d.h. nach der Beendigung des Geschäftsführerdienstverhältnisses (BGH, Beschluss vom 22. Juni 2021 – II ZR 140/20). 

2. Zum Urteil des OLG Brandenburg vom 13. August 2025

Bei der Entscheidung des OLG Brandenburg (Az.: 7 U 134/23) ging es um die Auskunftspflicht eines bereits abberufenen Geschäftsführers nach den § 666 BGB i.V.m. §§ 675, 611 BGB. Der Geschäftsführer war an der Gesellschaft selbst mit eigenen Anteilen (50 %) beteiligt.

Die Gesellschaft war in die Insolvenz gefallen und ihr Insolvenzverwalter erhob Stufenklage aufgrund von (mutmaßlich) rechtsgrundlosen Zahlungen, die der Geschäftsführer in der Vergangenheit an sich selbst veranlasst hatte. Dieser hatte im Zeitraum von Juli bis Dezember 2019 vom Geschäftskonto der Gesellschaft zehn Überweisungen in Höhe von insgesamt EUR 220.990 an sich selbst getätigt. Hinzukam eine Überweisung in Höhe von EUR 660.000 im Juni 2021. Zu seiner Verteidigung berief der Geschäftsführer sich darauf, dass die Überweisungen zur Rückzahlung eines valutierten Darlehens erfolgt seien, das er der Gesellschaft gegenüber zuvor gewährt haben wollte. Zum Nachweis legte er einen Darlehensvertrag vor, den der Insolvenzverwalter jedoch anzweifelte. Dieser stellte sich auf den Standpunkt, dass es sich bei dem Darlehensvertrag um eine Fälschung handeln musste und es zu keiner Auszahlung eines Darlehens gekommen war. 

Der vom Insolvenzverwalter für die Gesellschaft geltend gemachte Auskunftsanspruch gegen den Geschäftsführer bezog sich allerdings auf Mietzinsen. So lautete der Verdacht darauf, dass der Geschäftsführer der Gesellschaft zustehende Mietforderungen von den Mietern in bar an sich hatte auszahlen lassen und sodann für sich behalten hatte. Diesbezüglich wollte der Insolvenzverwalter es genau wissen: Er beanspruchte nicht nur die konkrete Bezifferung der einbehaltenen Mieten, sondern wollte zudem wissen, wo sich die Gelder nunmehr befanden.

Das OLG Brandenburg hat dem Insolvenzverwalter den Auskunftsanspruch (und ebenfalls die Zahlungsansprüche) gegen den Geschäftsführer überwiegend zuerkannt. 

Zunächst traf es für die Praxis bedeutsame Feststellungen zum Auskunftsanspruch und seinen Voraussetzungen. Es führte dabei aus, dass die auch nachvertraglich fortgeltende Auskunftspflicht nicht uneingeschränkt gilt, sondern stets vom Hauptanspruch und dem Informationsbedürfnis der Gesellschaft abhängt. Ein Auskunftsinteresse der Gesellschaft sei aber bereits dann zu bejahen, wenn ein begründeter Verdacht einer Pflichtverletzung des Geschäftsführers besteht und es gleichsam wahrscheinlich ist, dass dieser die Pflichtverletzung mit der verlangten Auskunft offenbart. Kurz: Der Geschäftsführer ist kraft des Auskunftsanspruchs verpflichtet, sich selbst "ans Messer zu liefern".

Das OLG Brandenburg stellte weiterhin klar, dass spezifische insolvenzrechtliche Auskunftsansprüche (d.h. konkret jener nach den §§ 97, 98 Insolvenzordnung (InsO)), der Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nicht entgegensteht. Zu Begründung hob es darauf ab, dass der Auskunftsanspruch nach § 666 BGB i.V.m. §§ 675, 611 BGB dogmatisch von jenem zu unterscheiden ist, der ausschließlich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) abgeleitet wird. Der Anspruch aus § 242 BGB besteht nur, wenn der Berechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist. Anders dagegen der gesetzlich normierte Anspruch nach § 666 BGB i.V.m. §§ 675, 611 BGB: Dieser ist grundsätzlich unabhängig davon, ob der Auftraggeber die erforderlichen Informationen selbst auf zumutbare Weise erlangen kann. Er ist folglich ein ungleich "schärferes Schwert".

Allerdings gab das OLG Brandenburg der Auskunftsklage gegen den vormaligen Geschäftsführer nicht in Gänze statt: So lehnte es jenen Teil der vom Insolvenzverwalter begehrten Auskunft ab, der auf die Mitteilung abzielte, wo sich die vom Geschäftsführer zu Unrecht vereinnahmten Gelder konkret befanden. Diesbezüglich verneinte das OLG das Auskunftsinteresse. Es sei nicht erkennbar, weshalb der Belegenheitsort der unterschlagenen Barmittel für den Zahlungsanspruch relevant ist.

3. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Die Übernahme eines Geschäftsführeramtes ist ‑ dies muss jedem Geschäftsführer klar sein ‑ mit einem harten Haftungsregime verbunden: Maßstab bei der Pflichtenwahrnehmung ist die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmanns (§ 43 Abs. 1 GmbHG). Hierzu zählt die Pflicht, alle gesetzlichen und satzungsmäßigen Aufgaben zu erfüllen, die Unternehmensleitung mit der notwendigen Sorgfalt auszuüben und zugleich die zweckmäßige Tätigkeit anderer Unternehmensangehöriger zu überwachen. Eigene Interessen sind von jenen des anvertrauten Unternehmens strikt zu trennen. 

Geht es um Pflichtverletzungen ist der Geschäftsführer kraft der gesetzlichen Konzeption in der Defensive: Die Gesellschaft muss im Haftungsprozess neben dem Eintritt und der Höhe eines Schadens zunächst nur darlegen und ggf. beweisen, dass diesem möglicherweise (!) ein pflichtwidriges Verhalten des Geschäftsführers in seinem Pflichtenkreis zugrunde liegt. Sodann liegt es beim in Anspruch genommenen Geschäftsführer darzulegen und ggf. zu beweisen, dass sein Verhalten nicht pflichtwidrig war, er seinen gesetzlichen Sorgfaltspflichten entsprochen hat, ihn kein Verschulden trifft oder aber der Schaden selbst bei pflichtgemäßem Verhalten eingetreten wäre (BGH, Urteil vom 22. Juni 2009 ‑ II ZR 143/08). Kurz: Bei der Organhaftung gilt eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zugunsten der Gesellschaft. Sie muss nur darlegen und beweisen, dass und inwieweit ihr durch ein konkretes (möglicherweise pflichtwidriges) Verhalten des Geschäftsführers ein Schaden entstanden ist (vgl. OLG Frankfurt a. M., Beschluss vom 11. August 2020 – 12 U 21/20; OLG Nürnberg, Beschluss vom 23. September 2014 - 12 U 567/13).

Flankiert wird das strenge Haftungsregime zulasten des Geschäftsführers mit einem weitgehenden Auskunftsanspruch der Gesellschaft. Dieser gilt – wie es das OLG Brandenburg vorliegend nochmals bestätigt hat – selbst über die eigentliche Zeitdauer des Anstellungsverhältnisses hinaus und kann im Wege einer sog. Stufenklage geltend gemacht werden. Der Geschäftsführer darf damit keine für einen möglichen Haftungsfall relevanten Informationen für sich behalten. Er muss sich selbst bei strafrechtlicher Relevanz (!) seines Verhaltens offenbaren (BGH, Beschluss vom 22. Juni 2021 – II ZR 140/20). Besonders praxisrelevant ist der Auskunftsanspruch auch zur Geltendmachung von Ansprüchen aufgrund der Verletzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes (vgl. dazu OLG Brandenburg, Urteil vom 4. Dezember 2024 – 4 U 65/23).

Dennoch: Völlig unbeschränkt ist der Auskunftsanspruch der Gesellschaft nicht. Die begehrten Auskünfte müssen in einem direkten Zusammenhang zur Gesellschaft stehen und hängen von ihrem tatsächlichen Informationsbedürfnis ab. Private Umstände, wie etwa auch solche zu den eigenen Vermögensverhältnissen, muss der Geschäftsführer nicht offenbaren (BGH, Beschluss vom 5. März 2015 – IX ZB 62/14); selbst dann nicht, wenn es den Gesellschaftern darum geht, die tatsächliche Realisierbarkeit von Ansprüchen einschätzen zu können. Außerdem ist der Auskunftsanspruch kein Vehikel zur anhaltslosen Ausforschung: Es bedarf für diesen stets konkreter Anhaltspunkte für pflichtwidriges Verhalten des Geschäftsführers (OLG Frankfurt a. M., Beschluss vom 11. August 2020 – 12 U 21/20).

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

– Zum Reformvorstoß von Bundesministerin Katharina Reiche –

"Und täglich grüßt das Murmeltier": Bundeswirtschaftsministerin Katharina Reiche hat kurz vor Weihnachten (der Zeitpunkt war wohl bewusst gewählt, um der Botschaft ein breites mediales Echo zu sichern) eine schon oft aufgestellte – und rechtspolitisch verdienstvolle (!) – Forderung platziert: Die Auflockerung des Kündigungsschutzes unter dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). 

Die "Schwachen" sollen zwar weiterhin geschützt werden, aber ‑ so der Vorschlag der Bundesministerin ‑ im Hochlohnbereich soll es Unternehmen zugleich ermöglicht werden, schneller Personal abzubauen; wenn dies erforderlich ist, um sich zügig an neue Marktsituationen anzupassen und zu restrukturieren (s. bspw. unter: www.handelsblatt.com/politik/deutschland/deutschland-ministerin-reiche-fordert-weniger-kuendigungsschutz/100186027.html, zuletzt abgerufen am 29. Dezember 2025). 

Aber: Was gilt nach geltendem Recht oder anders gefragt: Wo stehen wir? Wie könnte eine Deregulierung des deutschen Kündigungsschutzes konkret aussehen? Und welche Erfolgsaussichten sind dem Vorschlag von Katharina Reiche realistischerweise beschieden? Diesen Fragen wollen wir uns zuwenden:

1. Zum Kündigungsschutz nach dem KSchG

Was gilt es zu reformieren? Der Anwendungsbereich des KSchG und die Voraussetzungen an eine betriebsbedingte Beendigungskündigung sind schnell umrissen: 

a) Zum Anwendungsbereich des KSchG

• Das KSchG gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer (für alle Personenbezeichnungen wird zur besseren Lesbarkeit einheitlich das generische Maskulinum verwendet), sofern die in § 1 Abs. 1 KSchG definierte Wartefrist (mind. sechs Monate Beschäftigungsdauer beim selben Unternehmen) abgelaufen ist und die Betriebsgröße den gesetzlichen Schwellenwert aus § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG (sog. Kleinbetriebsklausel) überschreitet (mind. > 10 Arbeitnehmer; wobei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nur anteilig zählen, § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG: also keine Zählweise nach Köpfen).
   
• Des Weiteren kann es über das Konstrukt eines sog. kündigungsschutzrechtlichen Gemeinschaftsbetriebes auch zu einer Zusammenrechnung von Belegschaften unterschiedlicher Unternehmen kommen, wenn diese über eine (auch stillschweigend mögliche) Führungsvereinbarung, über die Grenze des jeweils eigenen Rechtsträgers hinausgehend, ihre personellen und sachlichen Mittel für einen oder mehrere arbeitstechnische Zwecke gezielt und gebündelt gemeinsam einsetzen; wobei es erforderlich ist, dass die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen "Leitungsapparat" gesteuert wird; dieser muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (vgl. z.B.: BAG, Teilurteil vom 11. Mai 2023 – 6 AZR 121/22 (A); BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11). Eine bloße unternehmerische Zusammenarbeit, die ohne institutionalisierte gemeinsame Leitungsebene "gelebt wird" genügt nicht, um das vornehmlich in Konzernsachverhalten auftretende Konstrukt eines Gemeinschaftsbetriebes zu aktivieren.

b) Zu den Anforderungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Ist das KSchG einmal anwendbar, so muss eine Kündigung für ihre Wirksamkeit nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt sein: Es bedarf eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Weitere Kündigungsgründe kennt das KSchG nicht. 

In Bezug auf den Reiche´schen Reformvorstoß von Interesse ist allerdings nur das betriebsbedingte Kündigungsszenario. Um wirksam betriebsbedingt kündigen zu können, bedarf es (noch einmal zur Erinnerung) folgender drei Voraussetzungen: 

1. Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung,
2. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz und
3. Ausgang einer Sozialauswahl nach Maßgabe der Sozialkriterien aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zulasten des betroffenen Arbeitnehmers.

Alle drei Anforderungen sind für die Praxis herausfordernd. Zu diesen Folgendes:

• Zur ersten Stufe: Es bedarf einer kausal zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führenden unternehmerischen Entscheidung, die sich sowohl auf betriebsinterne (bspw. Streichung einer Hierarchieebene, Schließung eines Betriebs- oder einer Betriebsabteilung, Einführung neuer Fertigungsmethoden/Automatisierung etc.) als auch auf -externe (bspw.: Auftragsrückgang etc.) Umstände/Ursachen beziehen kann. Die unternehmerische Entscheidung ist nach ständiger Rechtsprechung als solche nur eingeschränkt gerichtlich, d.h. auf ihre Missbräuchlichkeit, überprüfbar (BAG, Urteil vom 12. August 2010 − 2 AZR 945/08; BAG, Urteil vom 13. März 2008 ‑ 2 AZR 1037/06). Sie unterfällt dem Grundrechtsschutz nach Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Voll überprüfbar ist hingegen ihr tatsächliches Vorliegen (also die Frage, ob sie nicht nur vorgeschoben ist, um zu kündigen) und ihre Realisierbarkeit. Grundsätzlich wesentlich einfacher in der Darlegung (der Arbeitgeber trägt für das Vorliegen des Kündigungsgrundes die volle Darlegungs- und Beweislast) im Kündigungsschutzprozess sind unternehmerische Entscheidung bezogen auf betriebsinterne Umstände. Gut beratene Arbeitgeber begründen betriebsbedingte Kündigung deshalb niemals mit betriebsexternen Ursachen. Aber Achtung: Die Kündigung als solche stellt keine Unternehmerentscheidung dar (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 ‑ 2 AZR 141/99). Sie ist immer nur die notwendige Folge einer von ihr zu trennenden (meist) organisatorischen Entscheidung. Oftmals ist die Unterscheidung allerdings schwierig, weil der Unternehmer die Arbeitsorganisation gerade zur Realisierung von Kündigungen strafft, d.h. reorganisiert. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gilt daher: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 21. September 2000 ‑ 2 AZR 385/99). In jedem Fall sollte die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt, vor der Durchführung des Personalabbaus (idealerweise) durch einen Gesellschafterbeschluss dokumentiert werden.
   
• Zur zweiten Stufe: Sodann darf es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geben, die dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung (ggf. im Wege einer sog. Änderungskündigung, § 2 KSchG) angeboten werden könnte. Dies aus Gründen der Verhältnismäßigkeit. Hierbei gilt, dass (vorrangig vor einer Kündigung) unternehmensweit (nicht aber konzernweit (!)) grundsätzlich jede andere Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist; selbst solche, die sich "wertig" zum Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers vom bisherigen Arbeitsplatz deutlich unterscheidet (klassisches Lehrbuchbeispiel hier: Dem Personalleiter muss grundsätzlich sogar die Stelle als Pförtner angeboten werden, um ihm einen Arbeitsplatz zu erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 ‑ 2 AZR 132/04 und 2 AZR 244/04)). Voraussetzung ist es nur, dass die Stelle frei ist und vom betroffenen Arbeitnehmer entweder sofort oder nach einer angemessenen Einarbeitungs- und/oder Fortbildungszeit ausgeübt werden kann (BAG, Urteil vom 29. August 2013 –2 AZR 721/12). Ausgenommen von den in Betracht zu ziehenden anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten sind aber sog. Beförderungsstellen (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 ‑ 2 AZR 656/08). "Höherwertigere" Arbeitsplätze sind deshalb nicht vorrangig vor einer Beendigungskündigung anzubieten; selbst dann nicht, wenn sie verfügbar wären.
   
• Zur dritten Stufe: Schließlich hat zwischen vergleichbaren Arbeitnehmer desselben Betriebs (BAG, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 3/14) nach Maßgabe der gesetzlichen Sozialkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltenspflichten, Schwerbehinderung) eine Sozialauswahl stattzufinden (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Vergleichbarkeit bzw. Austauschbarkeit bestimmt sich tätigkeitsbezogen nach Maßgabe des Arbeitsvertragsinhalts (BAG, Urteil vom 24. Februar 2005 ‑ 2 AZR 214/02). Ergo: Nur solche Arbeitnehmer konkurrieren innerhalb der Sozialauswahl miteinander, denen der Arbeitsplatz des jeweils anderen im Wege des Weisungsrechts einseitig zur Ausübung zugewiesen werden könnte. Ist eine Sozialauswahl durchzuführen, so kann sich der Arbeitgeber nur höchst ausnahmsweise für einen "sozial stärkeren" Arbeitnehmer entscheiden und statt diesem einen schutzbedürftigeren kündigen, wenn dies aus besonderen betrieblichen Interessen opportun ist (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

c) Zwischenfazit

Aus betrieblichen Gründen erklärte Kündigungen scheitern in der Praxis oftmals bereits auf der ersten Prüfungsstufe; d.h. an der Darlegung und dem Nachweis eines Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung. Deshalb sind dringend erforderliche Personalabbaumaßnahmen ‑ selbst für Unternehmen ohne Betriebsrat – oft nur langwierig und gegen hohe Abfindungszahlungen umsetzbar; was bei Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten die Insolvenzgefahr vertieft. Ist ein Betriebsrat "an Bord" ist zudem ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§§ 111, 112 BetrVG), was den Personalabbau oft nicht einfacher macht. 

Zwar kann mit einem Betriebsrat ggf. ein sog. Interessenausgleich mit Namensliste (§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG) vereinbart werden. Dies bietet Vorteile in Bezug auf die Darlegung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (= gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist) und bei der Sozialauswahl (= eingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit). Allerdings lassen sich Betriebsräte selten und dann nur gegen kostspielige Abfindungspakete auf einen Interessenausgleich mit Namensliste ein.

2. Zum Reformvorhaben einer Deregulierung des Kündigungsschutzes

Der von Bundesministerin Katharina Reiche in den Medien ventilierte Reformvorstoß war denkbar unspezifisch. Lediglich ihre Zielvorstellung hatte sie umrissen; die da lautet: Deregulierung des Kündigungsschutzes "im Hochlohnbereich" zur Ermöglichung betriebswirtschaftlich notweniger Personalanpassungsmaßnahmen. 

Frau Reiche geht es somit erklärtermaßen um höherqualifizierte Arbeitnehmer und nicht um solche im Niedriglohnsektor. Der Schutz von "Schwachen" soll, so hat sie es gegenüber der Presse klargestellt, aufrechterhalten werden. Kurz: Der Vorschlag zielt auf ein sektoral abgestuftes Kündigungsschutzniveau nach Maßgabe des Gehaltslevels. Wie aber könnte diese Idee umgesetzt werden?

a) Kündigungsschutz nur für "Nicht-Akademiker"?

Wohl eher nicht, dürfte dem Vorschlag die Idee zugrunde liegen, dass zukünftig nach dem Ausbildungsniveau zu unterscheiden ist. Ein reduzierter Kündigungsschutz für Akademiker ist weder sinnvoll noch wird Frau Reiche eine derartige Deregulierung vorgeschwebt haben.

Bereits das "Ausbildungsniveau" begrifflich griffig zu fassen, um hiernach zu differenzieren, ist kaum möglich (und auch nicht wünschenswert (!)). Es kann nicht sinnvoll sein, dass primär "ungelernte" einen hohen Kündigungsschutz genießen sollen, während qualifiziertere Arbeitnehmer leichter kündbar sind.

Außerdem: Wer die Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers vom (Nicht-)Vorliegen eines akademischen Abschlusses abhängig machen möchte, greift zu kurz. Insbesondere die händeringend gesuchten Facharbeiter des Handwerks haben selbst während der gegenwärtigen Wirtschaftskrise in Deutschland keine Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Verlieren diese ihre Anstellung, so sind sie in der Regel keinen einzigen Tag arbeitslos.

Ebenfalls (zumindest rechtspolitisch) schwierig vorstellbar wäre es, beim Kündigungsschutz eine Differenzierung nach dem Gehaltsniveau einzuziehen: Denn, wo genau sollte die Grenze dabei liegen? Etwa bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2025: EUR 8.050 bzw. 2026: EUR 8.450 monatlich)? Wie wäre eine hiervon ausgehende Unterscheidung sachlich begründbar? Könnte der gesetzliche Kündigungsschutz (ganz oder teilweise) durch eine einseitige Gehaltserhöhung gegen den Willen des Arbeitnehmers wegfallen? Wohl eher nicht! 

Deshalb: An welche Kriterien könnte ein nach Beschäftigtengruppen abgestuftes Kündigungsschutzniveau sinnvoll anknüpfen:

b) Aufweichung des Rechtsbegriffs des "leitenden Angestellten"?

Bereits nach dem geltenden KSchG genießen "leitende Angestellte" im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einen nur reduzierten Bestandsschutz: Gegenüber "echten" leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen sog. Auflösungsantrag ohne Begründung stellen und damit das Arbeitsverhältnis gegen eine "angemessene" Abfindungszahlung gerichtlich auflösen lassen. Ein großer Vorteil, denn die Abfindungshöhe ist begrenzt (§ 10 KSchG: Grundsätzlich max. 12, ausnahmsweise bis zu 15 Monatsgehälter) und die Trennung damit relativ kostengünstig.

Allerdings verhält es sich mit leitenden Angestellten (überspitzt formuliert) wie mit dem "Ungeheuer von Loch Ness": Jeder hat von ihm gehört, aber (fast) noch niemand einen "echten" leitenden Angestellten im Rechtssinne in persona gesehen. 

Es ist zwar durchaus so, dass in Großunternehmen regelmäßig eine größere Anzahl von Arbeitnehmergruppen als "leitende Angestellte" bezeichnet und personell der Zuständigkeit des Sprecherausschusses nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) zugeordnet werden. Es handelt sich dabei aber um "Etikettenschwindel". Denn: Die von der Rechtsprechung an den Status eines "leitenden Angestellten" aufgestellten sehr strengen Anforderungen (vgl. etwa: BAG, Urteil vom 27. September 2001 ‑ 2 AZR 176/00) sind meist nicht erfüllt. 

Denkbar wäre es deshalb, dass mit einem sog. "Executive Grade" bewertete Stellen kraft gesetzlicher Zuordnung pauschal zum Status eines "leitenden Angestellten" (und damit zur Reduktion des Bestandsschutzes) führen könnten. Allerdings würde hierdurch dem Arbeitgeber in Ermangelung objektiver Kriterien die Möglichkeit eingeräumt, über das Niveau des Kündigungsschutzes zu disponieren; was rechtspolitisch durchaus fragwürdig erscheint.

c) Systemwechsel: Gesetzliches Abfindungsprinzip statt Bestandsschutz?

Eine andere Option läge in einem vollständigen Systemwechsel: Der gesetzliche Bestandsschutz gegen Kündigungen könnte (die politische Realisierbarkeit steht auf einem anderen Blatt) aufgehoben und gegen ein Abfindungsprinzip eingetauscht werden. 

Tatsächlich erscheint das gegenwärtige System etwas irrational, wenn nicht sogar als "scheinheilig": Der strikte Bestandsschutz steht zwar "auf dem Papier". In der Praxis läuft es aber regelmäßig über Abfindungszahlungen. Der anwaltlich gut beratene Arbeitnehmer holt dabei mehr raus als der nicht oder schlecht beratene. Insoweit ist das gegenwärtige System sogar unsozial.

Der Gedanke, den gesetzlichen Bestandsschutz gegen ein Abfindungsprinzip abzuändern, ist nicht neu; sondern bereits seit Jahrzehnten in der Diskussion (vgl. hierzu bspw.: Bayreuther, NZA 2006, 417; Bauer, NZA 2005, 1046 und für einen allgemeinen Überblick: Preis, in Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Aufl. 2026, 1. Teil. Kap. 2 Rn. 41 ff.). Durch ein gesetzlich klar definiertes Abfindungssystem könnte der Personalabbau für den Unternehmer damit rechtlich vereinfacht und wirtschaftlich kalkulierbarer gestaltet werden. Allerdings wäre es damit nicht gesagt, ob (auch vor dem Hintergrund, dass nicht jede Kündigung angegriffen wird) hierdurch der Personalabbau tatsächlich günstiger würde. Die Gefahr bestünde, dass notwendige Personalanpassungen letztlich sogar verteuert würden.

3. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Der vorweihnachtliche Reformvorstoß von Bundesministerin Katharina Reiche war unspezifisch, aber nichtdestotrotz verdienstvoll: Die Umsetzung von (notwenigen) Restrukturierungen ist ein Zeichen wirtschaftlicher Vitalität. Der regulative Rahmen sollte diese unter (zeitlich und wirtschaftlich) vertretbaren Bedingungen ermöglichen und nicht ausschließen. Wie Frau Reiche sich eine Auflockerung des Kündigungsschutzes unter dem KSchG konkret vorstellt, hat sie allerdings nicht gesagt. Hier einen tauglichen gesetzlichen Rahmen zu finden, der politisch auch erreichbar ist, gleicht der Suche nach dem "Heiligen Gral". Die pessimistische Prognose lautet daher: Der Vorschlag hat keine Aussicht auf Verwirklichung. 

Schön wäre es deshalb, wenn die Große Koalition sich machbaren Herausforderungen zuwenden würde: Wie etwa einer gesetzlichen Regulierung des Massenentlassungsanzeigeverfahrens (s. hierzu unseren Blog vom 13. November 2025)

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

Der mit dem Arbeitsrecht des Öffentlichen Dienstes vertraute Personaler weiß: schwerbehinderte Bewerber und auch solche, die ihnen nach § 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX sozialrechtlich gleichgestellt sind, müssen nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Das Unterlassen dieser Anforderung führt sonst oftmals zu einem empfindlichen Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Dass dies − zumindest bei älteren Bewerbern jenseits der Regelaltersgrenze − nicht immer gelten muss, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 8. Mai 2025 (Az.: 8 AZR 299/24) entschieden: Ein wichtiges Urteil zu einer zunächst etwas exotisch anmutenden Konstellation; die aber keinesfalls so selten vorkommt, wie es den Anschein haben mag.

Zur Problemstellung

Öffentliche Arbeitgeber unterliegen gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten Bewerbern einem engeren "Pflichtenkorsett" als private Arbeitgeber: Anders als ihre privaten Counterparts müssen sie beispielsweise Bewerber, die ihre Beeinträchtigung in den Bewerbungsunterlagen offenlegen, zu einem Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 Satz 3 SGB IX).

Dass diese Anforderung häufig von sog. AGG-Hoppern ausgenutzt wird, denen es nicht um eine Anstellung, sondern gerade nur um eine Entschädigung nach dem AGG geht − und die sich hierzu in missbräuchlicher Weise auf Stellen bewerben, für die sie nicht geeignet sind − ist allerdings Teil der (traurigen) Wahrheit (vgl. bspw. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 – 8 AZR 437/21, bei der ausnahmsweise (!) der Rechtsmissbrauchseinwand Erfolg hatte).

Eine Ausnahme von der generellen Einladungspflicht gilt regelmäßig nur dann, wenn dem jeweiligen Bewerber bereits "offensichtlich" die fachliche Eignung für die vakante Stelle fehlt (§ 165 Satz 3 SGB IX). Aber Achtung: Dieser Ausschluss greift nur höchst selten. Der Öffentliche Arbeitgeber muss hiernach einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 279/20). Entsprechend des ausdrücklichen Gesetzeswortlauts sind grundsätzlich auch nur fachliche, nicht aber persönliche Eignungsdefizite erfasst.

Grund für die Verpflichtung zur Einladung zu einem Bewerbungsgespräch ist die Annahme, dass schwerbehinderte Bewerber bereits aufgrund ihrer Beeinträchtigung (unabhängig davon, ob sich diese überhaupt auf ihre Arbeitsleistung auswirkt) auf dem Arbeitsmarkt erheblich benachteiligt sind; sie sollen daher zumindest die Chance haben, im Rahmen eines Gesprächs persönlich zu überzeugen.

Unterlässt der Öffentliche Arbeitgeber die Einladung, so liegt hierin ein im Einzelfall nur schwerlich zu widerlegendes Indiz für eine Diskriminierung (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14), die fast unweigerlich zu einem Anspruch auf eine Entschädigung führt (für den Fall der Nichteinstellung: bis zu drei Monatsgehälter, § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG).

Wie aber ist die Rechtslage zu beurteilen, wenn es sich bei dem schwerbehinderten Bewerber um einen solchen jenseits der Regelaltersgrenze handelt; dieser sich auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst bewirbt und dabei mit jüngeren Bewerbern konkurriert?

Muss der Öffentliche Arbeitgeber diesen trotz existierender tarifvertraglicher Altersgrenzen gleichwohl zu einem Bewerbungsgespräch einladen; und droht ihm für den Fall der Zuwiderhandlung ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG? Mit dieser interessanten Fallkonstellation hatte sich das BAG kürzlich zu befassen:

Zum Urteil des BAG vom 8. Mai 2025 (Az.: 8 AZR 299/24)

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein 67-jähriger schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst als "Sachbearbeiter/in für die Verwaltung (m/w/d)"; wobei er die fachlichen Anforderungen erfüllte. Der Arbeitgeber entschied sich allerdings für eine jüngere Bewerberin und lud den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht einmal zu einem Bewerbungsgespräch ein.

Es kam, wie es kommen musste: Der abgelehnte Bewerber klagte auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. Aber, das BAG lehnte, wie bereits die Vorinstanz (LAG Hamm, Urteil vom 6. August 2024 – 6 SLa 257/24), den Anspruch ab.

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer habe infolge der Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch, so das BAG, zwar eine nachteilige Behandlung im Sinne der §§ 7 Abs. 1, 1 AGG erfahren. Die hierin liegende Diskriminierung sei jedoch nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt ("Verfolgung eines legitimen Ziels"). Um dies zu begründen, hob das BAG auf die tarifvertragliche Altersgrenze in § 33 Abs. 1 lit. a) Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVöD) ab, wonach ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endet. Diese Altersgrenze verkörpere die legitime sozialpolitische Zielsetzung, den Zugang jüngerer Menschen zur Beschäftigung zu fördern.

Allerdings ging es im konkreten Fall um einen externen Bewerber, auf den die Altersgrenze des § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD damit keine unmittelbare Anwendung finden konnte. Außerdem berief sich der abgelehnte Bewerber auf die weitere Vorschrift des § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD. Hiernach ist eine Weiterbeschäftigung auch über die Altersgrenze hinaus möglich. Erforderlich ist nur der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.

Diesen Einwand ließ das BAG allerdings nicht gelten. Es entschied darauf, dass die Regelung in § 165 Satz 3 SGB IX für diesen Fall teleologisch zu reduzieren, d.h. einschränkend auszulegen ist: Geht es um einen schwerbehinderten Bewerber jenseits der gesetzlichen Altersgrenze muss dieser, selbst bei Vorliegen entsprechender fachlicher Eignung, nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden. Voraussetzung ist nur, dass es dem Arbeitgeber darum geht, jüngeren Bewerbern den Vortritt zu lassen.

Quintessenz der Entscheidung

Die Entscheidung des BAG verdient Zustimmung. Das BAG erkannte den sich auftuenden Wertungskonflikt: Es kann nicht richtig sein, wenn einerseits eine tarifvertragliche Altersgrenze wie jene aus § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD bei Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen darf; andererseits ein Öffentlicher Arbeitgeber, der sich bewusst für eine jüngere Bewerberin entscheiden möchte, sich einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG aussetzt, wenn er einen älteren schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Bewerbungsgespräch einlädt.

Die spezifische Anforderung im Öffentlichen Dienst, wonach Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen haben, ist aus sozialpolitischen Gründen nachvollziehbar. Dennoch: Es besteht kein Grund an dem Einladungserfordernis aus § 165 Satz 3 SGB IX strikt festzuhalten, wenn es an einem Konnex für eine unzulässige Diskriminierung fehlt, weil der Öffentliche Arbeitgeber sich − ebenfalls aufgrund einer sozialpolitischen Zielsetzung − bewusst und berechtigterweise (!) für eine jüngere Bewerberin entscheiden möchte; um dieser im Sinne der Generationengerechtigkeit, den Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen.

Folgen für die Praxis

Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit für eine gar nicht so seltene Fallkonstellation im Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst. Sie bezieht sich allerdings nur auf tarifvertragliche Altersgrenzen und ist nicht auf selbstgesetzte Altersgrenzen übertragbar.

Gleichzeitig kann die Entscheidung Öffentlichen Arbeitgebern nochmals als wichtiger "Merkposten" dienen: In allen typischen Fallkonstellationen, bei denen es um schwerbehinderte Bewerber geht, ist es tunlichst anzuraten, diese zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen; selbst dann, wenn ihre fachliche Eignung nicht gerade "augenscheinlich" ist. Denn, ein einmal begründetes Diskriminierungsindiz zu widerlegen, ist in der Praxis nicht einfach (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14).

Für private Arbeitgeber gilt § 165 Satz 3 SGB IX weder direkt noch analog: Diese sind nicht dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Dies gilt ebenfalls für als Körperschaft des Öffentlichen Rechts organisierte kirchliche Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 – 8 AZR 318/22).

Dr. Martin Kalf

"Aber wie wollen wir denn etwas messen, wovon wir genaugenommen rein gar nichts, nicht eine einzige Eigenschaft auszusagen wissen! Wir sagen, die Zeit läuft ab. Schön, soll sie also mal ablaufen. Aber um sie messen zu können … warte! Um messbar zu sein, müsste sie doch gleichmäßig ablaufen, und wo steht denn das geschrieben, dass sie das tut? Für unser Bewusstsein tut sie es nicht, wir nehmen es nur der Ordnung halber an, dass sie es tut, und unsere Maße sind doch bloß Konvention …"

räsonierte Hans Castorp im "Zauberberg" (Thomas Mann, "Der Zauberberg" (1924)) über das Wesen der Zeit als abstraktem Phänomen. Weniger tiefschürfend, aber dafür deutlich handfester ist die Erkenntnis, dass ein Betrug bei der Erfassung von Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellt, wie es das Landesarbeitsgericht (LAG) Brandenburg in einem aktuellen Urteil vom 9. September 2025 (Az.: 5 SLa 9/25) − noch einmal − entschieden hat. Diesem wollen wir uns zuwenden:

Gibt es Neuigkeiten in Sachen "Stechuhr"?

Aber Stopp – einen Schritt zurück: Was macht eigentlich das Gesetzgebungsvorhaben zur Arbeitszeiterfassung seit dem berühmten "Stechuhr-Urteil" des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 − C-55/18 (CCOO)? 

Sie erinnern sich, da war doch etwas: Der EuGH hatte entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber zu verpflichten haben, ein "objektives, verlässliches und zugängliches" Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten. Nachdem zunächst Verwirrung über die konkreten Rechtsfolgen des Stechuhr-Urteils herrschte, erkannte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mehr als drei Jahre später (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21), was bis dahin niemand wusste: Die Pflicht zur Bereitstellung einer Arbeitszeiterfassung folgt bei unionsrechtskonformer Auslegung bereits de lege lata aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Arbeitgeber sind damit bereits jetzt verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer (alle Personenbezeichnungen zur besseren Lesbarkeit einheitlich im generischen Maskulinum) zu erfassen. 

Allerdings hatte das BAG das "Wie" und die Sanktionsfolgen bei Nichtumsetzung dem Gesetzgeber galant zur Regelung überlassen. Und hier gilt weiterhin: "Still ruht der See".

Seit einem schnell wieder zurückgezogenen "Non-Paper"-Entwurf aus April 2023 (noch unter dem früheren Bundesarbeitsminister Hubertus Heil) hat sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nicht erneut an das "heiße Eisen" einer Regulierung der Arbeitszeiterfassung gewagt. Dies wohl aus gutem Grund: Eine sanktionsbewehrte Umsetzung bei gleichzeitiger Absicherung des Konzepts der sog. Vertrauensarbeitszeit gleicht der "Quadratur des Kreises". Arbeitgeber können sich deshalb entspannt zurücklehnen.

Die Regierung Merz wendet sich (klug beraten) lieber anderen arbeitszeitrechtlichen Gesetzesvorhaben zu: Und zwar einer Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit durch Einführung einer wöchentlichen Höchstgrenze von maximal 48 Stunden. Dies ist unionrechtskonform und für die derzeit strauchelnde deutsche Wirtschaft gewinnbringender.

Worum ging es bei der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern? 

Jetzt aber zum Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 9. September 2025. Worum ging es hierbei?

Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2021 als Diplomingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik beim Land Mecklenburg-Vorpommern beschäftigt. Bei der Arbeitgeberin galt eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Nach dieser waren die Arbeitnehmer zum elektronischen "Stempeln" an den Datenterminals ihrer Dienststelle verpflichtet. Nach auswärtigen Terminen war zur Zeiterfassung die Genehmigung des Vorgesetzten einzuholen.

Die Arbeitgeberin registrierte bei der Klägerin "Unregelmäßigkeiten" bei der Zeiterfassung am 12., 19. und 20. Oktober 2023. Diese hatte an den betreffenden Tagen jeweils morgendliche Termine beim Landesinnenministerium wahrzunehmen. Dieses hatte die Klägerin (ohne Umwege über die Dienststelle) unmittelbar von ihrer Wohnung aus aufgesucht. Gegenüber ihrem Vorgesetzen gab sie an, an den betreffenden Tagen im Ministerium jeweils Termine bereits um 7:00 bzw. 7:30 Uhr gehabt zu haben. 

Zum Verhängnis wurde ihr, dass im Wachbuch des Innenministeriums allerdings abweichende Einträge verzeichnet waren: Nach diesem hatte die Klägerin sich dort am 12. Oktober 2023 im Zeitraum von 8:15 bis 9:45 Uhr und am 19. Oktober 2023 von 8:20 bis 9:30 Uhr aufgehalten. Für den 20. Oktober 2023 fehlte eine Eintragung gänzlich.

Die Arbeitgeberin hörte die Klägerin mit Schreiben vom 13. November 2023 zu der fehlerhaften Zeiterfassung an. Die Klägerin antwortete ihr schriftlich am 23. November 2023 und berief sich zu ihrer Verteidigung auf einen "Irrtum".

Die Arbeitgeberin schenkte den Einlassungen jedoch keinen Glauben und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12. Februar 2024 ordentlich und erneut am 13. August 2024; dies jeweils nach Einholung der Zustimmung des Personalrats.

Zur weiteren Kündigung vom 13. August 2024 sah die Arbeitgeberin sich (vorsorglich) veranlasst, weil sie es verpasst hatte, dem Personalrat das Verdachtsanhörungsschreiben sowie die Stellungnahme der Klägerin vor der ersten Kündigung vom 12. Februar 2024 zuzuleiten.

Wie hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden?

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat das Urteil der Vorinstanz (Arbeitsgericht Schwerin, Urteil vom 29. November 2024 – 1 Ca 195/24) bestätigt und auf Wirksamkeit (nur) der zweiten Kündigung vom 13. August 2024 erkannt.

Es sah es als erwiesen an, dass die Klägerin vorsätzlich über ihre Arbeitszeit getäuscht hatte. Hierauf gestützt bejahte es einen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). 

Als unschädlich befand das LAG Mecklenburg-Vorpommern, dass die Arbeitgeberin die Klägerin vor der Kündigung nicht zunächst abgemahnt hatte: Eine vorherige Abmahnung sah es im konkreten Fall als entbehrlich an. Die Klägerin hätte aufgrund des besonderen Gewichts der Pflichtverletzung mit einer sofortigen Kündigung rechnen müssen.

Die erste Kündigung vom 12. Februar 2024 ließ das LAG dagegen aus formellen Gründen scheitern. Und zwar aufgrund der unvollständigen Unterrichtung des Personalrats. Dies, obwohl der Personalrat auch zu dieser seine Zustimmung erteilt hatte.

Die Arbeitgeberin hatte sich bei der Beteiligung des Personalrats zur ersten Kündigung zwar inhaltlich auf ihr Verdachtsanhörungsschreiben vom 13. November 2023 und die Stellungnahme der Klägerin vom 23. November 2023 bezogen. Diese beiden Schreiben ihrem Zustimmungsantrag jedoch nicht als Anlage beigefügt. Dieses Versäumnis führte zur formellen Fehlerhaftigkeit der Kündigung und damit zur Unwirksamkeit.

Quintessenz und Folgen für die Praxis

Auch mehr als sechs Jahre seit dem berühmten "Stechuhr-Urteil" des EuGH vom 14. Mai 2019 fehlt es an einer sanktionsbewehrten gesetzlichen Regulierung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Hat ein Arbeitgeber aber ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt und täuscht ihn ein Arbeitnehmer über die tatsächlich von ihm geleistete Arbeitszeit, so liegt hierin ein Kündigungsgrund, der auch ohne vorherige Abmahnung selbst zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigen kann (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 ‑ 2 AZR 370/18).

In der Praxis besteht allerdings regelmäßig die Schwierigkeit darin, einen Arbeitszeitbetrug überhaupt "gerichtsfest" nachzuweisen. Für diesen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast und scheitert allzu oft an dieser Hürde. Soll nach einem entdeckten Arbeitszeitbetrug rechtssicher gekündigt werden, sollte dieser möglichst minutiös dokumentiert werden. Zudem wird die Kündigung in aller Regel nur auf "Verdachtsbasis" erfolgen können. Denn ein 100%iger Nachweis ist selten. Vor einer sog. Verdachtskündigung ist ein Arbeitnehmer zunächst zu den ihn belastenden Verdachtsmomenten anzuhören. Hierbei handelt es sich um eine strikte Wirksamkeitsanforderung, die mit Blick auf die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB alsbald nach Bekanntwerden des Arbeitszeitbetruges zu erfolgen hat, wenn außerordentlich fristlos gekündigt werden soll.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern lenkt das Augenmerk zudem nochmals auf die Bedeutung einer inhaltlich zutreffenden Anhörung der Arbeitnehmervertretung. Hierzu zählt die Vorlage der zur Entscheidungsbildung erforderlichen Unterlagen. Konkret: Das Verdachtsanhörungsschreiben einschließlich der Stellungnahme des Arbeitnehmers.

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

Das Arbeitsgericht Erfurt hat das Streikverbot im kirchlichen Dienst (erneut) abgesegnet. Dies nun auch im Hauptsacheverfahren. Es ging um einen angekündigten Aufruf zum Warnstreik der Gewerkschaft ver.di (nachfolgend nur "ver.di"), den der kirchliche Arbeitgeber im Wege einer einstweiligen Verfügung hatte untersagen lassen. 

Das Thema ist brisant: Nicht weniger als das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) steht auf dem Spiel. Denn: Das Recht zu Arbeitskampfmaßnahmen ist von dessen Schutzbereich umfasst. Ver.di ließ bereits ganz ketzerisch vernehmen, dass sie die Angelegenheit nicht auf sich beruhen lasse, sondern bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) treiben werde: Anlass genug, das im kirchlichen Dienst geltende Streikverbot noch einmal zu beleuchten.

Zur Problemstellung: Streikverbot im kirchlichen Dienst:

Im kirchlichen Arbeitsrecht gelten Besonderheiten: Der kirchliche Arbeitgeber darf von seinen Mitarbeitenden (oder im spezifisch kirchlichen Duktus: "Dienstnehmern") besondere Loyalitätspflichten abverlangen (wie es jüngst das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in der Rechtssache "Egenberger" noch einmal bestätigte, vgl. hierzu BVerfG, Beschluss vom 29. September 2025 – 2 BvR 934/19). Diese fußen auf dem Gedanken der "kirchlichen Dienstgemeinschaft" und der hiermit verbundenen Annahme, dass das kirchliche Arbeitsverhältnis vom christlichen Leitbild geprägt ist, womit eine besondere Pflichtenstellung der Mitarbeitenden gegenüber dem Dienstgeber korrespondiert.

Ergo: Das Arbeitsverhältnis zu einem kirchlichen Arbeitgeber ist kein Arbeitsverhältnis wie jedes andere. Die Kirche ist selbst Grundrechtsträgerin. Sie kann sich auf das sog. kirchliche Selbstbestimmungsrecht berufen. Dieses hat mit Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung (WRV) − genau wie die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) − Verfassungsrang.

Auf Grundlage des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts darf die Kirche ihre Angelegenheiten selbst regeln und muss sich nicht ausschließlich dem "weltlichen Recht" unterordnen. Streiken ist in der Kirche ein Tabu. Denn: Nach der Überzeugung der Kirche ist Streiken inkompatibel mit dem Gedanken der kirchlichen Dienstgemeinschaft. Der "Dienst an Gott" erlaubt keinen Aufschub und antagonistische Gegensätze, die mittels Arbeitskampfmaßnahmen ausgetragen werden, sind unheilig.

Damit ist das Konfliktfeld zwischen den kirchlichen Arbeitgebern und ver.di umrissen. Konkret: Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht konkurriert mit der Koalitionsfreiheit.

Zum Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 13. November 2025:

Das Arbeitsgericht Erfurt hat das Streikverbot im kirchlichen Dienst mit Urteil vom 13. November 2025 (Az.: 5 Ca 1304/24) bestätigt. 

Erfolg nun auch im Hauptsacheverfahren

Dies nun auch im Hauptsacheverfahren, nachdem ver.di bereits in zwei Instanzen im einstweiligen Rechtsschutz Niederlagen gegen den kirchlichen Arbeitgeber erlitten hatte. 

Konkret ging es dabei um einen für den 14. Oktober 2024 angekündigten Aufruf zum Warnstreik von ver.di am Sophien- und Hufeland Klinikum Weimar. Es handelt sich um das größte christliche Krankenhaus Thüringens mit rund 1.300 Mitarbeitenden.

Gegen den angekündigten Aufruf setzte sich der kirchliche Arbeitgeber (zunächst) im einstweiligen Rechtsschutz zur Wehr; und dies erfolgreich. Denn, so das Thüringer Landesarbeitsgericht, der Ausschluss des Arbeitskampfes sei gerechtfertigt: Die Entscheidung der Kirchen, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeitsrechtssetzung am "bekenntnismäßigen Leitbild der Dienstgemeinschaft" auszurichten und nach den Grundsätzen einer partnerschaftlichen Lösung von Interessengegensätzen auszugestalten (sog. Dritter Weg) sei vom kirchlichen Selbstbestimmungsrecht erfasst. Die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG müsse zurücktreten (Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Oktober 2024 – 1 SaGa 10/24).

Kein Streikrecht im sog. Dritten Weg

Zu dieser Feststellung kam es, weil es im kirchlichen Dienst zwar kein Streikrecht gibt, die Dienstnehmerseite dennoch aber nicht schutzlos gestellt ist: Das bei den kirchlichen Arbeitgebern geltende Arbeitsrechtsregelungsverfahren (konkret ging es um jenes des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland (kurz: "DW.EKM – ARRG-DW.EKM")) sieht paritätisch durch Dienstgeber- und Dienstnehmerseite besetzte Arbeitsrechtliche Kommissionen vor. Können sich diese nicht einigen, so entscheidet final eine Schlichtungskommission unter neutralem Vorsitz. Das Ergebnis ist für die Dienstgeberseite dann verbindlich. Auch Gewerkschaften werden dabei in die kollektive Rechtssetzung eingebunden (sog. Dritter Weg). Vor diesem Hintergrund sah das Thüringer Landesarbeitsgericht (ebenso wie das Arbeitsgericht Erfurt) den Ausschluss des Streikrechts in Abwägung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit der Koalitionsfreiheit als gerechtfertigt an.

Leitentscheidung des BAG aus 2012

Dabei konnten sich die Thüringer Richter auf die Rechtsprechung des BAG stützen: Dieses hatte das Streikverbot im kirchlichen Dienst in einer wichtigen Leitentscheidung aus dem Jahr 2012 bereits als rechtmäßig befunden (BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11). Das BAG stellte in seinem Urteil darauf ab, dass mit dem sog. Dritten Weg ein kollektiver Konfliktlösungsmechanismus implementiert wurde, der auch die Interessen der Mitarbeitenden und Gewerkschaften angemessen schützt, weil er ein sog. "kollektives Betteln" ausschließe; solange gewisse Verfahrensanforderungen gewahrt sind.

Ver.di sieht ihre Verhandlungsmacht "marginalisiert"

Gerade Letzteres zog ver.di bezogen auf die konkreten Verhältnisse in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen aber in Zweifel: Die Gewerkschaften seien dort numerisch nicht ausreichend durch eigene Vertreter repräsentiert; der gewerkschaftliche Vertreter sei nicht bei der Besetzung des Schlichtungsausschusses beteiligt; kurzum: die Verhandlungsparität zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sei nicht hinreichend geschützt.

Dies sah das Thüringer Landesarbeitsgericht (ebenso wie das Arbeitsgericht Erfurt) anders. Insbesondere wiesen die Richter den Einwand zurück, die Beteiligung (und Verhandlungsmacht) der Gewerkschaft sei marginalisiert. Denn: Es sei nach der Rechtsprechung des BAG nicht zu beanstanden, wenn das Verfahren in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen auf konsensuale Entscheidungsfindung ausgerichtet ist. Die Gewerkschaften seien in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen (des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland) auch nicht unterrepräsentiert, da ihnen dort jedenfalls ein Sitz zusteht. Dabei musste ver.di sich zudem das Versäumnis entgegenhalten lassen, dass sie selbst keinen Vertreter entsandt und damit die fehlende gewerkschaftliche Repräsentanz selbst herbeigeführt hatte.

Quintessenz und Folgen für die Praxis:

Vorerst können kirchliche Arbeitgeber ein Stoßgebet gen Himmel senden: Gegen Streikaufrufe von Gewerkschaftsseite können sie sich bis auf Weiteres mit guten Erfolgsaussichten verteidigen. Dies vor allem im einstweiligen Rechtsschutz. Die Rechtsprechung spricht ihnen gegen Arbeitskampfmaßnahmen einen Unterlassungsanspruch zu.

Allerdings wird ver.di, wie sie bereits angekündigt hat, die Probe aufs Exempel machen: Sie zweifelt an, dass die vom BAG in seiner Leitentscheidung aus dem Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 20. November 2012 – 1 AZR 179/11) vorgegebenen Verfahrensanforderungen im sog. Dritten Weg gewahrt sind. Es sieht in seiner gegenwärtigen Ausgestaltung keine hinreichend gewährleistete Durchsetzungsmacht zugunsten der Interessen der Mitarbeitenden bei der Verhandlung kollektiver Arbeitsbedingungen. Kurz: ver.di sieht durch das Streikverbot im kirchlichen Dienst die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG unangemessen beschnitten. Ob zu Recht, wird (erneut) das BAG zu beantworten haben. Es bleibt somit spannend!

Dr. Martin Kalf

Eine unzulässige Betriebsratsbegünstigung ist kein Kavaliersdelikt: Verteilt die Geschäftsführung unberechtigte "Geschenke" an Betriebsratsmitglieder, kann dies eine außerordentliche fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses eines Geschäftsführers (für alle Personenbezeichnungen wird zur besseren Lesbarkeit einheitlich das generische Maskulinum verwendet) rechtfertigen. Dies selbst dann, wenn dieser nicht einmal für das Personalressort verantwortlich war. So hat das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt a.M., Urteil vom 20. November 2025 (Az.: 5 U 15/24) jüngst entschieden. 

Das Thema "Betriebsratsvergütung" ist ein Dauerbrenner (s. hierzu auch unseren letzten Blogbeitrag vom 8. Mai 2025) und gerade der Konnex zur Pflichtenstellung der Geschäftsführung für die arbeitsrechtliche Praxis sehr interessant: Viele Unternehmen mit Betriebsräten dürften hier noch so manche "Leiche im Keller" haben.

Noch einmal zur Problemstellung einer unzulässigen Betriebsratsbegünstigung

Spätestens das Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22) hat viele Entscheidungsträger aufgerüttelt: Eine unzulässige Betriebsratsbegünstigung ist strafbewehrt (§ 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und kann sogar als Untreuehandlung (§ 266 Abs. 1 StGB) strafrechtlich verfolgt werden. Denn, nach der gesetzlichen Wertentscheidung ist das Betriebsratsmandat ein unentgeltlich zu führendes Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG): Jede finanzielle Besserstellung eines Betriebsratsmitglieds ist strikt verboten. Der Hintergrund leuchtet ein: Die Neutralität der Amtsführung muss abgesichert werden. Dürften Betriebsratsmitgliedern Sondervergünstigungen gewährt werden, bestünde sonst die nicht von der Hand zu weisende Gefahr, dass diese gezielt "gefügig" gemacht werden. Die ausschließlich an den Interessen der Belegschaft ausgerichtete Wahrnehmung des Betriebsratsmandats stünde auf dem Spiel.

Deshalb: Ein Betriebsratsmitglied ist bei seiner Vergütung exakt so zu behandeln, als würde es seiner Arbeitspflicht regulär nachkommen und nicht ganz oder teilweise auch Betriebsratsaufgaben während der Arbeitszeit wahrnehmen. Dies gilt gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ebenfalls für die Gehaltsentwicklung. Auch von der Arbeit freigestellte Betriebsratsmitglieder (§ 38 BetrVG) dürfen aufgrund ihres Engagements finanziell weder besser noch schlechter gestellt werden (§§ 37 Abs. 4, 78 BetrVG). Um die oftmals schwierig zu bestimmende rechtskonforme Vergütung von freigestellten Betriebsmitgliedern für die Praxis rechtssicherer zu machen, hat der Gesetzgeber vergangenes Jahr den gesetzlichen Rahmen novelliert.

Zum Urteil des OLG Frankfurt a.M. vom 20. November 2025: 

Dass eine unzulässige Betriebsratsbegünstigung nicht nur für Entschädigungsträger im Personalbereich heikel ist und zum Rauswurf führen kann, hat nun das OLG Frankfurt a.M. mit Urteil vom 20. November 2025 (Az.: 5 U 15/2) entschieden: Konkret ging es um einen Verkehrsbetrieb der Stadt Wiesbaden. Drei Mitglieder des Betriebsrats und eine Vertrauensperson der Schwerbehinderten waren im anzuwendenden Tarifvertrag höher eingruppiert als es ihnen aufgrund ihrer Tätigkeit tatsächlich zustand. Zudem wurden ihnen ominöse Zulagen gewährt. Da ein Geschäftsführer dies (mutmaßlich in Kenntnis der Begünstigung) mitgetragen hatte, wurde er von der Gesellschafterin (Stadt Wiesbaden) außerordentlich fristlos gekündigt. Zu Recht, wie jetzt das OLG Frankfurt a.M. entschieden hat. Es bestätigte damit die Entscheidung der ersten Instanz (Landgericht Wiesbaden, Urteil vom 5. Januar 2024 –11 O 24/22).

Der Geschäftsführer war nicht in der Lage, die Höhergruppierungen und Zulagengewährungen zu begründen, um den Vorwurf der Betriebsratsbegünstigung zu entkräften. Dies wurde ihm zum Verhängnis; – wohlgemerkt –, obwohl er in der mehrköpfigen Geschäftsführung des kommunalen Unternehmens für das Geschäftsführungsressort "Personalwesen" nicht einmal persönlich zuständig war. Seine anderweitige Ressortzuständigkeit konnte den Geschäftsführer, so das OLG Frankfurt a.M., nicht entlasten, denn: Die Geschäftsführung ist ein "Kollegialorgan" und die Geschäftsführer tragen dabei – insbesondere für die "Legal Compliance" (und hierzu zählt selbstverständlich die rechtskonforme Vergütung von Betriebsratsmitgliedern (!)) – die Gesamtverantwortung (BGH, Urteil vom 6. November 2018 – II ZR 11/17).

Der konkret betroffene Geschäftsführer wäre verpflichtet gewesen, seinen für das Personalressort zuständigen Mitgeschäftsführer anlassbezogen zu kontrollieren und zu überwachen. Zudem war er, so die Feststellung des OLG Frankfurt a.M., auch in der Kommunikation zwischen der Personalabteilung und dem zuständigen Geschäftsführer eingebunden. Damit hatte er Kenntnis von den inkriminierten Vergütungsentscheidungen. Er hätte deshalb begründeten Anlass gehabt, die Gehaltsentwicklungen der Betriebsratsmitglieder zu hinterfragen und geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Noch eine "Randnotiz" ist es wert, dass das OLG Frankfurt a.M. dem Geschäftsführer – trotz der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung – die mit seiner Widerklage geltend gemachte Zahlung einer Tantieme für das Jahr 2021 in Höhe von EUR 24.000,00 zugesprochen hat. Allerdings wird auch das kommunale Unternehmen weitergehende Schadenersatzansprüche gegen den Geschäftsführer prüfen können: Überzahlungen an Betriebsratsmitglieder können zu Regressforderungen gegenüber den Entscheidungsträgern führen.

Die Entscheidung des OLG Frankfurt a.M. ist noch nicht rechtskräftig. Die Rechtsbeschwerde zum BGH wurde nicht zugelassen. Dies kann aber mit einer Nichtzulassungsbeschwerde angegriffen werden.

Quintessenz und Folgen für die Praxis

Die Entscheidung des OLG Frankfurt a.M. ist für die an der Schnittstelle zwischen dem Arbeits- und dem Gesellschaftsrecht beratende Praxis von großer Relevanz: Gesellschafter, die einen Geschäftsführer auf der "Abschussliste" haben, sollten sich die Vergütung der Betriebsratsmitglieder genauer ansehen. Bestehen Unregelmäßigkeiten, so liegt darin eine "Steilvorlage" (oder auch ein "Weihnachtsgeschenk") für eine außerordentliche fristlose Kündigung eines ungeliebten Geschäftsführers. Geschäftsführer sind deshalb gut beraten, bei der "Betriebsratsvergütung" sauber zu bleiben. 

Soll außerordentlich fristlos gekündigt werden, muss auch bei Geschäftsführern stets an die zweiwöchige Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB gedacht werden: Hat die Gesellschaft einen Aufsichtsrat, so beginnt die Frist aber regelmäßig erst zu laufen, wenn dieser als Kollegialorgan über alle für die Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages maßgeblichen Umstände positive Kenntnis erlangt hat (BGH, Urteil vom 9. April 2013 ‑ II ZR 273/11)

Dr. Martin Kalf

DFT ist ein etablierter Anbieter innovativer Lösungen im Bereich Sterilisation, Pasteurisation und weiterer thermischer Prozesse für die Lebensmittel- und Getränkeindustrie. Mit der Übernahme von DFT setzt ProMach seine Wachstumsstrategie in Europa fort.

Die internationale Zusammenarbeit innerhalb der ADVANT-Allianz spielte bei dieser Transaktion eine zentrale Rolle: Unsere italienischen Allianz-Partner ADVANT Nctm beraten ProMach bereits seit vielen Jahren in Italien.
ADVANT Beiten kam in enger Abstimmung mit der US-Kanzlei Thompson Hine in das Mandat, die ProMach in den Vereinigten Staaten regelmäßig juristisch berät.

Berater ProMach:
ADVANT Beiten: Prof. Dr. Hans-Josef Vogel (Düsseldorf), Roy Naor (Frankfurt, beide Corporate/M&A, Federführung), Dr. Andreas Imping, Anna Kubitz (beide Arbeitsrecht), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (beide IP/IT), Sarah Peters, Simon Litterst (beide Corporate/M&A, alle Düsseldorf), Christopher Harten (Konfliktlösung, Hamburg), Marcus Mische, Markus Linnartz (beide Steuern), Thomas Herten (Real Estate, alle Düsseldorf), Katrin Lüdtke (Public Sector, München).

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Liebe Leserin, lieber Leser, 

In „Schifoan“ kehrt der Skifahrer am Montag nicht an den Arbeitsplatz zurück und bleibt in den Bergen. Auch in der Entscheidung des SG Hannover ist ein Geschäftsführer während der Arbeitszeit nicht im Büro sondern Skifahren mit einem Geschäftspartner und verletzt sich. Es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitsunfall vorliegt. „Schifoan“ von Wolfgang Ambros gibt hierauf keine Antwort.

Skiunfall während Businessreise

Ein Geschäftsführer wurde von einem anderen Unternehmen zu einer viertägigen "Skitour 2023" mit geplanten Fachvorträgen in Österreich eingeladen. Die Fachvorträge entfielen. Der Geschäftsführer schloss sich an einem der frei gewordenen Vormittage einer Skigruppe an. Bei einem Unfall auf einer Abfahrt, brach sich der Geschäftsführer ein Bein. 

Die Unfallversicherung wollte die Verletzung nicht als Arbeitsunfall anerkennen, da die Freizeitaktivitäten auf der Reise im Vordergrund standen und kein betrieblicher Zusammenhang zur Tätigkeit des Geschäftsführers erkennbar sei. Es habe auch keine Dienstreise vorgelegen. Der Geschäftsführer meinte hingegen, dass die Reise dem Aufbau von Geschäftsbeziehungen und dem beruflichen Austausch gedient habe.

SG Hannover vom 14.11.2025 – S 22 U 203/23 

Das SG Hannover folgt nicht den Argumenten des Geschäftsführers. Nach Ansicht des SG bestehe Versicherungsschutz nur, wenn die im konkreten Unfallzeitpunkt verrichtete Tätigkeit in einem inneren, sachlichen Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehe. Nach Ansicht des SG Hannover sei das Skifahren jedoch eine eigenwirtschaftliche, private Tätigkeit, die keinen Bezug zu den Pflichten eines Geschäftsführers aufweise. Ein mittelbarer Nutzen könne diesen fehlenden Zusammenhang nicht herstellen. Der Geschäftsführer habe jedenfalls im Unfallzeitpunkt auf der Skipiste keine arbeitsbezogene Pflicht erfüllt.

Eine schöne Skisaison und herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Die Büter Group umfasst deutsche und niederländische (Produktions-)Gesellschaften und zählt zu den führenden europäischen Unternehmen der Hydraulikindustrie. Das 1965 gegründete Familienunternehmen mit Hauptsitz in Emmen (NL) sowie Produktionsstätten in Haren und Meppen (DE) beschäftigt rund 550 Mitarbeitende. Das Familienunternehmen hat im Laufe der vergangenen sechs Jahrzehnte zahlreiche Patente und Gebrauchsmuster in der Zylinder- und Hebetechnik entwickelt und zählt heute zu den technologischen Marktführern der Branche.

NPM Capital, Teil des Familienunternehmens SHV, ist ein in den Benelux-Ländern ansässiger Investmentpartner und konzentriert sich auf langfristige Partnerschaften mit Familienunternehmen und unternehmerisch geführten Unternehmen. NPM Capital übernimmt im Rahmen der Transaktion die gesamte Unternehmensgruppe, einschließlich der beiden deutschen Tochtergesellschaften Büter Hebetechnik GmbH und Büter Maschinenfabrik GmbH. 

Durch den Zusammenschluss mit NPM Capital ist die Büter Group gut positioniert, um ihre Wachstumsstrategie zu beschleunigen und weiterhin in technologische Innovationen und internationale Expansion zu investieren. Unter der neuen Eigentümerschaft wird die Büter Group weiterhin unabhängig operieren.

Für den Verkauf der niederländischen Einheiten agierte die internationale Kanzlei Houthoff auf Empfehlung von ADVANT Beiten. Taurus Corporate Finance war als M&A-Berater involviert. Die Übernahme steht noch unter dem Vorbehalt der üblichen behördlichen und kartellrechtlichen Genehmigungen. Über das Transaktionsvolumen haben die Parteien Stillschweigen vereinbart. 

Berater der Gesellschafter der Büter Group:
ADVANT Beiten: Dr. Guido Krüger (Unternehmensnachfolge/Steuern), Prof. Dr. Hans-Josef Vogel (M&A, beide Federführung), Julian Krause (Unternehmensnachfolge/M&A), Dr. Magdalena Rindermann-Haugwitz (Corporate/M&A), Volker Küpper (Steuern), Thomas Herten (Real Estate), Dr. Andreas Imping, Anna Kubitz (beide Arbeitsrecht, alle Düsseldorf), Christoph Heinrich (Kartellrecht, München) und Maximilian Steffen (Steuern, Hamburg).

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Zum gesamten Beitrag im human resources manager vom 24. November 2025: LINK

Der EuGH hat in einem vielbeachteten Urteil klargestellt, wann Reisezeit als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie gilt. 

Der EuGH hatte im Rahmen eines Rechtsstreits aus Spanien zu entscheiden, ob die Zeit, die Arbeitnehmer für gemeinsame Hin- und Rückfahrten mit einem Fahrzeug des Arbeitgebers von einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort (Treffpunkt) zu dem Ort, an dem die eigentliche Arbeitsleistung zu erbringen ist, aufwenden, "Arbeitszeit" im Sinne dieser RL ist. 

Das Gericht stellt heraus, dass "Arbeitszeit" im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der RL "jede Zeitspanne [ist], während der ein Arbeitnehmer […] arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt". Hiervon zu unterscheiden ist die "Ruhezeit", welche gem. Art. 2 Nr. 2 der RL "jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit" ist. Eine Zwischenkategorie gebe es nicht.

Der EuGH prüfte drei Merkmale der Definition von "Arbeitszeit" im Sinne der RL:

1. Der Arbeitnehmer muss seine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen.

• Die Fahrt zum Standort der Kunden ist das notwendige Mittel für die Leistungserbringung, also ist laut EuGH davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer während der Fahrzeit seine Tätigkeiten ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt.
• Anders sei dies bei einem festen Arbeitsort.

2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können.

• Während der Fahrzeit hatten die Arbeitnehmer, so der EuGH, nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.
• Anders ist dies, wenn der Arbeitnehmer ohne größere Zwänge über seine Zeit verfügen und seinen eigenen Interessen nachgehen kann.

3. Der Arbeitnehmer arbeitet während der betrachteten Zeitspanne.

• Fahrten gehören, laut EuGH, untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers ohne festen Arbeitsort.

Im Ergebnis waren die Hin- und Rückfahrten demnach als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-RL anzusehen.

Welche Auswirkungen hat die Entscheidung auf die Rechtslage in Deutschland?

Nach der ständigen Rechtsprechung des deutschen Bundesarbeitsgerichts muss bei der Frage, ob Reisezeiten als Arbeitszeit iSv. § 2 Abs.1 ArbZG gelten, zwischen den gewählten Verkehrsmitteln und davon, ob während der Fahrt gearbeitet wurde, unterschieden werden.

• Reisezeiten mit öffentlichen Verkehrsmitteln gelten grundsätzlich nicht als Arbeitszeit, solange keine dienstlichen Tätigkeiten – wie Akten bearbeiten oder E-Mails verfassen – erbracht werden.
• Reisezeiten mit dem Pkw mit dem Arbeitnehmer als Fahrer, zählen als Arbeitszeit, weil das Lenken eines Fahrzeugs eine belastende Tätigkeit darstellt.
• Zu dem nun vom EuGH entschiedenen Fall einer Mitfahrt im einem vom Arbeitgeber organisierten Sammeltransport von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsort zur jeweiligen Einsatzstelle gab es bislang in Deutschland, soweit ersichtlich, keine höchstrichterlichen Entscheidungen.

Auch wenn die Entscheidung des EuGH unmittelbar nur das spanische Ausgangsverfahren betrifft, wirken sich die vom EuGH darin zur Auslegung der Arbeitszeit-RL getroffenen Aussagen mittelbar auch auf die Rechtslage in Deutschland aus. In einem vergleichbaren Fall in Deutschland müssten die damit befassten Gerichte ebenfalls zu dem Ergebnis gelangen, dass die Reisezeit als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne zu bewerten ist. D.h., dass Arbeitgeber in vergleichbaren Konstellationen die Reisezeit sowohl bei der Prüfung der Einhaltung der Höchstarbeitszeiten als Arbeitszeit bewerten müssen, als auch bei der Wahrung der Ruhezeiten und Ruhepausen.

Das EuGH-Urteil bedeutet hingegen nicht zwingend, dass die oben beschriebene, typisch deutsche Differenzierung nach der Wahl des Verkehrsmittels aufgegeben werden müsste. Jedenfalls bei Arbeitnehmern, die einen festen Arbeitsort haben und nur gelegentlich reisen – z.B. zu Fortbildungen oder Besprechungen – dürften keine Änderungen geboten sein. 

Folgt aus der Klassifikation der Fahrtzeiten als Arbeitszeit automatisch ein Vergütungsanspruch für diese Zeit?

Die Entscheidung des EuGH betrifft ausschließlich die Reisezeit als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn, nicht im vergütungsrechtlichen Sinn. Beides ist nicht zwingend deckungsgleich, sondern es kommt auf die jeweiligen (tariflichen) Vergütungsregelungen an. Ist danach keine Vergütung geschuldet, gilt dies weiterhin, solange unter Einbeziehung auch der Reisezeit durch die Zahlung des vereinbarten Gesamtentgelts der Mindestlohn gewahrt wird (vgl. BAG, Urteil vom 25.4.2018 – 5 AZR 424/17). 

Was kann ein Arbeitgeber tun, um sich abzusichern?

Damit Reisezeit nicht als Arbeitszeit gilt, können sich Arbeitgeber an den Merkmalen des EuGH zur Definition von Arbeitszeit orientieren.

• Die Fahrt zu einem festen Arbeitsort ist keine Arbeitszeit.
• Reisezeit gilt als Ruhezeit, wenn Arbeitnehmer ohne größere Zwänge über ihre Zeit verfügen und ihren eigenen Interessen nachgehen können. Es dürfte daher zumindest in Fällen, in denen eine Verletzung von Höchstarbeitszeiten und/oder Ruhezeiten droht, wenn die Reisezeit als Arbeitszeit bewertet würde, weiterhin hilfreich sein, die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zur Anreise vorzuschreiben, die Erbringung von Arbeitsleistung während der Fahrt zu untersagen und den Arbeitnehmern ansonsten größtmögliche Autonomie bei der Organisation ihrer Anreise einzuräumen.
• Besonders bei kürzeren Einsätzen beziehungsweise bei geringen Stundenlöhnen, sollte der Gesamtlohn und die Gesamtarbeitszeit berechnet werden, um nicht gegen das Mindestlohngesetz zu verstoßen.
• Schließlich empfiehlt es sich, Augen und Ohren offen zu halten und insbesondere die Rezeption des EuGH-Urteils durch die deutschen Behörden und Gerichte zu beobachten.

Dr. Corinne Klapper
Leon Dombrowski

Das interdisziplinäre Team von ADVANT Beiten hat Zoot während des gesamten Akquisitionsprozesses begleitet – von der rechtlichen und steuerlichen Due Diligence über die Strukturierung und Verhandlung der Transaktionsverträge bis hin zum erfolgreichen Vollzug.

Zoot Sports wurde 1983 in Kona, Hawaii, gegründet – dem Ursprungsort des Ironman-Triathlons. Das Unternehmen ist auf innovative Bekleidung, Schuhe und Ausrüstung für Triathleten und Ausdauersportler spezialisiert und gilt weltweit als eine der führenden Marken in diesem Segment. Zoot steht für technische Präzision, hohe Qualität und Athletenorientierung und vertreibt seine Produkte in über 25 Ländern. Seit 2023 gehört Zoot zur MVC Group, einem internationalen Sportartikelunternehmen mit Sitz in Italien.

Tailwind Brands ist ein in Bönen, ansässiges Unternehmen, das sich auf den Vertrieb und das Markenmanagement von Premium-Sport- und Lifestylemarken spezialisiert hat. Das Unternehmen verfügt über ein etabliertes Vertriebsnetz in der DACH-Region sowie langjährige Partnerschaften mit führenden Sportfachhändlern und Online-Plattformen. Tailwind Brands hat sich einen Namen als kompetenter Partner für den Auf- und Ausbau internationaler Marken im europäischen Markt gemacht.

Mit der Übernahme von Tailwind Brands schafft Zoot Sports die Grundlage für eine beschleunigte Expansion in Europa. Die Verbindung von Zoots internationaler Markenstärke mit der regionalen Markt- und Vertriebskompetenz von Tailwind Brands bietet erhebliche Wachstumspotenziale in den kommenden Jahren.

Berater Zoot Sports: 
ADVANT Beiten: Dr. Markus Ley (Corporate/M&A, München), Dr. Erik Schmid, Virginia Mäurer (beide Arbeitsrecht, München), Susanne Klein, Jason Komninos (beide IP/IT, Frankfurt), Markus Linnartz (Steuern, Düsseldorf), Petra Fendt (Bank- und Finanzrecht, München), Anja Fischer (Real Estate, München).

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Darüber hinaus wurden sechs Kolleginnen und Kollegen zu Local Partnern und neun Kolleginnen und Kollegen zu Salary Partnern gewählt. Die neu gewählten Partnerinnen und Partner verteilen sich auf alle sechs deutschen Kanzleistandorte und kommen aus sieben unterschiedlichen Kompetenzbereichen.

Dr. Florian Weichselgärtner bearbeitet jährlich eine Vielzahl an Haftungsfällen sowohl im Bereich der Managerhaftung als auch der Haftung von Rechtsanwälten, Steuerberatern, Insolvenzverwaltern, Unternehmens- und Sanierungsberatern sowie Abschlussprüfern. Er berät ferner Unternehmen bei der Aufarbeitung von Haftungsfällen und Compliance-Verstößen. Das rechtsgebietsübergreifende Beratungsangebot von ADVANT Beiten ermöglicht Dr. Florian Weichselgärtner dabei eine umfassende Bearbeitung der häufig komplexen Haftungsfälle über alle Rechtsgebiete (Steuerrecht, Strafrecht, Arbeitsrecht, Kapitalmarktrecht, Insolvenzrecht, etc.). Aufgrund seiner langjährigen Beratungspraxis verfügt er über ausgewiesene Erfahrung sowohl bei der Führung und Abwehr von Schadenersatzverfahren als auch der außergerichtlichen Streitbeilegung.

Dies sind in alphabetischer Reihenfolge unsere neuen Local Partner:

• Sascha Opheys (Public Sector, Düsseldorf)
• Max Stanko (Public Sector, Berlin)
• Dr. Philipp Sahm (Corporate/M&A, Frankfurt)
• Haide Spanier (Banking, Finance & Restructuring, Frankfurt)
• Mark Thönißen (Corporate/M&A, Frankfurt)
• Dr. Mark Zimmer (Arbeitsrecht, München)

Unsere neu gewählten Salary Partner sind in alphabetischer Reihenfolge:

• Regina Dietel (Arbeitsrecht, München)
• Gamze Dogan (Steuern, Düsseldorf)
• Verena Nader (Real Estate, München)
• Dr. Christian Osbahr (Corporate/M&A, Freiburg)
• Robert Schmid (Corporate/M&A, Berlin)
• Simon Schuler (Corporate/M&A, Freiburg)
• Etienne Sprösser (Corporate/M&A, Freiburg)
• Maximilian Steffen (Steuern, Hamburg)
• Ulrike Stöhr (Steuern, München)

"Die Ernennung unserer neuen Partnerinnen und Partner zeigt, wie eng wir standortübergreifend und zwischen unseren Praxisgruppen zusammenarbeiten – getragen von vielfältiger Branchenexpertise", erklärt Dr. Guido Krüger, Managing Partner von ADVANT Beiten und ergänzt: "Dass wir auf allen drei Senioritätsstufen erfolgreiche Wahlen verzeichnen, unterstreicht die kontinuierliche Entwicklung herausragender Talente in unserer Kanzlei. Unsere Kolleginnen und Kollegen auf ihrem Weg bis in die Partnerschaft zu begleiten, zählt für uns zu unseren zentralen Aufgaben."

ADVANT Beiten folgt außerdem auch weiterhin ihrer Strategie des gezielten Wachstums durch Seiteneinsteiger in ausgewählten Bereichen. Folgende Local- und Salary Partner haben die Kanzlei im vergangenen Jahr verstärkt:

• Tanja Ehls (SP, Public Sector, Frankfurt)
• Peter Meisenbacher (SP, Public Sector, Freiburg)
• Ansgar Messow (LP, Real Estate, Düsseldorf)
• Julian Gruß (SP, Real Estate, Düsseldorf)
• Johannes Voß-Lünemann (SP, Public Sector, Berlin)

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Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat am 30. Oktober 2025 gleich zu zwei Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Stellung genommen. Die Entscheidungen des EuGH (C-134/24 und C-402/24) betreffen die Rechtsfolgen bei einer unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gem. den §§ 17 Abs. 1, 18 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Judikate sind gerade zum gegenwärtigen Zeitpunkt, wo viele Unternehmen Personal abbauen müssen, höchst praxisrelevant.

Zur Problemstellung: Konsultations- und Anzeigeverfahren bei "Massenentlassungen"

Zunächst aber ein paar Worte zum Hintergrund der rechtlichen Anforderungen bei einer "Massenentlassung": 

Personaler wissen: Bei einer Vielzahl von "Entlassungen" innerhalb eines Referenzzeitraums von 30 Kalendertagen ist an das obligatorische Massenentlassungsanzeige- (§ 17 Abs. 1 KSchG) und ggfs. auch an das vorgeschaltete Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) zu denken. Voraussetzung dieser Rechtsanforderung ist das Erreichen des gesetzlichen Schwellenwertes von "Entlassungen". Der Schwellenwert selbst ist wiederum variabel zur Größe des Betriebs.

Der Begriff der "Entlassung" erfasst dabei mitnichten nur arbeitgeberseitige Kündigungen; sondern ebenso andere Beendigungstatbestände (insbesondere den Abschluss von Aufhebungsverträgen in und außerhalb eines sog. Freiwilligenprogramms, den von Altersteilzeit- und Vorruhestandsverträgen sowie den Wechsel in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG)). 

Es kommt für die Auslösung einer "Entlassung" auch nicht auf die rechtliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung bzw. im Fall eines Aufhebungsvertrages: des Vertragsabschlusses (EuGH, Urteil vom 27. Januar 2005 – C-188/03 – Junk).

Ist der sachliche Anwendungsbereich des Konsultations-/Anzeigeverfahrens eröffnet, muss der Arbeitgeber vor Durchführung einer "Massenentlassung" ggfs. den zuständigen Betriebsrat informieren und die Massenentlassung mit ihm beraten (sog. Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG). Im Anschluss hat er gegenüber der zuständigen (!) Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten (sog. Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 1 KSchG). 

Bei beiden Verfahren gelten strenge formelle Vorgaben hinsichtlich der beizubringenden Informationen (unterschieden wird zwischen Pflicht- und Soll-Angaben, vgl. § 17 Abs. 2 und 3 KSchG).

Zu den Rechtsfolgen bei Fehlern im Konsultations- und Anzeigeverfahren

Auch wenn die Durchführung des Konsultations- und Massenentlassungsanzeigeverfahrens bei erster Lektüre des Gesetzes als "machbare" Anforderung wirkt, steckt hierbei der Teufel im Detail: Die Bestimmung des maßgeblichen betrieblichen Bezugsobjektes, die Auswahl der zuständigen Agentur für Arbeit, die Berechnung der "regelmäßigen" Beschäftigtenanzahl sowie die korrekte Angabe der Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (um nur einige wenige Fehlerquellen zu nennen), stellt die Praxis oftmals vor große Herausforderungen.

Die hohe Fehleranfälligkeit des Konsultations- und Anzeigeverfahrens ist mit Blick auf die Rechtsfolge hochproblematisch: Nach bisheriger Rechtsprechung des 2. Senats beim BAG (sowie in dessen Gefolgschaft auch des 6. Senats) führen Fehler regelmäßig zur unheilbaren Nichtigkeit aller (!) "Entlassungen" (d.h. sowohl der Kündigungen als auch der Aufhebungsverträge) im Referenzzeitraum, für die die Durchführung der beiden Verfahren gesetzlich vorgegeben war. Dies, weil es sich bei den gesetzlichen Anforderungen nach bisheriger Auffassung um ein sog. Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB handeln soll (vgl. BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 371/11, Rn. 31 ff.; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2012 – 6 AZR 772/11, Rn. 61).

Diese strenge Rechtsfolge kann ‑ ohne Übertreibung – bei Restrukturierungen katastrophale Auswirkungen haben: Bei der Insolvenz der früheren "Air Berlin" führte beispielsweise eine Fehlbeurteilung des maßgeblichen Betriebsbegriffs und in der Folge die Anzeige gegenüber der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit zur unheilbaren Unwirksamkeit der Kündigungen in mehreren tausend Fällen (!) (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19).

Dabei soll das Anzeigeverfahren nach seinem Sinn und Zweck gar nicht dem Individualschutz der Mitarbeitenden dienen. Es geht beim Anzeigeverfahren, das ebenso wie das Konsultationsverfahren auf die EU-Massenentlassungsrichtlinie ("MERL") vom 20. Juli 1998 zurückgeht, vielmehr darum, dass die Agentur für Arbeit frühzeitig die Chance haben soll, ihrem Vermittlungsauftrag nachzukommen und die zu entlassenden Mitarbeitenden in neue Arbeitsverhältnisse zu vermitteln. Die Agentur für Arbeit soll sich auf die sozioökonomische Belastung des örtlichen Arbeitsmarktes infolge der Vielzahl an Entlassungen rechtzeitig einstellen können. 

Kurz: Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige ist damit die Arbeitsförderung.

Warum und worüber hatte der EuGH jetzt zu entscheiden?

Vor dem Hintergrund dieser Zwecksetzung erscheint die Annahme einer Nichtigkeit sämtlicher "Entlassungen" im Referenzzeitraum von 30 Tagen grob unverhältnismäßig: Zu berücksichtigen in diesem Zusammenhang ist auch, dass den von den Kündigungen betroffenen Mitarbeitenden ohnehin der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 KSchG zukommt.

Insoweit ist die Frage berechtigt, ob es tatsächlich rechtlich geboten ist, dass selbst geringfügige Formfehler in einem Verfahren, das vornehmlich der Arbeitsförderung dienen soll (also nicht den Individualschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezweckt), wirklich zur Unwirksamkeit der Kündigungen (und ggfs. auch der Aufhebungsverträge) führen muss. Dies wohlgemerkt selbst dann, wenn die Kündigungen als solche nach § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt sind. 

Diese Frage gewinnt umso mehr an Berechtigung, wenn man sich vor Augen hält, dass die den §§ 17 ff. KSchG zugrundeliegende EU-Massenentlassungsrichtlinie die Nichtigkeitsfolge gar nicht vorgibt: Die EU-Richtlinie überlässt die konkrete Ausgestaltung der Rechtfolge bei Fehlern im Konsultations- und Anzeigeverfahren vielmehr den EU-Mitgliedstaaten.

Unionsrechtlich geboten ist es nur, dass die Mitgliedstaaten Verstöße gegen die rechtlichen Vorgaben "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sanktionieren. Mit anderen Worten: Die Richtlinie belässt dem nationalen Gesetzgeber bei der Regelung der Rechtsfolge einen weiten Entscheidungsspielraum. 

Dass die bislang angenommene strenge Nichtigkeitsfolge bei Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren unverhältnismäßig ist, hatte zuletzt auch der 6. Senat am BAG erkannt (BAG, Vorlagebeschluss vom 14. Dezember 2023 – 6 AZR 157/22 (B)): Dieser kündigte an, von der Rechtsprechung des 2. Senats zukünftig abweichen zu wollen und richtete an diesen die Frage (sog. Divergenzanfrage), ob dieser bei seiner bisherigen strengen Rechtsprechung bleiben (vgl. BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 371/11) oder er die Annahme der Nichtigkeitsfolge nicht ebenfalls neu bewerten wolle.

Hiervon womöglich provoziert, legte der 2. Senat die Angelegenheit dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 1. Februar 2024 – 2 AS 22/23 (A)). Dies war, für sich genommen kurios. Denn: die Rechtssache war laut Geschäftsverteilungsplan nun einmal dem 6. Senat zugewiesen und folglich hätte dieser über die Vorlage selbst entscheiden müssen. Aber: Der 2. Senat hatte ihn offenbar vor vollendete Tatsachen stellen wollen. Dies aber wollte wiederum der 6. Senat nicht auf sich sitzen lassen: Nur wenige Wochen später legte er (in einer anderen Rechtssache) ebenfalls die Frage der Rechtfolgen einer unterlassenen Massenentlassungsanzeige dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 23. Mai 2024 – 6 AZR 152/22 (A)).

So kam es, dass der EuGH in sehr kurzer zeitlicher Abfolge gleich zweimal vom BAG mit praktisch derselben Rechtsfrage behelligt wurde. 

Zu den Urteilen des EuGH vom 30. Oktober 2025 (Rs. Tomann und Sewel): Wenn zwei sich streiten…

Dass der 2. und der 6. Senat am BAG ihre "Unstimmigkeit" (man könnte auch von einem "Rosenkrieg" sprechen) vor dem EuGH austragen wollten, ist – soweit ersichtlich – ein einmaliger Vorgang. Der EuGH hätte die beiden Senate ihren Zwist mutmaßlich auch lieber untereinander klären lassen. Dennoch: Ganz aus der Affäre ziehen, konnte der EuGH sich nicht. 

Entsprechend beantwortete der EuGH die beiden Vorlagen am 30. Oktober 2025, soweit er es musste: Mehrere ihm vorgelegte Fragen konnte er als nicht entscheidungserheblich zurückweisen. Denn, und hiermit hat er Recht: Die Erstattung von Rechtsgutachten zu abstrakten Rechtsfragen, auf die es in den konkreten Fällen nicht ankommt, zählt nicht zu seinen Aufgaben. 

Klare Feststellungen getroffen hat der EuGH jedoch zu folgenden Punkten:

1. Ist gegenüber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten, so kann eine Kündigung nicht ohne die obligatorische Anzeige wirksam werden.
    
2. Wurde die Anzeige pflichtwidrig unterlassen und ist eine Kündigung deshalb unwirksam, so wird sie nicht deshalb nachträglich wirksam, weil der Arbeitgeber die fehlende Anzeige später nachholt.
    
3. Die Agentur für Arbeit genießt keine Letztentscheidungskompetenz darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber eine pflichtgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hat: Diese Frage zu beurteilen, obliegt allein den Gerichten und final dem EuGH.
    
4. Letzten Endes gibt die EU-Massenentlassungsrichtlinie keine verbindliche Rechtsfolge bei einem unterlassenen oder fehlerhaften Anzeigeverfahren vor: Diese zu regeln, ist Aufgabe des nationalen Gesetzgebers. Die Sanktionsfolge muss nur "wirksam, effizient und verhältnismäßig" (!) sein.

Quintessenz und Folgen für die Praxis

Wer sich von den beiden Vorlagen zum EuGH eine Erleichterung in Bezug auf die Rechtsfolgen bei Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren erhofft hatte, wurde bitter enttäuscht: Vorerst bleibt eine formell fehlerhafte oder gar unterlassene Massenentlassungsanzeige (ebenso wie beim Konsultationsverfahren) brandgefährlich. Der Arbeitgeber riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher "Entlassungen", also Kündigungen und Aufhebungsverträgen, für die die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit obligatorisch vorgegeben war. 

Dennoch bedeutet das nicht, dass dies zwingend so bleiben muss. Vielmehr ist der Gesetzgeber gefragt: Er darf nicht länger untätig bleiben, sondern muss ein "wirksames, effizientes und verhältnismäßiges" Rechtsfolgenregime regeln. Die Judikate des EuGH vom 30. Oktober (Az.: C-134/24 und C-402/24) richtig verstanden, sind damit ein Gestaltungsauftrag an den Gesetzgeber!

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)

für die Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG ist regelmäßig nur auf Betriebsangehörige im Inland abzustellen. Das LAG Rheinland-Pfalz hatte im Urteil vom 2.9.2025 (4 SLa 200/24) darüber zu entscheiden, ob auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) international wird.

Internationaler Fall

Der Arbeitnehmer war seit 1994 in der technischen Beratung (Design und Glasur) einer deutschen GmbH beschäftigt, die Fertigungsstoffe für die Produktion von Fliesen und Kacheln vertrieb. Die Sparte Fliesen/Kacheln wurde 2001 in einen spanischen Unternehmenszweig überführt und schloss den deutschen Standort. Der Arbeitnehmer war der einzige noch in Deutschland verbliebene Spartenmitarbeiter (nur in anderen Unternehmenszweigen unterhielt die Gesellschaft andernorts noch Inlandsbeschäftigte) und arbeitete vom Home-Office aus. Der Arbeitnehmer besuchte gemeinsam Kunden mit spanischen Kollegen, wurde zwei bis dreimal jährlich auch wochenweise im spanischen Labor eingesetzt und berichtete seinem Vorgesetzten in Spanien, hierhin waren auch die Urlaube und Krankheiten zu kommunizieren. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis 2024. 

Der Arbeitnehmer hat gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes reklamiert und die fehlende soziale Kündigungsrechtfertigung gerügt. Zudem hat der Arbeitnehmer ausgeführt, dass eine Verneinung des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes wegen nicht erreichten Schwellenwerts aufgrund des sog. Territorialprinzips zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung führe. Würde er nämlich nicht im deutschen Home-Office, sondern vor Ort in Spanien gearbeitet haben, hätte er Anspruch auf eine Abfindung von bis zu 24 Monatsverdiensten nach spanischem Recht. Einen Sachgrund für diese Schlechterstellung gegenüber ausländischen Kollegen gebe es nicht.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.9.2025 (4 SLa 200/24)

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Arbeitnehmers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Der Arbeitnehmer verfüge nicht über einen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Schwellenwert von § 23 Abs. 1 KSchG sei nicht erreicht. Maßgeblich sei die Anzahl der Beschäftigten im Inland, und der Arbeitnehmer war der einzige Inlandsbeschäftigte des Arbeitgebers. Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitsverhältnisse der in Spanien tätigen Beschäftigten nicht nach deutschem Recht geregelt sind und daher nicht für den Schwellenwert des § 23 KSchG berücksichtigt werden können.

Das Kündigungsschutzgesetz bleibt national. Und was macht der Urlaub, die variable Vergütung, die Agentur für Arbeit, die Betriebsratswahl, die Probezeit… mehr dazu in unserem Newsletter Arbeitsrecht Oktober 2025.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

bei (kurzfristiger) Abwesenheit von Arbeitnehmern haben Arbeitgeber die Arbeit umzuorganisieren und für den Arbeitnehmer entstehen rechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlungspflicht. Den Fall einer (kurzfristigen) Abwesenheit eines Mitglieds des Betriebsrats hat hingegen das BAG im Urteil vom 20.5.2025 (1 AZR 35/24) entschieden. 

Beschlussfähigkeit des Betriebsrats

Ein Betriebsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt, einschließlich Ersatzmitgliedern. Die Beschlussfähigkeit muss zu Beginn und während der gesamten Sitzung aufrechterhalten werden. Ein Beschluss eines beschlussunfähigen Betriebsrats ist unwirksam. 

Ersatzmitglied des Betriebsrats

Die bei einer Betriebsratswahl nicht direkt in den Betriebsrat gewählten Kandidaten werden automatisch Ersatzmitglied. Ersatzmitglieder rücken in das Gremium des Betriebsrats nach, wenn ein ordentliches Betriebsratsmitglied dauerhaft (z.B. Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Tod) oder vorübergehend (z.B. Krankheit, Urlaub, Elternzeit) verhindert ist. Ersatzmitglieder sichern die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats und haben im Vertretungsfall die gleichen Rechte und Pflichten wie die ordentlichen Mitglieder, einschließlich der Teilnahme an Sitzungen. 

Die dauerhafte Verhinderung eines Mitglieds ist häufig rechtlich eindeutig. Die vorübergehende Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds, vor allem der Zeitpunkt, ab wann die Verhinderung eintritt, ist schwieriger feststellbar. Die vorübergehende Verhinderung hat mit der Erlangung des Kündigungsschutzes nach § 15 KSchG für das Betriebsratsmitglied und der Frage der Wirksamkeit von Beschlüssen des Betriebsratsgremium auch bedeutende Rechtsfolgen.

BAG, Urteil vom 20.5.2025 – 1 AZR 35/24

Das BAG hatte über die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses zu entscheiden. Die Sitzung des Betriebsrats fand am frühen Nachmittag statt. Am frühen Vormittag sagte ein Betriebsratsmitglied krankheitsbedingt ab. Für dieses Mitglied wurde kein Ersatzmitglied geladen. 

Das BAG hat festgestellt, dass ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss wirksam zustande gekommen sei. Zur Begründung führt das BAG aus: nach § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG sei die rechtzeitige Ladung der Mitglieder des Betriebsrats Voraussetzung für die Wirksamkeit der Beschlussfassung. Das gelte auch für die rechtzeitige Ladung von Ersatzmitgliedern. Voraussetzung sei jedoch, dass die Ersatzmitglieder eine angemessene Zeit haben, um sich auf die Sitzung vorzubereiten. Diese Angemessenheit richte sich nach den objektiven Umständen des Einzelfalles. Der nötige zeitliche Abstand hänge insbesondere vom Umfang und der Komplexität der Tagesordnung ab. Ist eine rechtzeitige Ladung möglich, sei diese auch zwingend. Der Betriebsratsvorsitzende verfüge bei der Beurteilung der Frage über einen weiten Beurteilungsspielraum. In der Regel dürfe der Betriebsratsvorsitzende annehmen, dass eine rechtzeitige Nachladung eines Ersatzmitglieds dann nicht mehr möglich ist, wenn die Verhinderung des Betriebsratsmitglieds am Tag der Betriebsratssitzung bekannt wird. 

Arbeitgeber haben bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, beim Überstundenabbau am Geburtstag oder bei der Liebesreise nach Paris genau darauf zu achten, ob z.B. durch ein Ersatzmitglied ein wirksamer Beschluss zustande kommt. Gegenüber Arbeitnehmer sind Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet für eine wirksame Betriebsvereinbarung. 

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Im Rahmen der Umstrukturierung erfolgte eine Verschlankung der Gesellschaftsstruktur durch insgesamt vier Verschmelzungen. Dabei wurde zum einen das Medizinische Versorgungszentrum (MVZ) mit der Poliklinik Ernst von Bergmann GmbH zusammengelegt. Zum anderen wurden die Innovation-Transfer-Gesellschaft mbH, die Diagnostik GmbH sowie die Servicegesellschaft direkt in die Klinikum Ernst von Bergmann gGmbH eingegliedert. Somit hat die Ernst-von-Bergmann-Gruppe die Zahl ihrer Tochtergesellschaften von 15 Tochtergesellschaften auf elf starke Einheiten erfolgreich reduziert. 

Die Ernst-von-Bergmann-Gruppe mit mehr als 4.500 Mitarbeitern befindet sich aktuell in einem umfassenden Prozess der Neuaufstellung. Die Unternehmensumstrukturierung in Form der durchgeführten Verschmelzungen ist dabei ein wichtiger Baustein, um die Strukturen zu vereinfachen, Prozesse effizienter zu gestalten und die Handlungsfähigkeit der Ernst-von-Bergmann-Gruppe im zunehmend komplexen Gesundheitsmarkt zu stärken.

Berater Klinikum Ernst von Bergmann gGmbH:

ADVANT Beiten: Dr. Karl-Dieter Müller (Federführung), Benjamin Knorr, Robert Schmid, Dr. Thomas Jilg (alle Corporate/M&A, Berlin), Frau Dr. Silke Dulle (Medizinrecht), Wolf J. Reuter, Dr. Martin Kalf, Marie von Hammerstein, Lisa Brix (alle Arbeitsrecht, Berlin), Helmut König (Steuern, Düsseldorf).

Pressekontakt
Frauke Reuther
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in der Probezeit bzw. in der Wartezeit nach § 1 KSchG sind Kündigungen von Arbeitsverhältnissen ohne Kündigungsgrund zulässig. Andererseits verfügen Arbeitnehmer, die beispielsweise einen Betriebsrat gründen möchten, über einen Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG. Was passiert, wenn der Sonderkündigungsschutz in die Probezeit fällt? 

Ausgangssituation

§ 1 Abs. 1 KSchG regelt u.a. die Wartefrist für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“ 

Für Initiatoren einer Betriebsratswahl besteht der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG: „Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebsversammlung (…) oder die Bestellung eines Wahlvorstands (…) beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.“

Der gesetzlichen Regelung lässt sich – jedenfalls nicht eindeutig – entnehmen, wie sich die beiden Regelungen bei direktem Aufeinandertreffen verhalten.

Betriebsratsgründung in Probezeit

Ein Arbeitnehmer wurde am 7. März 2024 als Sicherheitsmitarbeiter eingestellt. Sechs Tage später, am 13. März 2024 hat der Arbeitnehmer notariell beglaubigen lassen, dass er die Gründung eines Betriebsrats plane. Weitere sieben Tage später teilte der Arbeitnehmer am 20. März 2024 seinem Arbeitgeber mit, dass er einen Betriebsrat gründen und zu einer Betriebsversammlung einladen wolle. Der Arbeitgeber kündigte einen Tag später das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und berief sich u.a. auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG. Das ArbG gab der Klage des Arbeitnehmers statt und sah damit die streitgegenständliche Kündigung als unwirksam an. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts waren die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3b KSchG erfüllt.

LAG München, vom 20.8.2025 – 10 SLa 2/25

Das LAG München hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben. Nach Ansicht des LAG ist der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht anwendbar, wenn die Kündigung noch innerhalb der Probezeit erfolge. Die Auslegung der Norm ergebe, dass sie ausschließlich für Kündigungen gelte, die in den zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG fielen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

In der heutigen Zeit weisen viele Unternehmen eine Matrixstruktur auf, bei der Mitarbeitende und Führungskräfte verschiedener Betriebe – ggf. auch über Ländergrenzen hinweg – zusammenarbeiten. Oftmals werden Mitarbeitende von Führungskräften geleitet, die sich an einem anderen Standort befinden, jedoch im selben Unternehmen oder aber bei einem anderen Konzernunternehmen tätig sind. In dem betreffenden IT-Dienstleistungsunternehmen wurden die Arbeitsaufgaben in verschiedene Bereiche unterteilt, in denen Mitarbeitende aus unterschiedlichen Organisationseinheiten in Teams zusammenarbeiteten und von sog. Matrix-Führungskräften geführt wurden. 

Doch wie verhält sich eine solche Organisationsstruktur, bei der eine Führungskraft Mitarbeiter in verschiedenen Betrieben leitet, mit Blick auf die Wahlberechtigung bei Betriebsratswahlen? 

Im konkreten Fall hatte der Wahlvorstand Matrix-Führungskräfte als wahlberechtigt angesehen, die Vorgesetzte, der dem jeweiligen Betrieb angehörenden Arbeitnehmer waren. Die Matrix-Führungskräfte nahmen daher an der Betriebsratswahl teil, die vom Arbeitgeber im Anschluss angefochten wurde.

Das BAG bejahte nun ein Wahlrecht der Matrix–Führungskräfte und hielt die Betriebsratswahl für wirksam. In der hierzu veröffentlichten Pressemitteilung stellte es klar, dass Führungskräfte, die aufgrund einer unternehmensinternen Matrix-Struktur in mehreren Betrieben desselben Unternehmens Mitarbeitende führen und in die Betriebsorganisation eingegliedert sind, in sämtlichen dieser Betriebe ein aktives Wahlrecht haben. Anders als noch die Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.06.2024 – 3 TaBV 1/24), die eine Wahlberechtigung der Matrix-Führungskräfte nur in ihrem durch Arbeitsvertrag zugeordneten "Stammbetrieb" vorsah und in allen anderen Betrieben verneinte, geht das BAG damit von einer Mehrfach-Wahlberechtigung aus. Die Wahlberechtigung nach § 7 BetrVG knüpfe an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb an. Diese werde durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet. Sofern ein Arbeitnehmer bereits in einen Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt sei, stehe dies seiner zusätzlichen Wahlberechtigung in einem anderen Betrieb nicht entgegen. Folglich sei es möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein. Nach Ansicht des BAG führt eine Mehrfach-Eingliederung in verschiedene Betriebe zu einer entsprechenden Mehrfach-Wahlberechtigung der betroffenen Führungskräfte. 

Für eine abschließende Bewertung des Urteils und seiner Folgen für die Praxis ist die Veröffentlichung der Urteilsgründe abzuwarten. Vor dem Hintergrund der bereits nächstes Jahr stattfindenden Betriebsratswahlen sei jedoch bereits jetzt auf die erhebliche Relevanz der aktuellen Entscheidung des BAG hingewiesen. Der Beschluss hat große praktische Bedeutung für den Umgang mit Matrix-Führungskräften bei Betriebsratswahlen, führt er doch bei Matrix-Führungskräften, die Arbeitnehmer in mehreren Betrieben führen, zu einer Vervielfachung der Wahlberechtigung. Als Konsequenz sind sie in die Wählerlisten aller Betriebe einzutragen, in denen sie Mitarbeiter führen.

Bei zukünftigen Betriebsratswahlen ist Arbeitgebern daher erhöhte Sorgfalt bei der Prüfung der Wahlberechtigten anzuraten. Es ist unter Umständen mit einer deutlich größeren Anzahl an Wahlberechtigten zu rechnen. Dies wird letztlich auch die Größe der Betriebsratsgremien beeinflusst (§ 9 BetrVG): Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder dürfte steigen, was für den Arbeitgeber dann künftig mit einer erhöhten Kostenbelastung durch die Betriebsratsarbeit einhergehen wird (§ 40 BetrVG). Auch wird der Arbeitgeber erheblich mehr Auskünfte an den Wahlvorstand erteilen müssen, damit von diesem bei Anfertigung der Wählerlisten eine entsprechende Einordnung der Führungskräfte vorgenommen werden kann (§ 2 Abs. 2 S. 1 WO). 

Bislang hat das BAG lediglich eine Pressemitteilung veröffentlicht. Sobald die Urteilsgründe vorliegen, wird ein Nachfolgebeitrag zu diesem Thema erscheinen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem vielbeachteten Urteil die Wirksamkeit der in der Praxis oft verwendeten sog. Tatsachenvergleiche zum Urlaub erheblich eingeschränkt. Ein solcher Tatsachenvergleich ist nur noch dann wirksam, wenn er zur Klärung einer "bestehenden Unsicherheit" erfolgt. 

Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 bei dem Unternehmen tätig. In den letzten vier Monaten seines Arbeitsverhältnisses, also vom 1. Januar bis 30. April 2023 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. In einem gerichtlichen Vergleich vom 31. März 2023 über eine arbeitgeberseitige Kündigung verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023. Eine Ziffer des Vergleichs lautete: "Urlaubsansprüche sind in natura gewährt." Trotz dieser Klausel forderte der Kläger später die Abgeltung der sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaub, die ihm für die ersten vier Monate des Jahres 2023 zugestanden hätten. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht: Wegen der zwingenden Geltung des gesetzlichen Mindesturlaubs konnte er während des Arbeitsverhältnisses nicht auf diesen verzichten. Auch der sog. Tatsachenvergleich in dem gerichtlichen Vergleich konnte diese Wirkung nicht entfalten, denn dieser ist nur wirksam, um bestehende Unsicherheiten zu klären. Solche Unsicherheiten bestanden im vorliegenden Fall nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht, denn bis zum Abschluss des Vergleichs am 31. März 2023 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig krank und konnte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen. Für den restlichen Monat des Arbeitsverhältnisses konnte ein solcher Vergleich nicht im Voraus geschlossen werden. 

Das Urteil schränkt die weitverbreitete Praxis sogenannter Tatsachenvergleiche über die Abgeltung des Urlaubs deutlich ein. Man wird sich künftig darauf beschränken müssen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den restlichen Urlaub als abgegolten zu betrachten, denn insoweit ist ein Verzicht wirksam (vgl. BAG 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11). Für die Gegenwart bzw. Zukunft müssen andere Lösungen gefunden werden, wie z.B. die Aufteilung nach noch abzugeltendem Urlaub und Gewährung von Urlaub. Für den juristischen Laien mag es ohnehin seltsam erscheinen, dass ein Arbeitnehmer für vier Monate durchgehender Arbeitsunfähigkeit noch Urlaubsansprüche aufbauen kann, aber dies wurde bereits im Jahr 2009 vom Europäischen Gerichtshof in dem sog. Schultz-Hoff-Urteil so entschieden (vgl. EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 – C-350/06).

Beim Vertrieb von Finanz- und Versicherungsprodukten kooperieren apoBank und die AXA-Versicherungsgruppe bereits seit über 25 Jahren. Die Vertriebsaktivitäten ihrer mobilen Vertriebsgesellschaften apoFinanz und Deutsche Ärzte Finanz wollen beide Häuser nun stärker bündeln. 

Im Rahmen der Neugestaltung wird die apoFinanz mit der Deutsche Ärzte Finanz verschmolzen. Gleichzeitig erwirbt die apoBank zusätzliche Anteile an der Deutsche Ärzte Finanz. Mit dem Zusammenschluss entsteht der größte Finanzvertrieb für akademische Heilberufe in Deutschland. Die neue Gesellschaft wird mit rund 500 selbständigen Finanzberaterinnen und Finanzberatern gemeinsam über 320.000 Kundinnen und Kunden betreuen. Der Zusammenschluss wird im August 2025 vollzogen. Ein standortübergreifendes Team von ADVANT Beiten berät die apoBank dabei rechtlich umfassend.

Die apoBank ist mit mehr als einer halben Million Kunden und einer Bilanzsumme von rund 52 Mrd. EUR die größte genossenschaftliche Primärbank Deutschlands und die Nummer eins unter den Finanzdienstleistern im Gesundheitswesen. Ihre Kunden sind vor allem Angehörige der Heilberufe, ihre Standesorganisationen und Berufsverbände, Einrichtungen der Gesundheitsversorgung und Unternehmen im Gesundheitsmarkt.

Mit der Neuaufstellung ihrer gemeinsamen Vertriebstöchter wollen die Partner die Stärken der Gesellschaften bündeln und die Synergien für zusätzliches Wachstum nutzen. 

Berater apoBank: 

ADVANT Beiten: Heinrich Meyer, Rainer Süßmann (beide Federführung, Banking/Finance, Frankfurt), Dr. Christian Ulrich Wolf, Maren Dedert (beide Corporate/M&A, Hamburg), Christoph Heinrich, Prof. Dr. Christian Heinichen (beide Kartellrecht, München), Oliver Korte, Christopher D. Harten (beide Commercial, Hamburg), Dr. Thomas Drosdeck, Dr. Gerald Müller-Machwirth (beide Arbeitsrecht), Susanne Klein, Lennart Kriebel und Daniel Trunk (alle IT-/Datenschutzrecht, alle Frankfurt)

Berater AXA: Hengeler Mueller

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Liebe Leserin, lieber Leser, 

was passiert, wenn die Probezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf eine Kündigung trifft? Die Antwort hat das BAG im Urteil vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24) gegeben.

Keine erfolgreiche Zusammenarbeit

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit einem GdB von 80 war als Leiter der Haus- und Betriebstechnik beschäftigt. Der Arbeitgeber hielt den Kläger fachlich als ungeeignet. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach drei Monaten innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und behauptete, dass die Kündigung unwirksam sei, weil kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt wurde noch ihm ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz angeboten wurde.

BAG im Urteil vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24)

Nach Ansicht des BAG beruhte die Kündigung auf der mangelnden Eignung und nicht auf der Schwerbehinderung und es gebe auch keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung.

Das BAG führte weiter aus, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten in Betracht komme, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Außerdem hat – nach Ansicht des BAG - die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Die Durchführung ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. 

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Liebe Leserin, lieber Leser, 

Arbeitnehmer haben bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das gilt (ausnahmsweise) dann nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet ist. Beispielsweise bei Arbeitsunfähigkeit nach Unfällen beim Kickboxen oder beim Fallschirmspringen. Das LAG Schleswig-Holstein hat im Urteil vom 22.05.2025 (5 Sa 284/24) die Frage entschieden, wer das Risiko trägt, wenn sich aufgrund einer Tätowierung eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit entwickelt.

Tattoo – Entzündung – krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer lässt sich freiwillig ein Tattoo auf dem Unterarm stechen. Kurz darauf entzündete sich die Haut am Tattoo. Der Arbeitnehmer war als Pflegehilfskraft beschäftigt und war aufgrund der Entzündung krankheitsbedingt arbeitsunfähig. 

Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten vor Gericht nicht über die Frage der Entgeltfortzahlung für die Dauer der Tätowierung, sondern für die Arbeitsunfähigkeit während der Entzündung. Nachträgliche Entzündungen seien nach Ansicht des Arbeitnehmers eine seltene Komplikation, die in 1% bis 5% der Fälle auftreten. 

LAG Schleswig-Holstein vom 22.05.2025 (5 Sa 284/24) 

Das LAG hat festgestellt, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen ist. Das LAG hat jedoch auch festgestellt, dass der Arbeitnehmer diesen Zustand selbst verschuldet habe. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers einen groben Verstoß gegen das eigene Gesundheitsinteresse darstellt – etwa, wenn ein verständiger Mensch im eigenen Interesse anders gehandelt hätte.

Hautentzündungen nach Tätowierungen in bis zu 5% der Fälle sind nach Ansicht des LAG keine außergewöhnliche oder völlig fernliegende Komplikation. Arbeitnehmer, der sich tätowieren lässt, geht ein solches Risiko bewusst ein und begehe mit seinem Verhalten einen groben Verstoß gegen sein eigenes Gesundheitsinteresse.

Ein Tattoo schmerzt damit mehrfach, beim Stechen lassen, bei einer möglichen Entzündung und bei einer Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung.

Diese Schmerzen habe ich mir bisher erspart. 

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

wenn Arbeitsverhältnisse enden, dann stellt sich auch die Frage nach dem Urlaub. In der Vergangenheit wurde bei einvernehmlichen Regelungen in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie in gerichtlichen Vergleichen häufig eine pragmatische Lösung angewendet. Das BAG lehnt eine solche pragmatische Lösung – in bestimmten Fällen - ab.

Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – gesetzliche Regelung

Das Bundesurlaubsgesetz regelt in § 7 Abs. 4 BurlG "kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten". In Verbindung mit der "Unverzichtbarkeitsregelung" hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs kann auf (gesetzlichen) Urlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses zum Schutz der Arbeitnehmer nicht wirksam verzichtet werden. In guten arbeitsvertraglichen Regelungen gilt das strenge Bundesurlaubsgesetz nicht auch für den üblichen zusätzlichen vertraglichen Urlaub.

Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Regelungen in der Praxis

Wenn Arbeitsverhältnisse enden, stellt sich immer die Frage nach dem Urlaub. Insbesondere bei unterjährigem Ausscheiden ist die rechtlich zutreffende Feststellung, wie viel Urlaub dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr des Ausscheidens tatsächlich noch zusteht, nicht einfach. Gesetzlicher Urlaub, vertraglicher Urlaub, Resturlaub aus dem Vorjahr, Ausscheiden in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, Verfall von Urlaub, Gewohnheitsrechte zur Übertragung des Urlaubs sind bei der Berechnung zu berücksichtigen.

Wenn der dem Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin zustehende Urlaub berechnet ist, gibt es folgende Möglichkeiten der Urlaubsabgeltung:

• Urlaub wird tatsächlich gewährt und genommen
• Arbeitnehmer wird unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen
• Urlaub, der zum Beendigungstermin nicht gewährt und genommen wurde oder nicht verfallen ist, muss finanziell abgegolten werden. Die finanzielle Abgeltung von Urlaub ist sozialversicherungs- und einkommenssteuerpflichtig.
• Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, gerichtlicher Vergleich) wurde in der Vergangenheit häufig ein sog. "Tatsachenvergleich" geschlossen. Es wurde vereinbart, dass der etwaige Urlaub vollständig in natura gewährt und genommen wurde, als Gegenleistung wurde die Abfindung ggf. erhöht. Das hatte Vorteile für Arbeitgeber (Sicherheit, dass der Urlaub finanziell nicht mehr abgegolten werden muss, auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin krank ist, keine Sozialversicherungsbeiträge) und für Arbeitnehmer (keine Sozialversicherungsbeiträge). Ein Tatsachenvergleich ist auch bei der Unverzichtbarkeit des Urlaubs zulässig, wenn Streit über den Umfang des Urlaubs besteht. 

BAG, Urteil vom 03.06.2025 - 9 AZR 104/24 

Das BAG macht den Tatsachenvergleich in Zukunft nicht mehr so leicht möglich: In dem konkreten Fall klagte der Arbeitnehmer die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaub aus dem Jahr 2023 ein, die er aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Ende April 2023 nicht nehmen konnte. Zu Recht, wie das BAG entschied. 

Zwar wurde das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. Der Arbeitnehmer könne jedoch durch einen solchen Prozessvergleich nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch verzichten. Denn auch wenn der Vergleich (neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung) die Regelung "Urlaubsansprüche sind in natura gewährt" beinhaltete, sei der Urlaub durch den Vergleich nicht erloschen. Die Vereinbarung sei insoweit gemäß § 134 BGB unwirksam, als sie einen unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regele und damit im Widerspruch zu der Norm des § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG (Unabdingbarkeit des Mindesturlaubs) stehe. 

Das BAG stellt damit klar, dass der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – ebenso wie der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BurlG – weder im Voraus ausgeschlossen noch beschränkt werden darf. Dies gelte selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit den gesetzlichen Mindesturlaub gar nicht mehr nehmen kann. 

Die getroffene Regelung stelle auch keinen Tatsachenvergleich dar, auf den § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht anzuwenden wäre. Ein Tatsachenvergleich liegt vor, wenn zwischen den Parteien Unsicherheiten über das Bestehen oder den Umfang eines Anspruchs bestehen und diese durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden sollen. Angesichts des Umstands, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall jedoch seit Anfang 2023 durchgehend arbeitsunfähig gewesen war, bestehe kein Grund zu zweifeln, dass der Urlaubsanspruch tatsächlich bestand.

Zudem scheide eine finanzielle Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auch unter Berücksichtigung von Art. 7 Abs. 2 der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) aus. Danach darf eine finanzielle Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Folglich ist eine finanzielle Abgeltung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unzulässig, erst recht, wenn der Arbeitnehmer – wie im konkreten Fall – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub ohne finanziellen Ausgleich verzichtet.

Im vorliegenden Fall stand dem Arbeitnehmer daher mit Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung seines nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs zu. Dieser Anspruch bestand damit neben dem Abfindungsanspruch aus Prozessvergleich. 

Mit seinem Urteil unterstreicht das BAG erneut die hohe Bedeutung und den besonderen Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs. Während vertraglicher Zusatzurlaub grundsätzlich abbedungen werden kann, ist ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub – selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs – unzulässig. 

Deshalb umso mehr: Genießen Sie den Urlaub in natura und nicht als finanzielle Abgeltung.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Banyan Software wurde 2016 gegründet und erwirbt regelmäßig wachsende Softwarefirmen mit dem Ziel, diese im Rahmen einer Buy-and-Hold-Strategie langfristig zu entwickeln. Banyan Software verfügt über Standorte in Kanada, Großbritannien sowie in der DACH-Region.

star/trac, ein Unternehmen mit Hauptsitz in München, hat sich auf die Optimierung komplexer Yard-Management-Abläufe spezialisiert. Die innovativen Lösungen von star/trac verbessern die betriebliche Effizienz, reduzieren die Wartezeiten für Lkw und gewährleisten die Einhaltung aller Sicherheits- und Regulierungsstandards.

ADVANT Beiten berät Banyan Software regelmäßig bei der Umsetzung ihrer Wachstumsstrategie in der DACH-Region, zuletzt im Januar dieses Jahres bei der Übernahme von FoxInsights.

Berater Banyan Software:
ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Federführung), Damien Heinrich, Julius Bauer, (alle Corporate/M&A), Heiko Wunderlich, Fabian Buker (beide Steuern), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (beide IP/IT), Lelu Li (Außenwirtschaftsrecht), Alexander Grässel (Arbeitsrecht). 

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ADVANT Beiten
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früher war es die Vergütung, dann die Aufgaben, irgendwann der Urlaub gefolgt von Umfang und Verteilung der Arbeitszeiten und jetzt ist es möglicherweise das Homeoffice. Das sind die wesentlichen Eckpunkte für Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis. Zum Umgang mit Homeoffice für Arbeitgeber einige Hinweise/Klarstellungen:

Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch von Arbeitnehmern auf Homeoffice. Im Koalitionsvertrag der alten Regierung 2021 wurde zwischen den drei "Ampelparteien" vereinbart, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern die Arbeit von zu Hause ermöglichen müssen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das ist jedoch nie umgesetzt worden. Der "Alte" Koalitionsvertrag gilt in der neuen Regierung nicht mehr. Damit kommt es für die Frage, ob die Arbeit auf betrieblichem Boden oder auf heimischen Boden erbracht wird, auf die jeweiligen Vereinbarungen an.

Arbeitgeber bestimmt Ort der Arbeitstätigkeit

§ 106 Abs. 1 GewO regelt: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind".

Dem häufigen Wunsch des Arbeitnehmers, zur Wegezeit- oder Fahrtkostenersparnis oder aus familiären Gründen im Homeoffice arbeiten zu dürfen, steht die unternehmerische Freiheit und das Direktionsrecht des Arbeitgeber entgegen. Soweit keine Regelung zum Homeoffice existiert, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice. Die Arbeit wird damit weiterhin auf dem betrieblichen Boden erbracht

Vereinbarung über Homeoffice im Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag

Erfüllungsort für die Erbringung der Arbeitsleistung ist regelmäßig der Betrieb des Arbeitgebers. Häufig ist im Arbeitsvertrag schlicht "Sitz des Unternehmens" oder "Betrieb Stuttgart" geregelt. Ohne Regelung oder mit einer arbeitsvertraglichen örtlichen Versetzungsregelung   obliegt dessen Bestimmung kraft Direktionsrecht dem Arbeitgeber. So wie der Arbeitnehmer ohne vertragliche Regelung kein Anspruch auf Homeoffice hat, so hat auch der Arbeitgeber – mangels Verfügungsberechtigung über die Privatwohnung des Arbeitnehmers - kein Recht eine Tätigkeit im Homeoffice gegenüber dem Arbeitnehmer einseitig anzuordnen.

Auf den Boden der Tatsachen zurück: Es bedarf damit jeweils der Zustimmung beider Arbeitsvertragsparteien durch individuelle oder kollektive Regelung. 

Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz

In der Praxis haben derzeit viele Arbeitgeber das Problem, die Arbeitnehmer im Homeoffice wieder an den betrieblichen Arbeitsplatz und damit wieder auf den (Büro-)Boden der Tatsachen zurückzuholen. Je nach vereinbarter Regelung, kann der Arbeitgeber kraft Direktionsrecht die Rückkehr aus dem Homeoffice in den Betrieb – auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen. Jedenfalls sollte in allen Vereinbarungen Gründe genannt werden, die den Arbeitgeber zu einer vorübergehenden, vereinzelten oder dauerhaften Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Homeoffice berechtigten. Dies ist immer möglich, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen (vgl. LAG München vom 26.8.2021 - 3 SaGa 13/21). Dafür gibt es allerdings Grenzen. Auch der Widerruf der einmal gegebenen Erlaubnis, die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erledigen, ist eine Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und als solche am Erfordernis billigen Ermessens zu überprüfen. Das LAG Köln hat im Urteil vom 11.7.2024 (6 Sa 579/23) einen Widerruf des Homeoffice abgelehnt, weil der Arbeitnehmer einem neuen Standort 500 km entfernten Standort zugewiesen wurde und ohne Grund das Homeoffice widerrufen wurde. 

Wenn auch Homeoffice für Arbeitnehmer manchmal sehr hilfreich und oft angenehm und die Arbeit auf dem Büroboden für den einen oder anderen schmerzhaft sein kann, wird der Arbeitgeber – jedenfalls mit guten Regelungen im Arbeitsvertrag oder in kollektiven Vereinbarungen - den Arbeitnehmer jederzeit auf den (Büro-)Boden der Tatsachen zurückholen können.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus dem Büro

Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Variable Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern hängen regelmäßig vom Erreichen sogenannter Zielvorgaben ab. Je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung darf der Arbeitgeber die Ziele allein festlegen. Wichtig dabei ist, dass dem Arbeitnehmer die Zielvorgaben so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass jener seine Arbeitsleistung darauf einstellen kann. Unterbleibt eine rechtzeitige Mitteilung der Zielvorgaben durch den Arbeitgeber, drohen dem Unternehmen Schadensersatzansprüche.

Sachverhalt

Ein als Head of Advertising beschäftigter Arbeitnehmer hatte in seinem Arbeitsvertrag neben seiner Fixvergütung eine erfolgsabhängige variable Vergütung vereinbart. Die weiteren Einzelheiten zur Anwendung und Berechnung der Zielprämie legte eine beim Arbeitgeber geltende Betriebsvereinbarung fest. Dort hieß es unter anderem:

"Der Mitarbeiter erhält bis zum 01.03. des Kalenderjahres eine zuvor mit ihm zu besprechende Zielvorgabe. Diese setzt sich zu 70 % aus Unternehmenszielen zusammen. 30 % entfallen auf individuelle Ziele, von denen bis zu 3 definiert werden sollen."

Für das Jahr 2019 wurden dem Mitarbeiter die unternehmensbezogenen Ziele Mitte Oktober 2019 genannt. Individuelle Ziele wurden dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt. Nachdem das Unternehmen dem Mitarbeiter die variable Vergütung nicht zu 100 % auszahlte, weil es einzelne Zielvorgaben als nicht erreicht ansah, klagte der Arbeitnehmer. Dessen Argumentation: entgegen den Regelungen zur Zielvereinbarung habe ihm der Arbeitgeber die Ziele für das Jahr 2019 nicht bzw. nicht rechtzeitig mitgeteilt. Hätte er die Zielvorgaben gekannt, hätte er diese (natürlich) zu 100 % erreicht.

Die Entscheidung 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte dem Arbeitnehmer und verurteilte das Unternehmen zur Auszahlung einer Zielvergütung im Umfang von 100 % Zielerreichung.

Das BAG folgt damit seiner bisherigen Rechtsprechung und spricht Arbeitnehmern die weitergehende Zielvergütung unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. Denn die eigentliche Ziele können nach Ablauf der Zielperiode – dies war am vorliegenden Fall das Jahresende 2019 – von den Arbeitnehmern nicht mehr erreicht werden. Eine Mitteilung Mitte Oktober e sah das BAG jedenfalls als zu spät an.

Die Rechtsprechung hilft Arbeitnehmern mit variablem Vergütungsanspruch insofern, als sie unterstellt, dass jene Mitarbeiter bei rechtzeitiger Mitteilung der Ziele 100 % erreicht hätten. Arbeitgeber müssen im Prozess darlegen und beweisen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch bei rechtzeitiger Kenntnis der Ziele die Zielvorgaben verfehlt hätte. Diesen Anforderungen können Arbeitgeber im Prozess nur schwer genügen. 

Rechtliche Einordnung

Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge mit variablem Vergütungsbestandteil nur die Feststellung, dass deren Einzelheiten sich nach einer separaten Zielvereinbarung bestimmen. Der Zielvereinbarung kommt damit entscheidende Bedeutung hinsichtlich der Voraussetzungen zu, unter denen die Vergütung festgelegt wird.

Oftmals wird die Zielvereinbarung (auch "Rahmenzielvereinbarung" genannt) als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen. Den Rahmen bilden dabei insbesondere 

• die Zusammensetzung der Ziele (unternehmensbezogene und individuelle Ziele) und deren Verteilung;
• die Art und Weise der Zielbestimmung (einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen oder übereinstimmende Regelung durch beide Seiten)
• der Zeitpunkt der Mitteilung der Zielvorgaben;
• die Bewertungsmodalitäten (wer entscheidet wie darüber, ob die Ziele erreicht sind) und
• die Auszahlungsbedingungen.

Die vorgenannten allgemeinen Bestimmungen können aber auch Ziel eines Tarifvertrags oder – wie im vorliegenden Fall des BAG – einer Betriebsvereinbarung sein. Neben die eher abstrakte Rahmenzielvereinbarung tritt die – in der Regel – jährliche Festlegung bzw. Mitteilung der einzelnen Zielvorgaben. Hierzu erhält der Arbeitnehmer entweder eine Mitteilung von seinem Vorgesetzten oder beide Seiten verständigen sich einvernehmlich auf konkrete Ziele. 

Im Fall des Head of Advertising war es die einseitige Aufgabe des Arbeitgebers, den Mitarbeiter über die zu erreichenden Ziel zu informieren. Deshalb konnte der Arbeitgeber nicht geltend machen, der Arbeitnehmer habe die konkreten Zielvorgaben nicht rechtzeitig bei ihm erfragt. Aus diesem Grund schied hier auch ein schadenersatzminderndes Mitverschulden des Arbeitnehmers aus. Eine unter dem Gesichtspunkt des Mitverschuldens (§ 254 BGB) eintretende Minderung tritt ein, wenn es um eine echte Ziel-"Vereinbarung" hinsichtlich der jährlich neu zu treffenden Ziele zwischen den Arbeitsvertragsparteien geht und der Mitarbeiter, z.B. trotz wiederholter Aufforderung des Vorgesetzten, nicht mitwirkt.

Praxistipp

Zielprämien sollen als variabler Vergütungsbestandteil Mitarbeiter zur Arbeitsleistung motivieren. Sie sind – unabhängig von ihrer rechtlichen Ausgestaltung – Anreiz, Ansporn und Motivation für die Arbeitnehmer. Sinnvollerweise erfüllen Zielvereinbarungen diesen Zweck nur, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten den Zielvorgaben anpassen kann. 

Deshalb sollten Arbeitgeber auf eine frühestmögliche und rechtzeitige Mitteilung der Zielvorgaben achten. Der Zeitpunkt der Rechtzeitigkeit bestimmt sich in erster Linie nach den Festlegungen in der Rahmenzielvereinbarung. Das BAG hat in seiner jetzigen Entscheidung zwar offengelassen, ob auch eine spätere Mitteilung (z.B. im weiteren Verlauf des Kalenderjahres) noch möglich ist. Auf diese Unsicherheit sollten sich Unternehmen jedoch nicht einlassen. Sobald die Planungen für das maßgebliche Zieljahr feststehen, empfiehlt es sich, die Zielvorgaben gegenüber den Mitarbeitern zu kommunizieren.

Michael Riedel

die meisten Arbeitnehmer arbeiten für eine Entlohnung in Geld. Zulässig ist aber auch eine Vergütung z.B. mit Sachmittel. Zur Zulässigkeit der Vergütung in Kryptowährung hat das BAG im Urteil vom 16.4.2025 (10 AZR 80/24) entschieden.

Vergütung im Arbeitsverhältnis im Grundsatz in Geld

Die Vergütung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung in einem Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich in Geld zu bezahlen. Mit Geld ist zwingend die Euro-Währung gemeint. In § 107 Abs. 1 GewO ist ausdrücklich geregelt: "Das Arbeitsentgelt ist in Euro zu berechnen und auszuzahlen." Arbeitnehmer werden damit geschützt, eine fremde Währung oder ein Sachbezug erst umtauschen/verkaufen zu müssen mit dem Risiko eines Wertverlust.

Vergütung mit Sachmittel zulässig

Unter folgenden Voraussetzungen nach § 107 Abs. 2 GewO kann eine Vergütung auch in Sachmittel gewährt werden:

• Sachbezüge können einen Teil der Vergütung ausmachen, aber nicht das gesamte Arbeitsentgelt
• Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Vergütung durch Sachmittel ist erforderlich
• Das Sachmittel muss dem Interesse des Arbeitnehmers entsprechen (z.B. Dienstwagen mit Privatnutzung) oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen (z.B. Haustrunk einer Brauerei)
• Dem Arbeitnehmer muss zumindest der unpfändbare Betrag seines Entgelts in Geld ausgezahlt werden.

Vergütung mit Kryptowährung

Das BAG hatte im Urteil vom 16.4.2025 (10 AZR 80/24) über eine Vergütung mit Kryptowährung zu entscheiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten in dem vom BAG zu entscheidenden Fall eine Provision, die zunächst in Euro ermittelt werden sollte und am Kalendermonatsende zum „aktuellen Wechselkurs“ in die Kryptowährung Ether umzurechnen und zu erfüllen war. Das hat der Arbeitgeber jedoch nicht gemacht und der Arbeitnehmer klagte auf Provisionen in Ether. Das BAG hat entschieden, dass es sich bei einer „Kryptowährung“ nicht um „Geld“ gem. § 107 Abs. 1 GewO handelt, sondern um Sachbezüge im Sinne des § 107 Abs. 2 S. 1 GewO. Der Sachbezug sei auch zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden. 

Arbeitnehmer dürfen in rechtlich zulässiger Weise mit Kryptowährung unter den Voraussetzungen eines Sachbezugs vergütet werden, mit Kartoffeln, Eier und Brot aber auch.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Wesentliche arbeits- und sozialrechtliche Inhalte des Koalitionsvertrags werden nachfolgend in den Blick genommen.

Stärkung der Sozialpartnerschaft

Die Koalitionspartner beabsichtigen, die Sozialpartnerschaft zu unterstützen sowie für faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen zu sorgen. Zentrale Elemente hierfür sind der gesetzliche Mindestlohn und die beabsichtigte Stärkung der Tarifbindung durch ein Bundestariftreuegesetz.

Der Mindestlohn soll zwar weiterhin durch eine ausdrücklich als "unabhängig" bezeichnete Mindestlohnkommission festgesetzt werden, die sich im Rahmen einer Gesamtabwägung nach den allerdings ebenso ausdrücklich geäußerten Vorstellungen der Koalitionspartner sowohl an der Tarifentwicklung als auch an 60% des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten zu orientieren habe. Zudem sei nach Ansicht der Koalitionspartner ein Mindestlohn von EUR 15,00 pro Stunde im Jahr 2026 erreichbar. Der aktuelle Mindestlohn beträgt EUR 12,82, die mögliche Steigerung innerhalb der genannten Zeitspanne in Höhe von EUR 2,18 ist erheblich.

Das Bundestariftreuegesetz, das in der vergangenen Legislaturperiode nicht mehr verabschiedet wurde, soll aufgegriffen und umgesetzt werden. Es soll eine höhere Tarifbindung bezwecken. Tariflöhne müssten wieder die Regel werden und nicht die Ausnahme sein. Das Bundestariftreuegesetz soll die Vergabe von Aufträgen der öffentlichen Hand auf Bundesebene von der Tarifbindung abhängig machen und für Vergaben auf Bundesebene ab EUR 50.000,00 und für Start-Ups mit innovativen Leistungen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ab EUR 100.000,00 gelten.

Weiter soll die Tarifautonomie durch ein digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften in die Betriebe gestärkt werden, das den analogen Rechten entspricht. Darüber hinaus wollen die Koalitionsparteien die Mitgliedschaft der Gewerkschaften durch steuerliche Anreize für Mitglieder attraktiver machen.

Betriebliche Mitbestimmung

Im Hinblick auf die betriebliche Mitbestimmung ist hervorzuheben, dass die Koalitionspartner neben Online-Betriebsratssitzungen, die bereits de lege lata unter den Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG zulässig sind, insbesondere auch Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternative zu den Präsenzformaten ermöglichen wollen. Nach der Nichtverlängerung der diesbezüglichen Sonderregelung in § 129 BetrVG für die Zeit der Corona-Pandemie gibt es immer wieder Diskussionen darüber, ob und inwieweit digitale oder hybride Versammlungen (doch) bereits nach geltendem Recht zulässig sind. Diese Diskussionen und die Unsicherheiten, die diesbezüglich bei Betriebsparteien bestehen, können durch die Neuregelung beseitigt werden. Der Koalitionsvertrag bezieht sich hierbei ausdrücklich nur auf Online-Betriebsversammlungen. Es dürfte aber entsprechend der Überschrift des Vierten Abschnitts des Zweiten Teils des Betriebsverfassungsgesetzes anzunehmen sein, dass auch Teil- und Abteilungsversammlungen hierunter gefasst werden und sich die Absicht auf alle dort geregelten Versammlungsarten bezieht; jedenfalls sollte der Gesetzgeber die Digitalisierung auch auf Teil- und Abteilungsversammlungen erstrecken, zumal es keinen Grund für eine Unterscheidung gibt.

Neben der beabsichtigten obigen Digitalisierung ist die angestrebte Option der Online-Betriebsratswahl zu begrüßen. Es bleibt abzuwarten, ob diese bereits bei den im Jahr 2026 stattfindenden Wahlen möglich sein wird.

Arbeitsschutz und Flexibilisierung

Die Koalitionspartner haben ausdrücklich zur Kenntnis genommen, dass sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen sich mehr Flexibilität in der Arbeitswelt wünschen. Um dem nachzukommen, soll künftig statt einer täglichen Höchstarbeitszeit im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (vgl. Art. 6 Richtlinie 2003/88/EG) die Möglichkeit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden, vor allem auch mit dem Ziel, Familie und Beruf besser vereinbaren zu können. Über die konkrete Ausgestaltung, insbesondere ob dies nur durch oder auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich sein oder allen Arbeitgebern offenstehen wird, schweigt der Koalitionsvertrag und verweist darauf, dass ein Dialog mit den Sozialpartnern durchgeführt werden soll.

Weiter sollen die Möglichkeiten für Sonntags- und Feiertagsbeschäftigung gemäß § 10 ArbZG um das Bäckereihandwerk erweitert werden.

Im Übrigen lässt sich dem Koalitionsvertrag entnehmen, dass das Arbeitsschutzniveau aufrechterhalten bleiben soll (z.B. bezüglich der Ruhepausen und Ruhezeiten).

Arbeitszeiterfassung

Nachdem nach den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 - C-55/18 – und vom 19.12.2024 - C-531/23 – sowie des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 – bislang noch keine Regelung zur Arbeitszeiterfassung getroffen wurde – der im April 2023 "durchgesickerte" Referentenentwurf wurde nicht weiterverfolgt –, beabsichtigen die Koalitionspartner nun, die Arbeitszeiterfassungspflicht ausdrücklich zu regeln. Hierbei ist die Rede von einer elektronischen Erfassung, deren konkrete betriebliche Einführung der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen dürfte, soweit für die Betriebsparteien ein Regelungsspielraum verbleibt. Für kleine und mittlere Unternehmen sollen angemessene Übergangsregeln getroffen werden. Für andere Arbeitgeber sind keine Übergangsregeln zu erwarten. Das Bundesarbeitsgericht sowie die Arbeitsschutzbehörden und erstinstanzlich die Verwaltungsgerichtsbarkeit (vgl. VG Hamburg v. 21.08.2024 – 15 K 964/24) gehen bereits nach geltender Rechtslage unter Anwendung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG auch ohne Sonderregelungen in Spezialgesetzen von der generellen Pflicht aus, sämtliche Arbeitszeiten (Beginn, Ende und Dauer) zu erfassen, nicht nur die Überstunden, wie es § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG vorsieht. Von der Darstellung näherer Einzelheiten, insbesondere dazu, auf wen sich die Pflicht erstreckt, sowie von einer kritischen Auseinandersetzung hiermit wird in diesem Beitrag abgesehen.

Erfreulich und ausdrücklich zu begrüßen ist, dass sich die Koalitionspartner ausdrücklich für die Vertrauensarbeitszeit aussprechen, die ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich bleiben soll. Dies kommt einem in der Betriebspraxis bestehenden großen Bedürfnis entgegen.

Steueranreize für Mehrarbeitszuschläge und Arbeitszeitaufstockungen

Mehrarbeit soll sich auszahlen, weshalb die Koalitionspartner eine steuerliche Erleichterung für Mehrarbeitszuschläge beabsichtigen. Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen kann, sollen steuerfrei gestellt werden. Die Untergrenze der Vollzeitarbeit, deren Überschreitung bei entsprechender Vereinbarung Mehrarbeitszuschläge auslösen kann, soll bei tariflicher Arbeitszeit bei 34 Stunden und für nicht-tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten bei 40 Stunden liegen. Zur näheren Ausgestaltung soll eine praxisnahe Lösung in enger Abstimmung mit den Sozialpartnern entwickelt werden. Zudem soll ein steuerlicher Anreiz geschaffen werden, wenn Arbeitgeber Prämien zur Ausweitung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten zahlen.

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Transformation der bereits im Juni 2023 in Kraft getretenen europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ([RL EU] 2023/970 v. 10.05.2023) in nationales Recht soll "bürokratiearm" erfolgen. Hierzu soll eine Kommission eingesetzt werden, die bis Ende 2025 Vorschläge erarbeitet, bevor dann "unverzüglich" das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet wird. Die Umsetzungsfrist endet am 07.06.2026.

Betriebliche Altersversorgung

Die Koalitionspartner beabsichtigen ferner, die betriebliche Altersversorgung zu stärken und deren Verbreitung besonders in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienern weiter voranzutreiben. Neben Digitalisierung, Vereinfachung, Transparenz und Entbürokratisierung steht die Portabilität der betrieblichen Altersversorgung bzw. der Versorgungsanwartschaften im Raum. Nach geltender Rechtslage ist eine Portabilität für Versorgungsanwartschaften und laufende Leistungen nur in eingeschränktem Maße nach § 4 BetrVG zulässig.

Novellierung des Sonderbefristungsrechts für Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen

Im Bereich der Wissenschaft und Forschung beabsichtigen die Koalitionspartner die bereits im Jahr 2024 angestrebte Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes wieder aufzugreifen und das Sonderbefristungsrecht für Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen bis Mitte 2026 zu novellieren. Inhaltlich lässt sich dem Koalitionsvertrag nicht genau entnehmen, ob die in dem Entwurf aus 2024 beabsichtigten Änderungen allesamt und auch wie bislang geplant vorgenommen werden sollen. Es heißt im Koalitionsvertrag, dass Mindestvertragslaufzeiten vor und nach der Promotion eingeführt werden und Schutzklauseln auf die Drittmittelbefristung ausgeweitet werden sollen.

Auch die Regelungen zur Arbeitszeiterfassung an Hochschulen sollen rechtssicher und praktikabel gestaltet werden. Darüber hinaus sollen Arbeitsverhältnisse während eines Studiums vom Anschlussverbot ausgenommen werden. Hiermit ist vermutlich gemeint, dass das Vorbeschäftigungsverbot insoweit nicht gelten soll. Ob dies "ein großer Wurf" ist, sei dahingestellt, weil im Bereich des öffentlichen Dienstes ohnehin oftmals auf sachgrundlose Befristungen verzichtet wird. Mit Blick auf die Sinnhaftigkeit des Vorbeschäftigungsverbots einerseits und des Hintergrunds für studentische Arbeitsverhältnisse ist die beabsichtigte Ausnahme aber zu begrüßen. Sie sollte allerdings – sofern dies nicht ohnehin schon beabsichtigt ist – nicht nur auf den Bereich der Hochschulen beschränkt, sondern auch auf Arbeitgeber der Privatwirtschaft ausgeweitet werden. Ein studentischer "Nebenjob" ist in aller Regel anders gelagert ("anders geartet") als eine spätere hauptberufliche Tätigkeit, deren Aufnahme durch eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit erleichtert und nicht aus dem formalen Hinderungsgrund der studentischen Vorbeschäftigung erschwert werden sollte. Es handelt es sich insofern auch ohnehin um eine Ausnahmekonstellation, die bereits nach geltender Rechtslage unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts als unschädliche Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG angesehen werden kann. Eine Klarstellung, die generell für diese Fälle Rechtssicherheit schafft, ist allerdings wünschenswert.

Beschäftigung von Rentnern

Es soll weiterhin möglich bleiben, abschlagsfrei nach 45 Beitragsjahren in die Rente einzutreten. Hierneben sollen finanzielle Reize für ein freiwilliges längeres Arbeiten geschaffen werden. Statt einer Erhöhung des Renteneintrittsalters setzen die Koalitionspartner auf mehr Flexibilität beim Übergang vom Berufsleben in die Rente. Wer trotz Erreichens des Rentenalters freiwillig weiterarbeitet, soll sein Gehalt bis EUR 2.000,00 steuerfrei erhalten. Zudem soll (in diesem Zusammenhang) das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aufgehoben werden, um eine Rückkehr und Weiterarbeit nach dem Renteneintritt beim bisherigen Arbeitgeber zu ermöglichen. Eine nahtlose befristete Weiterarbeit ist derzeit unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI möglich; eine Rückkehr zum "alten" Arbeitgeber mit einer befristeten Beschäftigung nur, wenn ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder eine Ausnahmekonstellation, die nicht unter das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG fällt, was beides oftmals nicht der Fall ist.

Arbeits- und Fachkräftesicherung

Die Koalitionspartner wollen dem Fachkräftemangel durch die Beschleunigung der Erteilung von Arbeitsgenehmigungen entgegenwirken. Bürokratische Hürden sollen eingerissen werden, um eine qualifizierte Einwanderung zu unterstützen. Hierzu soll vor allem eine "Work-and-stay-Agentur" unter Mitwirkung der Bundesagentur für Arbeit errichtet werden. Als digitale Agentur soll sie mit einer zentralen IT-Plattform die einheitliche Ansprechpartnerin für ausländische Fachkräfte sein.

Sonstiges

Die Koalitionspartner haben es sich zum Ziel gesetzt, Schriftformerfordernisse, insbesondere im Arbeitsrecht, abzubauen, wobei beispielhaft auf die Schriftform bei Befristungen Bezug genommen wird.

Weiter sollen die Formvorschriften der §§ 126 ff. BGB reformiert, neu strukturiert, vereinfacht und erforderlichenfalls an die neuen technischen Möglichkeiten angepasst werden. Hier bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber mit Blick auf den ebenfalls beabsichtigten Abbau von Schriftformerfordernissen künftig statt der elektronischen Form nach § 126a BGB, die eine qualifizierte elektronische Signatur voraussetzt, eine einfache elektronische Form im Sinne der Textform nach §126b BGB auch für Befristungen, Kündigungen, Aufhebungsverträge etc. ausreichen lässt. Dies würde der betrieblichen Praxis, die vielfach bereits digitale Unterschriftenprogramme (z.B. Docusign, Yousign etc.) nutzt, ohne allerdings den Voraussetzungen der elektronischen Form gemäß § 126a BGB zu genügen, entsprechen und die Ausweitung der Nutzung auch auf bisher der strengen Schriftform oder der elektronischen Form unterliegende Erklärungen ermöglichen.

Im Gesundheitswesen sollen alle sozialversicherungsrechtlichen oder selbstverwaltenden Körperschaften des öffentlichen Rechts, die aus dem Beitragsaufkommen finanziert werden, künftig die gleiche Gehaltsstruktur abbilden, die für die Mitarbeitenden der niedergelassenen Ärzteschaft, der Krankenhäuser und des öffentlichen Gesundheitsdienstes gelten. Die Gehälter der gesetzlichen Krankenkassen, des Medizinischen Dienstes und weiterer Akteure sollen sich künftig am Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) orientieren. Hierdurch sollen Strukturveränderungen mit erheblichem Einsparpotential geschaffen werden.

Hierneben enthält der Koalitionsvertrag u.a. folgende weitere Absichten mit arbeits- bzw. sozialrechtlichen Bezügen:

• Bei der auch künftig möglichen telefonischen Krankschreibung soll Missbrauch ausgeschlossen werden, z.B. durch Ausschluss der Online-Krankschreibung durch private Online-Plattformen.
• Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll ihre Arbeit fortsetzen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll reformiert werden.
• Das Pflegezeitgesetz und das Familienpflegezeitgesetz sollen zusammengeführt, die Freistellungsansprüche flexibler gemacht und der Kreis der Angehörigen erweitert werden. Geprüft wird ebenso, ob ein Familienpflegegeld eingeführt werden kann.
• Für selbständige Mütter sollen analog zu den Mutterschutzfristen für Beschäftigte ebenfalls Mutterschutzfristen eingeführt werden. Die Finanzierungsmodelle hierzu sollen zeitnah geprüft werden.
• Das Statusfeststellungsverfahren soll reformiert und hierdurch Rechtssicherheit für Auftraggeber und Selbständige geschaffen werden. Dies ist angesichts der Entwicklung in der Rechtsprechung – nicht zuletzt seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts vom 28.06.2022 – B 12 R 3/20 R – zu begrüßen.
• Die Arbeitsbedingungen in der Kurier-, Express- und Paketdienstbranche sollen verbessert werden. Die hier geltende Nachunternehmerhaftung für Sozialversicherungsbeiträge soll als Orientierung für eine vergleichbare Regelung für die Paketzustellung dienen.
• Das nationale Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz soll abgeschafft und durch ein Gesetz über die internationale Unternehmensverantwortung, das die europäische Lieferkettenrichtlinie (RL [EU] 2024/1760 v. 13.06.2024 – CSDDD) bürokratiearm und vollzugsfreundlich umsetzt, ersetzt werden. Die Berichtspflichten nach dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz sollen "unmittelbar abgeschafft" werden und "komplett" entfallen. Noch nicht sicher prognostizieren lässt sich aber, welche genauen Pflichten auf Grundlage der CSDDD künftig gelten werden.
• Teil eines "Sofortprogramms zum Bürokratierückbau" bis Ende 2025 soll die Abschaffung der Verpflichtung zur Bestellung von Betriebsbeauftragten bei kleinen und mittleren Unternehmen sein sowie die "signifikante" Reduzierung des Schulungs-, Weiterbildungs- und Dokumentationsaufwands.
• Die Prävention vor psychischen Erkrankungen soll durch die nötigen Instrumente des Arbeitsschutzes, die auf ihre Wirksamkeit untersucht werden sollen, gestärkt werden.
• Der öffentliche Dienst soll u.a. durch flexiblere Arbeitszeitmodelle und bessere Möglichkeiten für Führen in Teilzeit attraktiver gestaltet und das öffentliche Dienstrecht (z.B. durch Öffnung der Einstiegs- und Qualifikationsvoraussetzungen für Verwaltungslaufbahnen für andere Fachrichtungen und Vereinfachung von Laufbahnwechseln) modernisiert werden.

Zu guter Letzt: Unter dem Gliederungspunkt "Bürokratieabbau, Staatsmodernisierung und moderne Justiz", Unterpunkt "Cannabis", heißt es, dass im Herbst 2025 eine ergebnisoffene Evaluierung des Gesetzes zur Legalisierung von Cannabis durchgeführt werden soll. Dies bedeutet, dass die Legalisierung (zunächst) aufrechterhalten bleibt. Arbeitgeber können zwar den Cannabiskonsum in der Freizeit nicht verbieten, jedoch betriebsinterne Regelungen für den Konsum aufstellen bis hin zu einer Null-Toleranz-Grenze, insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen, bei denen Mitarbeiter sich selbst sowie ihre Kollegen täglich einer erhöhten Gefahr aussetzen (z.B. Produktion, Transport und Lieferung von Waren), sowie einem absoluten Cannabis-Konsum-Verbot. Nicht zuletzt aus Fürsorgepflichten sind also zunächst (weiterhin) entsprechende Regelungen zu empfehlen, erforderlichenfalls unter Einbeziehung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Fazit

An zahlreichen Stellen in dem 144 Seiten starken Koalitionsvertrag nehmen sich die Koalitionspartner vielfältige Regelungen mit Bezug zum Arbeits- und Sozialrecht vor. Einige davon sind – zum Teil sehr – zu begrüßen. Manche Themen, die diskutiert werden (z.B. eine Überarbeitung und Anpassung des Mitbestimmungsrechts bei technischen Einrichtungen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG an die digitale Entwicklung) fehlen.

Abzuwarten bleibt, welche konkreten Inhalte die Änderungsgesetze letztlich haben werden und ob die neue Bundesregierung die beabsichtigten Gesetzesvorhaben zeitnah auf den Weg bringen und umsetzen wird, damit sich gewünschte Effekte möglichst bald einstellen.

Dr. Sebastian Kroll

Hinweis: Der Artikel erschien auch im Expertenforum für Arbeitsrecht (EFAR) - Was beinhaltet die "Verantwortung für Deutschland" für die Arbeitswelt? – Blick in den Koalitionsvertrag – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Dem Urteil lag die Klage eines Arbeitnehmers zugrunde, der Entgeltfortzahlung für 24 Tage begehrte. Der sich in Tunesien befindliche Arbeitnehmer legt seinem Arbeitgeber kurz vor Ende seines Urlaubs ein ärztliches Attest eines tunesischen Arztes vor. Der Arzt attestierte eine über den Urlaub hinausgehende Arbeitsunfähigkeit. Erst etwa 3 Wochen nach Ende des Urlaubs legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine AU eines deutschen Arztes vor. Der Arbeitgeber bezweifelte die Arbeitsunfähigkeit, die durch den tunesischen Arzt attestiert wurde und weigerte sich entsprechende Entgeltfortzahlung zu leisten.

Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) München dem Arbeitnehmer Recht gab und ihm unter Bezugnahme auf die tunesische AU die Entgeltfortzahlung zusprach, folgte das BAG dem Arbeitgeber und sah den Beweiswert des Attests im vorliegenden Fall als erschüttert an. 

Grundsätzlich führt die AU grundsätzlich den Beweis einer die Entgeltfortzahlung auslösenden Krankheit. Die Erstellung einer AU durch einen ausländischen Arzt beschränkt den Beweiswert nicht automatisch.  Der Beweiswert der AU ist jedoch nicht unantastbar. Der Beweis der AU kann nicht erst durch Gegenbeweis, d.h. den Beweis der Gesundheit des Arbeitnehmers erschüttert werden. Vielmehr genügt für die Nicht-Leistung der Entgeltfortzahlung bereits die Erschütterung des Beweiswertes der AU. Der Beweiswert kann durch das Vorbringen ernster Zweifel, basierend auf einer Gesamtbetrachtung aller Umstände erfolgen. Wichtig ist hierbei, dass bei der Gesamtbetrachtung nicht nur einzelne Aspekte für sich genommen betrachtet werden, sondern alle Umstände des Einzelfalls in ein Gesamtverhältnis zueinander gesetzt werden. Nur so ist es möglich, ein zutreffendes Bild von den konkreten Umständen des Einzelfalles zu verschaffen.

Zwar erfüllte die tunesische AU hier die inhaltlichen Anforderungen, in dem sie eine Arbeitsunfähigkeit feststellte und ein plausibles Krankheitsbild geschildert wurde.  Jedoch war der Beweiswert der AU aufgrund der Gesamtumstände als erschüttert anzusehen: Zum einen war der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits vier Mal am Ende seines Urlaubs überraschend erkrank. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer sein Rückreiseticket am Tag nach Erhalt der AU buchte und sich in der Lage sah, die 30-stündige Rückreise mit Umstieg bereits vor Ablauf der Bescheinigten Arbeitsunfähigkeit anzutreten. Diese lange Reise wurde als genesungswidriges Verhalten gewertet, was ebenfalls zulasten des Arbeitnehmers ausgelegt wurde. Zuletzt argumentierte das BAG auch anhand der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses beim Bundesministerium für Gesundheit, wonach eine Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nur für die Dauer von maximal zwei Wochen am Stück zu bescheinigen ist. Darüberhinausgehende Zeiträume – wie hier von 24 Tagen – sind nur bei besonderer Veranlassung zulässig. In diesem Zusammenhang wurde auch zum Nachteil des Arbeitnehmers gereicht, dass während der 24 Tage keine Nachuntersuchungen erfolgte, die mit einer Folgebescheinigung einhergehen würden. 

Die AU des deutschen Arztes vom 04.10.2022 blieb bei der Gesamtbetrachtung unberücksichtigt, da sie in keine Aussagen zur vorherigen 24tätigen Erkrankung beinhaltete und im Übrigen als Erstbescheinigung keine rückblickende Betrachtung ermöglichte. 

Aus der Entscheidung folgt, dass nicht aus jeder AU zwingend ein Entgeltfortzahlungsanspruch erwächst. Hat der Arbeitgeber berechtigte Zweifel am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit – insbesondere im zeitlichen Zusammenhang mit einem Urlaub, aufgrund langer Bescheinigungszeiträume oder fehlender Zwischenuntersuchungen – kann der Beweiswert der AU erschüttert und die Entgeltfortzahlung berechtigterweise eingestellt werden. Insoweit ist Arbeitgebern zu raten, ihre Zweifel zu äußern und ggf. die Entgeltfortzahlung einzustellen. Es liegt dann am Arbeitnehmer, den notwendigen Beweis für eine Arbeitsunfähigkeit zu erbringen.  

Virginia Mäurer

Die rechtskonforme Vergütung freigestellter Betriebsmitglieder ist ein "Dauerbrenner" und dies nicht erst seit dem Judikat des Bundesgerichtshofs ("BGH") vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22): Mit diesem hatte der 6. Strafsenat entschieden, dass in einer zu hohen Betriebsratsvergütung sogar eine strafbare Untreue (§ 266 Abs. 1 StGB) der Entscheidungsträger liegen kann, die die überhöhte Vergütung zu verantworten haben (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 8. Juni 2023: Strafrechtlich sanktionierbares Verhalten bei zu großzügig bemessener Vergütung von Betriebsratsmitgliedern? | ADVANT Beiten).

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht ("BAG") mit Urteil vom 20. März 2025 (Az.: 7 AZR 46/24, bislang nur in der Pressemitteilung veröffentlicht (s. hierzu: Vergütung (freigestellter) Betriebsratsmitglieder - Darlegungs- und Beweislast - Das Bundesarbeitsgericht) wieder einmal Gelegenheit dazu, zu einer sehr praxisrelevanten Frage zu diesem Themenkomplex Stellung zu nehmen: Konkret zur Frage, welche Partei im Vergütungsrechtsstreit die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, wenn eine als zu hoch erkannte Vergütung nachträglich korrigiert werden muss. Ein guter Anlass, sich dieser Materie erneut zuzuwenden.

Zum rechtlichen Hintergrund

Zunächst noch einmal zum Hintergrund: Jede Besserstellung aber auch jede Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds aufgrund der Ausübung des Betriebsratsamtes ist unzulässig und sogar strafbewehrt (§ 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Betriebsratsmandat ist unentgeltlich zu führen und ein Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Dies, um die Neutralität der Amtsführung abzusichern.

Ein Betriebsratsmitglied ist bei seiner Vergütung so zu behandeln, als würde es seiner vertraglichen Arbeitspflicht regulär nachkommen und seine Arbeitskraft nicht ganz oder teilweise auf seine Betriebsratsaufgaben verwenden. Dies gilt auch für die Gehaltsentwicklung (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das Gehalt darf sich nicht infolge der Freistellung (§ 38 BetrVG) statisch verhalten. Hierin läge eine Schlechterstellung aufgrund des Engagements für den Betriebsrat. Der betriebsübliche Aufstieg muss sich deshalb auch bei Betriebsratsmitgliedern bei der Gehaltsentwicklung widerspiegeln. Andernfalls würden Arbeitnehmer davon abgehalten, sich auf ein Betriebsratsmandat zu bewerben. 

Was recht einfach klingt, stellt die Praxis immer wieder vor Beurteilungsschwierigkeiten. Dies bereits seit es die gesetzlichen Bestimmungen mit den §§ 37 Abs. 4, 78 BetrVG gibt. Insbesondere, wenn die erstmalige Übernahme des Betriebsratsamtes schon viele Jahre zurückliegt, kann die rechtskonforme Vergütung von Betriebsratsmitgliedern HR-Verantwortliche vor Herausforderungen stellen. Durch das Urteil des BGH vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22) geriet die Problematik erneut in den Fokus. Dieses hat viele Entscheidungsträger für die brisante Thematik sensibilisiert. Mehr noch: Folgte schnell der Ruf nach mehr Rechtssicherheit bei der Betriebsratsvergütung. Dies als Handlungsauftrag an die Politik.

Der Gesetzgeber hat reagiert und der Praxis mit novellierten Vorschriften (vgl. die §§ 37 Abs. 4, 78 Satz 2 und 3 BetrVG) eine Anwendungshilfe an die Hand gegeben. Hierdurch soll mehr Rechtsicherheit geschaffen und das für die Zusammenarbeit der Betriebsparteien oft spannungsgeladene Konfliktfeld befriedet werden (s. hierzu im Einzelnen den Beitrag vom 23. Oktober 2024: Vergütung von Betriebsräten nach deutschem Recht | ADVANT Beiten).

Zur Entscheidung des BAG vom 20. März 2025 

In der Entscheidung des BAG vom 20. März 2025 (Az.: 7 AZR 46/24) ging es um ein bereits seit dem Jahr 2002 freigestelltes Betriebsratsmitglied des VW-Konzerns. Während seiner Freistellung hatte dieses eine beachtliche Gehaltsentwicklung vollzogen: Zunächst in die Entgeltstufe (ES) 13 eingruppiert, bezog es seit dem 1. Januar 2015 eine Vergütung nach der ES 20. Hierüber hatte es auch Gehaltsanpassungsmitteilungen gegeben.

Im Oktober 2015 war ihm eine freie Stelle als Fertigungskoordinator (ES 20) angeboten worden. Für diese hatte der Arbeitnehmer intern als "Idealbesetzung" gegolten. Zu einer Bewerbung kam es aufgrund des Engagements für den Betriebsrat aber nicht. 

Im Jahr 2023 überprüfte die Arbeitgeberin die Eingruppierung und sah die Vergütung als zu hoch an. Sie kürzte das Gehalt zurück auf die ES 18. 

Hiergegen wehrte sich das Betriebsratsmitglied. Es verlangte mit seiner Klage die Vergütungsdifferenz von monatlich rund EUR 640,00.

Zur Anspruchsbegründung berief sich der Arbeitnehmer einerseits auf die von der Arbeitgeberin erteilten Gehaltsanpassungsmitteilungen und zum anderen auf die hypothetische Karriereentwicklung. Denn: Wäre er nicht infolge seines Betriebsratsmandats an einer Bewerbung gehindert gewesen, hätte er sich auf die ihm angebotene Stelle als Fertigungskoordinator beworben. Damit hätte er Anspruch auf ein Gehalt nach der ES 20 gehabt.

Wie bereits die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht ("LAG") Niedersachsen, Urteil vom 8. Februar 2024, Az.: 6 Sa 559/23), allerdings mit abweichender Begründung, gab das BAG dem Betriebsratsmitglied Recht: Es begründete den Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenz mit der Vorschrift des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Wollte der Arbeitgeber die einem Betriebsratsmitglied mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung nachträglich korrigieren, so habe er es im Prozess darzulegen und zu beweisen, dass diese objektiv fehlerhaft war.

Auswirkungen für die Praxis

Möchte ein Arbeitgeber zur Ausschaltung von Compliance-Risiken von einer zu hohen Vergütung abrücken, muss er es nachweisen können, dass das Betriebsratsmitglied keinen Anspruch auf die ihm mitgeteilte Vergütung hatte. Da sich die "richtige" Vergütung bei tarifgebundenen Arbeitgebern aus tariflichen Entgeltgruppen ergibt, müssen diese die fehlerhafte Eingruppierung somit belegen können.

Umgekehrt folgt hieraus allerdings auch, dass ein Betriebsratsmitglied, das sich bei seiner Vergütung benachteiligt sieht, im Vergütungsrechtsstreit hierfür ebenfalls die Darlegungs- und Beweislast trägt.

Unabhängig von der Entscheidung des BAG müssen Unternehmen das "heiße Eisen" der rechtskonformen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern anpacken, wenn sie dort nachträglich Fehler erkennen. Es handelt sich um eine relevante Compliance-Vorgabe. Die Nichtbeachtung kann sich – wie das Urteil des BGH vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22) gezeigt hat – für die Entscheidungsträger rächen und sogar zu einer persönlichen Haftung führen.

Dr. Martin Kalf

Solarimo bietet mit der Strommarke SolarMe Mieterstromlösungen für die Wohnungswirtschaft an. Mit der Transaktion sollen bis Jahresende 300 Photovoltaikanlagen mit einer installierten Leistung von insgesamt 10,3 Megawatt in den Betrieb von Einhundert überführt werden. Die Anlagen sollen mehr als 10.000 Mieterinnen und Mieter deutschlandweit mit lokal erzeugtem Solarstrom versorgen. Dies soll eine jährliche Einsparung von rund 4.000 Tonnen CO2 ermöglichen.

Die ENGIE Deutschland GmbH will den Übergang zu einer kohlenstoffneutralen Wirtschaft beschleunigen. In Deutschland plant, baut, betreibt und vermarktet das Unternehmen Wind-, Photovoltaik- und Wasserkraftanlagen sowie Pumpspeicher und Batteriespeicher. Engie handelt mit Strom und Gas und versorgt Endkunden mit Energie.

Die Transaktion wurde bei ADVANT Beiten federführend von Dr. Barbara Mayer, Christian Burmeister und Peter Meisenbacher begleitet. 

Die Einhundert Energie GmbH unterstützt seit 2017 Immobilienunternehmen bei der Elektrifizierung und Dekarbonisierung ihrer Gebäudeportfolios. Das Kölner Unternehmen ermöglicht Wohnungsunternehmen und ihren Mieterinnen und Mietern eine Teilhabe an der die Energiewende. Genutzt werden soll 100 Prozent CO₂-neutrale Energie aus lokaler Photovoltaik.

Berater Solarimo:
ADVANT Beiten: Dr. Barbara Mayer (Corporate/M&A, Freiburg), Christian Burmeister (Corporate/M&A, Freiburg/Berlin), Peter Meisenbacher (Public Sector/Energy, Freiburg/Berlin, alle Federführung), Dr. Erik Schmid, Alexander Gräßel (Arbeitsrecht, München/Freiburg).

Berater Einhundert Energie:
Noerr: Dr. Christoph Thiermann, Dr. Christian Haagen (München/London)

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Barbara Mayer
Rechtsanwältin
ADVANT Beiten
+49 (761) 15 09 84 - 14
Barbara.Mayer@advant-beiten.com

Christian Burmeister
Rechtsanwalt
+49 (761) 15 09 84 - 18
Christian.Burmeister@advant-beiten.com

Liebe Leserin, lieber Leser, 

der Koalitionsvertrag 2025 ist ca. 2,5 Monate nach der Bundestagswahl 2025 abgeschlossen und am 09.04.2025 veröffentlicht worden. Merz, April oder Mai klingt verwirrend, doch dieser Blog bringt eine alphabetische Übersicht zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Themen des Koalitionsvertrags:

Arbeitszeit

Seit dem Urteil des EuGH zur Arbeitszeit hat sich im deutschen Arbeitszeitgesetz nichts getan. Die Koalitionsparteien wollen nun in Deutschland statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit einführen. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit sieht Art. 6 der Richtlinie 2003/88/EG vor. Damit soll endlich die von den Arbeitsvertragsparteien geforderte und in der Praxis längst gelebte Flexibilität bei der täglichen Arbeitszeitgestaltung umgesetzt werden.

Arbeitszeiterfassung

Die elektronische Erfassung von Arbeitszeiten soll verpflichtend werden, aber unbürokratisch erfolgen. Insbesondere soll es für kleine und mittlere Unternehmen angemessene Übergangsregelungen geben. Auch die Vertrauensarbeitszeit soll ohne Zeiterfassung möglich sein bzw. bleiben.

Ausländische Fachkräfte

Der Koalitionsvertrag soll die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte vereinfachen. Einerseits soll es erleichternde Maßnahmen bei der Einwanderungspolitik geben, z.B. durch den Abbau von Bürokratie und die Beschleunigung der Digitalisierung. Zudem sollen Berufsqualifikationen aus dem Ausland schneller anerkannt werden. Es soll hierfür eine digitale Agentur für Fachkräfteeinwanderung – „Work-and-stay-Agentur“ – eingerichtet werden.

Betriebsverfassung

Nach dem Koalitionsvertrag soll das BetrVG "online" gehen. Online-Betriebsratssitzungen, Online-Betriebsversammlungen und Online-Wahlen sollen als gleichwertige Alterativen zu Präsenzformaten zulässig werden. Zudem soll ein digitales Zugangsrecht der Gewerkschaft zu den Betrieben möglich werden. 

Entgeltgleichheit

Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist die Bekämpfung der Lohndiskriminierung und eines etwaigen geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Die Richtlinie ist in Deutschland noch nicht umgesetzt, die Umsetzungsfrist endet am 07.06.2026. Der Koalitionsvertrag sieht vor, die bereits in Kraft getretene EU-Entgelttransparenzrichtlinie „bürokratiearm“ in nationales Recht umzusetzen. Es soll eine Kommission eingesetzt werden, die bis Ende 2025 Vorschläge zur Umsetzung machen soll. 

Mehrarbeit

(Mehr-)Arbeit soll sich lohnen. Die Koalitionsparteien wollen steuerliche Anreize setzen. Zuschläge für Mehrarbeit sollen steuerfrei sein, wenn sie über die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Ebenfalls steuerfrei sollen Prämien für Teilzeitbeschäftigte sein, mit der zu einer Ausweitung der Arbeitszeit gelockt wird.

Mindestlohn

Es war zu erwarten, dass die Koalitionsparteien ein Statement zum gesetzlichen Mindestlohn im Koalitionsvertrag abgeben. Es soll dabei bleiben, dass der Mindestlohn auch weiterhin von einer "unabhängigen" Mindestlohnkommission festgelegt werden soll. Es ist im Koalitionsvertrag ist dennoch eine konkrete Empfehlung festgehalten, dass diese sich im Rahmen einer Gesamtabwägung sowohl an der Tarifentwicklung als auch an 60 Prozent des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten orientieren soll. Damit soll nach den Koalitionsparteien ein Mindestlohn von EUR 15,00 im Jahr 2026 erreicht werden können. 

Tarifbindung

Die Anzahl der Mitglieder der Gewerkschaften sinkt seit Jahren stetig. Es ist deshalb keine Überraschung, dass auch in diesem Koalitionsvertrag Maßnahmen für eine stärkere Tarifbindung enthalten. Die Koalitionsparteien setzen dabei auf das Bundestariftreuegesetz. Nach diesem Gesetz dürfen öffentliche Aufträge nur an Unternehmen vergeben werden, die tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einhalten und ihren Beschäftigten Löhne in Höhe des üblichen Branchentarifs bezahlen. Der Koalitionsvertrag sieht hierzu Schwellenwerte für Vergaben auf Bundesebene ab 50.000 Euro und für Start-ups mit innovativen Leistungen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ab 100.000 Euro vor. Zur weiteren Stärkung der Tarifbindung soll zudem die Mitgliedschaft in Gewerkschaften durch steuerliche Anreize attraktiver werden.

Rentnerbeschäftigung

Auch die Beschäftigung von Rentnern soll gefördert werden. Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass Beschäftigte nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ein Gehalt von bis zu EUR 2.000 monatlich steuerfrei erhalten, wenn sie freiwillig weiterarbeiten. Die Weiterbeschäftigung eines Rentners beim selben Arbeitgeber soll auch befristet möglich sein und das Vorbeschäftigungsverbot im Rahmen der sachgrundlosen Befristung wird dafür aufgehoben.

Merz oder Mai… es wird arbeitsrechtliche Veränderungen geben.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Den gesamten Artikel können Sie hier einsehen: efarbeitsrecht.net

Liebe Leserin, lieber Leser, 

die Elternzeit und die Teilzeit während der Elternzeit sind ausführlich im BEEG geregelt und doch gibt es häufig Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auch im einstweiligen Verfügungsverfahren.

Elternzeit

Während der Elternzeit ruhen die Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis, die Pflicht zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Pflicht zur Vergütung des Arbeitgebers. Nach § 16 Abs. 1 BEEG muss der Arbeitnehmer für die Elternzeit bis zur Beendigung des dritten Lebensjahres des Kindes mindestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Damit kann der Arbeitgeber zumindest für diesen Zeitraum planen und beispielsweise befristet nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG eine Ersatzkraft einstellen.

Teilzeit währen der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Tätigkeit in Teilzeit beim bisherigen oder bei einem anderen Arbeitgeber im Umfang von bis zu 32 Stunden pro Woche im monatlichen Durchschnitt möglich. Wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit eine Teilzeittätigkeit beantragt, sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen einigen. Wenn der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit während der Elternzeit ablehnt, so hat er dies dem Arbeitnehmer zu begründen.

Kommt keine Einigung zustande, beispielsweise weil der Arbeitgeber die vorübergehende Teilzeit nicht organisieren kann, steht dem Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen während der Elternzeit Teilzeit von seinem Arbeitgeber zu:

• Eltern arbeiten bei diesem Arbeitgeber schon länger als sechs Monate ohne Unterbrechung.
• Beim Arbeitgeber sind in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende und andere Personen in Berufsbildungsmaßnahmen werden nicht mitgezählt.
• Der Arbeitnehmer in Elternzeit möchte mindestens zwei Monate lang arbeiten, und zwar mindestens 15 und maximal 32 Stunden pro Woche.
• Dringende betrieblichen Gründe sprechen nicht gegen die Teilzeit.

Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, können Eltern von ihrem Arbeitgeber Teilzeit verlangen. Häufigster Streitpunkt sind in der Praxis das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe, die gegen die Teilzeit sprechen. Der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit kann gerichtlich durchgesetzt werden. Bei einem Rechtsstreit über zwei Instanzen kann es gut ein bis zwei Jahre dauern, bis das Urteil rechtkräftig ist. In vielen Fällen wird die Elternzeit dann bereits beendet sein. Kann also der Anspruch im Wege der einstweiligen Verfügung schneller durchgesetzt werden?

LAG Hessen - Urteil vom 13.01.2025 – 16 GLa 1182/24

Das LAG Hessen entschied im Urteil vom 13.01.2025 über eine einstweilige Verfügung auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit wie folgt: 

"Eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Da die Arbeitnehmerin im Rahmen des Anspruchs auf Elternzeit grundsätzlich nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, ist die Organisation der Kinderbetreuung anders als im Rahmen des allgemeinen Teilzeitanspruchs kein Argument für eine Teilzeit. Denkbar wäre allein der Fall, dass die Arbeitnehmerin auf die Teilzeit während der Elternzeit zur Sicherung ihres Lebensunterhalts dringend angewiesen ist. In diesem Fall wäre der Teilzeitanspruch aber nur ein Mittel zur Durchsetzung von Entgeltansprüchen"

Recht (auf Teilzeit während der Elternzeit) zu haben ist – wie so häufig – zu unterscheiden von Recht bekommen und den Anspruch tatsächlich zügig durchzusetzen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

„Sowohl der Personalrat als auch seine Mitglieder sind verpflichtet, alles zu unterlassen, was bei den Beschäftigten begründete Zweifel an der Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung hervorrufen kann.“ (Amtlicher Leitsatz)

Sachverhalt

In dem Verwaltungsgerichtsverfahren ging es um die Zulässigkeit der Auslage gewerkschaftlicher Informationsmaterialen (Broschüren, Zeitschriften, Wahlwerbung usw.) u.a. vor den Räumen des Personalrats. Ein Mitglied des Personalrats verlangte von dem Gremium die Entfernung dieses Werbematerials. Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg hat in seinem Beschluss vom 15.02.2024 – OVG 60 PV 11/22 – festgestellt, dass der Personalrat verpflichtet ist, die gewerkschaftlichen Druckerzeugnisse vor dem Personalratsbüro zu entfernen. Nachdem das Oberverwaltungsgericht die Rechtsbeschwerde gegen die Entscheidung nicht zugelassen hatte, legte der Personalrat Beschwerde gegen die Nichtzulassung ein.

Die Entscheidung

Wenngleich die Beschwerde im Ergebnis erfolglos blieb, sind die Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts zur Objektivität und Neutralität der Amtsführung durch den Personalrat als Gremium sowie die einzelnen Mitglieder für die Praxis sehr relevant. Nach Ansicht der Bundesrichter sind sowohl der Personalrat als auch seine Mitglieder verpflichtet, alles zu unterlassen, was bei den Beschäftigten begründete Zweifel an der Objektivität und Neutralität ihrer Amtsführung hervorrufen kann. Der Personalrat könne durch seine Beteiligung in personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten nur dann sinnvoll zur Gestaltung des Arbeitslebens beitragen, wenn er gleichmäßig die Interessen aller Beschäftigten vertritt und das Vertrauen der Bediensteten in die Objektivität und Neutralität der Mitglieder des Gremiums nicht erschüttert wird. Seine Stellung als Repräsentant aller Bediensteten und neutraler Sachwalter ihrer Interessen dürfe nicht zweifelhaft sein. Deshalb müsse der Personalrat alles vermeiden, was geeignet ist, derartige Zweifel zu begründen. Hierbei handele es sich um eine Grundregel des Personalvertretungsrechts, die nicht von einer ausdrücklichen gesetzlichen Verankerung abhänge.

Aus der Verpflichtung des Personalrats zur Objektivität und Neutralität folge, dass das Gremium selbst keine Mitgliederwerbung für Gewerkschaften betreiben darf. Diese Verpflichtung sei strenger als für die einzelnen Personalratsmitglieder, bei denen eine gewerkschaftliche Werbung (erst) dann eine Pflichtverletzung darstelle, wenn sie nachhaltig war und im Zusammenhang mit der Werbung Druck auf den Umworbenen ausgeübt wurde.

Konsequenzen für die Praxis

Den klaren Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts ist zuzustimmen. Sie sind auch keineswegs überraschend. Die Leipziger Richter bestätigen ihre diesbezügliche Rechtsprechung unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts.

Personalvertretungen dürfen auch ohne besondere gesetzliche Normierung keinerlei Werbung für Gewerkschaften machen, sondern haben sich als Gremium des öffentlichen Dienstes jedweder Mitgliederwerbung für Gewerkschaften zu enthalten. Die in der Praxis anzutreffende Werbung von Personalvertretungen für Gewerkschaften (oder auch Berufsverbände), z.B. durch Auslage von Informationsmaterialien in der Nähe des Personalratsbüros oder sogar darin, müssen die Gremien beenden und unterlassen. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob lediglich ausgewählte oder für alle Gewerkschaften, die dies wünschen, Informationsmaterialien ausgelegt werden sollen. Denn auch ein Nicht-Gewerkschaftsmitglied soll keine Zweifel an der Objektivität und Neutralität des Personalrats, der auch Sachwalter der Interessen von Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern ist, entwickeln.

Hinsichtlich der gewerkschaftlichen Betätigung einzelner Mitglieder des Personalrats hat das Bundesverwaltungsgericht zwar darauf hingewiesen, dass die Verpflichtung für diese weniger streng sei als für das Gremium selbst. Personalratsmitglieder sind jedoch auch verpflichtet, bei Ausübung ihrer Personalratstätigkeit objektiv und neutral zu handeln, weshalb bei gewerkschaftlicher Tätigkeit der Bezug zu ihrer Personalratstätigkeit zu vermeiden ist.

Dr. Sebastian Kroll

Das „Herrenberg-Urteil“

In der als „Herrenberg-Urteil“ bekannt gewordenen Entscheidung hat das BSG entschieden, dass eine Musikschullehrerin, die auf Honorarbasis angestellt und in organisatorische und administrative Abläufe ihrer Musikschule eingebunden ist, als abhängig beschäftigt gilt und somit der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Die Entscheidung baut auf den Grundsätzen der ebenfalls bekannten sog. „Honorararzturteile“ des BSG vom 4. Juni 2019 (insbesondere: B 12 R 20/18 R) auf. Dass es bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung nicht auf die Vereinbarungen der Parteien, sondern auf die tatsächliche Ausgestaltung und Durchführung der Vertragsverhältnisse ankommt, ist dabei bekannt. Streitig ist immer wieder, was die Durchführung nun bedeutet – etwa, ab wann eine Person als „eingegliedert“ in den Geschäftsbetrieb gelten muss. Mit der sog. „Herrenberg-Entscheidung“ setzt das BSG die Konkretisierung der Kriterien zur Bestimmung eines Abhängigkeitsverhältnisses fort. Für eine weisungsgebundene Eingliederung sprechen bei Lehrkräften etwa die Pflicht zur persönlichen Arbeitsleistung sowie die Festlegung bestimmter Unterrichtszeiten und des Unterrichtsortes. Auch die Pflicht, sich bei einem Ausfall wegen Erkrankung oder sonstiger Verhinderung abzumelden und die Vereinbarung eines Ausfallhonorars, deuten auf eine Eingliederung in den betrieblichen Ablauf hin. Das weicht nicht nur von der arbeitsrechtlichen Beurteilung ab; es lässt auch kaum mehr Spielräume, bei Lehrkräften überhaupt eine Sozialversicherungsfreiheit anzunehmen. Die genannten Kriterien dürften vielmehr für die meisten Arten von Unterricht typisch sein.

Bestätigung durch das „Göttingen-Urteil“

Im Grundsatz hat das BSG seine vorgenannte Rechtsprechung mit Entscheidung vom 5. November 2024 – B 12 BA 3/23 R in der teilweise als „Göttingen-Urteil“ bezeichneten Entscheidung fortgeführt, jedoch verdeutlicht, dass stets eine Betrachtung der Umstände im Einzelfall erforderlich sei. Das BSG hat einen für eine Volkshochschule tätigen Studenten, der Kurse zur Vorbereitung auf den Realschulabschluss im zweiten Bildungsweg anbot, ebenfalls als sozialversicherungspflichtig angesehen. Zwar war der Student in der Gestaltung des Unterrichts weisungsfrei. Er übermittelte aber regelmäßig eine Leistungseinschätzung für einzelne Schüler an die Fachbereichsleitung. Zudem hatte die Volkshochschule ihm Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt und Unterrichtszeiten mit ihm abgestimmt. Nach den maßgeblichen Verhältnissen im Einzelfall hat das BSG ebenfalls eine Sozialversicherungspflicht angenommen. Es ist deutlich, dass die Sozialversicherungspflicht hier auf Grund noch viel allgemeinerer Beobachtungen als in der „Herrenberg-Entscheidung“ angenommen wurde. Auch wenn das BSG bis heute nicht von einer Änderung seiner Rechtsprechung ausgeht, klar ist: In der Praxis – auch in der Betriebsprüfung – bedeutet das einen Paradigmenwechsel. Darauf sind viele Einrichtungen nicht vorbereitet, weil oft seit Jahren die beiderseitige Einschätzung bestand, im Einzelfall sei eine sozialversicherungsfreie Tätigkeit gegeben. Der Irrtum ist rückwirkend sehr teuer, weshalb Rufe nach „Vertrauensschutz“ und Übergangsregelungen laut wurden.

Übergangsregelung

Am 30. Januar 2025 hat der Deutsche Bundestag mit dem § 127 SGB IV (neue Fassung) eine Übergangsregelung beschlossen. Am 14. Februar 2025 hat der Bundesrat der Übergangsregelung zugestimmt. Sie tritt am Tag nach der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft. Diese neue Regelung ermöglicht es Bildungseinrichtungen, die Arbeitsverhältnisse von Honorar-Lehrkräften bis Ende 2026 an die neuen Anforderungen anzupassen. Sofern die Vertragsparteien bei Vertragsschluss übereinstimmend von einer selbstständigen Tätigkeit ausgegangen sind und die Person, die die Lehrtätigkeit ausübt, gegenüber dem Vertragspartner zustimmt, tritt bis zum 31. Dezember 2026 keine Versicherungs- und Beitragspflicht aufgrund einer Beschäftigung ein. Das gilt auch, wenn behördlich in der Betriebsprüfung die Sozialversicherungspflicht festgestellt wurde. Eine Versicherungspflicht tritt damit erst am 1. Januar 2027 ein, wenn die Honorartätigkeit als abhängige Beschäftigung eingestuft wird.

Konsequenzen für die Praxis

Für Bildungseinrichtungen und Honorarkräfte bestand spätestens seit dem „Herrenberg-Urteil“ eine erhebliche Unsicherheit. Die vorgenannten Kriterien und Grundsätze, die vor allem auf die Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers abstellen, sind auf alle als Honorarkräfte eingesetzten Berufsgruppen übertragbar und lassen die Annahme einer sozialversicherungsfreien Honorartätigkeit meist nicht mehr zu. Vor eigenen Einschätzungen der Umstände, ob Lehrende sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, kann man im Einzelfall nur warnen. Die Übergangsregelung jedoch verschafft Bildungseinrichtungen und ihren Honorar-Lehrkräften im Falle der Zustimmung durch die Honorarkraft für knapp zwei Jahre Planungssicherheit, was sowohl den Bildungsbetrieb sichern als auch zahlreichen Lehrkräften zugutekommen dürfte.

Praxistipp

Sofern beiderseitig von einer selbstständigen Tätigkeit ausgegangen wird und die Lehrkraft der Einordnung als nicht sozialversicherungspflichtig zustimmt, kann die Übergangsregelung bis zum Ende des Jahres 2026 genutzt werden. Liegt ein solcher Fall vor, können keine Beiträge für den Zeitraum bis Ende 2026 eingefordert werden. Risikominimierend kann – je nach Einzelfall – eine grundsätzliche Sozialversicherungspflicht unabhängig vom arbeitsrechtlichen Status unterstellt werden.

Zur weiteren Absicherung sollte im Einzelfall geprüft werden, ob der Erwerbsstatus durch ein unverzüglich nach Arbeitsaufnahme beantragtes Statusfeststellungsverfahren (§ 7a SGB IV) festgestellt werden sollte. Wird der Antrag binnen eines Monats nach dem Eintritt in das Beschäftigungsverhältnis gestellt, entfällt bis zur behördlichen Feststellung einer Sozialversicherungspflicht der Beitrag gänzlich (wenn der Beschäftigte einverstanden ist), danach verschiebt sich die Zahlungspflicht zinsfrei bis zur rechtskräftigen Feststellung durch die Sozialgerichte. Dieses Verfahren eignet sich für erkennbare Zweifelsfälle oder solche, bei denen der Beschäftigte erkennbar Vorbehalte gegen eine Sozialversicherungspflicht hat, die Frage also verbindlich klären will.

Lisa Brix
Marie Louise Freifrau von Hammerstein

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Liebe Leserin, lieber Leser, 

Fremdgeschäftsführer sitzen in gewisser Weise zwischen dem Arbeitgeber- und dem Arbeitnehmerstuhl. Zwischen den Stühlen sitzen auch Gesellschafter bei der Abberufung eines Geschäftsführers und der Kündigung des Geschäftsführer-Dienstvertrags. Für einen Stuhl hat sich jetzt der BGH im Urteil vom 5.11.2024 (II ZR 35/23) hinsichtlich der Kündigungsfrist entschieden.

1. Gesetzliche Kündigungsfristen

Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen wird zwischen einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis ist – dann gilt § 621 BGB – und einem Arbeitsverhältnis – dann gilt § 622 BGB - unterscheiden. 

"§ 621 Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen

Bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist, ist die Kündigung zulässig,

1.wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages;

2.wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends;

3.wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;

4.wenn die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs;

5.wenn die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichteten vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Es war umstritten, welche gesetzlichen Kündigungsfristen auf Geschäftsführer-Dienstverträge Anwendung finden. Nach der überwiegenden Ansicht wurden ursprünglich die arbeitsrechtlichen gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB auf Geschäftsführer-Dienstverträge angewendet.

2. BAG vom 11.6.2020 – 2 AZR 374/19 

Das BAG hat im Urteil vom 11.6.2020 festgestellt, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführer-Dienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, nach den Regelungen des § 621 BGB berechnet wird. Das BAG führt in dieser Entscheidung aus, dass es für eine Anwendung von § 622 BGB bereits an einer planwidrigen Regelungslücke fehle. Zudem wäre eine Anwendung von § 622 BGB ein Wertungswiderspruch zur Rechtsprechung des 9. Senats, der eine Anwendung der Norm auf arbeitnehmerähnliche Personen ablehne. 

3. BGH vom 5.11.2024 – II ZR 35/23

Der BGH hat – in Widerspruch zum BAG - klargestellt, dass Kündigungsfristen für Geschäftsführer-Dienstverträge entsprechend § 622 BGB zu berechnen sind.

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen für die Beendigung eines Geschäftsführer-Dienstvertrags sitzen Gesellschafter zukünftig nicht mehr zwischen den Stühlen, sondern fest im Sattel.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid 

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

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ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Federführung), Damien Heinrich, Dr. Christian von Wistinghausen, Lelu Li (alle Corporate/M&A), Heiko Wunderlich, Fabian Buker (beide Steuern), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (beide IP/IT), Dr. Erik Schmid, Alexander Grässel (beide Arbeitsrecht).

Pressekontakt
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Worum geht es?

Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetztes ("GG") schützt in Form der sog. Koalitionsbetätigungsfreiheit die Gewerkschaften in ihrem Bestand und Erhalt. Die Koalitionsbetätigungsfreiheit gewährt den Gewerkschaften das Recht, ihre Mitglieder und alle anderen nicht organisierten Arbeitnehmer über ihre Aufgaben, Ziele und Tätigkeiten zu informieren und neue Mitglieder anzuwerben. Denn nur durch Information der bereits vorhandenen und Anwerbung neuer Mitglieder kann der Bestand der Gewerkschaften gesichert werden. Ihre Grenzen findet die Koalitionsbetätigungsfreiheit allerdings in dem grundgesetzlich geschützten Eigentumsrecht des Arbeitgebers (Art. 14 GG) und in dessen Recht auf freie wirtschaftliche Betätigung im Rahmen seines eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs (Art. 12 GG). Auch müssen die Gewerkschaften die Rechte der Arbeitnehmer wahren, z.B. deren Wunsch sich nicht gewerkschaftlich zu betätigen oder ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. 

Lange beinhaltete die Koalitionsbetätigungsfreiheit nur das physische Zugangsrecht der Gewerkschaften zum Betrieb. Dies wurde als ausreichend angesehen, da sich das Arbeitsleben im Betrieb abspielte und die Gewerkschaften ihre (potenziellen) Mitglieder so effizient erreichen konnten. Spätestens seit der Corona-Pandemie verlagert sich das Arbeitsleben jedoch immer mehr ins Virtuelle. Allerdings räumte das BAG den Gewerkschaften bereits schon mehr als ein Jahrzehnt früher mit Urteil vom 20.01.2009 (Az. 1 AZR 515/08) ein virtuelles Zutrittsrecht zum Betrieb ein. Gewerkschaften dürfen betriebliche E-Mail-Adressen zu Informations- und Werbezwecken nutzen. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, die Nutzung betrieblicher E-Mail-Adressen durch die Gewerkschaften zu dulden, sofern hieraus keine Störung der betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens folgt.

Diesem virtuellen Zugangsrecht wurden durch das BAG mit seiner Entscheidung vom 28.01. 2025 wichtige Grenzen gesetzt. Sei der Arbeitgeber zwar zur Duldung der Nutzung betrieblicher E-Mails verpflichtet, so folge aus der Koalitionsbetätigungsfreiheit der Gewerkschaften kein Recht, von den Arbeitgebern aktiv bei der Verbreitung oder Stabilisierung ihrer Basis durch Anwerben neuer Mitglieder oder Verfestigung der Bindung vorhandener Mitglieder unterstützt zu werden. Der Arbeitgeber dürfe die Forderung der Gewerkschaft nach aktiver Aushändigung einer Liste mit allen betrieblichen E-Mail-Adressen daher verweigern.

Auch müsse der Arbeitgeber der Gewerkschaft keinen umfassenden Zugang zu internen Kommunikationsnetzwerken verschaffen. Hier – so das BAG – überwiegen das Eigentumsrecht und das Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers. Er könne nicht dazu verpflichtet werden, die von ihm zur Verfügung gestellten betrieblichen Mittel in die Dienste der Gewerkschaften zu stellen.

Abgelehnt hat das BAG ferner einen Anspruch auf Verlinkung der Gewerkschaftswebsite im betrieblichen Intranet. Eine § 9 Abs. 3 S. 2 BPersVG entsprechenden Regelung gebe es für die Privatwirtschaft im Betriebsverfassungsgesetz nicht. Auch eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 3 S. 2 PersVG komme nach Ansicht des BAG mangels planwidriger Regelungslücke nicht in Betracht. Der Gesetzgeber habe die Problematik des Zugangs der Gewerkschaften zu den digitalen Kommunikationssystemen eines Betriebs erkannt und sich im Rahmen des Betriebsrätemodernisierungsgesetztes gegen die Aufnahme einer entsprechenden Norm in das BetrVG entschieden. Auch könne der Anspruch – so das BAG – nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG hergeleitet werden.

Im Ergebnis bleibt festzuhalten: Duldung ja, aktive Unterstützung und Einbringung betrieblicher Mittel des Arbeitgebers nein.

Auswirkungen auf die Praxis

Dank dieser klarstellenden Entscheidung des BAG müssen Arbeitgeber zwar Werbe- und Informationsmaßnahmen der Gewerkschaften in ihren Betrieben dulden müssen hierbei aber nicht aktiv mitwirken und die Gewerkschaft durch Zurverfügungstellung betrieblicher Mittel unterstützen 

Bislang liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor, so dass abzuwarten bleibt, welche weiteren Ausführungen zum (digitalen) Zutrittsrecht der Gewerkschaften den Entscheidungsgründen entnommen werden können; ebenso wie die Rechtsprechung sich angesichts fortschreitender Digitalisierung und Verlagerung des Arbeitslebens ins Virtuelle künftig entwickeln wird. 

Virginia Mäurer
Dr. Sebastian Kroll

Zwar sind die Zeiten der Lohntüte mit schriftlicher Vergütungsabrechnung wohl endgültig vorbei, doch bringt auch die Digitalisierung der Entgeltabrechnung Probleme mit sich, die es bis hin zum Bundesarbeitsgericht schaffen:

Sachverhalt

In einem heute vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Lebensmitteldiscounter, bei dem die Klägerin als Verkäuferin tätig war, mit dem Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs abgeschlossen. Nach dieser Betriebsvereinbarung wurden fortan alle Personaldokumente ausschließlich durch einen externen Anbieter in ein digitales Mitarbeiterpostfach eingestellt und konnten dort durch die Arbeitnehmer eingesehen und abgerufen werden. Zuvor (zuletzt Anfang 2022) waren die Entgeltabrechnungen in Papierform erteilt worden.

Die Klägerin war mit dieser Umstellung nicht einverstanden und forderte die Arbeitgeberin auf, davon abzusehen, die Abrechnungen ausschließlich über das digitale Mitarbeiterpostfach zur Verfügung zu stellen. Sie erhob schließlich Klage und verlangte die erneute Erteilung monatlicher Abrechnungen, da diese ihrer Meinung nach durch die Einstellung in das digitale Mitarbeiterpostfach nicht wirksam erteilt worden seien. Einer solchen Verfahrensweise habe sie nicht zugestimmt, ihr fehlendes Einverständnis sei auch nicht durch die Betriebsvereinbarung ersetzt worden.

Die Arbeitgeberin war naturgemäß anderer Auffassung: Die elektronischen Abrechnungen seien der Verkäuferin durch die Cloud-gestützte Übermittlung in ihr Postfach zugegangen. Eine Zustimmung dazu habe es nicht bedurft. Die elektronische Übermittlung sei auch nicht unzumutbar, schließlich habe die Klägerin selbst digital kommuniziert, als sie der Nutzung des Mitarbeiterpostfachs widersprochen habe. 

Die Vorinstanzen waren sich bei der Beurteilung des Falls uneinig: Während das Arbeitsgericht Braunschweig die Klage noch abgewiesen und sich auf die Seite der Arbeitgeberin gestellt hatte, hob das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil v. 16.1.2024, Az. 9 Sa 575/23) diese Entscheidung im Berufungsverfahren auf und verurteilte die Arbeitgeberin zur (Neu-) Erteilung der Abrechnungen. Zwar könnten die Entgeltabrechnungen gem. § 108 Abs. 1 GewO in Textform erteilt werden, was auch eine Übersendung per Email ermögliche. Jedoch seien die Abrechnungen der Klägerin nicht wirksam zugegangen: Insofern sei das digitale Mitarbeiterpostfach nur dann als "geeignete Empfangsvorrichtung" anzusehen, wenn der jeweilige Mitarbeiter der Nutzung dieses Postfachs zugestimmt habe. Das sei hier mangels Einverständnis der Klägerin nicht der Fall. 

Die Entscheidung des BAG

Das wiederum sah das BAG anders: Das Gericht stellte zunächst klar, dass die Erteilung von Entgeltabrechnungen durch deren Einstellung in ein digitales Mitarbeiterpostfach die von § 108 Abs. 1 GewO vorgeschriebene Textform wahrt. Im Übrigen stufte das BAG den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Abrechnung seiner Vergütung als sog. Holschuld ein. Bei einer solchen Holschuld (anders als bei einer Bring- oder Schickschuld) sei jedoch nicht der Arbeitgeber für den Zugang beim Arbeitnehmer verantwortlich, es genüge vielmehr, dass er die Abrechnung "an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstelle", wobei er lediglich den berechtigten Interessen derjenigen Beschäftigten Rechnung tragen müsse, die nicht über einen privaten Online-Zugriff verfügen. Die in der Betriebsvereinbarung geregelte digitale Zurverfügungstellung der Abrechnungen greife jedenfalls nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Beschäftigten ein.

Eine endgültige Entscheidung über die Klage traf das BAG gleichwohl nicht, sondern das Gericht verwies den Streit zurück an das LAG Niedersachsen, da noch zu klären sei, ob die Einführung und der Betrieb des Mitarbeiterpostfachs überhaupt in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gefallen seien. 

Konsequenzen für die Praxis

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Digitale Mitarbeiterpostfächer und deren Nutzung auch für die Bereitstellung von Entgeltabrechnungen sind mittlerweile verbreitet und üblich, eine unzumutbare Beeinträchtigung der Arbeitnehmer ist damit nicht verbunden. Einer individuellen Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf es nicht, die Entgeltabrechnungen können auch ohne explizites Einverständnis wirksam auf diesem Wege erteilt werden. Insoweit schafft die Entscheidung begrüßenswerterweise Klarheit und Rechtssicherheit für die betriebliche Praxis.

Dr. Michael Matthiessen

Liebe Leserin, lieber Leser, 

Der Status von Lehrern, insbesondere von Musik- oder Volkshochschullehrern war in den letzten Jahren häufiger Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten. In der aktuellen LAG-Entscheidung geht um die Tätigkeit als Dozent an einer privaten Heilpraktikerschule.

1. Arbeitnehmerstatus – Grundsätze zu Lehrern

Nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB ist Arbeitnehmer, wer sich auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Wie viele Berufe kann auch der Beruf des Lehrers als Arbeitnehmer oder in selbständiger Tätigkeit ausgeübt werden. Wer an einer allgemeinbildenden Schule unterrichtet, ist in der Regel Arbeitnehmer, auch wenn er seine Tätigkeit nebenberuflich ausübt. Dagegen können etwa Volkshochschuldozenten und Musikschullehrer, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, oder Lehrkräfte, die nur Zusatzunterricht erteilen, als freie Mitarbeiter beschäftigt werden.

Der Begriff des Arbeitnehmers und der des sozialversicherungsrechtlich Beschäftigten sind nicht deckungsgleich. Auch wenn ein Lehrer nach der jüngeren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigter anzusehen wäre, folgt hieraus nicht automatisch die Arbeitnehmereigenschaft.

2. Abgrenzung

Für die Abgrenzung eines Lehrers als Arbeitnehmer oder als Selbständiger kommt es auf die Weisungsabhängigkeit an. Das Weisungsrecht betrifft Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

3. Online-Dozent

Die Dozentin war für eine private Heilpraktikerschule tätig. Sie erhielt ihre Lehraufträge über ein Online-Portal, auf das sie sich frei bewerben konnte. Die Heilpraktikerschule kündigte die Lehraufträge fristlos. Daraufhin klagte die Dozentin beim Arbeitsgericht und machte die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Der Fall erinnert stark an den "Crowdworker". 

4. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.12.2024 – 2 Ta 5/24

Das Arbeitsgericht sah den Rechtsweg zum Arbeitsgericht als eröffnet und die Dozentin als Arbeitnehmerin an. Das LAG Baden-Württemberg hob diese Entscheidung auf, stellte bei der Dozentin keine Arbeitnehmereigenschaft fest und verwies den Rechtsstreit an die ordentlichen Gerichte.

Das LAG stellte hauptsächlich darauf ab, dass die Dozentin ihre Lehraufträge selbst auswählen konnte und keine persönliche Abhängigkeit bestand. Zudem sei die Tätigkeit nicht mit der eines Lehrers an einer allgemeinbildenden Schule vergleichbar, da der Besuch der Heilpraktikerschule keine gesetzliche Voraussetzung für die Erlaubnis zur Ausübung des Heilpraktikerberufs ist. Selbst detaillierten Vorgaben der Heilpraktikerschule und die Führung von Klassenbüchern und Anwesenheitslisten begründeten keine persönliche Abhängigkeit.

Das LAG nahm auch Stellung zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Crowdworkern und des Bundessozialgerichts zu Musikschullehrern. Diese Entscheidungen änderte jedoch nichts an der Entscheidung des LAG. Die Dozentin war auch nicht wirtschaftlich von der Tätigkeit abhängig, jedenfalls konnte sie es nicht nachweisen.

Der (juristische) Ärger mit den Paukern wird weitergehen. Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid 

Liebe Leserin, lieber Leser, liebe Miss Sophie, lieber Sir Toby, lieber Admiral von Schneider, lieber Mr. Pommeroy, lieber Mr. Winterbottom,

"oh, by the way, the same procedure as last year, Miss Sophie? - Same procedure as every year, James". Das Jahr 2025 bringt Änderungen im Arbeitsrecht mit sich, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betreffen. Also wie üblich ein Überblick über die arbeitsrechtlichen Änderungen zum Jahreswechsel – "You may now serve the fish."

1. Nachweisgesetz

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags ist konkludent, mündlich, elektronisch oder schriftlich möglich. Es sei denn es besteht ausnahmsweise das Schriftformerfordernis, wie z.B. bei befristeten Arbeitsverträgen oder beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. 

Nach den bis zum 31.12.2024 geltenden Regelungen des § 2 des Nachweisgesetzes mussten die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer kurzen Frist schriftlich niedergelegt, vom Arbeitgeber im Original unterzeichnet und dem Arbeitnehmer übergeben werden. Die elektronische Form war ausdrücklich ausgeschlossen. In Zeiten der Digitalisierung hat das dem Gesetzgeber heftige Kritik eingebracht und zu einem erheblichen Verwaltungsaufwand geführt. 

Der Gesetzgeber hat den Fehler korrigiert. "Cheerio, Miss Sophie". Ab dem 01.01.2025 können die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG in Textform abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden. 

2. Gewerbeordnung

Arbeitszeugnisse sind in § 109 GewO geregelt. Bis zum 31.12.2024 mussten Arbeitszeugnisse vom Arbeitgeber schriftlich erteilt werden. Die elektronische Form der Erteilung des Zeugnisses war bislang ausgeschlossen. Ab dem 01.01.2025 dürfen Arbeitszeugnisse elektronisch mit Hilfe einer qualifizierten elektronischen Signatur ausgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer zustimmt.  

3. Mutterschutzgesetz

Nach § 10 MuSchG gehört es zu den Pflichten des Arbeitgebers eine anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Ab dem 01.01.2025 entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf.

4. Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetz, Pflegezeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz

Arbeitnehmer müssen bislang den Antrag auf Elternzeit und den Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit schriftlich (Original-Unterschrift) stellen. Auch eine etwaige Ablehnung der Elternzeit/Teilzeit während der Elternzeit musste bisher vom Arbeitgeber schriftlich erfolgen.

Ab dem 01.01.2025 können Arbeitnehmer die Elternzeit und die Teilzeit während der Elternzeit in Textform geltend machen. Auch der Arbeitgeber darf die Ablehnung der Anträge in Textform mitteilen.

Die Änderung der Formvorschrift gilt entsprechend für Anträge nach dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz ab dem 01.01.2025.

5. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Nach § 12 AUG bestand bisher das Schriftformerfordernis für Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher. Ab dem 01.01.2025 bedarf es nur noch der Textform.

6. Sozialgesetzbuch VI

Für wirksame Befristungsabreden ist die Schriftform erforderlich. Das gilt bisher auch  für übliche Regelungen in Arbeitsverträgen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters automatisch beenden. Ab 2025 reicht die Textform für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus (§ 41 Abs. 2 SGB VI).

7. Informationspflichten

Arbeitgeber haben ab 2025 die Möglichkeit, gesetzliche Aushangpflichten nicht nur körperlich, sondern auch digital zu erfüllen. Beispielsweise muss das Arbeitszeitgesetz nicht mehr am Schwarzen Brett als Heft ausgehängt/ausgelegt werden, sondern kann auch im Intranet veröffentlicht werden. 

8. Koalitionsvertrag 2025

Im Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung werden 2025 einige Änderungen im Arbeitsrecht enthalten sein. Eine Prognose über den Inhalt ist vor Kenntnis über den Ausgang der Wahl nicht möglich. Es werden aber 2025 weitere arbeitsrechtliche Änderungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer zukommen. Dieser Blog wird davon berichten. "The same procedure as every year James! - Well, I'll do my very best!"

"Happy New Year, Sophie", happy New Year liebe Leserin und lieber Leser und herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Ausgangspunkt: Warum gibt es die Reform?

Die Inhalte der aktuellen Reform werden von den Beteiligten des deutschen Gesundheitssystems kontrovers diskutiert. Über das „Ob“ einer Reform herrscht jedoch bei den allermeisten Akteuren der Gesundheitswirtschaft Einigkeit. Hintergrund der Reform sind insbesondere eine im OECD-Vergleich sehr hohe Krankenhausdichte in Deutschland (aktuell: 1874 Krankenhäuser), eine hohe Bettenzahl bei gleichzeitig geringer Auslastung, eine trotz hoher Kosten als nicht optimal empfundene Versorgungsqualität, der Fachkräftemangel (vor allem im pflegerischen Bereich), die älter werdende Bevölkerung sowie die sich akut verschärfende Finanzierungslage vieler Krankenhäuser (Stichwort: steigende Insolvenzen).

Ziele und Schwerpunkte der Reform

Um den vorgenannten Herausforderungen zu begegnen, hat der Deutsche Bundestag das von der Bundesregierung eingebrachte „Gesetz zur Verbesserung der Versorgungsqualität im Krankenhaus und zur Reform der Vergütungsstrukturen“ (Krankenhausversorgungsverbesserungsgesetz – kurz: KHVVG) verabschiedet. Wesentliche Schwerpunkte der Reform sind:

1. Einführung von Leistungsgruppen

Eine wesentliche Strukturänderung erfährt das Krankenhauswesen durch die Einführung der sogenannten Leistungsgruppen. Das medizinische Spektrum der Krankenhäuser wird infolge der Reform in
65 Leistungsgruppen, z.B. Leistungsgruppe 33 (= Pankreaseingriffe) und 35 (= Augenheilkunde) abgebildet.

Anders als bisher wird zukünftig nicht mehr jedes Krankenhaus alle Behandlungen anbieten und durchführen dürfen. Mit dem bisherigen Grundsatz „Alle machen alles“ ist es vorbei. Die Bundesländer und deren Planungsbehörden werden den Kliniken Leistungsgruppen zuweisen. Ob ein Krankenhaus eine bestimmte Leistungsgruppe erhält, hängt dabei maßgeblich von dessen technischer und – vor allem – fachärztlicher und pflegerischer Ausstattung ab.

Erfüllt ein Krankenhaus die Mindestanforderungen nicht (z.B. weil es zu wenig spezialisierte Fachärzte in der jeweiligen Leistungsgruppe beschäftigt) wird der Krankenhausträger diese Leistungen künftig nicht mehr durchführen können. Mit dieser Maßnahme soll die Qualität der Versorgung gestärkt werden. Es ist zu erwarten, dass sich damit der bereits bestehende Trend zur Spezialisierung fortsetzt.

Auf die Personalabteilungen der Kliniken kommt durch die Einführung der Leistungsgruppen vermutlich viel Arbeit zu. Kleinere, weniger spezialisierte Häuser werden einzelne Abteilungen umbauen oder gar schließen müssen. Die großen Versorger in den Ballungsräumen (insbesondere die Universitätskliniken) werden hingegen Patientinnen und Patienten hinzugewinnen und ihre hochspezialisierten Abteilungen weiter ausbauen. Arbeitsrechtlich wird dieser Prozess mit Aufhebungsverträgen und ggfs. (betriebsbedingten) Kündigungen auf der einen Seite sowie mit Einstellungen auf der anderen Seite einhergehen.

Wahrscheinlich sind zudem verstärkte Kooperationen zwischen einzelnen kleineren und größeren Häusern beim Personal. Bei derartigen Kooperationen sind arbeitsrechtlich stets die Anforderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Auge zu behalten.

In einigen Fällen wird es auch einen Totalumbau einzelner Häuser geben, z.B. in Form einer deutlichen Verkleinerung des bisherigen Krankenhauses hin zu einem Medizinischen Versorgungszentrum, welches sich auf bestimmte Fachrichtungen konzentriert. In manchen (vor allem ländlichen) Regionen werden zudem Krankenhäuser geschlossen, Kliniken fusioniert und neuere (größere und zentral gelegene) Krankenhäuser entstehen. Dieser Prozess wirft umfassende gesellschaftsrechtliche, aber auch arbeitsrechtliche Themen auf: z.B. Betriebs(teil)übergänge nach
§ 613a BGB, Zulässigkeitsfragen zu Versetzungen, Interessensausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit den Mitarbeitervertretungen (Betriebs-, Personalräte, MAV).

2. Krankenhausfinanzierung: Vorhaltefinanzierung ergänzt DRG-System

Die Krankenhausreform schafft zudem erhebliche Änderungen bei der Krankenhausfinanzierung. Das seit der letzten großen Reform 2003 geltende DRG-System wird dahingehend verändert, dass die bisherigen Fallpauschalen (Beispiel: Krankenhaus erhält Betrag X für eine bestimmte OP) durch eine sog. Vorhaltevergütung ergänzt werden. Die Krankenhäuser erhalten hierbei einen bestimmten Betrag dafür, dass sie feststehende Behandlungen innerhalb einer ihnen zugeordneten Leistungsgruppe abstrakt anbieten („vorhalten“). Fehlanreizen im bisherigen System (möglichst viele „teure“, ggfs. aber nicht notwendige Eingriffe) soll auf diese Weise begegnet und die Effizienz gesteigert werden.

Der strukturelle Umbau der Krankenhäuser wird außerdem durch die Schaffung des sog. Transformationsfonds unterstützt. Dieser soll über 10 Jahre hinweg insgesamt EUR 50 Mrd. bereitstellen und Vorhaben der Kliniken absichern.

Die Reform bei der Finanzierung und den Entgelten kommt jedoch erst schrittweise. Weder die Vorhaltefinanzierung noch der Transformationsfond wird die akute finanzielle Schieflage einzelner Krankenhäuser beheben. Dies ist unter anderem ein Kritikpunkt an Professor Lauterbachs Reformpaket. Für Arbeitsrechtler und insbesondere Insolvenzarbeitsrechtlerinnen heißt das: die derzeit um sich greifende Schließungs- und Restrukturierungswelle wird erst einmal weitergehen. Viele kleinere, nicht zuletzt kommunale/freigemeinnützige Träger können sich kaum noch über Wasser halten. An diesem Zustand wird das KHVVG kurzfristig, also in den nächsten Monaten und im Jahr 2025 nichts ändern.

Hier gilt weiterhin: Die Geschäftsführungen der Krankenhäuser sollten frühzeitig Sanierungsmaßnahmen einleiten. Einen möglichen Sanierungsweg (z.B. bei der Spezialisierung auf bestimmte Behandlungen und Eingriffe) bietet dabei das sogenannte Schutzschirmverfahren. Dabei handelt es sich um einen besonderen Fall der Eigenverwaltung im Insolvenzverfahren. Der große Vorteil: Das Management bleibt im Amt und handlungsfähig. Es wird kein (!) Insolvenzverwalter bestellt, sondern lediglich ein Sachwalter. Arbeitsrechtlich steht für den notwendigen (Personal)umbau der gesamte Instrumentenkasten der Insolvenzordnung (also insbesondere Insolvenzgeld, verkürzte Kündigungsfristen, Beschränkung des Sozialplanvolumens) zur Verfügung.

3. Sektorenübergreifende Versorgungseinrichtungen (SVE) und weitere Reformpunkte

Das KHVVG setzt auch in anderen Bereichen auf strukturelle Veränderungen. So sind sektorenübergreifende Versorgungseinrichtungen geplant. Ebenso wird die Ambulantisierung von Krankenhäusern vermutlich zunehmen. Das für das deutsche Gesundheitswesen typische duale System – d.h. die Trennung zwischen Krankenhausversorgung einerseits und ambulanter ärztlicher Versorgung andererseits – wird durchlässiger. In diesem Zusammenhang ist aus arbeitsrechtlicher Sicht wiederum auf die Einhaltung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu achten.

Fazit

Das KHVVG wird die deutsche Krankenhauslandschaft verändern. Diese Veränderung ist bereits im Gange (Stichwort: kalte Marktbereinigung). Durch das Gesetz wird im Idealfall ein unkontrolliertes Krankenhaussterben verhindert. Fest steht aber auch: die Zahl der Einrichtungen wird abnehmen und das Leistungsspektrum der Krankenhäuser wird sich ändern. Dieser Umbauprozess betrifft ganz maßgeblich das ärztliche Personal. Für die Pflege steht eine große Gesetzesreform noch aus. Aus arbeitsrechtlicher und HR-Sicht gibt es daher in den kommenden Jahren mit Sicherheit viel zu tun.

Das KHVVG steckt für die angedachten Reformen zudem in weiten Bereichen nur den Rahmen ab. Die Details werden noch durch diverse Verordnungen und insbesondere die weitere Krankenhausplanung der Länder konkretisiert. In gesundheitspolitischer Hinsicht ist außerdem damit zu rechnen, dass es – unabhängig vom Ausgang der nächsten Bundestagswahl – weitere Veränderungen geben wird. Hier gilt es, die kommenden Entwicklungen aufmerksam zu beobachten.

Michael Riedel

I. Hintergrund

Tariftreueregelungen verpflichten Arbeitgeber, die an öffentlichen Vergabeverfahren erfolgreich teilnehmen wollen, gewisse tarifvertragliche Standards (insbesondere hinsichtlich Vergütung, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüchen) einzuhalten, auch wenn keine originäre Bindung an ein spezifisches Tarifwerk besteht (der Arbeitgeber also nicht selbst Tarifpartei ist und der Tarifvertrag auch nicht für allgemeinverbindlich erklärt ist). In mehreren Bundesländern bestehen Tariftreuegesetze, die von Teilnehmern an öffentlichen Vergabeverfahren die Einhaltung bestimmter Tarifstandards einfordern. Zu nennen ist beispielsweise das „Gesetz über die Sicherung von Tariftreue und Mindestlohn bei der Vergabe öffentlicher Aufträge“ in Nordrhein-Westfalen (2018) oder das Hessische Vergabe- und Tariftreuegesetz aus 2021. Bayern und Sachsen dagegen verfügen nicht über entsprechende Landesgesetze. Die mit solchen Regelungen verfolgten sozialen Schutzgedanken stehen im Spannungsfeld einerseits mit den grundgesetzlich verbürgten Rechten der (negativen) Koalitionsfreiheit und der Berufsfreiheit, und ferner mit den europäischen Vorgaben, insbesondere denen zur Dienstleistungsfreiheit (Art. 56 AEUV) und den Regelungen der Arbeitnehmerentsenderichtlinie (96/71/EG). Das Bundesverfassungsgericht (11. Juli 2006 – 1 BvL 4/00) hat im Jahr 2006 die Verfassungsmäßigkeit des Berliner Vergabegesetzes festgestellt. Der EuGH hat in mehreren Entscheidungen Grenzlinien für eine europarechtskonforme Ausgestaltung entsprechender Regelungen aufgezeigt (insb. „Rüffert-Urteil“, EuGH 3. April 2008 – C-346/06; „Bundesdruckerei“, EuGH 18. September 2014 – C-549/13; „RegioPost-Entscheidung“, EuGH 17. November 2015 – C-115/14).

II. Inhalte des aktuellen Regierungsentwurfs für ein Bundes-Tariftreuegesetz

Der vorliegende Gesetzentwurf regelt, dass der Bundesauftragsgeber bestimmte Leistungen nur an solche Auftragnehmer vergeben darf, die sich zur Gewährung gewisser tariflicher Mindestbedingungen gegenüber ihren Arbeitnehmern sowie zur Einhaltung dieser Mindeststandards gegenüber Nachunternehmern und einzusetzenden Verleihunternehmen verpflichten. („Tariftreueversprechen“, § 3 des Gesetzentwurfs). Hierzu im Einzelnen: 

• Anwendungsbereich (§ 1 des Gesetzentwurfs):
  Das Tariftreueversprechen soll für Liefer- und Dienstleistungsaufträge ab einem geschätzten Auftragswert oder Vertragswert von EUR 30.000 (ohne USt.) und bei der Vergabe von Bauaufträgen und Baukonzessionen ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert von EUR 50.000 (ohne USt.) einzufordern sein. Ausgenommen soll die Vergabe von Liefer-, Bau- und Dienstleistungsaufträgen zur Deckung von Bedarfen der Bundeswehr Hierfür soll nach derzeitigem Stand des Verfahrens eine Übergangsfrist bis zum Ablauf des 31. Dezember 2029 gelten. Das Gesetz soll nur für solche Leistungen gelten, die innerhalb der Bundesrepublik erbracht werden.
• Festsetzung der relevanten tariflichen Regelungen
  (§ 5 des Gesetzentwurfs): Die im Rahmen des Tariftreueversprechens zwingend einzuhaltenden tarifvertraglichen Regelungen betreffen die Entlohnung, den Mindesturlaubsanspruch und die Höchstarbeitszeiten, die Mindestruhezeiten und die Ruhepausenzeiten. Diese sollen mittels Rechtsverordnung des Arbeitsministeriums (ohne Bundesrat-Zustimmungserfordernis) festgesetzt werden. Das Arbeitsministerium soll dabei auf Antrag einer Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung tätig werden, wobei die Zahl der vom Tarifvertrag erfassten Unternehmen bzw. Gewerkschaftsmitglieder mitzuteilen ist.
• Clearingstelle / Kontrollmaßnahmen:
  Nach § 7 des Gesetzentwurfs soll eine eigenständige Clearingstelle eingerichtet werden, die eine Empfehlung über den Erlass einer Rechtsverordnung zur Tariftreueerstreckung abgibt. Nach § 8 des Gesetzentwurfs wird eine „Prüfstelle Bundestariftreue“ eingerichtet, die stichprobenhaft die Einhaltung der Gesetzesvorgaben überprüft.
• Vertragsstrafe / Konsequenzen von Verstößen / Nachunternehmerhaftung: Der Bundesauftraggeber soll eine angemessene Vertragsstrafe vereinbaren, die maximal 1 % und bei mehreren Verstößen maximal 10 % des Auftragswertes Zugleich soll ein außerordentliches Kündigungsrecht für die Nichteinhaltung des Tariftreueversprechens vereinbart werden (§ 11 des Gesetzentwurfs). Im Fall von unanfechtbar festgestellten Verstößen soll der Bundesauftraggeber Unternehmen von der Teilnahme an Vergabeverfahren ausschließen (§ 14 des Gesetzentwurfs). Auch ist eine Eintragung im Wettbewerbsregister vorgesehen. Nach § 12 des Gesetzentwurfs haften Auftragnehmer für Verstöße ihrer Nachunternehmer bzw. eingesetzter Verleihunternehmen als selbstschuldnerische Bürgen.
• Angedachtes Inkrafttreten: 1. Juli 2025

III. Ausblick

Die aktuellen Mehrheitsverhältnisse auf Bundesebene dürften der Umsetzung des Gesetzesprojekts in dieser Legislatur entgegenstehen. Das Thema als solches wird aber auch nach der Bundestagswahl weiter relevant bleiben. Im Gesetzgebungsverfahren sind gegen das Bundestariftreuegesetz Bedenken grundsätzlicher Art (unzulässiger Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit der Unternehmen, Schaffung zusätzlicher Bürokratie) u.a. vom BDA erhoben worden. Aber auch von Gewerkschaftsseite bleibt Kritik nicht aus. So bemängelt u.a. der DGB, dass niedrigere Schwellenwerte erforderlich seien, um das Gesetz wirksam auszugestalten. Auch stellt sich der DGB dem Erfordernis entgegen, beim Antrag auf Verbindlichkeitserklärung die Zahl der von einem Tarifvertrag erfassten Gewerkschaftsmitglieder zu benennen. Im Einzelnen gibt es erheblichen Klärungsbedarfs, dem sich der neue Gesetzgeber, sollte dieser das Thema „Bundestariftreue“ wieder aufnehmen, früher oder später wird stellen müssen.

Dr. Gerald Müller-Machwirth

"Die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung bei wissenschaftlichem Personal unterliegt einer Vertragsinhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB. Die Bestimmungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes sind weder direkt noch entsprechend anwendbar, fließen jedoch als Wertungsmaßstab in die Vertragsinhaltskontrolle ein." (amtlicher Leitsatz)

Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Die Arbeitnehmerin meint, die Befristung ihrer Arbeitszeiterhöhung benachteilige sie unangemessen, weil die Wertungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) zu berücksichtigen seien, wonach die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifikation erfolgen müsse. Bei ihr treffe dies auf den mit 50% befristeten Anteil ihrer Stelle nicht zu. Auch sei die Höchstbefristungsdauer in der Postdoc-Phase weit überschritten. Weiter sei das Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten. Zudem sei die Befristung der Arbeitszeiterhöhung rechtsmissbräuchlich.

Die Arbeitnehmerin verfolgt mit ihrer Klage die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Vollzeit. Arbeits- und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, wogegen sich die Arbeitnehmerin mit ihrer Revision wendet.

Die Entscheidung

Mit Erfolg! Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft, weil der Annahme, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung habe der wissenschaftlichen Qualifizierung der Arbeitnehmerin gedient, keine hinreichende Feststellung zugrunde liege.

Bestätigt hat das Bundesarbeitsgericht jedoch die Auffassung des Berufungsgerichts, dass die Vereinbarung der befristeten Arbeitszeiterhöhung als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) am Maßstab des § 307 Abs. 1 BGB zu prüfen sei, wobei die Wertungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes jedenfalls dann einfließen, wenn es um eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang geht. Gemäß § 307 Abs. 1 BGB sind AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Bei der Beurteilung sei ein genereller, typisierender und vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Die Wertungen des § 2 WissZeitVG finden bei der erforderlichen Interessenabwägung Eingang in die Befristungskontrolle. Umstände, die sogar die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags rechtfertigen können, bleiben nicht ohne Bedeutung, sondern können sich bei der Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Wäre eine Befristung des gesamten Arbeitsvertrags gerechtfertigt, überwiege in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der einzelnen Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung.

Im Wissenschaftsbereich sei das Sonderbefristungsrecht des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes in den Blick zu nehmen, jedenfalls dann, wenn es um eine befristete Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang geht. In diesem Fall sei das dem Befristungsrecht zugrundeliegende Ziel gefährdet, dem Arbeitnehmer Planungssicherheit über sein künftiges Einkommen zu geben. Ein Sachverhalt, der nach den Wertungen dieses Gesetzes eine Befristung des – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen könnte, spreche für ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Arbeitszeiterhöhung.

Vorliegend habe das Landesarbeitsgericht keine hinreichende Feststellung von Tatsachen vorgenommen, die eine abschließende Beurteilung ermöglichen, ob die Aufstockung der Arbeitszeit zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifikation der Arbeitnehmerin erfolgt ist. Um die Wertungen der Qualifizierungsbefristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG einfließen lassen zu können, müsse geklärt werden, ob Umstände bei Vertragsschluss vorlagen, die die Annahme rechtfertigen, dass die Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung dient. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache daher an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit das Berufungsgericht als Tatsacheninstanz die erforderlichen Feststellungen zum Tätigkeitsinhalt der Arbeitnehmerin im Rahmen der Arbeitszeitaufstockung treffen und insbesondere feststellen kann, worin der Qualifizierungszweck lag und welche Tätigkeitsinhalte der Arbeitnehmerin in welchem Umfang zur Qualifizierung dienten. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag im Umfang der Arbeitszeiterhöhung zulässig gewesen wäre, müsse das Berufungsgericht eine abschließende Interessenabwägung vornehmen.

Den weiteren Einwendungen der Arbeitnehmerin, dass das Zitiergebot gemäß § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten und die befristete Arbeitszeiterhöhung rechtsmissbräuchlich sei, hat das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt. Das Zitiergebot gelte nicht für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen und bei der Beurteilung, ob eine Qualifizierungsbefristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG wirksam ist, finden die Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs keine Anwendung, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge bereits aus dem Gesetz ergeben.

Konsequenzen für die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht stellt den Prüfungsmaßstab bei der Beurteilung befristeter Arbeitszeiterhöhungen bei wissenschaftlichem Personal klar und schafft damit eine größere Rechtssicherheit für die praktische Handhabung derartiger Fälle. Das Urteil ist wenig überraschend und entspricht letztlich der Vorgehensweise außerhalb des Wissenschaftsbetriebs unter Heranziehung der Wertungsmaßstäbe des § 14 TzBfG.

Praxistipp

Bei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung ist zu berücksichtigen, dass es sich nicht um ein gesondertes befristetes Arbeitsverhältnis, sondern um die Änderung einer Arbeitsbedingung handelt und die Befristungsregeln keine unmittelbare Anwendung finden, jedoch als Wertungsmaßstab in die Vertragsinhaltskontrolle einfließen und eine Befristung in aller Regel rechtfertigen, wenn selbst der gesamte Arbeitsvertrag als solcher befristet geschlossen werden könnte. Die hierfür maßgeblichen Umstände bei Vertragsschluss sollten ebenso sorgfältig dokumentiert werden wie beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG.

Dr. Sebastian Kroll

Liebe Leserin, lieber Leser,

Mitte Dezember – Zeit für betriebliche Weihnachtsfeiern. Das beutet auch höchste Zeit aus den Fehlern vergangener Weihnachtsfeiern zu lernen oder zumindest mit einschlägiger Rechtsprechung auf der Weihnachtsfeier für Unterhaltung zu sorgen. Hier ein Überblick: 

1. Pflicht zur Teilnahme des Arbeitnehmers an der betrieblichen Weihnachtsfeier

 Weihnachtsfeiern finden häufig abends und damit außerhalb der Arbeitszeit statt. Damit besteht auch keine Teilnahmepflicht an der betrieblichen Weihnachtsfeier. Eine Pflicht kann weder vertraglich festgelegt werden, noch resultiert eine solche Teilnahmepflicht aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Dies gilt selbst dann, wenn die Weihnachtsfeier ganz oder teilweise während der betriebsüblichen Arbeitszeit stattfindet. Der an der Weihnachtsfeier nicht teilnehmende Arbeitnehmer begeht keine Arbeitspflichtverletzung. Der Arbeitnehmer, der an der Weihnachtsfeier nicht teilnimmt, ist jedoch verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung – soweit die Weihnachtsfeier (teilweise) während der Arbeitszeit stattfindet – mit der üblichen Arbeit zu erbringen.

2. Recht des Arbeitnehmers auf Teilnahme an der betrieblichen Weihnachtsfeier

Für eine vom Arbeitgeber organisierte und/oder bezahlte, jedenfalls in seinem Namen stattfindende betriebliche Weihnachtsfeier obliegt ihm auch das Hausrecht. Arbeitnehmer können deshalb einen Zugang zur Weihnachtsfeier nicht durchsetzen. Nach Ansicht des ArbG Bonn (Urteil vom 04.09.2019 – 2 Ca 2114/18) besteht für den Arbeitnehmer auch dann kein Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer nicht zur betrieblichen Weihnachtsfeier eingeladen wird und der Geschäftsführer auf der Weihnachtsfeier deutlich zum Ausdruck bringt, welches Verhalten er von den Mitarbeitern erwarte und welche Verhaltensweisen intolerabel seien und arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen würden. Es wurde an der Weihnachtsfeier darauf hingewiesen, dass vermeintliche Späße auf der Arbeit zu unterbleiben haben, da diese einigen Kollegen die Zusammenarbeit unerträglich mache und neue Mitarbeiter abschrecke. Es war wohl der nicht eingeladene Arbeitnehmer gemeint, er wurde jedoch nicht namentlich genannt.  

3. (Fehl-)Verhalten auf der Weihnachtsfeier

Bei der betrieblichen Weihnachtsfeier handelt es sich um eine betriebliche, aber dennoch freiwillige Veranstaltung. Arbeitnehmer, die an der Weihnachtsfeier teilnehmen, sind jedoch an die vertraglichen Nebenpflichten gebunden. Verstöße können arbeitsrechtlich sanktioniert werden.

• ArbG Elmshorn, Urteil vom 26.04.2023 – 3 Ca 1501 e/22: Eine Arbeitnehmerin kaufte anlässlich der betrieblichen Weihnachtsfeier für den Geschäftsführer ein Geschenk. Sie hat das Geld dafür zunächst ausgelegt und verlangte von den anderen (männlichen) Arbeitnehmern jeweils einen Anteil von EUR 10,00. Ein Arbeitnehmer äußerte gegenüber der Arbeitnehmerin in Anwesenheit von vier Arbeitskollegen: „Wir können sie ja auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“ Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wirksam ist. Das Arbeitsgericht führte aus, dass eine sexuelle Belästigung jedenfalls dann vorliege, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt werde, dass die Würde der betreffenden Person verletze. Hierzu zählten auch eindeutig sexuell intendierte verbale Äußerungen.
   
• Eine grobe Beleidigung des Vorgesetzten durch Schimpfwörter („arme Sau“, „Arschloch“, „Wichser“) und beleidigende Gesten (ausgestreckter Mittelfinger) rechtfertigt eine verhaltensbedingte (ordentliche und ggf. außerordentliche) Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Beleidigungen außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs auf der Weihnachtsfeier vor Arbeitskollegen erfolgen, selbst wenn der Arbeitnehmer unter Alkoholeinfluss stand (LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2004 – 18 Sa 836/04).
   
• Auch Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern auf der Weihnachtsfeier können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte am 19.08.2009 (4 BV 13/08) über die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden. Das Betriebsratsmitglied griff um 23.00 Uhr auf der Weihnachtsfeier mit ca. 200 Arbeitnehmern zum Mikrofon und sang Lieder. Arbeitskollegen riefen, dass er aufhören solle, da es furchtbar klang. Das Betriebsratsmitglied ging von der Bühne und schlug einen seiner Kollegen ins Gesicht. Später behauptete das Mitglied des Betriebsrats, dass es völlig betrunken war. Das ArbG Osnabrück stimmte der außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds zu. Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, auch ohne vorherige Abmahnung. Es konnte nicht aufgeklärt werden, ob das Betriebsratsmitglied volltrunken war, jedenfalls zeigte es keine Ausfallerscheinungen.
   
• Es ist nicht nur ein Klischee, dass an Weihnachtsfeiern „geflirtet“ wird. Wenn die Grenzen überschritten werden, kann ein Fall der sexuellen Belästigung vorliegen und der belästigende Arbeitnehmer muss ebenfalls mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Eine sexuelle Belästigung, das bedeutet ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, liegt bei einer Weihnachtsfeier beispielsweise vor, wenn eine Arbeitnehmerin gefragt wird, ob sie für ein „außereheliches Abenteuer“ oder einen „flotten Dreier“ zu haben sei (OLG Frankfurt) oder bei einem Klaps auf den Po (LAG Köln vom 07.07.2005 – 7 Sa 508/04). Eine „körperliche“ sexuelle Belästigung ist bei den virtuellen Weihnachtsfeiern 2020 ausgeschlossen, mündlich, durch Gesten oder mit der Chat-Funktion sind sexuelle Belästigungen jedoch denkbar.

4. Weihnachtsfeier und Unfallversicherung

Auch wenn die Weihnachtsfeier keine Pflichtveranstaltung ist, ist sie dennoch eine betriebliche Veranstaltung und als solche besteht der übliche Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Das gilt auch für die virtuelle Weihnachtsfeier, auch vom Home-Office aus.

Umfasst sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung im Hinblick auf den Gemeinschaftszweck vereinbar sind (BSG vom 05.07.2016 – B 2 U 19/14 R). Unter den Schutzzweck fallen alle mit der Weihnachtsfeier im Zusammenhang stehende Tätigkeiten, z.B. Essen, Trinken, Tanzen, Vorbereitungen etc. Die Dauer der Weihnachtsfeier und damit auch der Umfang des Versicherungsschutzes bestimmt der Arbeitgeber. Beendet er das Fest offiziell, so endet auch der Versicherungsschutz (SG Frankfurt am Main vom 24.01.2006 - S 10 U 2623/03). Vom Versicherungsschutz ist hingegen der Nach-Hause-Weg umfasst, auch nach Beendigung der Weihnachtsfeier unter den Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer direkt nach Hause geht und keine Umwege macht und dass der Wegeunfall nicht auf sonstigen Gründen im Wesentlichen beruht (Drogen, absolute Fahruntüchtigkeit bei Verkehrsunfall mit dem KFZ).

Eine schöne Weihnachtsfeier und dass ich Sie nicht nächstes Jahr in meinem Blog erwähnen muss. 

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße

Ihr Dr. Erik Schmid

^{Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.}

Rechercheergebnisse zu Ungunsten des Bewerbers

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 10. April 2024 (12 SA 1007/23) hat die Frage neu beleuchtet, ob und in welchem Umfang Arbeitgeber Bewerber online recherchieren dürfen. In diesem Fall hatte sich ein Anwalt auf eine Stelle bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, im Justiziariat einer Universität beworben. Im Zuge der Bewerbung führte ein Mitarbeiter der Universität eine Online-Recherche zu dem Bewerber durch, da ihm der Name bekannt vorkam. Die Recherche ergab, dass der Bewerber wegen gewerbsmäßigen Betrugs verurteilt worden war. Der Bewerber wurde laut Auswahlvermerk des Arbeitgebers auch wegen der Ergebnisse der Recherche nicht eingestellt.

Aktuelle Rechtslage

Das Datenschutzrecht für das Bewerbungsverfahren wird insbesondere durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) bestimmt. Seit dem EuGH-Urteil vom 30. März 2023 (C-34/21) ist klar, dass die spezielle Regelung des Paragraf 26 BDSG in diesem Kontext nicht mehr anwendbar ist. An ihre Stelle treten die allgemeinen Grundsätze des Artikels 6 DSGVO, die den Rahmen für die Zulässigkeit der Datenverarbeitung im Bewerbungsverfahren definieren. Dies hat auch das jüngste Urteil des LAG Düsseldorf bestätigt. Im Rahmen des Artikels 6 DSGVO stehen insbesondere die Anforderungen an die „Erforderlichkeit“ und die „Anfrage“ der betroffenen Person im Vordergrund:

Die „Anfrage“ des Bewerbers als Grundlage für die Datenerhebung 

Laut Artikel 6 Absatz 1 lit. b DSGVO darf eine Datenverarbeitung (dies umfasst auch die Datenerhebung) erfolgen, wenn sie auf einer „Anfrage“ der betroffenen Person basiert und zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. Im Bewerbungsverfahren könnte die Bewerbung als solche Anfrage verstanden werden, doch in der Praxis wird dies unterschiedlich beurteilt: Während das LAG Düsseldorf in seinem aktuellen Urteil die Bewerbung als Eigeninitiative ausreichend bewertet hat, um eine Anfrage des Bewerbers zur Datenerhebung zu bejahen, vertreten viele Experten die Ansicht, dass die Bewerbung allein nicht als Anfrage im Sinne der Norm gelten kann. Stattdessen halten diese für das Bestehen einer Anfrage ein konkretes Ersuchen des Bewerbers zur Datenerhebung, beispielsweise den Verweis des Bewerbers auf das eigene LinkedIn-Profil, für erforderlich.

„Erforderlichkeit“ und berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Nach Artikel 6 Absatz 1 lit. b DSGVO muss die Datenerhebung zudem erforderlich sein. Der EuGH verlangt, dass die Datenerhebung auf das „absolut Notwendige“ für den konkreten Auswahlprozess beschränkt bleibt. Dies bedeutet, dass nur solche Informationen gesammelt werden dürfen, die für die Beurteilung der Eignung des Bewerbers unbedingt erforderlich sind. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer Recherche ist im Rahmen der Prüfung, ob die Erhebung der Daten erforderlich ist, stets gegen das Datenschutzinteresse des Bewerbers abzuwägen. Dies bedeutet in der Praxis, dass eine Recherche möglichst gezielt und begrenzt erfolgen sollte – beispielsweise auf berufsbezogenen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing, auf denen sich Bewerber bewusst beruflich präsentieren. Hierauf lässt sich das Argument der Erforderlichkeit leichter stützen, da Bewerber diese Informationen mit dem Ziel teilen, potenzielle Arbeitgeber zu informieren. 

Eine umfassende Online-Recherche, die über die einfache Suche nach selbst preisgegebenen Informationen hinausgeht, kann hingegen die private Sphäre des Bewerbers betreffen und das Risiko eines Datenschutzverstoßes erhöhen. Eine solche breite Recherche ist daher nur beim Hinzukommen weiterer Umstände zu empfehlen, etwa wenn die konkret zu besetzende Stelle sehr sensibel ist, oder Anzeichen dafür bestehen, die eine zusätzliche Prüfung rechtfertigen. Diese Gegebenheiten sind im Einzelfall genau abzuwägen. Teilweise wird jedoch auch unter diesen Umständen pauschal davon ausgegangen, dass eine weitergehende Recherche unzulässig sei. Dabei wird oft behauptet, dass ein Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehe, welches zu einer Übermacht des Arbeitgebers führen könnte. Diese Argumentation ist jedenfalls in der Pauschalität nicht haltbar. Gerade in wirtschaftlich starken Zeiten, die oftmals mit einer hohen Nachfrage an qualifiziertem Fachpersonal einhergehen, kann sich die Position der Arbeitnehmer stärken. 77,3 Prozent der Bewerber gehen laut der Softgarden-Studie So ticken Bewerbende – Prioritäten bei der Jobsuche 2024 davon aus, dass sie dem Arbeitgeber im Bewerbungsprozess auf Augenhöhe begegnen, und sogar 60,4 Prozent sind der Meinung, dass sie „Kunden“ seien und sich der Arbeitgeber um sie bemühen müsste. In der Bewerbungsphase kann also nicht in jedem Fall von einer Übermacht des Arbeitgebers ausgegangen werden.

Zudem hat der Bewerber, wie der EuGH bereits betont hat, selbst das Recht, online auffindbare Informationen zu entfernen oder anpassen zu lassen (beispielsweise durch Löschungsansprüche gegenüber Suchmaschinenbetreibern). Der Bewerber ist daher keineswegs „machtlos“ gegenüber Informationen, die über ihn im Netz verfügbar sind.

Im konkreten Fall kam das LAG Düsseldorf zu dem Ergebnis, dass die Recherche erforderlich war, weil sie aus einem „konkreten Anlass“ und „zweckbezogen“ erfolgte. Der konkrete Anlass lag in der Bekanntheit des Namens des Bewerbers, der dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einem Gerichtsverfahren vor dem EuGH bekannt vorkam. Der Zweck lag nach dem Urteil darin, dass der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber gemäß Artikel 33 Absatz 2 GG verpflichtet war, die Eignung des Bewerbers festzustellen. Teile der Literatur zweifeln mangels vergleichbarer grundgesetzlicher Pflicht bei privaten Arbeitgebern an, dass auch hier ein tauglicher Zweck vorliegen kann. Aus Sicht der Autoren spricht für die Übertragbarkeit der Entscheidung auch auf „normale“ Arbeitgeber, dass – basierend auf der Rechtsprechung zum Fragerecht – auch private Arbeitgeber ein schutzwürdiges Informationsinteresse haben, welches es ihnen zum Beispiel erlaubt, nach Vorstrafen zu fragen, die für den jeweiligen Arbeitsplatz von Relevanz sind. Dann muss, zumindest in diesen Fällen, aber auch ein billigenswerter Zweck gegeben sein. 

Informationspflichten und Konsequenzen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Bewerber über die erhobenen Daten zu informieren. Dies umfasst sowohl die Quelle der Informationen als auch die Frage, ob diese an andere Abteilungen oder gar konzernweit weitergegeben werden. Spätestens einen Monat nach der Datenerhebung muss der Bewerber informiert werden. In Fällen, in denen die Informationen an andere weitergegeben werden, sogar umgehend zum Zeitpunkt der Weitergabe. Die Nichteinhaltung dieser Informationspflicht kann für den Arbeitgeber Schadensersatzansprüche seitens des Bewerbers zur Folge haben. Es sollte daher darauf geachtet werden, dass Bewerber umfassend über die Datenerhebung informiert werden.

Besonderheiten beim Einsatz von KI

Wie in sämtlichen Lebensbereichen werden auch im Arbeitsrecht und hier nicht zuletzt im Bereich der Bewerbervorauswahl immer häufiger KI-Anwendungen eingesetzt. Es gibt bereits Anwendungen, die mittels einer Online-Recherche, von Bewerbern oder sogar von Personen, die sich noch überhaupt nicht beworben haben, Prognosen über deren (berufliche) Entwicklung abgeben. Der Einsatz derartiger KI-Anwendungen ist aus beschäftigtendatenschutzrechtlicher Sicht nicht ganz unkritisch. Durch den Einsatz mancher KI-Anwendungen wird es für den Arbeitgeber nahezu unmöglich, nachzuweisen, auf welchen Daten die Einschätzung beruht. Daraus folgt aber auch, dass im Streitfall nicht nachgewiesen werden kann, dass diese Datenerhebung erforderlich war und insbesondere nicht unzulässigerweise in die Privatsphäre des Bewerbers eingegriffen hat. Außerdem ist eine umfassende Information des Bewerbers in diesen Fällen nicht möglich, da nicht bei jedem KI-Tool nachweisbar ist, welche Daten konkret zu der Prognose geführt haben. Daraus folgt, dass der Einsatz von KI-Anwendungen in diesem Bereich möglich ist. Der Arbeitgeber muss jedoch vor der Verwendung sorgfältig prüfen, welches Tool im Einklang mit nationalen und europäischen Datenschutzvorschriften eingesetzt werden darf.

Einwilligung als rechtssicheres Instrument? 

Theoretisch besteht die Möglichkeit, die Einwilligung des Bewerbers für eine Online-Recherche einzuholen. Dies könnte beispielsweise in einem frühen Stadium des Auswahlverfahrens geschehen, etwa mit der Einverständniserklärung zur Verarbeitung personenbezogener Daten, die viele Unternehmen im Bewerbungsverfahren einholen. In der Praxis erweist sich eine solche Einwilligung jedoch oft als problematisch, da diese – um wirksam zu sein – freiwillig für den bestimmten Fall, in informierter Weise und unmissverständlich abgegeben werden muss. Gerade in einem Bewerbungsprozess ist die Freiwilligkeit schwer sicherzustellen, da Bewerber das Gefühl haben könnten, ihre Chancen zu mindern, wenn sie die Einwilligung verweigern. Folglich stellt das Instrument der Einwilligung keine pauschale und rechtssichere Möglichkeit für das „Backgroundscreening“ dar. 

Umfassende Änderungen der Rechtlage geplant 

Die Bundesregierung plant, den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis umfassend zu regeln – ein Vorhaben, das schon im Koalitionsvertrag festgehalten wurde. Kürzlich ist hierzu ein Referentenentwurf für ein neues Beschäftigtendatengesetz (BeschDG-E) veröffentlicht worden. Prognosen über den genauen Zeitpunkt, zu dem ein solches Gesetz in Kraft treten könnte, sind insbesondere bei der derzeitigen politischen Lage, schwierig zu treffen. 

Für Arbeitgeber würde das BeschDG-E umfassende Änderungen und neue Anforderungen bei der Verarbeitung von Bewerber- und Beschäftigtendaten mit sich bringen. Der Entwurf geht in mehreren Punkten über die bisherigen Vorgaben der DSGVO und die Rechtsprechung des EuGH hinaus und setzt neue Maßstäbe – vor allem in Bezug auf die Erforderlichkeitsprüfung. 

Strengere Erforderlichkeitsprüfung

Eine zentrale Neuerung im Referentenentwurf ist die detailliertere Erforderlichkeitsprüfung. Arbeitgeber müssen künftig noch präziser abwägen, ob und warum bestimmte Daten erhoben werden. Neu ist dabei die vorgesehene Umkehr der Risikoverteilung. Die Datenerhebung soll nur zulässig sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Verarbeitung gegenüber dem Interesse des Bewerbers oder Beschäftigten am Schutz seiner Daten überwiegt. Diese Änderung bringt Arbeitgeber in die Position, dass jede Datenverarbeitung strenger begründet und dokumentiert werden muss.

Kritisch zu sehen ist, dass der Entwurf pauschal von einer „Abhängigkeit der Beschäftigten“ spricht, die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sei. Da der Begriff „Beschäftigte“ auch Bewerber umfasst, geht der Entwurf von einem generellen Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Bewerber aus – eine Annahme, die (wie oben dargelegt) nicht immer der Realität entspricht und die Abwägung tendenziell zuungunsten der Arbeitgeber beeinflussen könnte.

Arbeitgeber wären nach dem Referentenentwurf in Zukunft verpflichtet, unter anderem folgende Faktoren zu beachten:

• Verarbeitungszweck und Sensibilität: Je sensibler die Daten (zum Beispiel Gesundheitsdaten), desto strenger sind die Anforderungen. Daten aus der Privatsphäre dürfen nach dem Entwurf nur in seltenen Fällen und solche aus der Intimsphäre grundsätzlich überhaupt nicht verarbeitet werden.
• Eingriffsintensität und Folgen: Arbeitgeber sollten abwägen, wie tief die Verarbeitung in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eingreift und welche Auswirkungen sie haben könnte. Auch Art und Dauer der Datenverarbeitung spielen hier eine Rolle. So muss ausdrücklich einbezogen und damit auch umfassend begründet werden, wann eine Datenerhebung bei Dritten (zum Beispiel Google) erforderlich ist.
• Verknüpfung und Zugriff: Wenn Daten mit anderen Informationen verknüpft oder von mehreren Stellen (zum Beispiel von Vorgesetzten) eingesehen werden können, erhöht das die Schutzanforderungen.
• Erwartungen der Beschäftigten und Schutzpflichten: Der Arbeitgeber muss die Erwartungen der Beschäftigten und seine Fürsorgepflichten besonders beachten. Beschäftigte haben oft berechtigte Erwartungen, dass ihre Daten vertraulich und zweckgebunden behandelt werden.

Wachsende Dokumentationspflicht für den Arbeitgeber

Durch die geplante Umkehr der Beweislast im Rahmen der Interessenabwägung fordert der Referentenentwurf des BeschDG-E zumindest indirekt, dass Arbeitgeber jede Interessenabwägung für jede Maßnahme sorgfältig dokumentieren. Schließlich könnte im Streitfall eine unzureichende Dokumentation gravierende Nachteile mit sich bringen, da ohne diese Nachweise die Einhaltung der Datenschutzvorgaben nur schwer belegbar wäre. Von einer Entlastung der Bürokratie kann hier keine Rede sein – im Gegenteil, die ohnehin belastete Wirtschaft wird durch zusätzliche, oft aufwändige Dokumentationspflichten weiter gefordert werden. Auch muss nach dem Gesetzesentwurf der Zweck der Datenerhebung bei jeder individuellen Datenerhebung gesondert dokumentiert werden, um eine Datenerhebung nachprüfbar zu gestalten.

Auswirkung der neuesten nationalen politischen Vorgänge

Auch wenn die derzeitige Regierung dieses Gesetz angesichts der aktuellen politischen Lage voraussichtlich nicht mehr einbringen wird, bleibt aufgrund der Unanwendbarkeit des Paragrafen 26 BDSG und der damit verbundenen Dringlichkeit einer gesetzlichen Regelung zu erwarten, dass sich eine zukünftige Koalition an diesem Entwurf – zumindest in wesentlichen Teilen – orientieren könnte.

Schon die derzeitige Rechtslage, geprägt durch die EuGH-Rechtsprechung, macht eine Überprüfung der Datenschutz-Compliance im Bewerbungsverfahren erforderlich. Ob und gegebenenfalls wie schnell ein (künftiger) Gesetzgeber ein Beschäftigtendatengesetz tatsächlich umsetzt, bleibt abzuwarten. Sollte das Gesetz jedoch in der geplanten oder ähnlichen Form verabschiedet werden, müssen sich Unternehmen auf erheblich ausgeweitete Dokumentationspflichten einstellen. Es bleibt zu hoffen, dass der Entwurf in Zukunft mindestens eine ausführliche Überarbeitung erfährt, um unnötige Bürokratie möglichst zu vermeiden.

Alexander Gräßel
Kevin Kuss

Dieser Beitrag ist bereits im Magazin Human Resources Manager erschienen.

Liebe Leserin, lieber Leser, 

"früher" waren technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, eher die Ausnahme. Heute – viele Jahre später – ist der betriebliche Alltag ohne eine Vielzahl technischer Einrichtungen nicht mehr möglich. Insbesondere in den letzten Jahren schreitet die Digitalisierung der Arbeitswelt unaufhaltsam fort. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist häufig anwendbar und ist damit oft Gegenstand von Verhandlungen und Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Auch bei der zwingenden Nutzung von Headsets?

Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist eröffnet, bei der "Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen". Eine technische Einrichtung ist nach der Rechtsprechung jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät. Mit dem Begriff der Überwachung wird die Erhebung von Daten verstanden, die sich auf ein Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer beziehen. Zudem muss die technische Einrichtung dazu bestimmt sein, die Leistung oder das Verhalten von Arbeitnehmern zu überwachen. Dieses Kriterium ist rechtlich umstritten. Für das Mitbestimmungsrecht ist es bereits ausreichend, wenn die technische Einrichtung (theoretisch) objektiv geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen, auch wenn der Arbeitgeber diese Funktion der technischen Einrichtung nicht nutzen wird.

Mitbestimmungsrecht bei Headset-Pflicht - BAG, Beschluss vom 16.7.2024 – 1 ABR 16/23

Der Bekleidungseinzelhändler Primark wollte für die Kommunikation der Beschäftigten untereinander eine Headset-Pflicht einführen. Das Headset-System soll über ein Internetportal von der zentralen IT-Abteilung des Konzerns in Dublin betreut werden. Es übermittelt verschiedene Daten, es zeichnet aber weder Gespräche der Arbeitnehmer auf, noch hält es fest, wer wann welches Headset nutzt.

Im Beschluss führt das BAG aus, dass es sich um eine Überwachungseinrichtung handelt, weil die Vorgesetzten in der Filiale die Gespräche jederzeit mithören können und damit die Arbeitnehmer jederzeit kontrollieren können. Das setze einen ständigen Überwachungsdruck aus. Nach Ansicht des BAG komme es nicht darauf an, dass die Geräte keiner bestimmten Person zugeordnet seien oder dass die die Gespräche nicht aufgezeichnet oder gespeichert werden. Schließlich, so die Argumentation des BAG, erkenne der Vorgesetzte oft Arbeitnehmer bereits an den Stimmen.

Arbeitgeber müssen deshalb darauf achten, die Funktionen der technischen Einrichtung zu erfassen und in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Bei vielen technischen Einrichtungen bietet sich eine Rahmenvereinbarung an, in der die Grundsätze aller technischen Einrichtungen geregelt werden. Die Einführung einer konkreten technischen Einrichtung kann dann häufig schneller und einfacher erfolgen.

Dieser Blog ist mit technischen Einrichtungen erstellt und veröffentlicht. Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Die 1978 gegründete HECHT Contactlinsen GmbH mit Tochtergesellschaften in Deutschland, Schweiz und Spanien ist der führende Hersteller für maßgefertigte formstabile Kontaktlinsen in Deutschland. Das Unternehmen wurde für seine Zuverlässigkeit, Qualität und Herstellungsverfahren mehrfach ausgezeichnet. 

Novum Capital investiert Kapital von deutschen und internationalen Pensionskassen, Versorgungswerken und Stiftungen in mittelständische Unternehmen mit Jahresumsätzen von bis zu EUR 200 Mio. Seine Portfoliounternehmen unterstützt Novum Capital dabei, ihre Marktposition zu verbessern, ihre Profitabilität zu erhöhen, den Nutzen ihrer Geschäftsmodelle für die Gesellschaft zu erweitern – und den Unternehmenswert zu steigern. 

Neben der umfassenden rechtlichen Beratung von ADVANT Beiten um den federführenden Partner Gerhard Manz beriet die Kanzlei Esche Schümann Commichau die Verkäufer steuerlich. Die Löbbecke & Cie. GmbH begleitete die Transaktion auf Verkäuferseite als M&A Berater.

Berater HECHT Contactlinsen GmbH:

ADVANT Beiten: Gerhard Manz (Federführung), Dr. Barbara Mayer, Stephan Strubinger, Damien Heinrich, Dr. Christian Osbahr (alle Corporate/M&A, Freiburg), Prof. Dr. Rainer Bierwagen (Brüssel), Marcus Mische (Steuern) und Dr. Andreas Imping (Arbeitsrecht, beide Düsseldorf).

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Gerhard Manz
Rechtsanwalt
ADVANT Beiten
+49 (761) 15 09 84 - 11
gerhard.manz@advant-beiten.com

Hintergrund:

Am 18. Oktober 2024 hat der Bundesrat seine Zustimmung zum vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) erteilt, nachdem der Bundestag das Gesetz bereits am 26. September 2024 verabschiedet hatte.

Ziel des Gesetzes ist es, die Wirtschaft durch den Abbau unnötiger Bürokratie zu entlasten. Insbesondere sollen Arbeitgeber durch vereinfachte Dokumentations- und Nachweispflichten unterstützt werden.

Wichtige Änderungen betreffen zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze, darunter das Nachweisgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, das Mutterschutzgesetz sowie das Pflege- und Familienzeitgesetz. Auch Anpassung im Sozialgesetzbuch VI und der Gewerbeordnung gehören dazu.

Das BEG IV wurde am 29. Oktober im Bundesgesetzblatt veröffentlicht (BGBl. I, Nr. 323). Die Neuerungen treten überwiegend zum 1. Januar 2025 in Kraft. Lediglich die Änderungen im Bundeseltern- und Erziehungsgesetz (BEEG) treten erst zum 1. Mai 2025 in Kraft.

Gesetzesänderungen:

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die das BEG IV mit sich bringt.

1. Änderungen des Nachweisgesetzes:

Bisherige Regelung:

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses sind innerhalb einer kurzen Frist schriftlich niederzulegen, die Niederschrift muss unterzeichnet werden und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden, § 2 Abs. 1NachwG.
• Der gesonderten Niederschrift bedarf es nicht, sofern die erforderlichen Mindestregelungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind und dieser dem Arbeitnehmer ausgehändigt worden ist, § 2 Abs. 5 NachwG.
• Die elektronische Form (§ 126a BGB) ist ausdrücklich ausgeschlossen, § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025: 

• Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG n.F. können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst werden und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden.
• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können.
• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer mit der Übermittlung aufzufordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen.
• Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen.
• Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist.

Praxishinweise:

• Der Abschluss eines Arbeitsvertrags war auch bisher schon auf elektronischem Weg möglich. Nur bestand die (bußgeldbewehrte) Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich (also „im Original“ und mit eigenhändiger Unterschrift) niederzulegen. Letzteres ist nun nicht mehr zwingend erforderlich.
• Achtung: Für befristete Arbeitsverträge gilt weiterhin das Schriftformerfordernis der Befristungsabrede als solcher (§ 14 Abs. 4 TzBfG; die Befristungsabrede kann durch die elektronische Form des § 126a BGB („qualifizierte elektronische Signatur“) ersetzt werden).
• Achtung: Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen nach § 74 HGB der Schriftform (auch hier ist § 126a BGB anwendbar).

2. Änderungen des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch:

Bisherige Regelung:

• Regelungen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters automatisch beenden („Regelrentenaltersbefristung“; § 41 SGB VI) müssen bislang nach der Rechtsprechung des BAG schriftlich oder in elektronischer Form (§ 126a BGB) vereinbart werden; ansonsten ist die Befristung (es handelt sich eigentlich um eine auflösende Bedingung, für die nach § 21 TzBfG aber die Befristungsregelungen entsprechend gelten) unwirksam.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Erleichterung des NachwG würde ohne Anpassung der Schriftform für Regelrentenaltersbefristungen zu keinem spürbaren Mehrwert führen, da praktisch die ganz überwiegende Mehrheit der Arbeitsverträge eine Regelrentenaltersbefristungsregelung enthält.
• Gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. reicht künftig die Textform nach § 126b BGB für eine wirksame Regelrentenaltersbefristung aus.
• Bei allen anderen Befristungen bleibt das strenge Schriftformerfordernis bestehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bleibt unverändert).

Praxishinweis:

• Künftig können Arbeitsverträge, die abgesehen von der Rentenaltersbefristung unbefristet ausgestaltet sind (und auch keine anderen Regelungen mit ausdrücklichem Schriftformerfordernis aufweisen), wirksam in Textform abgeschlossen werden.
• Achtung: Die Vereinbarung weiterer auflösender Bedingungen (z.B. Bezug von Erwerbsminderungsrente, vor dem Regelrenteneintritt liegende Altersgrenzen) bedürfen auch weiterhin der Schriftform bzw. der elektronischen Form nach § 14 Abs. 4 TzBfG. § 41 Abs. 2 SGB VI n.F. findet nur auf die Regelrentenaltersbefristung Anwendung.

3. Änderungen der Gewerbeordnung:

Bisherige Regelung:

• Arbeitszeugnisse müssen bislang vom Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder der Führungskraft des Arbeitnehmers schriftlich erteilt werden (§ 109 Abs. 1 S. 1 GewO).
• Die elektronische Form der Erteilung des Zeugnisses ist bislang ausgeschlossen, § 109 Abs. 3 GewO.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die elektronische Form nach § 126a BGB (also Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur) reicht künftig aus, wenn der Arbeitnehmer einwilligt (§ 109 Abs. 3 GewO n.F.).

Praxishinweise:

• Die Neuregelung kommt den praktischen Bedürfnissen im Arbeitsrecht nach und vereinfacht die Zeugniserteilung (bisher hat die Übersendung des Zeugnisses schriftlich, in ungeknickter, ungehefteter und ungelochter Form zu erfolgen). Freilich galt schon bisher: „wo kein Kläger, da kein Richter“ und künftig kann der Arbeitnehmer auch weiterhin ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen. Zu erwarten sein dürfte aber eine Änderung des Zeugniserteilungsstandards.
• Für die Einholung der Zustimmung zur Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form bestehen keine eigenständigen Formvorgaben. Aus Nachweisgesichtspunkten lässt man sich die Zustimmung am besten per E-Mail erteilen. Im Fall von gerichtlichen Verfahren sollte die Erteilung in elektronischer Form in den Vergleichstext aufgenommen werden; ebenso bei Aufhebungs- / Abwicklungsvereinbarungen.
• Der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet.
• Nach der Gesetzesbegründung soll die elektronische Form ausgeschlossen sein, wenn das Zeugnis nachträglich ausgestellt wird und dann rückdatiert wird. Das ist gerade bei streitigen Auseinandersetzungen oder nachträglichen Zeugnisberichtigungen regelmäßig der Fall. Argument: Aus dem Zeitstempel der elektronischen Form könnten ansonsten nachteilige Schlüsse (fehlende „Berufsförderlichkeit“) gezogen werden. 

4. Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes:

Bisherige Regelung:

• Schriftformerfordernis für Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher (§ 12 Abs. 1 S. 1 AÜG).
• Ein Verstoß gegen die Schriftformerfordernis hat im Zweifel zur Folge, dass der Vertrag als nichtig anzusehen ist und eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einem Bußgeld von bis zu EUR 30.000 belegt werden kann.
• Ein Verstoß führt bislang darüber hinaus zum Risiko der Fiktion des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher und damit zu einem Wechsel der Arbeitgeberpflichten (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, § 10 Abs. 1 AÜG; streitig).

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Textform reicht künftig nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG n.F. aus.
• Entsprechende Anpassung in § 14 Abs. 3 S. 2 AÜG n.F.: Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG (Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung) nicht mehr zwingend die Erklärung des Verleihers über den Besitz der Verleiherlaubnis in Schriftform vorzulegen.

Praxishinweis:

• Die übrigen Vorgaben des § 12 AÜG bleiben unverändert, so dass auch weiterhin darauf zu achten ist, die inhaltlichen Regelungen des § 12 AÜG genau zu befolgen, künftig dann aber in Textform. Dies erleichtert gerade in zeitkritischen Fällen die praktische Handhabung.

5. Änderungen des Mutterschutzgesetzes:

Bisherige Regelung:

• Pflicht des Arbeitgebers zu einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz, § 10 Abs. 1 MuSchG.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Pflicht des Arbeitgebers zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festlegt, dass eine schwangere oder stillende Frau eine bestimmte Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf (§ 10 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F.).

6. Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitengesetzes:

Bisherige Regelung:

• Arbeitnehmer müssen bislang den Antrag auf Elternzeit gem. § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG schriftlich stellen.
• Ein Antrag per E-Mail ist nichtig, und Arbeitnehmer genießen bei unberechtigtem Fernbleiben von der Arbeit nicht den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz gem. § 18 BEEG.
• Auch für der Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit gilt bislang das Schriftformerfordernis.
• Spiegelbildlich muss bislang die Ablehnung eines Antrages auf Teilzeit während der Elternzeit (und die Ablehnungsbegründung) durch den Arbeitgeber die Schriftform wahren.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Mai 2025:

• Der Anspruch auf Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG n.F. und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit, § 15 Abs. 7 BEEG n.F., können in Textform geltend gemacht werden.
• Auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung durch den Arbeitgeber sind künftig in Textform möglich.

Praxishinweise:

• Die Neuregelung ist für Arbeitgeber zweischneidig: Nicht selten stellen Arbeitnehmer einen formunwirksamen Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit in Elternzeit, nämlich einen solchen per E-Mail. Das wird künftig nicht mehr zur Unwirksamkeit des Antrags führen (und damit nicht mehr als Notnagel für eine verspätete Reaktion des Arbeitgebers dienen können). Andererseits kann nun auch die Ablehnung eines Antrags in Textform erfolgen.
• Wenn Arbeitgeber Anträge in Textform ablehnen, sollte stets mit Lesebestätigung oder Empfangsbekenntnis gearbeitet werden, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung nachweisen zu können.

7. Änderungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes:

Bisherige Regelung:

• Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer bzw. die Ankündigung der Inanspruchnahme bedürfen nach § 3 Abs. 3 PflZG und § 2a Abs. 1 FamPflZG der Schriftform oder der elektronischen Form (§ 126a BGB).

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Die Geltendmachung und Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer sind künftig per Textform möglich.

8. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und Jugendarbeitsschutzgesetzes:

Bisherige Regelung:

• Der Arbeitgeber ist bislang verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz, die in der Folge des Gesetzes im Betrieb geltenden Rechtsverordnungen sowie die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die zulässige Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz enthalten, auszuhängen oder auszulegen (§ 16 Abs. 1 ArbZG).
• Ebenfalls auszuhängen oder auszulegen sind bislang die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde für den Jugendarbeitsschutz, die behördlichen Ausnahmebewilligungen nach dem JArbSchG und bei mindestens drei beschäftigten Jugendlichen der Beginn und das Ende der Arbeitszeit und der Pausenzeiten (§§ 47, 48 JArbSchG).
• Zudem sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz bislang für sämtliche Handlungen die Schriftform vor.

Neue Gesetzeslage ab dem 1. Januar 2025:

• Auf den Aushang oder das Auslegen der genannten Unterlagen kann künftig verzichtet werden.
• Stattdessen können diese Unterlagen mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG n.F.; §§ 47, 48 JArbSchG n.F.).
• Zwingende Voraussetzung ist, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.
• Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Schriftform für Handlungen kann nach § 1a JArbSchG n.F. ebenfalls in Textform erfolgen (mit Ausnahme von § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

Würdigung:

Insgesamt stellt die erweiterte Einführung der Textform durch das BEG IV einen wichtigen und richtigen Schritt in Richtung der Digitalisierung dar. Die Auswirkungen dürften durchaus spürbare Vorteile bieten und ermöglichen ein schnelleres, rechtssicheres Handeln.

Die Schriftform ist aber nicht etwa abgeschafft worden; es ist lediglich der Anwendungsbereich der Textform in bestimmten Gesetzen erweitert worden. Für die Personalarbeit ist künftig wie bisher besondere Sorgfalt beim Umgang mit den unterschiedlichen Formvorschriften unerlässlich.

Der Umstand, dass die Textform nun in weiterem Umfang genutzt werden kann, entbindet nicht vom Erfordernis, dass die entsprechenden Erklärungen dem Adressaten auch zugehen müssen und dies vom Versender im Zweifel auch nachzuweisen ist. Da (einfache) E-Mails keinen Zugangsnachweis bereitstellen, sollte vermehrt mit dem feature der Lesebestätigung gearbeitet werden und sicherheitshalber die Aufforderung zur Abgabe einer Empfangsbestätigung (per E-Mail oder anderweitig) erteilt werden. Stellen sich Adressaten „taub“ und reagieren nicht auf E-Mails, so ist im Zweifel und bei hoher Bedeutung der Erklärung doch auf die klassische Zustellung in Schriftform mit Zustellungsnachweis zurückzugreifen.

Dr. Gerald Müller-Machwirth
Maren Elliott

1. Mobiles Arbeiten im Ausland

Das mobile Arbeiten ist heute fester Bestandteil vieler Arbeitnehmer. Der Arbeitsort spielt häufig eine nachgeordnete Rolle. Die Unternehmen schreiten bei der Digitalisierung ihrer Prozesse voran, sodass eine ständige persönliche Anwesenheit im Büro oder beim Kunden – zumindest, was die bloße Abarbeitung der übertragenen Arbeiten anbelangt – nicht mehr zwingend erforderlich ist. Work-Life-Blending, wörtlich die Vermischung von Arbeit und Leben im Sinne von Freizeit, und Remote Work, also das ortsunabhängige Arbeiten, werden immer mehr zur Normalität. Mitarbeiter wollen vermehrt nicht mehr nur hinsichtlich ihrer Arbeitszeit, sondern auch im Hinblick auf den Arbeitsort flexibel arbeiten.

Gerade auch das mobile Arbeiten im Ausland, das immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten, gewinnt zunehmend an Bedeutung. Hierunter fällt etwa das Verbinden von Arbeiten und dem Urlaub (Workation). Hieraus folgt, dass das mobile Arbeiten im Ausland für eine stetig wachsende Zahl von Arbeitnehmern interessant wird. Einer Studie des Branchenverbandes Bitkom zufolge kann zukünftig jeder Dritte seinen Arbeitsplatz regional frei wählen.

2. Steuerrechtliche Einordnung

Fällt die Entscheidung zum Arbeiten im Ausland, ergeben sich sowohl für die Unternehmen als auch für die Beschäftigten eine Reihe von Risiken, etwa bei Sozialversicherung, Arbeitsrecht sowie Aufenthaltsregeln. Darüber hinaus sollten Unternehmen darauf achten, dass infolge des mobilen Arbeitens keine Steuerpflicht für das Unternehmen selbst durch eine ertragsteuerliche Betriebsstätte im Ausland begründet wird. Die Folgen wären beträchtlich: Bei Bejahung einer ausländischen Betriebsstätte besteht ein erhöhter Complianceaufwand (Anzeige der Betriebsstätte, Ermittlung des Betriebsstättengewinns, Einrichtung eines separaten Buchungskreises) sowie die Gefahr der Doppelbesteuerung. Schließlich kommt eine Entstrickungsbesteuerung in Deutschland in Betracht, sofern Wirtschaftsgüter der ausländischen Betriebsstätte zuzurechnen sind. 

Nach deutschem Verständnis wird zwar grundsätzlich durch die Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice keine Betriebsstätte begründet. Jedoch sind für die Frage der Betriebsstätte die Bestimmungen und Interpretationen des jeweiligen ausländischen Staates und nicht die deutschen Regelungen maßgebend. Trotz einiger Harmonisierung der Betriebsstättendefinition aufgrund des OECD-Musterabkommens (OECD-MA) bestehen gewichtige Unterschiede, die im Einzelfall für das Vorliegen einer Betriebsstätte und einer damit einhergehenden Steuerpflicht entscheidend sein können.

3. Betriebsstättenbegriff

Zur Betriebsstätte äußerte sich bislang die OECD mit der Erneuerung des Musterkommentars im Jahr 2017. Danach ist eine Betriebsstätte jede feste Geschäftseinrichtung an einem bestimmten Ort und von einer gewissen Dauer, durch die die Geschäftstätigkeit des Unternehmens ausgeübt wird und über die das Unternehmen Verfügungsmacht hat. Der OECD-Musterkommentar (OECD-MK) ist jedoch für die nationalen Finanzverwaltungen und -gerichtsbarkeiten nicht bindend und stellt vielmehr eine bloße „Auslegungshilfe“ dar.

3.1. Feste (Geschäfts-)Einrichtung

Die unternehmerische Tätigkeit muss in einer fest installierten Einrichtung ausgeführt werden. Räumlichkeiten beim mobilen Arbeiten, wie etwa ein Arbeitszimmer in einem Ferienhaus, stellen eine solche Einrichtung dar, wobei der Arbeitgeber weder zivilrechtlicher Eigentümer noch Mieter der genutzten Räumlichkeiten sein muss (Wassermeyer/Kaeser, in: Wassermeyer, DBA, 165. EL April 2024, Art. 5, Rn. 26 ff.). Des Weiteren muss die Räumlichkeit eine geographische „Fixierung" haben, die bei einer Verankerung mit dem Boden gegeben ist (OECD-MK, Stand 2017, Art. 5, Rn. 21 ff.). In den meisten Fällen dürften diese beiden Kriterien auch beim mobilen Arbeiten im Ausland erfüllt sein, allerdings ergeben sich auch hier in der Praxis außergewöhnliche Konstellationen. So können sowohl ein Zelt als auch ein Wohnwagen – auch nach deutscher Rechtsauffassung (BFH v. 19.5.1993 – I R 80/92, BStBl. II 1993, 655) – als Einrichtung gelten, sofern ein fester Bezugspunkt zur Erdoberfläche besteht. Dies wäre beispielsweise gegeben, wenn ein Surfer regelmäßig mit seinem Wohnwagen zum gleichen Strand zurückkehrt oder dort für längere Zeit verweilt und in dieser Zeit im Wohnwagen arbeitet. Die österreichische Finanzverwaltung geht zwar davon aus, dass ein Schiff aufgrund des fehlenden festen Punkts auf der Erdoberfläche nicht als feste Einrichtung anzusehen ist; jedoch kann die Anlegestelle, sofern sie der betrieblichen Tätigkeit dient, unter bestimmten Voraussetzungen als Betriebsstätte qualifiziert werden (EAS-Auskunft des BMF v. 4.4.2019, BMF-010221/0070-IV/8/2019). Eine kontinuierliche Rundreise durch das Land oder durch Europa würde hingegen in der Regel nicht als feste Einrichtung gelten.

3.2 Verfügungsmacht

Die Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice impliziert in der Regel keine zivilrechtliche Verfügungsmacht des Arbeitgebers über die Räumlichkeiten des Arbeitnehmers. Gemäß OECD-MK kann hingegen, auch wenn beim mobilen Arbeiten keine formale Verfügungsmacht besteht, faktisch eine solche gegeben sein (vgl. OECD-MK, Stand 2017, Art. 5 Rn. 18 f.). Faktische Verfügungsmacht soll danach gegeben sein, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber die Arbeit des Arbeitnehmers im häuslichen Umfeld erwartet (vgl. finnische Finanzverwaltung, 20.11.2023, VH/5613/00.01.00/2022). Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber keinen eigenen Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer bereitstellt und ihm dadurch das Arbeiten von zu Hause aus faktisch zur Pflicht macht (vgl. OECD-MK, Stand 2017, Art. 5, Rn. 18 f.). Angesichts des zunehmenden Trends zum Homeoffice reduzieren viele Unternehmen zur Kosteneinsparung ihre Büroarbeitsplätze, sodass Arbeitnehmer sich diese teilen müssen oder Unternehmen nur noch in Shared Offices arbeiten. Dies könnte von ausländischen Finanzverwaltungen als Zwang zur Arbeit im Homeoffice interpretiert und als faktische Verfügungsmacht des Arbeitgebers gewertet werden. Zudem könnte eine finanzielle Unterstützung durch den Arbeitgeber zur Ausstattung des Homeoffice – wie die Bereitstellung von Möbeln oder IT-Ausrüstung – als Hinweis darauf gedeutet werden, dass das Homeoffice nicht allein auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Es empfiehlt sich daher, vertraglich festzuhalten, dass das Arbeiten im Ausland ausschließlich auf freiwilliger Basis erfolgt und der Arbeitnehmer weiterhin über einen festen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber im Inland verfügt. Unternehmen sollten darauf achten, dass finanzielle oder sachliche Unterstützung, wie die Bereitstellung von Bildschirmen oder Schreibtischen, im Inland verbleibt und für die Arbeitstage im Ausland keine zusätzliche Unterstützung gewährt wird, um das Risiko einer faktischen Verfügungsmacht zu minimieren. Andernfalls könnten ausländische Finanzverwaltungen unter Berufung auf das OECD-MA annehmen, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit in privaten Räumlichkeiten verpflichtet ist und eine faktische Verfügungsmacht des Arbeitgebers vorliegt.

Des Weiteren bedarf das Vorliegen der faktischen Verfügungsmacht einer Wiederholungsabsicht. Diese soll vorliegen, wenn ein Aufenthalt im Homeoffice über einen längeren Zeitraum regelmäßig erfolgt. Im Umkehrschluss liegt die faktische Verfügungsmacht nicht vor, wenn der Arbeitnehmer üblicherweise nur gelegentlich und nicht kontinuierlich im Homeoffice tätig ist. Die österreichische Finanzverwaltung bejaht beispielsweise das Kriterium der Verfügungsmacht des Arbeitgebers bereits, sofern die Tätigkeit hälftig (50 %) im Homeoffice erbracht wird (§ 29 Abs. 1 öBAO). Der OECD-MK enthält zu diesem Merkmal keine Hinweise. Da das ausschließliche oder zumindest kontinuierliche Arbeiten im Homeoffice jedoch eher der Normalfall geworden ist, sollte die Frage der Verfügungsmacht nach dem OECD-MK selten ein praktisches Problem darstellen (vgl. OECD-MK, Stand 2017, Art. 5 Rn. 18f.).

3.3 Ausnahme bei vorbereitenden oder hilfsweisen Tätigkeiten

Gemäß Art. 5 Abs. 4 OECD-MA wird selbst bei Erfüllung aller Voraussetzungen keine Betriebsstätte begründet, sofern die Tätigkeiten im Ausland lediglich vorbereitender oder hilfsweiser Art sind. Ob eine Tätigkeit als „vorbereitend“ oder „hilfsweise“ gilt, orientiert sich maßgeblich nach dem Geschäftsmodell des Unternehmens. So werden Tätigkeiten der Personalabteilung typischerweise als Hilfstätigkeiten betrachtet. Anders verhält es sich jedoch, sofern eine eigenständige Konzerngesellschaft die Personalverwaltung übernimmt oder wenn die Personalabteilung von einer Holdinggesellschaft ausgeübt wird und ihre Kosten auf die übrigen Konzernunternehmen umlegt; in diesen Fällen liegt keine Hilfstätigkeit vor.

4. Steuerliche Konsequenzen bei Bejahung einer Betriebsstätte

Liegt nach alledem eine Betriebsstätte im jeweiligen ausländischen Staat vor, hat dieses Land in Bezug auf die Einkünfte der Betriebsstätte grundsätzlich ein Besteuerungsrecht, Art. 7 i. V. m. Art. 5 OECD-MA. Hieraus entstehen für das Unternehmen neben der Pflicht zur Abführung von Steuern einschließlich von Lohnsteuern erhebliche Compliance Kosten, da die Betriebsstätte angemeldet und das zu versteuernde Einkommen nach den lokalen Regelungen ermittelt werden muss. Zudem droht eine Doppelbesteuerung, sofern aus deutscher steuerlicher Sicht keine Betriebsstätte im Ausland begründet wird und das ausschließliche Besteuerungsrecht Deutschland innehat. Beide Länder beanspruchen demnach das alleinige Besteuerungsrecht der Betriebsstätten-Einkünfte. 

Im Falle einer Betriebsstätte im Ausland muss weiterhin geprüft werden, ob und welche Wirtschaftsgüter der Betriebsstätte zuzurechnen sind und dadurch gar in Deutschland entstrickt werden (§ 4 Abs. 1, Sätze 3, 4 EStG). Aber selbst in Fällen, in denen der ausländische Staat aufgrund seiner Interpretation des jeweiligen DBA über kein Besteuerungsrecht verfügt, können aufgrund lokaler Bestimmungen Melde- und Registrierungspflichten bestehen. Betroffenen Unternehmen ist insoweit zu empfehlen, sich vor Tätigkeitsaufnahme im jeweiligen ausländischen Staat über die steuerlichen Folgen zu informieren.

5. Zusammenfassung

Für inländische Unternehmen, die ihren Angestellten eine mobile Arbeit im Ausland ermöglichen, bestehen einige steuerliche Risiken. Es ist komplex, mobile Arbeit im Ausland zu ermöglichen, ohne dadurch eine Betriebsstätte zu begründen. Zwar bietet das OECD-MA einheitliche Kriterien, jedoch interpretieren die Staaten diese unterschiedlich, was die Einhaltung länderspezifischer Regelungen erfordert. Unternehmen können hierauf reagieren, indem sie allgemeine Richtlinien durch länderspezifische Regelungen ergänzen, die die lokalen zeitlichen und tätigkeitsbezogenen Vorgaben berücksichtigen. Diese spezifischen Anpassungen schaffen höhere Rechtssicherheit und erlauben mobiles Arbeiten in größerem Umfang, sind jedoch zeit- und kostenintensiv, da jede Konstellation individuell geprüft und laufend überwacht werden muss.

Um den Aufwand zu reduzieren, setzen viele Unternehmen auf interne Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen, die allgemeine Bedingungen festlegen (z. B. die zulässige Dauer und die in Frage kommenden Länder). Die Herausforderung ist sodann, die unternehmensspezifische Risikobereitschaft festzulegen. Für besonders kritische Länder jedenfalls sollten erweiterte Beschränkungen gelten, etwa durch zeitliche Eingrenzungen oder Limitierungen der Antragszahl. Solche Regelungen beschränken zwar das mobile Arbeiten, minimieren aber gleichzeitig das Risiko der Begründung einer ertragssteuerlichen Betriebsstätte.

Markus Linnartz

Dieser Beitrag erscheint ebenso im Haufe Wirtschaftsrechtsnewsletter.

Noch sieben Wochen, dann endet der über zweijährige Zeitraum für die Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie. Bevor der Zeitraum tatsächlich endet, werden bereits Urteile über Rechtsstreitigkeiten zur Inflationsausgleichsprämie veröffentlicht. Beispielsweise zur Inflationsausgleichsprämie bei Dauerkranken.  

Liebe Leserin, lieber Leser, 

mit dem „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz“ wurde eine Inflationsausgleichsprämie zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise erschaffen. Vielen Arbeitnehmern hat sie geholfen, bei einigen hat sie zu Rechtsstreitigkeiten geführt.

Voraussetzungen

• Arbeitgeber können in der Zeit vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 ihren Beschäftigten eine steuer- und sozialabgabenfreie Zahlung (Inflationsausgleichsprämie) von bis zu EUR 3.000,00 gewähren.
   
• Ein rechtlicher Anspruch der Arbeitnehmer auf die Inflationsausgleichsprämie besteht nicht. Eine Prämie zum Ausgleich der Inflation erfolgt damit auf freiwilliger Basis.
   
• Wenn der Arbeitgeber jedoch die Prämie gewährt, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz einzuhalten. Gleichbehandlung bedeutet: Gleiches ist gleich und Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Arbeitgeber können aber beispielsweise von der Inflation stärker betroffene Arbeitnehmergruppen (z.B. Geringverdiener) eine höhere Prämie gewährten als weniger betroffene Arbeitnehmergruppen.
   
• Die Inflationsausgleichsprämie kann als Zahlung oder als Sachbezug erfolgen.
   
• Der Maximalbetrag von EUR 3.000,00 kann, muss aber nicht vollständig ausgeschöpft werden. Arbeitgeber können die Prämie auf einmal oder auch in Teilen gewähren.
   
• Die steuer- und sozialversicherungsfreie Prämie darf nicht mit ohnehin bestehenden Ansprüchen auf Vergütung verrechnet werden oder diese ersetzen. Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden und in der Vergütungsabrechnung ausdrücklich bezeichnet werden.
   
• Wenn eine Prämie gewährt wird, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Verteilung. 

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.08.2024 – 10 Sa 4/24 

Das LAG Baden-Württemberg hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Im März 2023 gewährte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.500,00 netto. Voraussetzung für die Zahlung war der Bezug einer Vergütung für geleistete Arbeit im Jahr 2023 und damit wurde die Inflationsausgleichsprämie nicht Langzeiterkrankten Arbeitnehmern gewährt. Ein Arbeitnehmer erbrachte im gesamten Jahr 2023 aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung und erhielt auch keine Inflationsausgleichsprämie. Der Arbeitnehmer klagte.

Im Berufungsverfahren wies das LAG Baden-Württemberg die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Das LAG führte aus, dass eine Inflationsausgleichsprämie als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ausgestaltet werden könne. Der Arbeitgeber dürfe eine Sonderzahlung daran knüpfen, dass in einem bestimmten für die Leitung maßgeblichen Zeitraum Arbeit erbracht wird.

Der Ausgestaltung der Inflationsausgleichsprämie als arbeitsleistungsbezogenes Entgelt stehe der gesetzgeberische Zweck der Steuerprivilegierung des § 3 Nr. 11s EStG nicht entgegen. Aus dem Gesetzgebungsverfahren ließen sich in dem Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung keine besonderen Anforderungen entnehmen. Die Prämie muss nach § 3 Nr. 11c EStG „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ gezahlt werden. Die Prämie solle eine dauerhafte Verteuerung von Arbeit (Lohn-Preis-Spirale) mittels einer Einmalzahlung anstelle einer dauerhaften Lohnsteigerung ermöglichen. Daher stelle auch die Einmalzahlung iSd § 3 Nr. 11c EStG eine Vergütung von Arbeitsleistung dar.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Teilzeitarbeit steht bei Arbeitnehmern hoch im Kurs und Unternehmen sehen sich oft mit entsprechenden Verlangen nach Arbeitszeitverkürzungen konfrontiert. Das Gesetz stellt den Arbeitnehmern dabei mit den in §§ 8, 9a TzBfG normierten Teilzeitansprüchen effektive Durchsetzungsmittel zur Verfügung. Diesen kann der Arbeitgeber zwar unter Berufung auf „betriebliche Gründe“ begegnen, jedoch stellen die Gerichte hier hohe Hürden auf. Gleichwohl ist bei sorgfältiger Vorbereitung eine Abwehr von Teilzeitansprüchen nicht unmöglich, wie eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln exemplarisch zeigt:

Sachverhalt

Der Arbeitgeber, ein Unternehmen der chemischen Industrie, betreibt u.a. drei Tanklager, in denen der klagende Arbeitnehmer als Schichtmeister tätig ist. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein vollkontinuierliches 5-Schicht-Wechselschichtmodell geregelt. Dieses besteht aus insgesamt fünf Schichtgruppen, die den Tanklagerbetrieb in drei Schichten (Früh-, Spät- und Nachtschicht) rund um die Uhr aufrechterhalten. Aus diesem Arbeitszeitmodell ergibt sich für jeden Beschäftigten eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 33,6 Stunden pro Woche. Um die Differenz von 3,9 Stunden zur tariflichen Vollarbeitszeit von 37,5 Stunden auszugleichen, leisten die Beschäftigten jährlich 25,5 Ausgleichsschichten. 80% dieser Ausgleichsschichten werden zu Jahresbeginn langfristig geplant, die übrigen 20% werden kurzfristig verplant, um Personalengpässe aufzufangen, etwa wegen Urlaub oder Krankheit.

Der klagende Arbeitnehmer begehrte nun eine Verkürzung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit auf durchschnittlich 35 Stunden je Woche für fünf Jahre. Der Arbeitgeber versuchte, mittels Stellenausschreibungen auf ihrer Homepage und bei der Bundesagentur für Arbeit eine Ersatzkraft zu finden, welche die dadurch freiwerdende Arbeitszeit ausfüllen könnte. Dies blieb allerdings erfolglos. Der Teilzeitantrag des Arbeitnehmers wurde daraufhin aus betrieblichen Gründen abgelehnt. Mit der Klage versuchte der Kläger, den Arbeitgeber gerichtlich zur Zustimmung zu seinem Teilzeitbegehren verpflichten zu lassen. 

Die Entscheidung

Dieses Begehren wies das Arbeitsgericht Köln im Ergebnis jedoch zurück:

Dabei prüfte das Arbeitsgericht Köln schulbuchmäßig, ob dem Teilzeitverlangen „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt, wonach auf der ersten Stufe festzustellen ist, ob der arbeitgeberseitig als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt und – wenn das zutrifft – um welches Konzept es sich handelt. Auf der zweiten Stufe ist sodann zu untersuchen, ob und inwiefern die sich aus diesem Organisationskonzept ergebende Arbeitszeitregelung dem streitigen Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Schließlich wird auf der dritten Stufe geprüft, ob die aus dem Organisationskonzept folgenden betrieblichen Gründe „gewichtig“ sind, d.h. ob die vom Arbeitnehmer verlangte Arbeitszeitverringerung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts führen würde.

Anhand dieser Prüfung kam das Arbeitsgericht Köln zu dem Ergebnis, dass das Teilzeitverlangen des Schichtleiters mit dem vollkontinuierlichen 5-Schicht-Wechselschichtmodell nicht vereinbar sei. Das folge schon daraus, dass es in der aktuellen Personalsituation für das Tanklager nur zehn Schichtleiter gebe, wobei pro Schicht jeweils zwei eingesetzt werden müssten. Wenn der Arbeitnehmer seinem Begehren entsprechend weniger Ausgleichsschichten ableisten würde, hätte dies rechnerisch zwingend Mehrarbeit auf Seiten der anderen Beschäftigten zur Folge. Der Arbeitnehmer habe aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber den durch seinen Teilzeitwunsch entstehenden Arbeitsausfall durch die Anordnung von Überstunden für andere Arbeitnehmer ausgleicht. Zudem habe sich der Arbeitgeber mit der Schaltung von Stellenanzeigen in angemessenen Umfang, wenn auch erfolglos, bemüht, den Ausfall durch die Einstellung einer Ersatzkraft aufzufangen. Der Arbeitgeber sei aber nicht verpflichtet, das bestehende Schichtsystem grundlegend zu verändern, um dem Schichtleiter eine Teilzeittätigkeit zu ermöglichen. Schließlich würde der Teilzeitwunsch auch zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzepts führen, da bei seiner Berücksichtigung eine vollkontinuierliche Besetzung des Tanklagers mit einem Schichtleiter nicht mehr gewährleistet und daher der „Rund-um-die Uhr“-Betrieb nicht aufrechterhalten werden könne. 

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung verdient Zustimmung. Zwar wird vom Arbeitgeber verlangt, Teilzeitverlangen seiner Arbeitnehmer eingehend zu prüfen und nach Möglichkeit auch zu gewähren, jedoch ist die Grenze dort erreicht, wo ein – erforderliches - betriebliches Arbeitszeitsystem besteht und sich die gewünschte Teilzeittätigkeit auch unter zumutbaren Anstrengungen nicht in dieses System einpassen lässt. In einem solchen Fall liegen „betriebliche Gründe“ vor, die eine Ablehnung des Teilzeitwunsches rechtfertigen. 

Damit dies in Streitfällen auch überzeugend dargelegt werden kann, sind allerdings die Implementierung eines fundierten Organisations-/Arbeitszeitkonzepts sowie angemessene Bemühungen um die Berücksichtigung individueller Arbeitszeitwünsche notwendig.

Dr. Michael Matthiessen

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte über die Berechnung der Überlassungshöchstdauer gemäß § 1 Abs. 1b AÜG in einer Konstellation zu entscheiden, bei der während der Einsatzzeit des Leiharbeitnehmers ein Betriebsteilübergang auf der Entleiherseite stattgefunden hat, und ruft hierzu den Europäischen Gerichtshof an.

Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen dem beklagten Unternehmen und dem bei ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Der Leiharbeitnehmer war in der Logistik eingesetzt, die als Betriebsteil eines Produktionsunternehmens geführt wurde. Dieser Betriebsteil ist auf das beklagte Unternehmen übergegangen. Die Überlassungshöchstdauer sei nach Ansicht des Leiharbeitnehmers überschritten, weil seine gesamte Einsatzzeit vor und nach dem Betriebsteilübergang zugrunde zu legen sei, weshalb mit dem "neuen" Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Hiergegen wendet der Entleiher ein, dass die Überlassungshöchstdauer mit dem Betriebsteilübergang neu zu laufen beginne.

Die Entscheidung

Nachdem die Instanzgerichte den Sachverhalt unterschiedlich bewertet haben, hat das Bundesarbeitsgericht das Verfahren ausgesetzt und den Europäischen Gerichtshof angerufen, um die entscheidungserhebliche Frage klären zu lassen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen bei der Berechnung der Überlassungsdauer im Fall eines Betriebsübergangs der Veräußerer und der Erwerber als ein "entleihendes Unternehmen" im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchstabe d) der Leiharbeitsrichtlinie anzusehen ist.

Konsequenz für die Praxis

Die Gründe des Vorlagebeschlusses liegen noch nicht vor, sondern lediglich eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Nr. 25/24 vom 01.10.2024) sowie das Sitzungsergebnis mit dem Tenor des Vorlagebeschlusses. Klar ist aber, dass für vergleichbare Konstellationen in der Praxis bis zur abschließenden Klärung der Frage eine erhebliche Rechtsunsicherheit besteht, weil letztlich nicht absehbar ist, wie der Europäische Gerichtshof die vorgelegte Frage beantworten wird. Werden im Fall eines Betriebsübergangs die Überlassungszeiten ohne relevante Unterbrechungen im Sinne von § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG addiert mit der Folge, dass die jeweils einschlägige Überlassungshöchstdauer überschritten wird, besteht das Risiko, dass mit dem jeweils eingesetzten Leiharbeitnehmer kraft Gesetzes ein Arbeitsvertrag zustande kommt oder bereits zustande gekommen ist.

Praxistipps

Vor diesem Hintergrund ist bei Betriebs- und Betriebsteilübergängen dringend zu empfehlen, genau zu prüfen, ob im Fall der Zusammenrechnung der Überlassungszeiten die Überlassungshöchstdauer überschritten wird. Vorsorglich sollten Einsätze so frühzeitig beendet werden, dass die Höchstdauer bei Zusammenrechnung der Zeiten nicht überschritten wird, sofern unter Berücksichtigung einer Risikoanalyse keine "zwingenden" unternehmerischen Gründe dagegensprechen und das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags nicht in Kauf genommen wird. Sollte die gesamte Einsatzzeit vor und nach einem Übergang im Sinne des § 613a BGB für die Überlassungshöchstdauer relevant sein, wird sich ein Entleiher nicht darauf berufen können, dass bis zur Klärung der Frage für vergangene Zeiträume ein Vertrauensschutz besteht.

Weiter sollte bei einem Betriebs- und einem Betriebsteilübergang genau geprüft werden, welche Überlassungshöchstdauer nach dem Übergang einschlägig ist, insbesondere ob eine etwaige tarifvertraglich verlängerte Einsatzmöglichkeit oder aber die kürzere gesetzliche Höchstdauer gilt.

Dr. Sebastian Kroll

"Erfolgt eine Zielvorgabe entgegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht oder zu einem so späten Zeitpunkt, dass ihr keinerlei sinnvolle Anreizfunktion mehr zukommen kann, kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig machen."

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlungen für ein Geschäftsjahr, das dem Kalenderjahr entspricht. Neben dem jährlichen Fixgehalt erhält die Arbeitnehmerin einen Bonus, dessen Höhe sich aus dem Grad der jeweiligen Zielerreichung ergibt, wobei neben individuellen Zielen auch unternehmerische Ziele relevant sind.

Für das Geschäftsjahr 2021 veröffentlichte die Arbeitgeberin ihre Unternehmensziele am 26.10.2021 im Intranet. Nach Ablauf des Geschäftsjahres 2021 zahlte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin einen Bonus, dessen Höhe sich aus einem Zielerreichungsgrad der individuellen Ziele von 100 % ergibt und insgesamt 38,46 % des gesamten Bonus bei 100prozentiger Zielerreichung entspricht. Hiergegen wendet sich die Arbeitnehmerin und verlangt die Zahlung des Differenzbetrages, der sich unter Zugrundelegung eines Zielerreichungsgrades von 100 % (auch) bei den Unternehmenszielen ergeben würde.

Die Entscheidung

Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg meint. Es spricht der Arbeitnehmerin einen Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns in Höhe des geltend gemachten Differenzbetrags gemäß §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 Satz 1 i.V.m. § 252 BGB zu.

Nach Ansicht der Richter habe die Arbeitgeberin gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen, der Arbeitnehmerin für das Geschäftsjahr 2021 eine Zielvorgabe mitzuteilen. Die Veröffentlichung der Unternehmensziele am 26.10.2021 sei in jedem Fall verspätet erfolgt. Auch wenn sich aus dem Arbeitsvertrag keine Zeitvorgabe ergebe, folge diese letztlich aus dem Zweck von Bonussystemen, die Mitarbeitermotivation zu fördern und als Anreiz zu dienen. Diese Anreizfunktion könne jedoch nur erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer die von ihm zu verfolgenden Ziele bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit kennt. Insofern komme es auch nicht auf den Zeitpunkt der internen Festlegung der Unternehmensziele an, sondern auf den Zeitpunkt der Mitteilung der Ziele gegenüber dem Arbeitnehmer. Wenn die Zielvorgabe zu einem sehr späten Zeitpunkt erfolge, dass sie ihre Anreizfunktion überhaupt nicht mehr erfüllen kann, sei die Vorgabe so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Hiervon sei jedenfalls dann auszugehen, wenn das Geschäftsjahr, um das es geht, bereits mehr als drei Viertel abgelaufen ist.

Mangels Vortrags entgegenstehender Gründe sei auch davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin diese Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Die einseitige Zielvorgabe sei auch durch Zeitablauf unmöglich geworden. Mit der Mitteilung der Unternehmensziele am 26.10.2021 habe die Arbeitgeberin ihre vertragliche Pflicht zur Vorgabe der Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2021 bereits nicht mehr erfüllen können.

Nach alledem könne die Arbeitnehmerin Schadensersatz verlangen, dessen Umfang sich nach den §§ 249 ff. BGB richte und nach § 252 Satz 1 BGB auch den entgangenen Gewinn umfasse. Gemäß § 252 Satz 2 BGB gilt als entgangen "der Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte." Regelmäßig sei davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Letzteres müsse der Arbeitgeber vortragen und erforderlichenfalls beweisen.

Die Höhe des Schadensersatzes auf Grundlage eines Zielerreichungsgrades von 100 % sei auch nicht durch ein Mitverschulden der Arbeitnehmerin gemäß 254 BGB zu kürzen, weil – anders als bei einer Zielvereinbarung, bei der die Initiativlast für deren Abschluss je nach Vertragsgestaltung und Handhabung zumindest auch beim Arbeitnehmer liegen kann – die Zielvorgabe allein vom Arbeitgeber getroffen werde.

Konsequenzen für die Praxis 

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist nicht überraschend und folgt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 06.02.2024 – 4 Sa 390/23. Die Argumente überzeugen. Das Berufungsgericht hat die Revision zugelassen, die beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 10 AZR 125/24 anhängig ist. Es bleibt insofern abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zum Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns im Hinblick auf Bonuszahlungen und vor allem die Frage, ob und wann die Unmöglichkeit einer Zielvorgabe oder Zielvereinbarung bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann, weiterentwickeln wird. Das Schadensersatzrisiko steigt jedoch, je später im Laufe der Zielperiode Ziele vereinbart oder vorgegeben werden.

Praxistipp

Bei Zielvereinbarungen und bei Zielvorgaben, die beide systematisch voneinander zu trennen sind, sollte darauf geachtet werden, dass sie so zeitgerecht getroffen bzw. gegenüber den Arbeitnehmern kommuniziert werden, dass die Ziele innerhalb der Zielperiode noch erreicht werden können. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche, die je nach Ausgestaltung der geltenden Regelungen (z.B. fehlende Deckelung des Bonusbetrags) und des Zielerreichungsgrades der vorangegangenen Zielperioden aufgrund der Schätzung des Schadens gemäß § 287 ZPO auch über 100 % hinausgehen können. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und ggf. beweisen, weshalb eine Zielerreichung von (mehr) als 100 % auch bei zeitgerechter Zielvereinbarung oder -vorgabe nicht erfolgt wäre.

Dr. Sebastian Kroll

Der Arbeitgeber muss bei einer beabsichtigten Versetzung den Betriebsrat über die konkreten Folgen informieren, insbesondere wenn der Arbeitnehmer durch die geänderte Tätigkeit weniger Provisionen erzielen kann, trotz unveränderter Provisionsregelung.

Sachverhalt 

Der Arbeitgeber entschied, einen Außendienstmitarbeiter bei gleichbleibender Anwendung der Regelungen zur Vergütung auf eine neue Stelle im Back-Office zu versetzen. Der Außendienstmitarbeiter erhielt bisher neben einer Fixvergütung eine Provision auf der Grundlage einer Provisionsvereinbarung. Der Arbeitgeber ersuchte den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung, ohne diesen über die konkreten Folgen der Versetzung auf die möglichen Provisionschancen zu informieren. Der Betriebsrat verweigerte, auch nachdem der Arbeitgeber die Informationen zur grundsätzlichen Weitergeltung der Provisionsregelung im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahren nachholte, erneut die Zustimmung und begründete dies mit der Befürchtung, dass der Mitarbeiter auf der neuen Stelle weniger Provisionen verdienen werde.

Die Zustimmung des Betriebsrats wurde erstinstanzlich vom Arbeitsgericht Hannover zugunsten des Arbeitgebers ersetzt.

Die Entscheidung 

Das in zweiter Instanz mit der Sache befasste LAG Niedersachsen sah dies jedoch anders und wies den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zurück. 

Kernpunkt der Entscheidung des LAG Niedersachsen war der Umfang der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat bei personellen Maßnahmen. Die ordnungsgemäße Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers diene gerade dazu, dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen, damit dieser sein Recht zur Verweigerung der Zustimmung sachgerecht ausüben könne. Insbesondere müsse der Betriebsrat daher informiert werden, wenn der Mitarbeiter trotz Weitergeltung der bisherigen Provisionsvereinbarung aufgrund der Versetzung keine Provisionen mehr erzielen könne. In diesem Fall sei dies einem Wegfall der Provisionsregelung gleichzustellen. Die Arbeitgeberin habe es vorliegend versäumt, den Betriebsrat umfassend darüber zu informieren, dass der Mitarbeiter trotz der Weitergeltung der unveränderten Provisionsregelung aufgrund der Versetzung ins Back-Office möglicherweise keine Provisionen mehr im bisherigen Umfang erzielen könne. 

Der Arbeitgeber habe zwar die Information zur Weitergeltung der Provisionsregelung im Zustimmungsersetzungsverfahren nachgeholt, jedoch verweigerte der Betriebsrat weiterhin rechtmäßig die Zustimmung aufgrund der Benachteiligung des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter könne trotz Weitergeltung der unveränderten Provisionsregelung aufgrund der Versetzung ins Back-Office möglicherweise keine Provisionen mehr erzielen, worüber der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Versetzung zu informieren hat. 

Konsequenzen für die Praxis 

Dieses Urteil erweitert die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat bei personellen Maßnahmen. Der Betriebsrat muss bei Versetzungen nicht nur über die bisherigen und künftig anzuwendenden Vergütungsregelungen informiert werden, sondern auch über die tatsächlichen Auswirkungen der Maßnahme auf die Höhe der Vergütung. Es muss also darüber informiert werden, ob die Vergütung in bisherigen Umfang auch künftig erzielt werden kann bzw. welcher Nachteil voraussichtlich entsteht. Dieser Aspekt ist insbesondere bei Provisionen relevant.

Praxistipp 

Um Ärger mit dem Betriebsrat oder gar Rechtsstreitigkeiten möglichst zu vermeiden, sollten Arbeitgeber bereits vor einer Versetzung die möglichen Auswirkungen auf die tatsächliche Vergütung des Arbeitnehmers bedenken, um den Betriebsrat umfassend und detailliert unterrichten zu können. Arbeitgeber sollten ihr Musterformular (Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen) auf Vollständigkeit überprüfen.

Maike Pflästerer

Grundsatz der Entgeltfortzahlung bei Krankheit 

Arbeitnehmer haben bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit gegenüber ihren Arbeitgebern gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Der Arbeitnehmer ist dabei jedoch verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und auch deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss der Arbeitnehmer den Beweis der Arbeitsunfähigkeit durch die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung erbringen, § 5 Abs. 1 S. 1, 3 EFZG.

Der Beweiswert von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen 

Einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu. Sie ist der gesetzlich vorgesehene Beweis für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Mit Vorlage einer solchen Bescheinigung ist daher der Beweis der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer grundsätzlich als erbracht anzusehen. Zweifelt der Arbeitgeber an der Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers, so kann er den Beweiswert der vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung "erschüttern", d.h. er muss Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften und begründeten Zweifeln an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Hieran werden jedoch hohe Anforderungen gestellt.

LAG Berlin-Brandenburg vom 05.07.2024

Im konkreten Fall ging es um den Beweiswert einer ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (mündlich) gekündigt hatte, meldete sich der Arbeitnehmer am Folgetag arbeitsunfähig krank. Der Arbeitnehmer legte eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, nahm während seiner Arbeitsunfähigkeit jedoch aktiv an einem Handballspiel als Spieler und an einem anderen Tag als Schiedsrichter teil. Der Arbeitgeber vermutete, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur "vorgeschoben" habe und verlangte, die von ihm an den Arbeitnehmer geleistete Entgeltfortzahlung wegen Krankheit nach § 812 Abs. 1 S. 1 1. Alt. BGB zurück.

Zu Recht, wie das LAG Berlin- Brandenburg entschied. Der Arbeitgeber hatte darzulegen und zu beweisen, dass eine Arbeitsunfähigkeit nicht vorgelegen hat und der Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung daher ohne (Rechts)Grund erhalten habe. Im konkreten Fall wurde der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Hierfür sprach die zeitlich passgenaue Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Restdauer des Arbeitsverhältnisses. Zudem überschritt die ärztliche Folgebescheinigung die maximale Dauer der Krankschreibung, da nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie der bescheinigte Zeitraum nicht mehr als zwei Wochen betragen sollte. Auch die wettkampfmäßige Teilnahme am Handballsport begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, zumal der Kläger nicht dargelegt hat, warum diese Aktivitäten mit der Arbeitsunfähigkeit vereinbar gewesen sein sollen. 

Der Arbeitnehmer hätte sich daher als Folge der Erschütterung seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, konkret zu den Umständen seiner Erkrankung und deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit erklären müssen. Die Behauptung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei nicht infolge Krankheit arbeitsunfähig gewesen, gilt als zugestanden, wenn sich der Arbeitnehmer nicht zu den konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen und deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit äußert. Dies war hier der Fall, denn es erfolgte kein entsprechender Vortag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber konnte daher die Rückzahlung der geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen.

Virginia Mäurer

Der Minderheitenschutz verbietet es einem Betriebsrat, so lange die Vertreter einer Minderheitsliste durch Beschlüsse aus dem Betriebsausschuss abzuberufen, bis es keine möglichen Nachfolger mehr gibt und die freien Plätze durch Mitglieder der Mehrheitsliste zu ersetzen.

Sachverhalt

Aufgabe des frisch gewählten Betriebsrates war es, unmittelbar nach seiner Konstituierung einen Betriebsausschuss zu bilden und zu bestimmen, welche Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen waren. Der Betriebsausschuss führt in größeren Unternehmen die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Gemäß § 27 BetrVG gehören zum Betriebsausschuss der Vorsitzende des Betriebsrats, dessen Stellvertreter sowie eine nach Größe des Betriebsrates variierende weitere Anzahl an Ausschussmitgliedern, die vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt werden. Gleiches gilt gemäß § 38 BetrVG für die Wahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder. Die Abberufung der Gewählten ist durch einen in geheimer Abstimmung gefassten Beschluss des Betriebsrats mit einer Dreiviertelmehrheit möglich. Ist in einem solchen Fall die Minderheitenliste erschöpft, kann das ersatzweise in den Betriebsausschuss zu entsendende bzw. freizustellende Betriebsratsmitglied mit einfacher Mehrheit gewählt werden. Der frisch gewählte Betriebsrat nutzte dies, indem er unmittelbar nacheinander mit qualifizierter Mehrheit alle nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählten Mitglieder einer Minderheitsliste bis zur Erschöpfung dieser Liste abberief und sodann mit einfachen Mehrheitsbeschlüssen durch Vertreter der Mehrheitsliste ersetzte. Hiergegen wehrten sich die der Minderheitenliste zugehörigen Betriebsratsmitglieder, indem sie die Unwirksamkeit der Beschlüsse gerichtlich geltend machten.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht gab den der Minderheitenliste zugehörigen Betriebsratsmitgliedern recht und entschied, dass die angegriffenen Abwahlbeschlüsse wegen einer Umgehung des gesetzlichen Minderheitenschutzes nichtig waren. Zwar seien die einzelnen Abberufungs- und Wahlvorgänge mit der jeweils erforderlichen Mehrheit zustande gekommen und verstießen für sich betrachtet nicht gegen gesetzliche Vorschriften. Die Vorgänge stellten nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes jedoch einen einheitlichen Sachverhalt dar, der bei der gebotenen Gesamtbetrachtung eine Umgehung des gesetzlichen Minderheitsschutzes bewirke. Trotz des erforderlichen Quorums werde der vom Gesetzgeber beabsichtigte Minderheitsschutz nicht ausreichend gewährleistet, wenn zuvor die Minderheitsliste durch Mehrheitsbeschlüsse erschöpft worden sei. Wegen der aus seiner Sicht grundsätzlichen Bedeutung des Falles hat das Landesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Konsequenzen für die Praxis

Der gesetzlich vorgeschriebene Minderheitenschutz darf selbst bei formell korrekten Beschlüssen mit qualifizierter Mehrheit nicht ausgehebelt werden. Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte bereit sind, über die Prüfung der Wirksamkeit einzelner Beschlüsse hinaus eine wertende Gesamtbetrachtung vorzunehmen, um dem gesetzlich intendierten Schutzzweck zur Geltung zu verhelfen und strategisches Verhalten, das diesem Schutzzweck zuwiderläuft, zu sanktionieren. 

Praxistipp 

Auch Arbeitgeber haben vielfach Schutzgesetze zu beachten, beispielsweise im Zusammenhang mit Kündigungsschutz, Mutterschutz und Elternzeit oder Arbeitszeit- und Gesundheitsschutz. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes kann als Warnung verstanden werden, Schutzgesetze nicht durch planvolle Manöver umgehen zu wollen. 

Marie von Hammerstein
Lisa Brix

In ihrem Beitrag im Deutscher AnwaltSpiegel beleuchten Michael Riedel und Lisa Brix die umfangreichen Kosten, die mit der Wahl und Arbeit von Betriebsräten für Arbeitgeber verbunden sind. Der Artikel erläutert, wer die Kosten nach deutschem Recht trägt und welche Grundsätze für die Kostentragung gelten. Die vollständige Veröffentlichung aus dem Deutschen AnwaltSpiegel, Ausgabe 22, 23. Oktober 2024, finden Sie hier.

Amphenol ist einer der weltweit größten Entwickler, Hersteller und Vermarkter von Steckverbindern und Verbindungssystemen, Antennenlösungen, Sensoren sowie Hochgeschwindigkeitskabel.

Die Luetze International Group ist weltweit aktiv und setzt sich in einer Holding-Struktur aus verschiedenen Unternehmen zusammen. Die Unternehmensgruppe steht für über 60 Jahre Tradition in Automation und zählt heute zu den führenden Unternehmen in der Branche.

Die Luetze-Gruppe bietet innovative Lösungen in den Bereichen hochflexible Leitungen, Kabelkonfektion, Interface, Stromversorgung und -überwachung sowie Schaltschrankverdrahtung. Das Leistungsspektrum der Luetze-Gruppe ergänzt das Portfolio von Amphenol in verschiedenen Segmenten des schnell wachsenden Elektronikmarktes optimal und unterstreicht die zukunftsorientierte, grenzüberschreitende Positionierung von Amphenol.

In dieser Transaktion hat unsere ADVANT-Partnerkanzlei ADVANT Altana zum französischen Recht beraten, Fox Williams zum britischen Recht, Havel & Partners zum tschechischen Recht, Kellerhals Carrard zum schweizerischen Recht und E+H zum österreichischen Recht.

ADVANT berät Amphenol laufend bei europäischen M&A-Projekten, zuletzt haben ADVANT Altana und ADVANT Beiten gemeinsam bei dem Erwerb der CMR-Gruppe mit Sitz in Frankreich beraten.

Berater Amphenol Corporation: ADVANT Beiten: Dr. Christian von Wistinghausen, Tassilo Klesen (beide Federführung), Olga Prokopyeva (alle Corporate/M&A, Berlin), Susanne Rademacher, Lelu Li, Kelly Tang, Dr. Jenna Wang-Metzner (alle Corporate/M&A, Beijing), Michael Riedel (Arbeitsrecht, Berlin), Carsten Pütger, Danah El-Ismail (beide Real Estate, Berlin), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (beide IP/IT/Medien, Düsseldorf), Uwe Wellmann (Kartellrecht, Berlin), Christoph Heinrich (Kartellrecht, München), Dr. Marion Frotscher sowie Simon Bauer (beide Steuern, Hamburg).

Berater Verkäufer der Luetze-Gruppe: Heuking Kühn Lüer Wojtek: Dr. Rainer Herschlein, LL.M., Dr. Emanuel Teichmann (beide Corporate/M&A, Stuttgart), Dr. Stefan Bretthauer, Jia-Xi Liu (beide Kartellrecht, Hamburg).

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation 
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Liebe Leserin, lieber Leser,

für den Anspruch und die Feststellung einer variablen Vergütung in einem Arbeitsverhältnis ist das Erreichen gewisser Ziele erforderlich. Die Ziele werden im Voraus entweder durch eine gemeinsame Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine einseitige Vorgabe des Arbeitgebers festgelegt. In der Praxis war eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe üblich, mit der Vorteile aus beidem genutzt werden konnten. Diese übliche Praxis hat das BAG im Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 als unzulässig angesehen.

Zielvereinbarung

Im Rahmen einer variablen Vergütung eines Arbeitnehmers ist eine Zielvereinbarung eine (schriftliche) Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Art, Gewichtung, Umfang oder Zeitpunkt der Erreichung von Leistungszielen in einem Kalenderjahr oder einem anderen bestimmten Zeitraum. Die Zielvereinbarung wird im Vorfeld, in der Regel am Ende des vorangehenden oder zu Beginn eines Kalenderjahres abgeschlossen. Von der Zielvereinbarung kann sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig lösen. Nach Ablauf des Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Zeitraums wird die Erfüllung der vereinbarten Ziele überprüft und die entsprechende variable Vergütung abgerechnet und ausbezahlt.

Zielvorgabe

Auch mit einer Zielvorgabe werden Ziele zur Bemessung einer variablen Vergütung gesetzt. Im Gegensatz zur Zielvereinbarung gibt der Arbeitgeber mit einer Zielvorgabe einseitig die Ziele vor. Eine Mitwirkung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich und die Zielvorgabe kann damit auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden. 

Praxislösung Kombination von Zielvereinbarung und Zielvorgabe

Bei variablen Vergütungen geht es ums Geld und deshalb sind auch die Zielvereinbarungen/Zielvorgaben streitanfällig. Wenn beispielsweise zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Zielvereinbarung nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt, weil keine Einigung über die Ziele möglich ist, hätte der Arbeitnehmer ggf. nach Ablauf des vorgesehenen Zielzeitraums einen Schadensersatzanspruch in Höhe einer 100%-Zielerfüllung. Um dieses Risiko zu vermeiden, wurde in der Praxis eine Kombination genutzt: Im Arbeitsvertrag wurde häufig vereinbart, dass die Ziele primär in einer Zielvereinbarung festgelegt werden sollen und wenn das nicht erreicht werden kann, werden die Ziele vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Eine solche Klausel hat das BAG nun überprüft.

BAG im Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23

Das BAG hatte über einen Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung zu entscheiden. Der Kläger nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine variable Vergütung. Festlegung und Höhe sollten Gegenstand einer Zielvereinbarung sein. Sollten die Ziele nicht zwischen den Parteien vereinbart werden, sollten die Ziele von der Beklagten nach billigem Ermessen vorgegeben werden können. Es kam zu Unstimmigkeiten zwischen den Parteien. 

Im Tenor führt das BAG aus: „Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.“

Nach dem Urteil des BAG ist die in der Praxis übliche Kombination-Zielvereinbarungsklausel als „Auffanglösung“ nicht mehr möglich und Ziele müssen durch Zielvereinbarung oder aus Sicht des Arbeitgebers besser durch Zielvorgabe erfolgen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München 

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

ADVANT Beiten erreicht in der Gesamtauswertung nach der Zahl der Empfehlungen (150) Position 12 der Liste „Top-100-Kanzleien“. Im vorigen Kanzleimonitor war es Rang 13. In den bewerteten Rechtsgebieten hat ADVANT Beiten im Öffentlichen Recht den deutlichsten Zuwachs erzielen können und erreicht Rang drei.  

Dr. Jochen Pörtge ist für ADVANT Beiten in der Gesamtwertung „Top-100-Anwälte“ vertreten. Er schafft es zudem auf die Listen der führenden Anwälte in Compliance und im Strafrecht. 

Dr. Detlef Koch ist einer der führenden Anwälte im Gesellschaftsrecht, Dr. Mark Zimmer im Arbeitsrecht.

Petra Fendt wird als eine der führenden Anwältinnen in der Finanzierung gelistet. 

ADVANT Beiten liegt bei diesen 18 Rechtsgebieten unter "Führende Kanzleien" (zwei oder mehr Empfehlungen): 

• Aktien- & Konzernrecht (3 Empfehlungen)
• Arbeitsrecht (11)
• Bankrecht (4)
• Compliance (14)
• Datenschutzrecht (14)
• Finanzierung (9)
• Gesellschaftsrecht (21)
• Gewerblicher Rechtsschutz (10)
• Immobilien- & Baurecht (4)
• IT-Recht (2)
• Kartellrecht (8)
• Litigation & ADR (7)
• M&A (5)
• Öffentliches Recht (12)
• Patentrecht (2)
• Strafrecht (6)
• Umweltrecht (2)
• Vertragsrecht (12)

Da sich ein Mandantenverhältnis zwischen einer Rechtsabteilung oder auch Compliance-Verantwortlichen und den externen Beratern in der Regel über längere Zeiträume erstreckt, wurde für den Kanzleimonitor 2024/25 keine isolierte Ein-Jahres-Betrachtung vorgenommen. Empfehlungen aus dem Jahr 2023 wurden noch mit dem Faktor 0,5, solche aus 2022 noch mit dem Faktor 0,25 berücksichtigt.

Die Befragung bietet seit 2013 einen unabhängigen Marktüberblick der Mandatierung externer Kanzlei durch Unternehmensjuristen. Das Deutsche Institut für Rechtsabteilungen stellt sicher, dass ausschließlich Personen, die im General Counsel Leadership Circle, Labour & Employment Law Leadership Circle sowie dem Chief Compliance Officer Leadership Circle aufgeführt sind, an der Erhebung teilnehmen.

Best Lawyers erweitert mit dem neuen Ranking die Kooperation mit dem „Handelsblatt“. Erstmals ging es nicht um die besten Einzelpersonen, sondern um Rechtsgebiete der Kanzleien. 

Das Ranking „Best Law Firms – Germany“ zeichnet Kanzleien aus, die durch juristische Kompetenz und Branchenkenntnis herausragen. Jede der aufgenommenen Kanzleien wurde auf der Grundlage von Mandantenfeedback, Empfehlungen von Kollegen, Interviews mit Führungskräften, weiteren Fachleuten und Branchenführen sowie der Tiefe ihrer Praxis bewertet. Der Bewertungsprozess umfasste auch die Überprüfung zusätzlicher Kanzlei-Highlights. 

Mandanten und berufliche Referenzen wurden gebeten, im Feedback zu den Leistungen der Kanzlei sechs Kriterien zu berücksichtigen: Fachwissen, Reaktionsfähigkeit, Verständnis für ein Unternehmen und dessen Bedürfnisse, Kosteneffizienz, Integrität und Empfehlungswürdigkeit. 

Darüber hinaus wurden Anwälte im Rahmen der grundlegenden Best Lawyers-Forschung aufgefordert, individuell und organisatorisch Feedback zu Wettbewerbern in bestimmten Bereichen zu geben. Die abstimmenden Anwälte sollten Erfahrung, Reaktionsfähigkeit sowie die Fragen, ob sie eine Angelegenheit an eine Kanzlei weiterleiten würden und ob sie eine Kanzlei für einen würdigen Wettbewerber halten, berücksichtigen.

Das Ergebnis ist ein umfassender Leitfaden zum deutschen Rechtsmarkt.

Das Ranking der Rechtsgebiete von ADVANT Beiten im Einzelnen:

National Tier 1

• Information Technology Law

National Tier 2

• Arbitration and Mediation
• Corporate Law
• Data Security and Privacy Law
• Intellectual Property Law
• Labor and Employment Law
• Mergers and Acquisitions Law
• Real Estate Law
• Tax Law

National Tier 3

• Construction Law
• Litigation
• Restructuring and Insolvency Law

Regional Tier 1

Baden-Württemberg

• Corporate Governance and Compliance Practice
• Corporate Law
• Mergers and Acquisitions Law

Bayern

• Arbitration and Mediation
• Art Law
• Competition / Antitrust Law
• Corporate Law
• Intellectual Property Law
• Labor and Employment Law
• Litigation
• Mergers and Acquisitions Law

Berlin

• Corporate Law
• Labor and Employment Law
• Mergers and Acquisitions Law

Hamburg

• Trade Law

Hessen

• Construction Law
• Data Security and Privacy Law
• Information Technology Law
• Labor and Employment Law
• Mergers and Acquisitions Law
• Trusts and Succession Planning

Nordrhein-Westfalen

• Corporate Law
• Tax Law

Regional Tier 2

Bayern

• Information Technology Law
• Real Estate Law
• Restructuring and Insolvency Law

Berlin

• Health Care Law
• Information Technology Law
• Intellectual Property Law

Hamburg

• Arbitration and Mediation
• Corporate Law
• Labor and Employment Law
• Media Law
• Mergers and Acquisitions Law

Hessen

• Banking and Finance Law
• Intellectual Property Law
• Real Estate Law
• Restructuring and Insolvency Law

Nordrhein-Westfalen

• Labor and Employment Law
• Mergers and Acquisitions Law

Regional Tier 3

Bayern

• Corporate Governance and Compliance Practice
• Criminal Defense
• Energy Law
• Public Private Partnership

Berlin

• Public Law
• Public Private Partnership
• Real Estate Law

Hamburg

• Litigation
• Tax Law

Hessen

• Private Equity Law
• Tax Law

Nordrhein-Westfalen

• Data Security and Privacy Law
• Insurance Law

Liebe Leserin, lieber Leser,

jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer kennt die Probezeit. Sechs Monate ist das Maximum. Die Vereinbarung einer kürzeren Probezeit ist zulässig. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann das Maximum der Probezeit auch weniger als sechs Monate betragen, wie das LAG Berlin-Brandenburg, im Urteil vom 02.07.2024 (19 Sa 1150/23) festgestellt hat.

Grundsatz der Probezeit

Die Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt. Danach kann ein Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Während der Probezeit sind Arbeitsverhältnisse außerordentlich und ordentlich kündbar. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsregelungen, soweit nicht längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart sind. Mit der Vereinbarung einer Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Probezeit einheitlich zwei Wochen. Es gilt auch nicht – wie sonst üblich – eine Kündigung nur zu einem bestimmten Beendigungstermin (Monatsende, Quartalsende, Jahresende). Eine ausdrückliche Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich. Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können vereinbart werden.

Probezeit während der Kündigungsfrist

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die ordentliche Kündigungsmöglichkeit gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Mit ausdrücklicher Vereinbarung ist auch eine Probezeit und damit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Dauer der Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen. Beispielsweise wäre es offensichtlich unangemessen, bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von sechs Monaten eine gleichlange Probezeit zu vereinbaren.

LAG Berlin-Brandenburg vom 02.07.2024 (19 Sa 1150/23)

In dem Rechtsstreit ging es um die Wirksamkeit und den Beendigungstermin einer ordentlichen Kündigung eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während der die beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnten. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Nach Auffassung der Arbeitgeberin endete das Arbeitsverhältnis aufgrund der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die Arbeitnehmerin behauptete, dass eine viermonatige Probezeit gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam sei. 

Im Tenor führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

„Jedenfalls in einem für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 25 % der vereinbarten Gesamtbefristungsdauer regelmäßig zulässig gem. § 15 Abs. 3 TzBfG.“

Das LAG Berlin-Brandenburg ist mit einer Probezeit von einem Viertel der vereinbarten Befristungsdauer eher streng. Andere Gerichte sind hinsichtlich der zulässigen Dauer einer Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis großzügiger. Beispielsweise führt das LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.10.2023 – 3 Sa 81/23 in einem Fall mit vergleichbarer Thematik folgendes aus:

"Nach § 15 IV TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn diese einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Gemäß § 15 III TzBfG muss eine Probezeitvereinbarung bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zu der erwarteten Befristungsdauer (zeitliche Relation) und der Art der Tätigkeit stehen.

3. Bezüglich der zeitlichen Relation ist – angesichts des unionsrechtlichen Geltungs-bereichs (,,Befristungen mit einer Dauer von weniger als zwölf Monaten“) und der uni-onsrechtlich akzeptierten Probezeitdauer von sechs Monaten – eine Probezeit ange-messen, die die Hälfte der Befristungsdauer umfasst."

Die Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sind nicht pauschal sechs Monate. Es muss ein angemessenes Verhältnis zwischen Probezeit und Befristungsdauer bestehen. Die gerade noch zulässige Frist ist dabei nicht einfach zu ermitteln, pendelt sich nach der Rechtsprechung zwischen ¼ und ½ der Gesamtbefristung ein.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München 
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Klagen beim Arbeitsgericht können aus Sicht der Kläger gegenüber Klagen beim Amts- oder Landgericht einige Vorteile haben: Bei der Arbeitsgerichtsbarkeit muss im Gegensatz zur ordentlichen Gerichtsbarkeit kein Gerichtskostenvorschuss geleistet werden, in erster Instanz müssen im Falle des (teilweisen) Unterliegens nicht die Kosten der Gegenseite übernommen werden, bei einem Vergleich fallen zudem keine Gerichtskosten an und Entscheidungen ergehen bei Arbeitsgericht üblicherweise schneller. Das sind viele Gründe, dass Kläger in der Praxis versuchen beim Arbeitsgericht und nicht beim Amts- oder Landgericht zu klagen.

Grundsatz

Für die Ermittlung des jeweils sachlich zuständigen Gerichts in Deutschland bestehen gesetzliche Verfahrensordnungen. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ist in den §§ 2 - 5 ArbGG geregelt. Danach sind die Arbeitsgerichte im Urteilsverfahren zuständig für Rechtsstreitigkeiten

• zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen, über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen und aus Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs,
• zwischen Arbeitnehmern untereinander und Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und hiermit im Zusammenhang stehenden Ansprüchen über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen, aus unerlaubten Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie über Arbeitspapiere,
• zwischen Arbeitnehmern oder Arbeitgebern und gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts über Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
• und bei bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und ihren Hinterbliebenen oder Arbeitgebern einerseits und dem Träger der Insolvenzsicherung andererseits über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung.

Im Beschlussverfahren sind die Gerichte für Arbeitssachen insbesondere zuständig für Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, damit für Rechtsstreitigkeiten zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern, sowie für Streitigkeiten aus dem Mitbestimmungsgesetz.

Darüber hinaus ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen auch für Auszubildende, Heimarbeiter, arbeitnehmerähnliche Personen und geringverdienende Handelsvertreter eröffnet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist im Übrigen nicht eröffnet für gesetzliche Organvertreter, wie Vorstände und Geschäftsführer oder Selbständige.

„Sig non Fall“

Ein Sic-non-Fall liegt vor, wenn der erhobene Anspruch nur auf eine Anspruchsgrundlage gestützt werden kann, die eindeutig in die Rechtswegzuständigkeit des angerufenen (Arbeits-)Gerichtes fällt. Dabei ist fraglich oder bestritten, ob die Voraussetzungen der Anspruchsgrundlage vorliegen. Beispielsweise besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger muss deshalb bereits für die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts behaupten und darlegen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht bzw. er Arbeitnehmer ist.

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 6.8.2024 – 2 Ta 49/24

Für die Bejahung der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen reicht eine bloße Behauptung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jedoch nicht aus.

Streitgegenstand in diesem Verfahren ist eine Kündigungsschutzklage eines Geschäftsführers, der behauptet Arbeitnehmer zu sein und im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig gewesen zu sein.

Im Tenor führt das LAG Schleswig-Holstein aus:

„Für ältere Arbeitnehmer existiert bereits die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG. Danach können Arbeitsverhältnisse für maximal fünf Jahre ohne sachlichen Grund befristet werden, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und mindestens vier Monate beschäftigungslos war. § 14 Abs. 3 TzBfG betrifft jedoch nicht den typischen Fall einer Rentner-Beschäftigung, sondern greift allenfalls bei Frührentnern. Rentner sind regelmäßig zwar älter als 52 Jahre. Regelmäßig wird bei Rentnern aber die weitere Voraussetzung der viermonatigen Beschäftigungslosigkeit nicht vorliegen, da Rentner dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, was jedoch Voraussetzung für die Beschäftigungslosigkeit ist.“

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München und bis bald beim Arbeitsgericht

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

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Das Herder-Startup KITALINO übernimmt im Rahmen der Transaktion die Kita-Verwaltungssoftware Kidling. Kidling bietet eine digitale Lösung zur Kitaverwaltung und Elternkommunikation an. Durch die Übernahme wird Herder mit seiner Tochtergesellschaft KITALINO und Kidling zu einem umfassenden Anbieter von Software für Kitas.

Die Kitalino GmbH und der Verlag Herder sind Teil der Verlagsgruppe Herder. Ein Themenschwerpunkt des Verlags liegt u.a. bei der Pädagogik und umfasst hierbei ein großes Fachbuchprogramm, acht Fachzeitschriften, Sonderhefte und digitale Angebote. Die Kitalino GmbH, eine Tochtergesellschaft der Herder Gruppe, ist führend im Bereich der digitalen Unterstützung pädagogischer Prozesse in Kindertageseinrichtungen. KITALINO hebt sich durch die Schaffung und Implementierung von Software-as-a-Service-Lösungen (SAAS) hervor, die präzise auf die strukturellen und qualitativen Anforderungen der Arbeitsprozesse in Kindertageseinrichtungen abgestimmt sind. Im Zentrum des Angebots steht die KITALINO-Software als Plattform, die eine datenschutzgerechte digitale Entwicklungsdokumentation und Kommunikation ermöglicht. 

Kidling, ein Unternehmen der Quintic Digital GmbH, bietet eine umfassende Kita-Software, die den Alltag von Fachkräften, Eltern und Kindern erleichtert. Mit der Browser- und der App-Lösung kann die Wochenplanung aktiv geplant, die Entwicklung der Kinder dokumentiert und die Kommunikation zwischen Kita und Eltern optimiert werden. Durch die Digitalisierung dieser Prozesse können die Fachkräfte in den Kitas effizienter arbeiten und sich auf das konzentrieren, was wirklich zählt: die Betreuung und Förderung der Kinder.

ADVANT Beiten um die Partnerin Dr. Barbara Mayer berät die Herder Verlagsgruppe regelmäßig, zuletzt bei der Übernahme wesentlicher Teile der Wissenschaftliche Buchgesellschaft (wbg).

Berater Herder Verlagsgruppe:
ADVANT Beiten: Dr. Barbara Mayer und Lisa Werle (beide Corporate/M&A, Freiburg), Dr. Erik Schmid (Arbeitsrecht, München).

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation
ADVANT Beiten
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frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Barbara Mayer
Rechtsanwältin
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+49 (761) 15 09 84 – 14 | +49 (173) 3169669 
barbara.mayer@advant-beiten.com

 

Liebe Leserin, lieber Leser,

die Beschäftigung von Rentnern nimmt kontinuierlich zu. Jetzt hat auch die Bundesregierung reagiert und den Song von Udo Jürgens ernst genommen. Im Haushaltsentwurf für 2025 ist in der Wachstumsinitiative auch eine Maßnahme zur Vereinfachung der Beschäftigung von Rentnern enthalten. Also doch: „Mit 66 Jahren…“

Grundsatz: Rentner-Arbeitsverhältnis ist normales Arbeitsverhältnis

Aus arbeitsrechtlicher Sicht macht es zunächst keinen Unterschied, ob ein Arbeitsvertrag mit einem Rentner oder mit einem „Nicht-Rentner“ abgeschlossen wird. Es gelten die gleichen Regelungen und Schutzrechte. Besonderheiten bestehen bei der Beschäftigung von Rentnern jedoch hinsichtlich der Gestaltung des Arbeitsvertrags. In der Regel wird mit Rentnern kein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, da dieser nicht wie üblich mit dem Eintritt in die Rente, sondern durch Tod enden würde. Es gibt folgende Gestaltungsmöglichkeiten:

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den Renteneintritt hinweg   

(Unbefristete) Arbeitsverhältnisse enden regelmäßig mit Erreichen der Regelaltersgrenze, wenn dies in Arbeitsverträgen vereinbart ist. Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehendes Arbeitsverhältnis kann jedoch über den Renteneintritt hinaus verlängert werden, gemäß § 41 Satz 3 SGB VI. Dabei ist auch das mehrfache Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze zulässig. Bei einer solchen Verlängerung muss es jedoch im Übrigen bei unveränderten Arbeitsverhältnissen bleiben. Das ist ein Nachteil, da in der Praxis oftmals eine Reduzierung der Arbeitszeit gewünscht ist. Das muss dann in zeitlich voneinander getrennten Schritten erfolgen. 

Es ist dringend davon abzuraten, Arbeitnehmer nach Erreichen der Altersgrenze ohne schriftliche Vereinbarung weiter arbeiten zu lassen. Die Altersgrenze ist auch eine Befristung, die – wie bei anderen Befristungen auch – bei Weiterarbeit ohne sonstige Regelung über den Befristungszeitpunkt hinaus unverzüglich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mündet.

Befristung eines Rentner-Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund

Die Befristung eines Rentner-Arbeitsverhältnisses kann auf alle Sachgrundbefristungen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gestützt werden. Bei der Befristung mit Sachgrund kommt es auch nicht darauf an, ob zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand oder nicht. Insbesondere kann bei der Beschäftigung eines Rentners der Sachgrund der Vertretung eines anderen Mitarbeiters, z.B. während einer längeren Krankheit oder während der Elternzeit (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) in Betracht kommen. Ein Sachgrund läge auch vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG) oder wenn es dem Wunsch des Rentners entspricht und er keinen unbefristeten Arbeitsvertrag akzeptieren würde (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG). Ein Sachgrund, der auf den Fall einer Rentner-Beschäftigung ausdrücklich vorsieht, existiert jedoch nicht.

Befristung eines Rentner-Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund

Ein Rentner-Arbeitsverhältnis kann sachgrundlos befristet werden. Voraussetzung einer sachgrundlosen Befristung ist, dass zuvor, und damit ist jemals zuvor gemeint, nicht bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war, die sachgrundlose Befristung maximal zwei Jahre dauert und in diesem Zeitraum höchstens drei Mal verlängert wird. Die sachgrundlose Befristung ist wie alle Befristungen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu vereinbaren. Damit ist das Instrument der sachgrundlosen Befristung für den häufigen Fall in der Praxis nicht geeignet, dass ein Arbeitnehmer beim Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit auch nach dem Renteneintritt weiterbeschäftigt wird. Nach dem Haushaltsentwurf für 2025 sollen sich die Voraussetzungen für eine befristete Rentner-Beschäftigung vereinfachen: Es soll eine Ausnahmeregelung geben, im Falle einer arbeitsvertraglichen Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze. Für diese Rentner soll das Vorbeschäftigungsverbots eingeschränkt werden. Das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) ist die Unzulässigkeit der sachgrundlosen Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Vorbeschäftigungsverbot soll nicht gelten, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Altersrente hat und die sachgrundlose Befristung die Gesamtdauer von acht Jahren oder die Anzahl von zwölf Vertragsbefristungen nicht übersteigt. 

Für ältere Arbeitnehmer existiert bereits die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG. Danach können Arbeitsverhältnisse für maximal fünf Jahre ohne sachlichen Grund befristet werden, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und mindestens vier Monate beschäftigungslos war. § 14 Abs. 3 TzBfG betrifft jedoch nicht den typischen Fall einer Rentner-Beschäftigung, sondern greift allenfalls bei Frührentnern. Rentner sind regelmäßig zwar älter als 52 Jahre. Regelmäßig wird bei Rentnern aber die weitere Voraussetzung der viermonatigen Beschäftigungslosigkeit nicht vorliegen, da Rentner dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, was jedoch Voraussetzung für die Beschäftigungslosigkeit ist.

Freie Mitarbeit

Unabhängig von einem Arbeitsverhältnis könnte der Rentner auch im Rahmen eines freien Mitarbeiterverhältnisses beschäftigt werden. Hierbei ist darauf zu achten, dass kein Arbeitsverhältnis „gelebt“ wird und keine „Scheinselbständigkeit“ vorliegt.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Doch Obacht: Eine Umsetzung ist noch in dieser Legislaturperiode geplant. Auszugehen ist von einer umfangreichen Änderung oder gar Neufassung des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes.

Stärkung der Entgelttransparenz

Die EU-Richtlinie enthält im Wesentlichen Transparenz- sowie Durchsetzungsinstrumente, um dem Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu besserer Geltung zu verhelfen. Neben Informationsverpflichtungen gegenüber Bewerbern, erweiterten Informations- und Auskunftsrechten, Berichts- und daraus etwaig resultierenden gemeinsamen Entgeltbewertungspflichten regelt die Richtlinie vor allem auch Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche, eine Beweislastumkehr, die § 22 AGG bereits jetzt als nationales Recht enthält, sowie Sanktionen bei Verstößen gegen Rechte und Pflichten. Anders als nach der derzeit geltenden Rechtslage drohen künftig empfindliche Geldbußen. Nach dem Erwägungsgrund 55 der Richtlinie können diese auf dem Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers beruhen.

"Äpfel und Birnen" – Vergleichbarkeit

Entgeltsysteme müssen verständlich sein und auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Kriterien beruhen. Vergütungsstrukturen sind so zu gestalten, dass die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Dies bedeutet nicht, dass es keinerlei Entgeltunterschiede geben darf. Weiterhin gilt, dass "Äpfel nicht mit Birnen" verglichen werden können. Personen müssen miteinander vergleichbar sein. Die Bestimmung gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist häufig nicht klar. In diesem Zusammenhang bleibt abzuwarten, ob die Angemessenheitsvermutung bei Tarifverträgen nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG, deren Anwendung auch für Betriebsvereinbarungen vertreten wird, auch künftig gilt. Streitet momentan die Eingruppierung in unterschiedliche Entgeltgruppen gegen eine Gleichwertigkeit der Tätigkeit, so wird dies unter Geltung der Entgelttransparenzrichtlinie für europarechtswidrig gehalten. Auch hier bleibt abzuwarten, wie der Bundesgesetzgeber die Eingruppierung in kollektivrechtliche Entgeltsysteme bewerten und dies regeln wird.

Ist eine Vergleichbarkeit zu bejahen, so kann ein sachlicher und diskriminierungsfreier Grund dennoch unterschiedliche Entgelthöhen rechtfertigen. Die Begründung sollte in diesem Fall sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden.

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Bewerber müssen künftig über das stellenbezogene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie über für die Stelle einschlägige Tarifbestimmungen informiert werden (Art. 5 Abs. 1 S. 1 EntgTranspRL), damit sie fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt führen können.
Die bisher im Bewerbungsgespräch übliche Frage nach der bisherigen Gehaltsentwicklung des Bewerbers wird nicht mehr zulässig sein (Art. 5 Abs. 2 EntgTranspRL); Gespräche über die Gehaltsvorstellungen bleiben möglich.

Transparenz im laufenden Arbeitsverhältnis

Alle Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer unaufgefordert und in leicht zugänglicher Weise über alle Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung informieren (Art. 6 EntgTranspRL). Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von dieser Verpflichtung befreien (Art. 6 Abs. 2 EntgTranspRL). Inwiefern der deutsche Gesetzgeber hiervon Gebrauch machen wird, ist noch nicht abzusehen.

Das auch bereits nach geltender Rechtslage bestehende Auskunftsrecht wird durch Art. 7 EntgTranspRL erweitert. Künftig ist die Anzahl der beim Arbeitgeber Beschäftigten für die Auskunftsverpflichtung unerheblich. Inhaltlich ist das Auskunftsrecht nicht mehr allein auf die Mitteilung des statistischen Medians gerichtet, sondern auf das durchschnittliche Entgelt des anderen, aber auch des eigenen Geschlechts. Auf die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nach der Richtlinie entgegen dem aktuell geltenden § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG ebenfalls nicht an.

Über dieses Auskunftsrecht sowie den Prozess der Auskunftserteilung müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer künftig jährlich aktiv informieren. Angesichts des Geheimhaltungsinteresses des Unternehmens können Arbeitgeber verlangen, dass die zum Vergleichsentgelt erhaltenen Informationen nur zur Ausübung ihres Rechts auf gleiches Entgelt verwendet werden.

Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern müssen zukünftig regelmäßig über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berichten (Art. 9 EntgTranspRL). Wie genau die Berichterstattung hierüber ablaufen wird, bleibt der nationalen Umsetzung vorbehalten.

Fazit

Die zu erwartenden Neuregelungen auf nationaler Ebene dürften bei einer Vielzahl von Arbeitgebern zu grundlegenden Veränderungen im Umgang mit der Entgeltfindung führen. Dies sollten Unternehmen nicht "auf die lange Bank" schieben. Andernfalls droht aus dem Handlungsbedarf ein erheblicher Handlungsdruck zu werden. Hierbei ist auch die Zeitschiene zu berücksichtigen, die bei Einbeziehung von Tarifpartnern oder Betriebsräten zu erwarten ist. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt mit den zu erwartenden Neuerungen befassen und die angewendeten Entgeltsstrukturen und -regeln einschließlich der Entgeltfindung analysieren und bei Bedarf anpassen.

Sebastian Kroll

Doch welche grundlegenden Regeln müssen beim Einsatz von "KI" arbeitsrechtlich berücksichtigt werden?

Wesentlicher Rechtsrahmen

Bereits vor Inkrafttreten des weltweit ersten "KI-Gesetzes" ("AI Act") galten im Zusammenhang mit der "KI"-Nutzung insbesondere die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, des Betriebsverfassungsgesetzes, der Datenschutz-Grundverordnung und des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Landesdatenschutzgesetze, die neben dem "AI Act" weiterhin zu beachten sind.

Anbahnungs- und Bewerbungsphase

Eine sehr praxisrelevante Einsatzmöglichkeit für "KI" stellt das Recruiting dar. Dieser Einsatz muss sich vor allem an Art. 22 Abs. 1 DS-GVO messen lassen. Hiernach ist eine automatisierte Entscheidung unzulässig. Die letzte Entscheidung muss von einem Menschen getroffen werden. Die Anwendung komplexer IT-Systeme fällt in den Anwendungsbereich des Art. 22 Abs. 1 DS-GVO, wenn mit selbstlernenden Algorithmen finale Entscheidungen getroffen werden; jedenfalls dann, wenn die Entscheidungsfindung letztlich nicht mehr nachvollziehbar ist. Es geht um die Schaffung eines mehr oder weniger finalen Zustandes mittels automatisierter Entscheidungsfindung. Das wäre bei Vorauswahl mittels "KI" möglicherweise der Fall im Sinne einer Negativauswahl. Allerdings wird es häufig als ausreichend erachtet, wenn ein Mensch das Ergebnis nochmals stichprobenartig oder auf Plausibilität überprüft. Dieses Vorgehen sollte gründlich dokumentiert werden, um in möglichen Streitigkeiten die Beteiligung eines Menschen nachweisen zu können. Ausnahmen von Art. 22 Abs. 1 DS-GVO werden lediglich für eine besonders große Anzahl von Bewerbungen ("tausende") diskutiert.

Weiter spielt der Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine wichtige Rolle. Der Einsatz "KI"-gestützter Tools in der Anbahnungs- bzw. Bewerbungsphase birgt Diskriminierungsrisiken, die teilweise schwer zu identifizieren sind, vor allem bei sogenannten selbstlernenden Anwendungen. Wenn eine "KI"-gestützte Anwendung Entscheidungen trifft bzw. Vorschläge macht, die unmittelbar oder mittelbar aus einem in § 1 AGG pönalisierten Grund erfolgt, können sich Diskriminierungsrisiken realisieren. Diese Risiken bzw. eine gewisse Voreingenommenheit der "KI" kann auf fehlerhaften Datensätzen oder Programmierungsfehlern basieren. Die Mängel und vor allem auch die Qualität des Datenbestands, insbesondere der Trainingsdaten, können eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren verursachen. Sind bestimmte Gruppen in den Trainingsdaten des Algorithmus unterrepräsentiert, kann es zu einer Verzerrung und zu einer Diskriminierung kommen. Insofern ist dringend zu empfehlen, dass Arbeitgeber vor dem Einsatz "KI"-gestützter Anwendungen die Qualität des Datenbestands kritisch hinterfragen und auch einen Nachweis von Qualitätskontrollen vom Anbieter einfordern. Auch dies sollte dokumentiert werden. Eine bewusst diskriminierend programmierte "KI" dürfte eher selten sein. Praxisrelevanter ist das Risiko der mittelbaren Benachteiligung, die beispielsweise entstehen kann, wenn die dem Algorithmus vorgelegten Bewerbungen zwar keine Angabe zu einem Geschlecht beinhalten, die Anwendung allerdings die Dauer der Berufsjahre bei gleichem Alter als vermeintlich neutrales Bewertungskriterium berücksichtigt. Frauen können mittelbar benachteiligt werden, da sie durch Geburten durchschnittlich weniger Berufsjahre aufweisen. Häufig findet die "KI" auch andere Ersatzvariablen, die die geschlechtsspezifische Diskriminierung indirekt fördern (z.B. Studienort, Hobbys, die mehrheitlich ein Geschlecht ausübt).

Durchführung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsleistungen sind persönlich zu erbringen (§ 613 BGB), wobei der Einsatz von "KI" arbeitsrechtlich nicht generell ausgeschlossen ist. Arbeitgeber können aber (und sollten auch) im Rahmen ihres Weisungsrechts die "KI"-Nutzung regulieren. Eine entsprechende Weisung nebst Vorgaben zur Nutzung ist mitbestimmungsfrei (ArbG Hamburg v. 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24). Je nach Branche, Einsatzgebiet und Tätigkeit kann eine "KI"-Nutzung einerseits geradezu gewünscht sein und gefördert werden, anderseits unerwünscht und zu untersagen sein. Die Nutzung von "KI" birgt verschiedene rechtliche Risiken. Insbesondere können unter Umständen Unternehmensdaten und Geschäftsgeheimnisse offenbart werden oder Arbeitsergebnisse, die durch "KI" geschaffen wurden, nicht schutzfähig sein im Sinne des Urhebergesetzes. Dies kann wiederum zu Haftungsansprüchen des Unternehmens gegenüber Kunden führen.

Beteiligung des Betriebsrats

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat "KI" 2021 ausdrückliche Erwähnung im Betriebsverfassungsgesetz gefunden, allerdings nicht im Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG, sondern in den Informations- bzw. Mitwirkungsrechten nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (Hinzuziehung eines Sachverständigen bei Fragen der Einführung und Anwendung von "KI" im Betrieb), nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (Information bei Einsatz von "KI") und nach § 95 Abs. 2a BetrVG (Zustimmung bei Aufstellung von Auswahlrichtlinien durch "KI").

Hierneben kommt auch ohne ausdrückliche Erwähnung die erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats nach "allgemeinen" Regeln gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnung und Verhalten im Betrieb) und Nr. 6 (Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen) in Betracht. Von den Regelungen zur Ordnung und zum Verhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind Weisungen abzugrenzen, die das Arbeitsverhalten betreffen und keiner Mitbestimmung nach vorgenannter Nr. 1 unterliegen (z.B. Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT und vergleichbarer Tools in Richtlinien, Handbüchern etc.). Im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist genau zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Möglichkeit der Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer hat. Hieran fehlt es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die von der "KI" gespeicherten Daten hat. Zudem kommt der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) in Betracht. Die Verwendung von "KI" kann – je nach Art der "KI" – zu psychischen Belastungen für die Arbeitnehmer führen.

"AI Act"

Nachdem das Europäische Parlament den "AI Act" im März 2024 verabschiedet und der Europäische Rat im Mai 2024 seine Zustimmung erteilt hat, wird das Gesetz am 20. Tag nach seiner Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft treten. Es wird mit Ausnahme einiger Teile, die bereits früher bzw. später gelten, 24 Monate nach seinem Inkrafttreten vollumfänglich anwendbar sein.

Die Inhalte des "AI Act" werden in der aktuell in 3. Auflage von ADVANT Beiten herausgegebenen Broschüre "Recht der Künstlichen Intelligenz" (Recht der Künstlichen Intelligenz | Advant Beiten (advant-beiten.com)) rechtsgebietsübergreifend erläutert.

Fazit

"KI" wird für Arbeitsverhältnisse zunehmend von Bedeutung sein, sei es bei der Arbeitsleistung oder im HR-Bereich. Eine besondere Herausforderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen einerseits und der tatsächlichen Handhabung andererseits dürfte die rasche Entwicklung der "KI" und ihrer Möglichkeiten sein. Der Einsatz von "KI" bietet Chancen und Nutzen und birgt zugleich Risiken. Er unterliegt zudem (auch) arbeitsrechtlichen Anforderungen und Grenzen. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig die Frage stellen, ob, zu welchen Zwecken und unter welchen Vorgaben "KI" zum Einsatz kommen soll, bevor sich infolge einer unklaren betrieblichen Regelungslage die Nutzung unkontrolliert verselbständigt, Risiken nicht minimiert, ebenso aber auch Chancen und Nutzen möglicherweise nicht bestmöglich ausgeschöpft werden.

Dr. Sebastian Kroll

Sachverhalt

Das Wachstumschancengesetz ist nach der abschließenden Einigung im Vermittlungsausschuss Ende März 2024 in Kraft getreten. Das Wachstumschancengesetz bringt zahlreiche Steueränderungen für Unternehmen, darunter auch eine wichtige Änderung bei der Lohnsteuer bzw. der Besteuerung von Abfindungen. Anders als bisher müssen Arbeitgeber ab dem Jahr 2025 bei der Auszahlung von Abfindungen, die sogenannte Fünftelregelung nicht mehr anwenden.

Die Neuregelung im Einzelnen

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung bezahlt, müssen Arbeitgeber bislang unter bestimmten Voraussetzungen bei der Berechnung der Lohnsteuer die sogenannte Fünftelregelung beachten. Die Fünftelregelung ist eine besondere Tarifregelung. Nach dieser besonderen Tarifregelung fällt die Lohnsteuer – vereinfacht gesagt – geringer aus als bei einer regulären Besteuerung der Abfindung als laufendes Gehalt. Bei der Berechnung des günstigeren Einkommensteuertarifs werden die Einkünfte fiktiv auf fünf Jahre verteilt, um so die Auswirkungen der Steuerprogression abzumildern. Insbesondere bei Arbeitnehmern, die in einer niedrigeren Progressionsstufe besteuert werden, hat die Füntelregelung damit erhebliche Auswirkungen.

Für den Arbeitgeber führt das Verfahren jedoch zu einem erhöhten Aufwand bei der Lohnsteuerabrechnung. In der Vergangenheit war deshalb die Lohnsteuerabrechnung nach der sogenannten Füntelregelung häufig fehleranfällig. Deshalb können im schlimmsten Fall den Arbeitnehmer lohnsteuerliche Haftungsrisiken treffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haften als Gesamtschuldner für die Lohnsteuer. Deshalb kann das Finanzamt im schlimmsten Fall Ersatz vom Arbeitgeber verlangen, wenn die Fünftelregelung irrtümlich oder falsch angewendet wurde. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur der Erstattungsanspruch gegen den (ehemaligen) Arbeitnehmer. Wenn dieser nicht durchsetzbar ist, bleibt es bei der Alleinhaftung des Arbeitgebers und dieser kann seine Kosten nicht an den Arbeitnehmer weitergeben.

Änderung durch das Wachstumschancengesetz

Mit dem Wachstumschancengesetz wird die bisherige Fünftelregelung nicht abgeschafft, sondern auf das Veranlagungsverfahren des Arbeitnehmers verlagert. Der Arbeitgeber muss die Fünftelregelung bei der Berechnung der Lohnsteuer damit nicht mehr anwenden. Damit entfällt für Arbeitgeber der bisherige Prüfungs- und Berechnungsaufwand bei der Zahlung von Abfindungen. Das entsprechende Haftungsrisiko entfällt.

Damit der Arbeitnehmer aber nicht schlechter gestellt wird, kann bzw. muss er künftig bei der Abgabe seiner persönlichen Einkommensteuererklärung die Anwendung der Fünftelregelung beantragen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie die Steuerermäßigung selbständig in ihrer eigenen Steuererklärung geltend machen müssen. In der Praxis wird dies dazu führen, dass der Arbeitgeber, der die Fünftelregelung nicht mehr zu berücksichtigen hat, eine höhere Lohnsteuer für den Arbeitnehmer einzubehalten hat. Wenn der Arbeitnehmer dann die Fünftelregelung im Rahmen seiner persönlichen Einkommensteuerveranlagung beantragt, hat er Chancen auf eine entsprechende Steuererstattung. Unterm Strich bleibt es für den Arbeitnehmer jedoch bei einem Liquiditätsnachteil und dies insbesondere, wenn Abfindungszahlungen zu Jahresbeginn ausbezahlt wurden. Denn der hohe Lohnsteuerabzug wird sofort fällig. Bis sich die Steuerermäßigung im Rahmen der Veranlagung oder tatsächlich auf seinem Konto bemerkbar macht, kann es dann jedoch über ein Jahr dauern.

In der Lohnsteuerbescheinigung des Arbeitgebers wird die Abfindung weiterhin gesondert ausgewiesen. Auch bei der Sozialversicherung ändert sich insoweit nichts. Abfindungen sind unverändert sozialversicherungsfrei.

Praxistipp

Als Arbeitgeber sollten Sie künftig Ihre Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Zahlung von Abfindungen darauf hinweisen, dass die nach wie vor geltende Privilegierung allein in der Steuererklärung geltend zu machen ist. Letztlich sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer empfehlen, für die Abfindung eine Steuererklärung abzugeben. Geben (ehemalige) Mitarbeiter aus Unwissenheit über den möglichen Steuervorteil keine persönliche Einkommensteuererklärung ab, kann ihnen entsprechend ein finanzieller Nachteil drohen. Eine rechtliche Hinweispflicht für Arbeitgeber besteht bei der Neuregelung jedoch nicht.

Darüber hinaus empfehlen wir den Arbeitgebern, die internen Prozesse sowie etwaige Vertragsmuster für Aufhebungsverträge, Rahmensozialpläne oder Ähnliches rechtzeitig zu überprüfen und gegebenenfalls an die Neuregelung anzupassen.

Dr. Michael Hils

Vielen Arbeitgebern dürfte das Szenario bekannt sein: In einem Bewertungsportal hinterlassen (vermeintliche) ehemalige oder derzeitige Arbeitnehmer anonym negative Äußerungen über das Betriebsklima, die Work-Life-Balance, das Verhalten von Vorgesetzten u.ä. Derartiges kann sich verheerend auf die Reputation und das Recruiting eines Unternehmens auswirken, zumal bislang wenig Möglichkeiten bestanden, dem entgegenzuwirken. Das OLG Hamburg hat nun in einem viel beachteten Beschluss einen Anspruch des Arbeitgebers auf Löschung derartiger Portaleinträge bejaht.

Sachverhalt

Auf dem bekannten Bewertungsportal kununu fanden sich zwei ausführliche Bewertungen eines Hamburger Unternehmens mit äußerst negativem Inhalt (u.a. "Startup abgebogen in die Perspektivlosigkeit", "Geschäftsführung leidet unter Kontrollwahn", "Aufstieg aussichtslos", "mehr pfui als hui"). Das Unternehmen zweifelte die Echtheit dieser Einträge an und forderte kununu zunächst auf, eine tatsächliche Arbeitnehmerstellung der Rezensenten nachzuweisen. Daraufhin legte kununu jedoch lediglich anonymisierte Tätigkeitsnachweise der Nutzer vor und machte geltend, aufgrund der Gefahr von Repressalien für die Nutzer könne nicht verlangt werden, diese zu identifizieren. Zudem stünden einer Namhaftmachung der Rezensenten auch bereits datenschutzrechtliche Gründe entgegen.

Daraufhin nahm der Arbeitgeber kununu im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsvefahrens auf Löschung der Einträge in Anspruch. Dieses Begehren wurde erstinstanzlich vom LG Hamburg noch zurückgewiesen.

Die Entscheidung

Das in zweiter Instanz mit der Sache befasste OLG Hamburg sah dies jedoch anders und verurteilte kununu zur Löschung der fraglichen Einträge.

Ausgangspunkt der rechtlichen Überlegungen des OLG Hamburg war dabei das Unternehmenspersönlichkeitsrecht des Arbeitgebers, welches mit derartigen Negativeinträgen beeinträchtigt werde. Ein Portalbetreiber müsse daher, um eine solche Beeinträchtigung zu rechtfertigen, den gesamten Sachverhalt ermitteln und bewerten, unabhängig davon, ob es sich bei den beanstandeten Äußerungen um Werturteile oder Tatsachenbehauptungen handele. Der Arbeitgeber könne sich dabei zunächst auf die bloße "Rüge nicht gegebenen Geschäftskontakts" beschränken, d.h. es genüge, wenn der Arbeitgeber zunächst lediglich bestreitet, mit den Rezensenten überhaupt in einem Bewerber- oder Arbeitsverhältnis gestanden zu haben. Auf diese Rüge hin treffe den Portalbetreiber dann eine Überprüfungsobliegenheit, aufgrund derer gegenüber dem Arbeitgeber die Bewerter "so identifizierbar gemacht werden müssen, dass dieser in der Lage ist, das tatsächliche Vorliegen eines geschäftlichen Kontakts zu prüfen". Die bloße Vorlage anonymisierter Unterlagen reiche dafür nicht aus. Es genüge auch nicht, dass der Portalbetreiber eine interne Prüfung "für sich" vornähme und dem Bewerteten dann versichere, dies habe ein positives Ergebnis erbracht, denn einer solchen Behauptung stünde der Bewertete "quasi rechtlos gegenüber".

Auch der Umstand, dass es für den Portalbetreiber schwierig sein mag, die Rezensenten dazu zu bringen, sich zu erkennen zu geben, weil diese Repressalien befürchteten, führe zu keinem anderen Ergebnis. Diese Überlegung könne nicht rechtfertigen, dass der Arbeitgeber öffentliche Kritik hinnehmen müsse, ohne die Möglichkeit zu haben, diese auf das Vorliegen einer sachlichen Grundlage hin zu überprüfen.

Schließlich stünden auch die von kununu vorgebrachten datenschutzrechtlichen Bedenken einer Offenlegungspflicht nicht entgegen. Denn selbst wenn es datenschutzrechtlich unzulässig wäre, die Rezensenten zu individualisieren, so dürfe das nicht dazu führen, dass dem Bewerteten keine Möglichkeit verbleibe, zu klären, ob der Kritik überhaupt tatsächlich ein geschäftlicher Kontakt mit dem Rezensenten zugrunde liege. Dieses Risiko trage daher der Portalbetreiber als typisches Geschäftsrisiko.

Da kununu jedoch eine derartige Individualisierung der Rezensenten nicht vorgenommen habe und dem Arbeitgeber daher eine Überprüfung, ob mit diesen tatsächlich ein Bewerber- oder Arbeitsverhältnis bestanden hatte, nicht möglich war, verurteilte das OLG Hamburg das Bewertungsportal zur Löschung der beanstandeten Einträge.

Konsequenzen für die Praxis

Bisher konnten Arbeitgeber ungerechtfertigten Einträgen in Bewertungsportalen eher wenig entgegensetzen und mussten diese meist hinnehmen. Das OLG Hamburg überträgt nun jedoch die bereits existente Rechtsprechung des BGH (BGH v. 9. August 2022, Az. VI ZR 1244/20, zu einem Hotelbewertungsportal) konsequent und zu Recht auch auf Arbeitgeber-Bewertungsportale. Es ist in der Tat kein Grund ersichtlich, warum das Unternehmenspersönlichkeitsrecht von Arbeitgebern einem niedrigeren Schutzniveau als dasjenige anderer Unternehmen unterliegen sollte.

Damit können sich Arbeitgeber nun gegen zweifelhafte, ggf. aus unlauteren Motiven abgegebene Portalbewertungen zur Wehr setzen und, wenn das Bewertungsportal keine hinreichende Individualisierung der Einträge ermöglicht, deren Löschung verlangen und dies notfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Dies erhöht nicht nur den Schutz der Unternehmen vor ungerechtfertigten Negativbewertungen, sondern verbessert letztlich auch die Seriosität und Glaubwürdigkeit der Bewertungsplattformen, so dass die Entscheidung des OLG Hamburg Zustimmung verdient.

Dr. Michael Matthiessen

In Deutschland findet derzeit die Fußballeuropameisterschaft statt. Im Achtelfinale der "EURO 2024" zwischen der Türkei und Österreich zeigte der türkische Nationalspieler Merih Demiral nach seinem Tor zum 2:0 den sogenannten Wolfsgruß mit beiden Händen. Dazu veröffentlichte er in den Sozialen Medien ein Bild mit seinem Torjubel und dem "Wolfsgruß". Der Wolfsgruß ist ein Handzeichen und Symbol der türkischen rechtsextremen Organisation "Graue Wölfe". Die Organisation steht unter der Beobachtung des Bundesamtes für Verfassungsschutz. Organisation und Handzeichen sind in Deutschland jedoch nicht verboten. Die UEFA hat den türkischen Nationalspieler Merih Demiral für zwei Spiele gesperrt.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Die UEFA ist nicht der Arbeitgeber des Fußballers Demiral. Die Europameisterschaft folgt auch eigenen Regelungen, denen sich die Verbände, Nationalmannschaften und Spieler unterworfen haben. Doch wie sind solche Handlungen und Äußerungen in einem Arbeitsverhältnis zu bewerten? Das Grölen eines rechtsradikalen Liedes auf einer Party auf Sylt, Antisemitische Äußerungen von Studierenden an Unis und  rechtsradikale Hetze in den Sozialen Medien zeigen beispielhaft, dass es ich um ein aktuelles Thema handelt. Wie ist arbeitsrechtlich damit umzugehen?

Innerbetriebliche Handlungen/Äußerungen

Grundsätzlich ist ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit und/oder am Arbeitsplatz dazu geeignet eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Politische Äußerungen können einerseits von der Meinungsfreiheit gedeckt sein. Äußerungen und Handlungen mit rechtsradikalem oder antisemitischem Inhalt können andererseits eine Straftat, z.B. eine Beleidigung darstellen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch ohne Verwirklichung eines Straftatbestands in Betracht kommen, wenn das Verhalten zu einer Störung des Betriebsfriedens führt. Eine solche Störung stellt eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar und liegt vor, wenn durch eine provozierende politische Meinungsäußerung, durch die sich andere Arbeitnehmer belästigt fühlen und dadurch der Betriebsfrieden oder des Betriebsklimas konkret gestört wird oder die Erfüllung der Arbeitspflicht dadurch beeinträchtigt wird.

Außerbetriebliche Handlungen/Äußerungen

Schwieriger ist die rechtliche Bewertung bei rechtsradikalen oder antisemitischen Handlungen/Äußerungen außerhalb des Arbeitsbereichs. Ein nicht akzeptables politisches Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit kann nur ausnahmsweise eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Voraussetzung hierfür ist ein Bezug der politischen Handlung zum Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit/des Arbeitsplatzes dazu verpflichtet ist, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Beeinträchtigung dieser Interessen liegt nur dann vor, wenn sich das rechtswidrige außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, nachteilig auf den Betrieb auswirkt oder im Zusammenhang mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten oder seiner Tätigkeit steht. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Betriebsmittel des Arbeitgebers genutzt werden, wie ein privates Video in Firmenkleidung oder sonst ein Bezug zum Arbeitgeber erkennbar ist.

Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes

Im öffentlichen Dienst gelten Besonderheiten. Zu den Nebenpflichten eines Mitarbeiters des öffentlichen Dienstes gehört es, sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetztes zu bekennen. Beamte haben eine gesteigerte Loyalitätspflicht zu beachten. Ein außerdienstliches Verhalten eines Beamten ist relevant, wenn es Rückschlüsse auf die Dienstausübung im Amt im konkretfunktionalen Sinne zulässt oder den Beamten in seiner Dienstausübung beeinträchtig. Der Beamte schuldet die politische Loyalität, die für eine funktionsgerechte Dienstausübung erforderlich ist.

Für die übrigen Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes gilt die allgemeine Treupflicht. Danach dürfen Mitarbeiter nicht selbst aktiv verfassungsfeindliche Ziele verfolgen, wie etwa den Staat, die Verfassung und ihre Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen.
 
Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Die auf regenerative Medizin spezialisierte TETEC AG war über die in Tuttlingen ansässige Chirurgie-Sparte Aesculap in den internationalen Medizintechnologiekonzern B. Braun eingebunden. Künftig wird sich Aesculap strategisch noch stärker auf innovative Medizintechnologie rund um die chirurgischen Prozesse im OP ausrichten, wodurch das Geschäftsfeld der regenerativen Medizin nicht länger ins Portfolio des Medizintechnologiekonzerns passt.

B. Braun hat in den USA bereits seit über zehn Jahren mit Octane Medical zusammengearbeitet. Mit Abschluss der Transaktion hat der kanadische Spezialist für regenerative Medizin TETEC komplett übernommen, inklusive der rund 160 hochspezialisierten Mitarbeitenden am Standort Reutlingen.

Octane ist eine globale Unternehmensgruppe mit Hauptsitz in Ontario, Kanada, und Niederlassungen in den USA und Europa und ist auf innovative Prozesse, Biomaterialien und Bioreaktoren für die regenerative Medizin spezialisiert. Zur Gruppe gehören die Octane Clinical Systems, Octane Orthobiologics, Octane Exo, Octane Biotech und Octane Biotherapeutics (BioTx).

B. Braun ist eines der weltweit führenden Unternehmen der Medizintechnologie. Mit über 60.000 Mitarbeitenden ist B. Braun ein verlässlicher Partner, der intelligente Lösungen entwickelt und wegweisende Standards setzt, um den Fortschritt im Gesundheitswesen zu beschleunigen.

Berater Aesculap AG:
ADVANT Beiten: Dr. Sebastian Weller (Federführung), Nico Frielinghaus, Dr. Winfried Richardt, Markus Schönherr, Sarah Heinrichs, Simon Litterst (alle Corporate/M&A), Christian Schenk, Markus Linnartz (beide Steuern), Thomas Herten (Real Estate), Christian Döpke (Datenschutzrecht, alle Düsseldorf), Dr. Erik Schmid (Arbeitsrecht), Christoph Heinrich (Kartellrecht, beide München), Rainer Süßmann (Bank- und Finanzrecht, Frankfurt), Dr. Christian von Wistinghausen, Lelu Li (beide Außenwirtschaftsrecht, Berlin).

Berater Octane Medical:
Osborne Clarke

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Sebastian Weller
Rechtsanwalt
ADVANT Beiten
+49 (211) 51 89 89 - 134
sebastian.weller@advant-beiten.com

Die besten Juristinnen und Juristen für Deutschland sind im neuen Ranking des US-Fachverlags Best Lawyers in Zusammenarbeit mit dem „Handelsblatt“ veröffentlicht worden. Die Ergebnisse für „The Best Laywers in Germany (2025 Edition)“ beruhen traditionell auf Empfehlungen von Wettbewerbern und untermauern damit die hohe Reputation der gelisteten Experten. Basis der Recherche ist stets eine umfassende Peer-to-Peer-Umfrage. Ausschließlich Anwältinnen und Anwälte werden nach der Reputation ihrer Wettbewerber befragt.

Die Befragten sollen für den hypothetischen Fall, selbst ein Mandat - aus Zeitgründen oder wegen einer Interessenkollision - nicht übernehmen zu können, Empfehlungen für Kollegen außerhalb der eigenen Kanzlei aussprechen. Die Best Lawyers Aufstellung ist somit eine umfassende Übersicht der angesehensten Juristen, die die Auszeichnung aufgrund ihres besonderen Renommees im Markt erhalten.

Von ADVANT Beiten werden 76 Juristinnen und Juristen in mindestens einem Rechtsgebiet empfohlen, dabei sind alle sechs deutschen Standorte der Kanzlei vertreten.

Oliver Korte (Hamburg) erhält den „Lawyer of the Year Award 2025“ für das beste Feedback auf dem Fachgebiet Trade Law für den deutschen Markt. Jedes Jahr wird lediglich ein Anwalt/eine Anwältin als "Lawyer of the Year" pro Rechtsgebiet und Region ausgezeichnet.

Alexander Braun, Christian Burmeister, Moritz Jenne, Tassilo Klesen, Markus Schönherr und Max Stanko sind als „Ones to watch“ gelistet, eine Auszeichnung herausragender juristischer Talente für bestimmte Rechtsgebiete.

Die vollständige Liste aller von ADVANT Beiten empfohlenen Anwältinnen und Anwälte können Sie hier einsehen.

Die Helanis AG ist eine neu gegründete Holdinggesellschaft. Ein Schweizer Management-Buy-In-Team kontrolliert sie. Die Schaltag-Gruppe ist mit ihrer über 60-jährigen Tradition ein führender Engineering-Experte, der Dienstleistungen in den Bereichen Automatisierung, Schaltschrankbau, Apparate-, Maschinen- und Anlagenbau sowie Kabelkonfektionierung anbietet.

An den vier Standorten hat die Helanis AG alle 250 Mitarbeiter sowie die bestehenden Kunden- und Lieferantenbeziehungen übernommen. Ziel der strategischen Akquisition ist es, ein nachhaltiges Wachstum, die Weiterentwicklung des Produktportfolios und den Ausbau der Kundenbeziehungen für Schaltag und PAVIS Engineering sicherzustellen.

Die Transaktion spiegelt die seit Jahren bestehenden hervorragenden Beziehungen zwischen ADVANT Beiten und Kellerhals Carrard wider.

Beraterteams:
ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Federführung, Corporate/M&A, Berlin und Freiburg), Damien Heinrich (Corporate/M&A, Freiburg), Markus Linnartz (Steuern, Düsseldorf) und Dr. Erik Schmid (Arbeitsrecht, München) – zu allen Fragen des deutschen Rechts. 
Kellerhals Carrard: Marc Hanslin (Federführung, Corporate/M&A).
bpv Braun Partners:  Arthur Braun (Federführung, Corporate/M&A) – zu allen Fragen des tschechischen Rechts.

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Liebe Leserin, lieber Leser,

Naturkatastrophen und deren Auswirkungen sind in Standard-Arbeitsverträgen (noch) nicht geregelt. Es wird deshalb auf die allgemeinen (gesetzlichen) Regelungen zurückgegriffen. Dieser Blog zeigt ein paar Grundsätze von Naturkatastrophen wie z.B. Hochwasser auf, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben.

Schutz von Besitz und Eigentum der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die von einer Naturkatastrophe persönlich betroffen sind, möchten / müssen ihren Besitz und ihr Eigentum schützen. Das ist – wie in meinem Fall – unproblematisch, wenn die Schutz- oder Aufräumarbeiten an einem Sonntag, jedenfalls außerhalb der Arbeitszeit erfolgen können. Wenn Tätigkeiten zum Schutz von Besitz und Eigentum oder Leib und Leben im Zusammenhang mit einer Naturkatastrophe und deren Folgen während der Arbeitszeit stattfinden sollen / müssen, stellt sich die Frage, ob eine Freistellungs- und Vergütungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht. 

In § 616 BGB ist die vorübergehende Verhinderung geregelt. Wie bei Arztbesuchen ist ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht nur möglich, wenn der Arztbesuch nicht auch außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Bei Naturkatastrophen und deren Folgen bedeutet dieser Grundsatz: Vorbereitende Maßnahmen, beispielsweise das Füllen von Sandsäcken oder die Verlagerung von Gegenständen aus dem Keller in den zweiten Stock bei Ankündigung von stärkeren Regenfällen in den nächsten Tagen und einem möglichen Hochwasser ist nicht ganz so zeitkritisch und kann außerhalb der Arbeitszeit erfolgen. Maßnahmen zur Bekämpfung eines Hochwassers, wenn beispielsweise der Damm gebrochen ist, zum Schutz von Besitz und Eigentum kann häufig nicht warten. Dann wäre eine Freistellung von der Arbeitspflicht zulässig. 
Es gilt der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Dies bedeutet, dass ein Vergütungsanspruch nur dann besteht, wenn auch die Arbeitsleistung erbracht wird. § 616 BGB ist bei vorübergehender Verhinderung eine Ausnahme und der Vergütungsanspruch bleibt bestehen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

• Eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit – Bei Naturkatastrophen und deren Folgen ist das allenfalls wenige Tage.
• Aufgrund eines persönlichen Grundes – Naturkatastrophen betreffen nicht nur eine einzelne Person, sondern viele Personen oder ganze Regionen. Ein persönlicher Grund liegt deshalb beispielsweise nicht vor, wenn die allgemeine Infrastruktur betroffen ist, Züge nicht mehr fahren, Autobahnen gesperrt sind, etc. Es wird jedoch angenommen, dass die Folgen einer Naturkatastrophe am Besitz und Eigentum des Arbeitnehmers einen persönlichen Grund darstellen.
• Verhinderung ohne Verschulden – Bei Naturkatastrophen trifft den Arbeitnehmer regelmäßig kein Verschulden.

Damit besteht in Eilfällen und für einen kurzen Zeitraum bei Naturkatastrophen und deren Folgen eine vorübergehende Verhinderung und damit ein Freistellungs- und Vergütungsanspruch.

Freiwillige Mitarbeiter in einer Organisation

Bei Katastrophen (wie Hochwasser, Schneemassen, Sturm, Erdbeben, etc.) sind zahlreiche Organisationen zum Katastrophenschutz im Einsatz. Beispielsweise das THW, das Deutsche Rote Kreuz, das DLRG oder die Freiwillige Feuerwehr. In diesen Organisationen sind einerseits Arbeitnehmer, im großen Umfang andererseits aber auch freiwillige Helfer / Mitarbeiter tätig. Bei diesen freiwilligen oder ehrenamtlichen Helfern handelt es sich nicht um Arbeitnehmer der jeweiligen Organisationen. Der Einsatz und die Folgen dieser freiwilligen / ehrenamtlichen Helfer sind üblicherweise in Ländergesetzen geregelt. Grundsätzlich gilt, dass im Falle von Katastrophen ein Freistellungsanspruch der ehrenamtlichen / freiwilligen Helfer gegenüber ihrem Hauptarbeitgeber für die Dauer des Einsatzes besteht. Dieser Freistellungsanspruch ergibt sich aus den Feuerwehrgesetzen für Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr, für Personen beim THW nach dem THW-Helferrechtsgesetz und für sonstige Organisationen nach Katastrophenschutzgesetzen. In der Regel folgt aus diesen Gesetzen auch ein Vergütungsanspruch gegen den Hauptarbeitgeber. Der Hauptarbeitgeber kann sich die Vergütungsansprüche bei der Organisation üblicherweise erstatten lassen.

Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer tragen das sog. „Wegerisiko“. Arbeitnehmer haben dafür zu sorgen, dass sie rechtzeitig zu Arbeitsbeginn am Arbeitsort eintreffen und zur Arbeitsleistung zur Verfügung stehen. Der Arbeitgeber ist nicht verantwortlich für das Wetter, Staus oder Einschränkungen im öffentlichen Nah- und Fernverkehr. Arbeitnehmer müssen mögliche und zumutbare Vorkehrungen treffen, um eine Verspätung am Arbeitsplatz zu vermeiden. Dies gilt insbesondere dann, wenn es absehbar ist, dass es zu Behinderungen und / oder Verzögerungen auf dem Arbeitsweg kommen kann. Bei einem plötzlich auftretenden Stau wegen eines Unfalls oder bei einem unerwarteten Schaden am Zug kann keine oder kaum Vorsorge des einzelnen Arbeitnehmers getroffen werden. Streiks bei Bus und Bahn sowie den Arbeitsweg beeinträchtigendes Wetter, wie Schneefälle, Eisglätte oder Hochwasser ist oft mehrere Tage, jedenfalls am Vortag bekannt. Auch beim jetzigen Hochwasser wurde Tage vorher von erheblichen Einschränkungen berichtet. Arbeitnehmern ist in diesem Zusammenhang zuzumuten – und dazu sind sie auch rechtlich verpflichtet – morgens früher loszufahren, um die wahrscheinlichen Behinderungen im Straßenverkehr zeitlich auszugleichen. Zumutbar ist sicher auch der Umstieg von den öffentlichen Verkehrsmitteln auf das Auto und umgekehrt.

Passen Sie auf sich auf.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen aus München 
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Fehler in Stellenanzeigen haben in der Praxis erhebliche Konsequenzen. Nicht selten wollen Arbeitgeber mit ihren Formulierungen bei Stellensuchenden punkten und sehen sich dann mit Entschädigungsklagen nach dem AGG wegen einer vermeintlichen Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts oder einer Behinderung konfrontiert. Wie Arbeitgeber sich davor schützen können.

"Coole Typen gesucht", "Wir brauchen Verstärkung für ein dynamisches Team mit Benzin im Blut" – Arbeitgeber geben sich meist die größte Mühe, ihre Stellenanzeigen attraktiv zu formulieren. Regelmäßig sind unbedachte Formulierungen in Stellenanzeigen allerdings Anlass für arbeitsgerichtliche Entscheidungen. Immer wieder müssen sich Gerichte mit der Frage beschäftigen, ob eine abgelehnte Bewerberin oder ein abgelehnter Bewerber durch eine Stellenanzeige ungerechtfertigt benachteiligt wird. Es ist auch nicht selten, dass sogenannte "AGG-Hopper" wiederholt versuchen, sich hierüber eine Einnahmequelle zu verschaffen, indem sie gezielt eine Vielzahl von Bewerbungen auf diskriminierungsrechtlich problematisch ausgeschriebene Stellen einreichen und nach Ablehnung eine Entschädigung fordern.

Angesichts der Praxisrelevanz wird im Folgenden ein Blick darauf geworfen, worauf Arbeitgeber bei Stellenanzeigen besonders achten sollten, um sich vor "AGG-Hoppern" zu schützen, und wie sie sich gegen Entschädigungsforderungen verteidigen können.

Entschädigungsansprüche gemäß AGG

Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen ist Sorgfalt geboten, um keinen Anschein einer Diskriminierung wegen eines in §1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Merkmals zu erwecken. Andernfalls setzt sich der eine Stelle ausschreibende Arbeitgeber dem Risiko der Inanspruchnahme auf Schadensersatz und Entschädigungszahlungen aus. Einen Anspruch auf Einstellung sieht das Gesetz hingegen nicht vor.

§ 11 AGG verpflichtet Arbeitgeber, Stellen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG und folglich mit Blick auf die in § 1 AGG genannten Merkmale neutral auszuschreiben. Verbotene Differenzierungsmerkmale sind nach dem Gesetz die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter sowie die sexuelle Identität. Enthält eine Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen, die auf den ersten Blick den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber habe bei der Ausschreibung nach einem der vorgenannten pönalisierten Merkmale differenziert, kann dies die Vermutung einer Benachteiligung begründen.

Hiermit ist noch nicht gesagt, dass im Ergebnis von einer Diskriminierung auszugehen ist, die Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG auslöst. Die Vermutung führt vielmehr zunächst dazu, dass der ausschreibende Arbeitgeber im Fall einer (ungerechtfertigten) Inanspruchnahme durch einen abgelehnten Bewerber anhand konkreter Umstände darlegen und im Bestreitensfall beweisen muss, dass entweder keine Benachteiligung vorliegt oder eine solche gerechtfertigt ist. Dies ist zum Beispiel wegen beruflicher Anforderungen durchaus denkbar (§ 8 AGG).

Bei der Stellenausschreibung sollte beides im Blick behalten werden. Liegt kein anerkannter Grund für eine Differenzierung nach einem in § 1 AGG genannten Merkmal vor, ist der Anschein einer Benachteiligung zu vermeiden, sei sie unmittelbar oder mittelbar. Gibt es gesetzliche Rechtfertigungsgründe für eine notwendige Differenzierung, sollten diese genau dokumentiert werden, um sich im Falle einer Inanspruchnahme verteidigen zu können. Wichtig ist der Inhalt der Dokumentation, der letztlich Mehraufwand und Kosten in einem späteren Prozess verringern kann. Der Aufwand ist angesichts der überschaubaren Fristen auch (zeitlich) überschaubar: Ein Entschädigungsanspruch muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten ab Ablehnung der Bewerbung geltend gemacht werden.

Mittelbare Benachteiligung in Stellenausschreibungen

Kritisch sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Diese kommen in Betracht, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, diese betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Eine solche mittelbare Benachteiligung von Frauen kann zum Beispiel in der Ausschreibung einer Stelle als "Vollzeitstelle" liegen, weil Teilzeitkräfte überwiegend weiblich sind.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Bewerbung allein aus Altersgründen abgelehnt wird.

Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft

Formulierungen und Gestaltungen, die auf rassistische Differenzierungen hindeuten können, sind unbedingt zu vermeiden. Gleichermaßen gilt dies für Umstände, die eine Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft begründen können. Eine Stellenanzeige, die sich an "deutschstämmige" oder "türkische" Bewerber richtet, ist unzulässig. Auch die Anforderung "Deutsch als Muttersprache" indiziert eine unzulässige Diskriminierung, weil hierbei allein nach der Herkunft differenziert wird und Bewerber, die aus einem anderen Herkunftsland kommen, ungeachtet ihres Sprachniveaus benachteiligt werden.

Erfordert eine Stelle hingegen allgemein und ohne Bezug zur Herkunft bestimmte Sprachkenntnisse oder ein bestimmtes Sprachniveau, wie zum Beispiel "verhandlungssicheres Englisch", so ist dies nicht zu beanstanden.

Geschlechtsneutrale Formulierungen in Stellenausschreibungen

Stellenausschreibungen müssen ferner geschlechtsneutral formuliert und gestaltet werden, wenn sie nicht den Anschein einer Geschlechtsdiskriminierung setzen sollen. Dies kann durch die Verwendung funktionsbezogener Bezeichnungen wie "Geschäftsleitung", "Verkauf" oder "Sachbearbeitung" sichergestellt werden. Eine andere Möglichkeit besteht darin, alle geschlechtlichen Formen ausdrücklich einzubeziehen ("männlich/weiblich/divers"). Dem ersten Anschein nach diskriminierend sind jedoch Formulierungen wie "Krankenschwester", "Jurist", "Assistentin" oder "Sekretärin".

Das Bundesarbeitsgericht hat den Europäischen Gerichtshof um Beantwortung der Frage gebeten, ob eine Stellenausschreibung, in der eine 28-jährige Studentin zu ihrer Unterstützung in allen Bereichen des täglichen Lebens eine persönliche Assistentin weiblichen Geschlechts suchte, die "am besten zwischen 18 und 30 Jahre alt sein" sollte, altersdiskriminierend ist.

Der EuGH hat entschieden (Urteil vom 7.12.2023, Az. C-518/22), dass es mit dem Unionsrecht vereinbar sei, dass bei der Gestaltung der persönlichen Assistenzleistungen für Menschen mit Behinderungen deren individuelle Wünsche, die sich auf das Alter der Person beziehen, nach § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX in Verbindung mit § 33 Sozialgesetzbuch I zu berücksichtigen sind. Beim beabsichtigten Schutz der Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung sei zu berücksichtigen, dass die Leistungen der ausgewählten Assistenz sämtliche Lebensbereiche betreffen und insbesondere tief in die Privat- und Intimsphäre des Assistenznehmers eingreifen. So soll das Recht behinderter Menschen auf eine möglichst selbstbestimmte und eigenverantwortliche Gestaltung ihrer Lebensumstände gewährleistet werden.

Das bevorzugte Alter sei durch das Bedürfnis der Assistenznehmerin gerechtfertigt. Eine solche Assistenz berühre nicht nur die Organisation ihres täglichen Lebens einschließlich der Planung ihrer höchstpersönlichen Bedürfnisse, sondern auch die Führung ihres sozialen und kulturellen Lebens. Die assistierende Person solle in der Lage sein, sich leicht in das persönliche, soziale und universitäre Umfeld zu integrieren. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters sei daher gerechtfertigt, wenn dies zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig ist.

Benachteiligung wegen Schwerbehinderung

Stellenanzeigen dürfen auch keine behinderten Menschen benachteiligen. Die Anforderung als "körperlich uneingeschränkt leistungsfähig" ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, die Anforderung ist aufgrund wesentlicher betrieblicher Gründe geboten. Eine Bevorzugung schwerbehinderter Bewerber bei gleicher Eignung ist zur Erfüllung einer Schwerbehindertenquote jedoch zulässig, weil durch eine geeignete und angemessene Maßnahme bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen (§ 5 AGG).

Arbeitgeber müssen gemäß § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX stets prüfen, ob vakante Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet sind. Hierzu müssen die Arbeitgeber Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, damit die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst dem Arbeitgeber nach der gesetzgeberischen Vorstellung geeignete schwerbehinderte Menschen vorschlagen können. Ein Unterlassen dieser sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben lässt eine widerlegliche Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten.

Berufserfahrung und Altersdiskriminierung

Mit der Frage, ob die Gestaltung einer Stellenausschreibung mit dem Slogan "Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung" eine Altersdiskriminierung bedingt, hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 17.10.2023, Az. 2 Sa 61/23) befasst. Eine Tankstelle suchte eine Verkaufskraft. Der Altersdurchschnitt der Belegschaft lag bei circa 48 Jahren. Der abgelehnte Bewerber, der von der Tankstelle eine Entschädigung forderte, war ebenfalls 48 Jahre alt.

Das Landesarbeitsgericht lehnte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ab. Es stellte weder eine unmittelbare noch eine mittelbare altersbedingte Benachteiligung fest. Es fehlten bereits Indizien, die eine unzulässige Benachteiligung des abgelehnten Bewerbers im Hinblick auf sein Alter vermuten lassen. Insbesondere sei die Formulierung "Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung" keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters.

Nach Ansicht des Gerichts handelte es sich dabei nicht um Anforderungen an einen potenziellen Bewerber, sondern um einen nicht ernst gemeinten Werbeslogan. Dies folge aus der Gesamtschau der an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichteten Stellenausschreibung. Hierbei sei stets darauf abzustellen, wie die Anzeige von verständigen und redlichen potenziellen Bewerbern mit den Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Bewerbers normalerweise verstanden wird. Maßgeblich seien die textliche Gestaltung und die Formulierungen in ihrer Gesamtheit. Statt einzelne Worte für sich stehend "herauszupicken", müsse zwingend der Gesamtkontext in den Blick genommen werden.

Fehlt angesichts eines erkennbar nicht ernst gemeinten Aufmachers ein Anhaltspunkt, der auf eine Benachteiligung schließen lässt, brauche sich das ausschreibende Unternehmen hierzu auch nicht weiter zu erklären und zu rechtfertigen. Die Voraussetzungen der Beweislastumkehr des § 22 AGG, nach dem sich das ausschreibende Unternehmen entlasten muss, dass keine ungerechtfertigte Benachteiligung vorliegt, obwohl Indizien dies vermuten lassen, lägen in diesem Fall nicht vor.

Dieser lebens- und praxisnahen Wertung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Dennoch ist auch hier eine gewisse Vorsicht geboten. Grundsätzlich sollte auf eine altersneutrale Gestaltung geachtet werden. Hinweise oder Bezüge auf ein gewünschtes Alter sollten vermieden werden, wie auch die Nennung von Altershöchstgrenzen. Stellenanzeigen, in denen "Hochschulabsolventen/Young Professionals" gesucht werden, können ebenfalls ein Indiz für eine Altersdiskriminierung sein. Zulässig ist hingegen eine Formulierung, die auf eine bestimmte Berufserfahrung abzielt, wie beispielsweise "Rechtsanwalt (m/w/d) mit 1-3 Jahren Berufserfahrung".

Wie können sich Arbeitgeber vor "AGG-Hoppern" schützen?

Eine sorgfältige Gestaltung von Stellenausschreibungen ist sicherlich der beste Schutz. Hinzu kommt die Dokumentation des Stellenausschreibungs- und Bewerbungsverfahrens, die gerade dann von Bedeutung ist, wenn bewusst nach einem grundsätzlich verbotenen Merkmal differenziert wird, weil ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 8 bis 10 AGG vorliegt. In diesem Fall verhindert der "Schutz" möglicherweise nicht eine Inanspruchnahme auf Entschädigung, bietet aber Aussicht darauf, sich in einem Prozess sinnvoll und mit gebotenem Aufwand verteidigen zu können, anstatt sich (vorschnell) zur Zahlung einer möglicherweise gerichtlich vorgeschlagenen "Lästigkeitsprämie" hinreißen zu lassen.

Kommt es zu einem Prozess, sollte zudem stets geprüft werden, ob es (genügend) Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Anspruchstellers gibt. Ist zu erkennen – eventuell anhand von Recherchen – oder ist gerichtsbekannt, dass sich der Bewerber systematisch und zielgerichtet auf diskriminierungsrechtlich problematische Ausschreibungen beworben hat, nur um in der formalen Position als (abgelehnter) Bewerber mit Entschädigungsklagen ein Geschäftsmodell zu verfolgen, das ihm einen auskömmlichen "Gewinn" verschafft, so ist dies rechtsmissbräuchlich. An den Rechtsmissbrauchseinwand werden von den Arbeitsgerichten strenge Anforderungen gestellt. Häufige Bewerbungen und Entschädigungsprozesse reichen zur Begründung allein nicht aus. Erforderlich ist eine Gesamtschau aller Umstände, anhand der im Einzelfall ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person festgestellt werden kann.

In diesem Kontext sollte die Rechtsprechungsentwicklung zum "Geschäftsmodell, das sich mittlerweile in der zweiten Generation befindet", beobachtet werden, von dem das LAG Hamm in seinem Urteil vom 5.12.2023, Az. 6 Sa 896/23, spricht. Es hat das Verhalten des abgelehnten Bewerbers, der eine Entschädigung von mindestens 6.000 Euro fordert, als rechtsmissbräuchlich angesehen und den Anspruch verneint.

Ein Jura-Student hatte sich erfolglos auf eine Stelle als "Sekretärin" beworben und im Nachgang Entschädigungsansprüche geltend gemacht. Dies war nicht das erste Verfahren des angehenden Juristen. Mehrfach hatte er sich in der Vergangenheit schon erfolglos bei Unternehmen auf die Ausschreibung der Stelle einer "Sekretärin" beworben und später versucht, Entschädigungen gerichtlich durchzusetzen.

Das Gericht begründet das rechtsmissbräuchliche Verhalten des Bewerbers sehr nachvollziehbar mit objektiven und subjektiven Elementen. Als wesentliche Anhaltspunkte für den objektiven Rechtsmissbrauch führt es die Entfernung der Stelle vom Wohnort des Bewerbers an (170 km), den Inhalt sowie die Art und Weise seiner Bewerbung, die Unvereinbarkeit einer Vollzeitstelle mit einem Vollzeitstudium sowie insbesondere und zentral die Entwicklung seines Bewerbungsverhaltens einschließlich der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen zu einem Geschäftsmodell in "zweiter Generation". Der Bewerber habe sein Geschäftsmodell dahingehend weiterentwickelt, dass er Bewerbungen aufgrund seiner Erfahrungen in den Entschädigungsprozessen angepasst und hinsichtlich der auf einen Rechtsmissbrauch hindeutenden Aspekte bereinigt habe, ohne aber Form und Inhalt der Bewerbungen zu ändern. Dass es ihm darum gegangen sei, die konkrete Stelle zu bekommen, sei nicht dokumentiert. Vielmehr habe er geplant, eine Absage zu provozieren. Aus den genannten objektiven Umständen folge das subjektive Element des Rechtsmissbrauchs, das dadurch unterstrichen werde, dass der Bewerber eine andere Motivation als eine Entschädigung zu bekommen, auch im Prozess bis zuletzt nicht hinreichend dargelegt habe. Das letzte Wort wird das Bundesarbeitsgericht haben. Der vor dem Berufungsgericht unterlegene Bewerber hat gegen das Urteil Revision eingelegt. Das Verfahren ist unter dem Aktenzeichen 8 AZR 21/24 anhängig.

Arbeitsgericht entscheidet im Einzelfall

Abschließend bleibt noch der Hinweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 9.2.2022, Az. 7 Ca 2291/21, das beantwortet hat, was unter den eingangs erwähnten "coolen Typen" zu verstehen ist: "Cool" sei ein mittlerweile eingebürgerter und gängiger Begriff, der sich – ohne Altersbezug – auf Personen, Verhaltensweisen, Ereignisse oder sonstige Umstände beziehen könne und der saloppen Bezeichnung einer besonders gelassenen, lässigen, nonchalanten, kühlen, souveränen, kontrollierten, nicht nervösen Geisteshaltung oder Stimmung sowie der Kennzeichnung besonders positiv empfundener, den Idealvorstellungen entsprechender Sachverhalte diene. "Typ" sei zwar maskulin, inhaltlich jedoch geschlechtsunspezifisch. Ohne weitere Umstände oder konkrete Erläuterungen des abgelehnten Bewerbers lasse die Suche nach "coolen Typen" noch keine Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung vermuten. Im vorliegenden Fall ging das Gericht jedoch in der Gesamtbetrachtung von einer Benachteiligung wegen des Geschlechts aus. Der Ausgang des Berufungsverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 7 Sa 73/22, ist nicht bekannt.

Dr. Sebastian Kroll

Dieser Blogbeitrag erscheint ebenso im Haufe Wirtschaftsrechtsnewsletter.
Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 6/2024.

Verschärfung der Qualifizierungsbefristung

Die Novellierung des WissZeitVG bezieht sich insbesondere auf die Qualifizierungsbefristung nach § 2 Abs. 1 sowie die Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG.

Für die Qualifizierungsbefristung ist eine Mindestvertragslaufzeit in der Qualifizierungsphase vor der Promotion von in der Regel 3 Jahren vorgesehen. Nach abgeschlossener Promotion sollen Erstverträge eine Laufzeit von mindestens 2 Jahren haben. Von den regelhaften Mindestvertragslaufzeiten soll nur in begründeten Ausnahmefällen abgewichen werden können. Weiter beabsichtigt die Bundesregierung für die Qualifizierungsphase nach abgeschlossener Promotion eine Absenkung der zulässigen Höchstbefristungsdauer zur Qualifizierung auf 4 Jahre, wobei sich dieser Zeitraum wie bisher um nicht ausgeschöpfte Befristungszeiten aus der Qualifizierungsphase vor der Promotion verlängert; dies soll auch für den Bereich der Medizin gelten. Eine weitere Befristung von 2 Jahren soll zulässig sein, wenn mit dem Wissenschaftler eine Zielvereinbarung über die bis spätestens zum Ablauf der Befristung zu erreichenden wissenschaftlichen oder künstlerischen Leistungen getroffen und ihm verbindlich zugesagt wird, spätestens nach Ablauf der Befristung einen unbefristeten Vertrag zu erhalten, wenn er die Zielvereinbarung erfüllt. Weiter soll eine Qualifizierungsbefristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nur zulässig sein, wenn die Arbeitszeit mindestens ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit beträgt.

Beschränkung der Drittmittelbefristung

Die Qualifizierungsbefristung beabsichtigt die Bundesregierung einzugrenzen, indem ein verbindlicher Vorrang der Qualifizierungsbefristung vor der Drittmittelbefristung gelten soll.

Weitere Änderungsabsichten

Hierneben sind weitere Änderungen geplant. Studentische Beschäftigte sollen künftig bis zu 8 statt bisher 6 Jahren befristet beschäftigt werden können. Die Tarifparteien sollen die Möglichkeit erhalten, Regelungen zur Anzahl der zulässigen Verlängerungen nach § 2 Abs. 1 und 2 WissZeitVG zu treffen, abweichende Mindestvertragslaufzeiten nach § 2 Abs. 1 und § 6 WissZeitVG zu regeln, den Mindestumfang der Arbeitszeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG festzulegen und den Katalog der vertragsverlängernden Sachverhalte nach § 2 Abs. 5 S. 1 WissZeitVG zu erweitern. Auch das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung soll u.a. dahingehend geändert werden, dass der Vorrang des WissZeitVG aufgehoben und ein Zitiergebot eingefügt wird, wie es in § 2 Abs. 4 WissZeitVG enthalten ist.

Was ist zu tun?

Der Gesetzentwurf muss nach dem Beschluss des Bundeskabinetts das Gesetzgebungsverfahren im Bundestag und Bundesrat durchlaufen. Dies sollte beobachtet werden. Sodann sollte die eigene Befristungspraxis mit Blick auf die Inhalte des zu erwartenden WissZeitVG auf Aktualität und Anpassungsbedarf überprüft werden. Das novellierte Gesetz soll 6 Monate nach Verkündung in Kraft treten, um den Wissenschaftseinrichtungen eine mehrmonatige Übergangszeit zu gewähren, damit diese ihre Befristungspraxis anpassen können.

Laufende Befristungen sollen von den Neuregelungen unberührt bleiben.

Dr. Sebastian Kroll

Der Bund hatte Ende 2022 entschieden, neben den Entlastungen für Verbraucherinnen und Verbraucher auch Unternehmen bei den Energiekosten zu unterstützen. Im Gegenzug sollten die Unternehmen, die staatliche Hilfen in Anspruch nahmen, ihren Geschäftsführern, Vorstands und Aufsichtsratsmitgliedern keine Boni für 2023 gewähren.

Das Bonusverbot war an das Überschreiten von zwei Schwellenwerten geknüpft. Unternehmen, die mehr als EUR 25 Mio. als Entlastungssumme bezogen, durften den Leitungs- und Aufsichtspersonen keine Boni gewähren, die nach dem 1. Dezember 2022 beschlossen und vereinbart wurden. Vorher vereinbarte Boni waren unschädlich. Für Unternehmen, die mehr als EUR 50 Mio. als Entlastungssumme bezogen haben, galten strengere Maßstäbe. Diese Unternehmen durften für 2023 überhaupt keine Boni vereinbaren und auszahlen. Auf den Zeitpunkt der Vereinbarung der Bonuszahlung kam es bei einem Überschreiten der 50-Millionen-EuroGrenze nicht an.

Achtung: Staatliche Hilfen im Konzernverbund folgen eigenen Regeln

Das Bonusverbot in § 37a StromPBG und § 29a EWPBG betraf vor allem energieintensive Unternehmen. Zudem wurden die Schwellenwerte sehr schnell innerhalb von Konzernverbunden überschritten. Die gesetzlichen Regelungen stellten zwar bei der Berechnung im ersten Schritt auf den jeweiligen Rechtsträger – also die einzelne Mutter- oder Tochtergesellschaft – ab. Bei verbundenen Unternehmen war jedoch stets zu prüfen, ob alle Unternehmen einschließlich der Muttergesellschaft den Schwellenwert von EUR 25 bzw. 50 Mio. überschritten haben. Bei der Berechnung der Entlastungssumme wurden zudem Entlastungsbeträge nach weiteren gesetzlichen Regelungen einbezogen. Im Gesundheitswesen spielten beispielsweise die Ausgleichszahlungen nach § 26f Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) eine wichtige Rolle.

Bonusverbot: Was zählt(e) mit?

Der Gesetzgeber hatte das Bonusverbot sehr weitgehend ausgestaltet. Zu den Boni zählten variable Vergütungsbestandteile jeder Art. Deshalb fielen auch freiwillige Sonderzahlungen und nicht gebotene Abfindungen darunter. Zudem wurde die Grundvergütung für Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer für 2023 auf dem Stand vor dem 1. Dezember 2022 eingefroren. Nur die Gewährung eines Inflationsausgleichs war zulässig. In persönlicher Hinsicht beschränkte sich der staatlich angeordnete Verzicht auf die "Mitglieder der Geschäftsleitung des Unternehmens sowie Mitglieder von gesellschaftsrechtlichen Aufsichtsorganen des Unternehmens". Dabei handelt es sich in erster Linie um Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie die Mitglieder des Vorstands. Nicht vom Bonusverbot umfasst wurden hingegen leitende Angestellte, Prokuristen sowie sonstige Führungskräfte.

Energiepreisbremse wohl kein Verbotsgesetz

Nicht geklärt ist die Frage, ob die vom Gesetzgeber als "Bonusverbot" bezeichneten Regelungen in § 37a StromPBG und § 29a EWPBG ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB darstellen. Daraus könnte sich die Frage ergeben, ob Geschäftsleitungen und Mitglieder von Aufsichtsgremien auf Bonusauszahlungen für 2023 bestehen bzw. für 2023 erhaltene Boni behalten dürfen. Die Regelungen in § 37a StromPBG und § 29a EWPBG ordnen nämlich nicht ausdrücklich die zivilrechtliche Unwirksamkeit von Bonusvereinbarungen an. Aus arbeitsrechtlicher Sicht spricht daher einiges dafür, dass entsprechende Zahlungsklagen gegen die Unternehmen Erfolg haben könnten.

Vorsicht: Rückforderungen der Entlastungsbeträge denkbar

Nachdem die Energiepreisbremsen ausgelaufen sind, rückt zunehmend die Frage in den Mittelpunkt, was bei Verstößen gegen das Bonusverbot passiert.

Zuletzt ist das Thema Bonusverbote vor allem bei den Prüfungen der Wirtschaftsprüfer (für 2023) in den Blickpunkt geraten. Hier wurde geschaut, welche Entlastungssummen Unternehmen erhalten haben und die mit den Anforderungen des Gesetzgebers umgegangen wurde. Für die Zukunft sind zudem Prüfungen aus vergaberechtlicher Sicht zu erwarten. Vergleichbar mit den Coronahilfen werden im Nachgang zur kurzfristigen Bereitstellung der staatlichen Unterstützung die Prüfbehörden nach und nach aktiv und werden sich die Handhabung der Bonusverbote durch die Unternehmen genauer anschauen.

Wenn die Prüfbehörden fündig werden, zählt es zu den ungelösten Fragen beim Thema Bonusverbote, in welchem Umfang Unternehmen Entlastungsbeträge möglicherweise zurückzahlen müssen. Aus Sicht des Vergaberechts liegt es nahe, Unternehmen bei einem Verstoß die volle Rückzahlung der vom Staat erhaltenen Entlastungsbeträge aufzuerlegen. Der Wortlaut des Gesetzes in § 37a Abs. 9 StromPBG und § 29a Abs. 9 EWPBG lässt in diesem Punkt jedoch vieles offen: Demnach hat die Prüfbehörde die EUR 25 Mio. oder EUR 50 Mio. übersteigenden Entlastungsbeträge vom Unternehmen zurückzufordern, soweit (!) die Regelungen zum Bonusverbot nicht eingehalten wurden.

Dies heißt zunächst, dass nur der Teil der Entlastungsbeträge zurückgefordert werden kann, der über die gewährten EUR 25 oder 50 Mio. hinausgeht. Unter den Schwellenwerten liegende Entlastungsbeträge sind demnach von einer Rückforderung ausgenommen. Hat ein Unternehmen z.B. EUR 49 Mio. als Entlastungsbetrag erhalten, können max. EUR 24 Mio. zurückgefordert werden.

Die Rückforderungsnormen lassen zudem eine Beschränkung möglicher Rückforderungen auf die – entgegen dem Bonusverbot – ausgezahlten Boni zu. Rückforderungen durch die Prüfbehörden sollen demnach nur in dem Umfang erfolgen, soweit (!) die Regelungen zum Bonusverbot nicht eingehalten worden sind.

Praxistipp

Auch wenn die Energiepreisbremsen und das Bonusverbot für 2023 zum 31. Dezember des letzten Jahres ausgelaufen sind, bleibt das Thema elevant. Zum einen dürften die im Jahr 2023 "verbotenen" Boni auch nicht nachträglich ausgezahlt werden. Zum anderen sind zahlreiche Punkte rund um die Ausgestaltung der Verbote rechtlich ungelöst und gerichtlich nicht entschieden. Im Mittelpunkt der jetzigen Diskussionen zum Bonusverbot steht vor allem die mögliche Rückzahlung der Entlastungsbeträge. Hier sollten Unternehmen detailliert prüfen, welchen Anforderungen sie tatsächlich unterlagen und in welchem Umfang eine Rückzahlung ggfs. geboten ist.

Michael Riedel

Entscheidet sich ein öffentlicher Arbeitgeber, eine Stelle befristet auszuschreiben und in die Bewerberauswahl nur solche Bewerber einzubeziehen, bei denen nicht die naheliegende Möglichkeit besteht, dass eine weitere Sachgrundbefristung des Arbeitsverhältnisses einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellt, so gehört dies zu der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung. Ein öffentlicher Arbeitgeber muss sich bei Ausübung seines Organisationsermessens nicht dem Risiko eines institutionellen Rechtsmissbrauchs aussetzen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob ein Bewerber, der von einem Auswahlverfahren ausgeschlossen wurde, weil er nicht ein weiteres Mal mit Sachgrund befristet angestellt werden könnte, ohne dass der Arbeitgeber sich des Risikos einer unwirksamen Befristung infolge eines institutionellen Rechtsmissbrauchs aussetzt, auf der ausgeschriebenen Stelle eingesetzt werden muss.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat einen Anspruch auf Übertragung der begehrten Stelle abgelehnt, weil die Voraussetzungen hierfür gemäß Art. 33 Abs. 2 GG nicht vorlägen.

Der Arbeitgeber durfte den klagenden Bewerber von der Auswahl für die ausgeschriebene Stelle ausnehmen, weil bei ihm im Fall des Abschlusses eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses die naheliegende Möglichkeit bestanden hätte, dass die Befristung wegen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam wäre. Das BAG grenzt die Organisationsentscheidung von dem eigentlichen Auswahlverfahren ab und ordnet die vorliegende Entscheidung dem Organisationsermessen des öffentlichen Arbeitgebers zu. Es lägen auch keine besonderen Umstände vor, die die Organisationsentscheidung unsachlich erscheinen lassen. Die Entscheidung sei auch hinreichend dokumentiert. In der Gesamtschau von Stellenausschreibung und begründeter Absage bestehe nicht die Gefahr der nachträglichen Veränderung der Grundlagen der Auswahlentscheidung zulasten des Bewerbers.

Weiter führt das BAG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zum institutionellen Rechtsmissbrauch aus, dass in der vorliegenden Konstellation die naheliegende Möglichkeit bestünde, dass die Befristung eines weiteren Arbeitsverhältnisses mit dem klagenden Bewerber die Schwelle zum Rechtsmissbrauch überschreiten könnte.

Im Ergebnis habe der öffentliche Arbeitgeber den Bewerber daher auf Grundlage der getroffenen Organisationsentscheidung nicht in die Auswahl einbeziehen müssen.

Praxisrelevanz

Die Abgrenzung zwischen der Organisationsentscheidung und der sich anschließenden Bewerberauswahl ist zu begrüßen. Öffentliche Arbeitgeber, die gemäß Art. 20 Abs. 3 GG an Gesetz und Recht gebunden sind, müssen sich nicht sehenden Auges dem Risiko einer wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksamen Befristung aussetzen und insofern rechtwidrig handeln. Durch eine entsprechende Organisationsentscheidung kann eine objektiv kritische weitere Befristung von vornherein verhindert werden.

Um sich im Fall einer Klage durch einen nicht berücksichtigten Bewerber verteidigen zu können, ist zu empfehlen, die Organisationsentscheidung neben ihrer konsequenten Durchsetzung so zu dokumentieren, dass eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zulasten eines Bewerbers ausgeschlossen ist. Dies gilt ebenso für die ernsthafte naheliegende Möglichkeit eines institutionellen Rechtsmissbrauchs im Fall eines weiteren befristeten Vertragsschlusses mit einem Bewerber.

Dr. Sebastian Kroll

Liebe Leserin, lieber Leser,

für die Bestimmung der zutreffenden Form eines Arbeitsvertrags muss zwischen den Regelungen unterschieden werden, einerseits für den Abschluss des Arbeitsvertrags selbst, andererseits für den Nachweis der Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz. Mein Blog und damit in blog-form soll Klarheit in die Form des Arbeitsvertrags gebracht werden.

Form des Arbeitsvertrags selbst

Es gibt Arbeitnehmer, die seit viele Jahren für einen Arbeitgeber gegen Vergütung Arbeitsleistung erbringen und behaupten, sie hätten keinen Arbeitsvertrag. Damit meinen die Arbeitnehmer, dass sie keinen „schriftlichen“ Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.

Arbeitsverträge konnten und können in jeder Form wirksam abgeschlossen werden, also auch mündlich oder konkludent. Um der Darlegungs- und Beweislast – bei Meinungsverschiedenheiten oder bei Streitigkeiten – nachkommen zu können, wird häufig eine dauerhaft wiedergabefähige Form gewählt, z.B. schriftlich oder elektronisch.

Die Schriftform ist hingegen gesetzlich in bestimmten Fällen als Wirksamkeitsvoraussetzung vorgesehen. Beispielsweise bei einer Befristungsabrede oder bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Formerfordernis nach dem Nachweisgesetz

• Die Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie führte zu Änderungen des Nachweisgesetzes 2022. Unter anderem sind nach § 2 Abs. 1 NachwG die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Verstöße sind bußgeldbewehrt. Damit wurde an sich die Schriftform für Arbeitsverträge in der Praxis durch die Hintertür im Nachweisgesetz eingeführt.

• Aufgrund erheblicher Proteste gegen die insbesondere hinsichtlich der Digitalisierung nicht nachvollziehbaren Schriftform wurde im März 2024 ein Regierungsentwurf im Vierten Bürokratieentlastungsgesetz („BEG IV“) beschlossen. Danach soll auch ein in elektronischer Form nach § 126a BGB (qualifizierte elektronische Signatur) geschlossener Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz ausreichend sein.

• Bereits Ende März 2021 wurde dann der Ersatz der Schriftform durch die Textform als geplante Änderung des Nachweisgesetzes wie folgt veröffentlicht: „im Nachweisgesetz [soll] künftig der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in Textform ermöglicht werden, sofern das Dokument für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber einen Übermittlungs- oder Empfangsnachweis erhält“. Dadurch wird klargestellt, dass durch die Übermittlung des Nachweises in Textform den Anforderungen des Nachweisgesetzes vollumfänglich Genüge getan wird.

Ich wahre die Form und beende den Blog mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

am 22. März 2024 hat das vom Bundestag am 23. Februar 2024 verabschiedete Cannabisgesetz (CanG) den Bundesrat passiert. Das CanG trat damit zum 1. April 2024 in Kraft. Seit dem 1. April 2024 dürfen Erwachsene in bestimmten Mengen Cannabis besitzen. Das Gesetz zur Legalisierung von Cannabis selbst enthält keine Regelung, dass Cannabis am Arbeitsplatz verboten ist. Arbeitgebern ist zu raten, eindeutige Vorschriften festzulegen, damit das Verbot bzw. der Umfang eines etwaig zulässigen Konsums für alle Mitarbeiter klar geregelt ist.

Änderungen durch das CanG

Bisher war der Anbau und der Konsum von Cannabis und sein Wirkstoff Tetrahydrocannabinol (THC) verboten. Mit dem Cannabisgesetz (CanG) wird der kontrollierte Anbau und Konsum von Cannabis legalisiert.

Das CanG legalisiert zunächst den privaten Cannabiskonsum und -anbau, später den gemeinschaftlichen Cannabisanbau und nicht-gewerblichen Handel. Die Neu-Regelungen des CanG treten in zwei Stufen in Kraft. Seit dem 1. April 2024 ist der private Cannabiskonsum und -handel wie folgt erlaubt:

• Erwachsene ab 18 Jahren dürfen bis zu 50 Gramm getrocknetes Cannabis besitzen und in der Wohnung aufbewahren.
• Sie dürfen bis zu 25 Gramm getrocknetes Cannabis in der Öffentlichkeit mit sich tragen.
• Sie dürfen bis zu drei Cannabispflanzen privat anbauen.

Ab dem 1. Juli 2024 wird der gemeinschaftliche Cannabisanbau und -handel wie folgt erlaubt sein:

• Wer mindestens 18 Jahre alt ist und seit mindestens sechs Monaten in Deutschland lebt, darf sich mit anderen Personen in sogenannten Anbauvereinigungen zusammentun, um Cannabispflanzen zu ziehen und Cannabis zu erwerben.
• Diese Einrichtungen dürfen nicht gewerblich und gewinnorientiert sein.
• Jede Anbauvereinigung darf maximal 500 Mitglieder haben.
• Jede Person darf nur in einer Vereinigung Mitglied sein.
• Vereinigungen dürfen an jedes Mitglied maximal 25 Gramm am Tag und 50 Gramm pro Monat ausgeben. Für Mitglieder unter 21 Jahren liegt die maximale monatliche Agabemenge bei 30 Gramm.

Ist „Kiffen“ am Arbeitsplatz erlaubt?

Das CanG selbst enthält keine Regelung, dass Cannabis am Arbeitsplatz verboten ist. Der Konsum von Cannabis ist grundsätzlich legalisiert. Arbeitnehmer dürfen theoretisch – soweit die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wird und Kollegen oder Kunden nicht gestört werden – auch am Arbeitsplatz oder zumindest in der Pause kiffen.

Dringende Empfehlung einer Regelung durch den Arbeitgeber

Arbeitgebern ist dringend zu raten, den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz, auf dem Betriebsgelände und außerhalb des Betriebsgeländes, z.B. im Außendienst oder bei der Nutzung von Dienstfahrzeugen eindeutig zu regeln. In den meisten Betrieben gibt es bisher keine Regelungen zum Cannabis-Konsum.

Der Arbeitnehmer schuldet die vollständige und einschränkungslose Arbeitsleistung. Die Arbeitsleistung darf nicht durch Cannabis-Konsum beeinträchtigt werden. Drogenkonsum muss damit auch in der Freizeit so erfolgen, dass die Arbeitsfähigkeit ab Beginn der Arbeitszeit nicht beeinträchtigt ist. Etwas anderes gilt jedoch, wenn außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebsgeländes ein Bezug zwischen Cannabis-Konsum und Arbeitgeber hergestellt werden kann, z.B. durch Bilder/Videos auf einer Business-Plattform oder in Arbeitskleidung.

Der Arbeitgeber ist kraft arbeitgeberseitigem Weisungsrecht berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ zu regeln. Nach dem Weisungsrecht ist der Arbeitgeber – wie auch beim Alkohol – berechtigt, den Konsum von Cannabis und sonstiger Rauschmittel zu verbieten. Der Arbeitgeber ist kraft seiner Fürsorgepflicht insbesondere bei gefahrgeneigten Tätigkeiten zum Schutz von Leib, Leben und Eigentum der Arbeitnehmer, Kunden etc. verpflichtet, den Cannabis-Konsum zu verbieten.

Das war der bekiffte Blog. Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Berlin, 2. April 2024 – Die internationale Wirtschaftskanzlei ADVANT Beiten hat COMEM S.p.A. mit Sitz in Italien bei dem Erwerb aller Anteile an der Weidmann Technologies Deutschland GmbH mit Sitz in Dresden von der Weidmann Holding AG, Schweiz, umfassend beraten. Weidmann Technologies wird zukünftig als COMEM Optocon GmbH firmieren. Über das Transaktionsvolumen haben die Parteien Stillschweigen vereinbart.

Die COMEM-Gruppe begleitet ihre Kunden seit mehr als 60 Jahren während des gesamten Lebenszyklus eines Transformators. Das Unternehmen verbindet die Erfahrung aus der Herstellung und Lieferung von verschiedenem Transformatorenzubehör mit innovativen Dienstleistungen für Transformatorenhersteller, Serviceorganisationen und Endverbraucher.

Weidmann Technologies Deutschland GmbH, ein Mitglied der Weidmann Unternehmensgruppe, ist seit 25 Jahren ein führender Entwickler von faseroptischen Temperatur-Messsystemen. Mit dem Technologiewissen in der Entwicklung und Herstellung von Komplettsystemen werden Standard-Produkte und Produkte für Spezialanwendungen angeboten.

Die Aufnahme von OPTOCON in das Angebot von COMEM ist ein wichtiger Schritt in Richtung der Wachstums- und Expansionsstrategie des Unternehmens. Die Akquisition erweitert nicht nur das Produktportfolio, sondern ermöglicht auch den Einstieg in den Bereich Sensorik und optische Systeme.

Berater COMEM S.p.A.:
ADVANT Beiten: Tassilo Klesen (Federführung), Lelu Li (beide Corporate/M&A), Michael Riedel (Arbeitsrecht, alle Berlin).

Berater Weidmann Holding AG:
CMS Hasche Sigle: Dr. Hendrik Hirsch, Maxine Notstain (beide Corporate/M&A).

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Frauke Reuther
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+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Frankfurt, 26. März 2024 – Die internationale Wirtschaftskanzlei ADVANT Beiten hat Jörg Woltmann als bisherigen Alleinaktionär der ABK Allgemeine Beamten Bank AG rechtlich und steuerlich umfassend beim Verkauf der ABK an die Berliner Volksbank eG beraten. Die Akquisition steht noch unter dem Vorbehalt der behördlichen und aufsichtsrechtlichen Genehmigungen.

Jörg Woltmann hat die ABK im Jahr 1979 gegründet und bis heute zu einer etablierten Marke mit rund 40.000 Kunden auf- und ausgebaut. Mit 77 Jahren zieht er sich aus dem Bankgeschäft zurück und regelt mit dem Verkauf die Nachfolge seines Lebenswerks. Die Bilanzsumme der ABK beläuft sich auf über EUR 600 Mio.

Die Berliner Volksbank eG, mit einer Bilanzsumme von EUR 18 Mrd., ist eine der größten regionalen Genossenschaftsbanken Deutschlands und setzt mit dem Erwerb ihren Wachstumskurs in der Region Berlin/Brandenburg fort. Der Erwerb der Allgemeinen Beamten Bank bietet der Berliner Volksbank neue Möglichkeiten zur geschäftlichen Diversifikation außerhalb der eigenen Marke.

Der Schutz der Kundeneinlagen besteht auch nach dem Erwerb der ABK durch die Berliner Volksbank unverändert fort. Mit der Akquisition werden die Bankgeschäfte der ABK fortgesetzt und die Arbeitsplätze für die Region Berlin/Brandenburg gesichert.

Berater ABK Allgemeine Beamten Bank AG:
 

ADVANT Beiten: Heinrich Meyer (Federführung, Bank- und Finanzrecht), Rainer Süßmann, Dr. Christoph Schmitt (Bankaufsichtsrecht/M&A, beide Frankfurt), Christoph Heinrich, Dr. Cathleen Laitenberger (beide Kartellrecht, München), Dr. Guido Krüger und Julian Krause (beide Steuern, Düsseldorf), Maximilian Steffen (Steuern, Hamburg), Yekta Dündar (Vertragsrecht, Frankfurt) sowie Wolf J. Reuter und Marie Louise Freifrau von Hammerstein (beide Arbeitsrecht, Berlin).

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Die Johannesstift Diakonie gAG ist das größte konfessionelle Gesundheits- und Sozialunternehmen in der Region Berlin und Nordostdeutschland mit über 10.500 Mitarbeitenden. Das Herzzentrum Coswig ist eine spezialisierte Einrichtung für Herz- und Gefäßmedizin in Sachsen-Anhalt mit über 100 Betten und rund 340 Angestellten, zu dem auch ein MVZ in Dessau gehört.

Die Johannesstift Diakonie stärkt mit dem Kauf der Fachklinik ihre Kompetenzen als führender Gesundheitsdienstleister in der Region. Das Herzzentrum Coswig kann künftig eng mit dem benachbarten Paul Gerhardt Stift in der Lutherstadt Wittenberg kooperieren, welches ebenfalls zur Johannesstift Diakonie gehört.

ADVANT Beiten hat die Johannisstift Diakonie schon bei mehreren Transaktionen und Umstrukturierungen erfolgreich beraten. Die jetzige Übernahme ist vor dem Hintergrund der großen finanziellen Herausforderungen im deutschen Gesundheitssystem von besonderer Bedeutung.

Das Healthcare-Team von ADVANT Beiten berät Mandanten aus der Gesundheitsbranche umfassend in allen rechtlichen und steuerlichen Fragen sowie bei der Umsetzung von strategischen Schritten in Vorbereitung auf die geplante Krankenhausreform.

Berater Johannisstift Diakonie gAG: 
ADVANT Beiten:
Dr. Karl-Dieter Müller, Benjamin Knorr (beide Federführung), Dr. Silke Dulle, Robert Schmid (alle Corporate/M&A, Healthcare, Berlin), Uwe Wellmann (Kartellrecht, Berlin), Christoph Heinrich (Kartellrecht, München), Dr. Klaus Kemen (Real Estate, Berlin), Helmut König (Tax, Healthcare), Jörn Manhart (Betriebliche Altersversorgung, beide Düsseldorf), Wolf J. Reuter, Michael Riedel (beide Arbeitsrecht, Healthcare, Berlin).

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Sachverhalt

Ein Student (männlich) bewarb sich über mehrere Jahre hinweg auf verschiedenste Stellenanzeigen im gesamten Bundesgebiet als "Sekretärin". Dabei verschickte er an die betreffenden Unternehmen standardisierte Anschreiben und erhoffte sich eine Absage, um dann wegen einer angeblichen Geschlechtsdiskriminierung den Anwendungsbereich des AGG zu eröffnen und entsprechende Ansprüche daraus zu stellen. Nachdem der Student mit dieser Taktik vor mehreren Gerichten gescheitert war, änderte er sein Standardanschreiben und bewarb sich erneut auf mehre Stellenanzeigen, unter anderem auf die einer "Sekretärin". Die daraufhin erhobene Klage wurde wegen Rechtsmissbräuchlichkeit abgewiesen.

Entscheidung

Das LAG begründete die Entscheidung damit, dass sowohl die Entfernung zur Arbeitsstelle, die Art und Weise der erfolgten Bewerbung ohne Nachweise oder weitergehende Unterlagen und das Vollzeitstudium des Studenten für die objektive Rechtsmissbräuchlichkeit sprechen. Zudem sprechen auch die nach den Niederlagen vor Gericht angepassten Schriftsätze für ein "Geschäftsmodell" hinter den Bewerbungen und gegen die Ernsthaftigkeit dieser. Auch die subjektive Komponente der Rechtsmissbräuchlichkeit ergebe sich aus der objektiven Rechtsmissbräuchlichkeit und daraus, dass der Student nichts Gegenteiliges in der Verhandlung vorgetragen hat. Insofern hat das LAG ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Studenten in der nunmehr "zweiten Generation" bejaht.

Konsequenzen für die Praxis

Das vom BAG geforderte systematische und zielgerichtete Vorgehen beim "AGG-Hopping" wurde durch die Entscheidung des LAG Hamm konkretisiert. Existiert hinter dem Vorgehen des Bewerbers ein "Geschäftsmodell", das insbesondere nach verlorenen Entschädigungsprozessen nach dem AGG entwickelt wurde, so ist dies ein Indiz für die Rechtsmissbräuchlichkeit des Anspruchstellens. Insbesondere dürften es "AGG-Hopper", die bereits gerichtlich unterlagen und sich dann weiterhin mit dem Ziel eines Entschädigungsanspruchs nach dem AGG auf Stellenanzeigen bewerben, in Zukunft schwerer haben.

Praxistipp

Eine Entscheidung des BAG zur Rechtsmissbräuchlichkeit liegt bis dato nicht vor, ebenso läuft ein Verfahren gegen einen anderen "AGG-Hopper" wegen Betrugs. Bis rechtskräftige Entscheidungen zu dieser Thematik vorliegen, empfiehlt es sich für Arbeitgeber weiterhin, AGG-konforme und insbesondere geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen zu verwenden.

Dr. Mark Zimmer

Hier gelangen Sie zum Artikel: Link.

Arbeitnehmer in Deutschland – die nicht im Home-Office tätig sind oder sein können – müssen den Weg vom Wohnort zum Arbeitsort auf eigene Kosten und außerhalb der vergüteten Arbeitszeit zurücklegen. Überwiegend steigen Arbeitnehmer hierfür ins Auto. Aber auch Verkehrsmittel, wie Bahn, S-Bahn, U-Bahn oder Bus werden für den Arbeitsweg häufig genutzt. Alle Arbeitnehmer haben in der Regel dieselben Ziele: möglichst schnell, kostengünstig, sicher und pünktlich am Arbeitsplatz anzukommen. Ein schneller, sicherer und pünktlicher Transport ist derzeit für viele Arbeitnehmer nicht mehr möglich, jedenfalls nicht mehr planbar. Der Grund sind andere Arbeitnehmer, streikende Arbeitnehmer. Die Piloten, die Lokführer, das Bodenpersonal, die Busfahrer und der gesamt ÖPNV, die Taxifahrer. Von Arbeitnehmer für Arbeitnehmer.

Liebe Leserin, lieber Leser,

je nach Laufzeit der Tarifverträge, aber jedenfalls alle Jahre wieder wird in den verschiedenen Branchen gestreikt. Vom Streik liest man in der Zeitung oder hört davon in den Nachrichten oder – dann ist es aber besonders schlimm – man ist selbst von Streikmaßnahmen betroffen. Was gilt denn, wenn Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit von einem Streik betroffen sind und nicht oder nicht pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen?

Frage 1: Haben Arbeitgeber ihren Beschäftigten den Lohn auch dann zu bezahlen, wenn diese wegen eines Streiks zu spät oder gar nicht zur Arbeit erscheinen?

Diese wohl am häufigsten gestellte Frage ist mit einem eindeutigen Nein zu beantworten. Es gelten die Grundsätze: Kein Lohn ohne Arbeit und der Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko.

Gemäß § 616 S. 1 BGB sind Arbeitgeber grundsätzlich nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgeltes ohne Gegenleistung verpflichtet, wenn die jeweiligen Beschäftigten durch einen in ihrer Person liegenden Grund, ohne eigenes Verschulden, ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Der Verhinderungsgrund muss sich also auf die konkrete Person beziehen. Ein allgemeiner Hintergrund, welcher durch höhere Gewalt (wie beispielsweise Unwetter oder Streik) hervorgerufen wird, reicht hingegen nicht aus.

Das bedeutet: Es ist Sache des Arbeitnehmers dafür zu sorgen, dass er seinen arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz rechtzeitig zu Arbeitsbeginn erreicht. Dazu gehört auch, bei der Planung der Anfahrt eventuelle Einschränkungen durch Streiks zu berücksichtigen. Arbeitnehmer müssen einkalkulieren, dass die Fahrt von zu Hause an den Arbeitsplatz bei Streiks längere Zeit in Anspruch nehmen kann.

Frage 2: Wie und wann muss der Arbeitgeber benachrichtigt werden?

Gelingt es Arbeitnehmern trotz aller Sorgfalt nicht, rechtzeitig oder überhaut am Arbeitsplatz zu erscheinen, gilt zunächst eine unverzügliche Meldepflicht: Sobald es für den Arbeitnehmer absehbar ist, dass er nicht oder nicht rechtzeitig am Arbeitsplatz erscheinen kann, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen.

Frage 3: Muss die ausfallende Arbeitszeit nachgearbeitet werden?

Der Arbeitnehmer ist im Regelfall nicht dazu verpflichtet, die ausfallende Arbeitszeit zu einem anderen Zeitpunkt nachzuarbeiten. Eine derartige Pflicht zur Nacharbeit besteht nur, wenn sich dies aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergibt.

Frage 4: Können diejenigen Mitarbeiter abgemahnt werden, die in Folge eines Streiks verspätet oder gar nicht zur Arbeit erscheinen?

Wenn es Arbeitnehmern trotz aller Sorgfalt bei einem Streik nicht gelingt, rechtzeitig oder überhaupt am Arbeitsplatz zu erscheinen, haben sie zwar keinen Anspruch auf Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit, sie fehlen aber dennoch entschuldigt.

Soweit die betroffenen Arbeitnehmer auch ihrer Meldepflicht ordnungsgemäß nachgekommen sind, kann ihnen wegen der Verspätung oder des Fehlens kein Vorwurf gemacht werden. Eine Abmahnung oder gar eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines solchen Arbeitsausfalls kommt für Arbeitgeber nicht in Betracht.

Frage 5: Müssen Arbeitgeber in derartigen Fällen Home-Office gewähren?

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Arbeit aus dem Home-Office. Arbeitgeber können natürlich aus Kulanz flexibel reagieren. Wenn es möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten, spricht nichts gegen die kurzfristige Gewährung eines Home-Office-Tages. Der Arbeitnehmer darf jedoch nicht einseitig entscheiden, von zu Hause aus zu arbeiten.

Frage 6: Bestehen weitere Handlungsmöglichkeiten?

In vielen Unternehmen werden für die Beschäftigten Zeitkonten geführt, so dass entsprechend ausgefallene Arbeitsstunden als Minusstunden verbucht werden können. Weiter besteht die Möglichkeit Überstunden abzubauen oder eine kurzfristige Urlaubsgewährung der betroffenen Beschäftigten.

Bleiben Sie vom Streik auf Ihrem Arbeits- oder Urlaubsweg verschont. Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Der Gesetzgeber hatte für das Jahr 2023 in § 37a Strompreisbremsengesetz (StromPBG) sowie in § 29a Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz (EWPBG) umfangreiche Verbote zur Vereinbarung und Gewährung von Boni für Mitglieder der Geschäftsleitung von Unternehmen erlassen. Eigentlich sollten die Preisbremsen bis ins Jahr 2024 verlängert werden. Der Bundestag hatte die Verlängerung sogar am 16. November 2023 beschlossen. Aufgrund der Bundesverfassungsgerichtsentscheidung zum Haushalt und den folgenden Sparzwängen in Berlin wurde der Beschluss aber nicht umgesetzt. Eine Verlängerung des Bonusverbots ins Jahr 2024 hinein ist somit vom Tisch.

ABER: Viele Auswirkungen des im Jahr 2023 bestehenden Bonusverbotes zeigen sich erst jetzt. Zum einen schauen sich die Wirtschaftsprüfer aktuell genau an, welche Entlastungssummen ("Subventionen") die Unternehmen tatsächlich gewährt bekommen haben und ob die Bonusverbote für Vorstände und Geschäftsführer eingehalten wurden. Außerdem werden die Prüfbehörden nach und nach aktiv und gehen möglichen Verstößen nach. WORST CASE-Szenario: Unternehmenslenker müssen ihre Boni, Unternehmen die erhaltenen Entlastungsbeträge komplett zurückzahlen.

Die gesetzlichen Regelungen sind extrem unübersichtlich. StromPBG und EWPBG wurden zwischenzeitlich mehrfach geändert. Dies ist wenig dienlich für die dringend notwendige Rechtsklarheit.

Wir haben unsere 10 wichtigsten Fragen, die spätestens JETZT geklärt werden sollten, einmal zusammengefasst:

1. Falle ich als Unternehmen (GmbH, Aktiengesellschaft) unter das Bonusverbot?

Hier müssen vor allem Konzernunternehmen aufpassen. Wichtig: In welchem Umfang haben einzelne Konzernunternehmen (Mutter-/Tochtergesellschaften) profitiert? Wie wirken sich Auslandsberührungen aus?

2. Welche Entlastungen werden bei den Schwellenwerten (25 Millionen / 50 Millionen) einbezogen?

§ 2 Nr. 4 EWPBG und § 2 Nr. 5 EWPBG beziehen nicht nur Entlastungsbeträge nach diesen beiden Normen ein. Was ist z.B. mit Ausgleichszahlungen nach § 26f Krankenhausfinanzierungsgesetz? Nach rechtlich unverbindlicher Mitteilung des Bundeswirtschaftsministeriums zählen diese Ausgleichszahlungen und weitere Entlastungsbeträge mit dazu. Kann das richtig sein?
 
3. Wessen Boni sind betroffen?

Persönlich angesprochen werden in den Gesetzen die Boni von "Mitgliedern der Geschäftsleitung" sowie „Mitgliedern von gesellschaftsrechtlichen Aufsichtsorgangen“ des Unternehmens. Wer soll das sein? Klar ist: Organe wie Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder sowie Aufsichtsratsmitglieder werden ausnahmslos erfasst. Aber was gilt für Prokuristen, leitende Angestellte Co.?

4. Welche Vergütungsbestandteile fallen unter das Bonusverbot?

Das Gesetz spricht u.a. von "Boni", "variablen Vergütungsbestandteilen", "nicht gebotenen Abfindungen und freiwilligen Vergütungen"? Was noch alles darunterfällt? Leider unklar! Die private Dienstwagennutzung gehört z.B. sehr wahrscheinlich dazu.

5. Wann durften keine Boni ausgezahlt werden?

Das Bonusverbot galt für das Kalenderjahr 2023. Je nach Umfang des Entlastungsbetrags (mehr als 25 Millionen oder mehr als 50 Millionen Euro) spielen jedoch weitere Daten eine entscheidende Rolle, wie z.B. der Zeitpunkt der Bonusvereinbarung. Auch Bonuszahlungen für das Vorjahr durften im Jahr 2023 bei dem Bezug einer Entlastungssumme von mehr als 50 Millionen Euro nicht ausgezahlt werden.

Wegen der Nichtverlängerung der gesetzlichen Regelung dürfen Boni seit dem 1. Januar 2024 grundsätzlich wieder gewährt werden. Generell gilt: Bei den Auszahlungen von Boni aus dem Verbotszeitraum lieber zweimal nachschauen!

6. Darf ich als Geschäftsführer unter Verstoß gegen das Bonusverbot ausgezahlte Boni behalten?

Hier prallen zwei rechtliche Welten aufeinander. Als Arbeitsrechtler:innen möchten wir Ihnen sagen: ja, klar! Schließlich sind die Boni oftmals Gegenstand von (Ziel-)Vereinbarungen gewesen. Pacta sunt servanda! Der subventionsrechtliche Hintergrund der Gesetze spricht jedoch eine andere Sprache. Hier müssen notfalls die Arbeitsgerichte entscheiden.

7. Drohen Rückforderungen durch die Behörden?

Davon ist auszugehen. Ähnlich wie bei den Coronahilfen ist mit einer "Aufarbeitung" und Überprüfungen zu rechnen. Das Gesetz formuliert hier sehr drastisch: Wurde das Bonusverbot nicht eingehalten, sind Entlastungsbeträge zurückzufordern.

8. Wieviel müssen Unternehmen schlimmstenfalls zurückzahlen?

An dieser Stelle wird es besonders tricky. Das Gesetz sagt sinngemäß: Die Prüfbehörde hat die 25 Millionen oder 50 Millionen Euro übersteigenden Entlastungsbeträge zurückzufordern, soweit [!] die Vorschriften über das Bonusverbot nicht eingehalten wurden. Wurde das Unternehmen mit 49,999 Millionen Euro entlastet und dem Vorstand 1.001 Euro Bonus gezahlt, wäre der Rückzahlungstatbestand erfüllt.

Die Frage ist aber: Müssen "nur" die entgegen dem Bonusverbot gewährten 1.001 Euro – oder – der 25 Millionen Euro übersteigende Teil des Entlastungsbetrags, also 24,999 Millionen Euro, zurückgezahlt werden? Letzteres Verständnis würde z.B. im Gesundheitswesen die Insolvenzwelle bei Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen noch weiter anheizen. Damit hätte das Gesetz das Gegenteil von dem erreicht, was eigentlich beabsichtigt war.

9. Müssen Rückstellungen gebildet werden?

Unternehmen, die mögliche Verstöße gegen das Bonusverbot identifiziert haben, müssen jetzt prüfen, ob und in welchem Umfang Rückstellungspflichten bestehen.

10. Wird Vertrauensschutz gewährt?

Die gesetzlichen Regelungen zum Bonusverbot wurden im Laufe des Jahres 2023 noch einmal ausgeweitet. Die Vorgehensweise des Gesetzgebers wirft die Frage nach einem Vertrauensschutz auf. Konnten Unternehmen bei Auszahlung der Boni überhaupt wissen, dass der ausgezahlte Bonus dem Verbot unterfällt?

Wir sind uns sicher, dass es noch viele weitere ungelöste Fragen rund um das Thema Bonusverbot gibt. Das waren erstmal unsere "Top 10" aus der Beratung der letzten Monate. Welche weiteren Erfahrungen haben Sie gemacht? Wo sind Ihrer Meinung nach die größten Baustellen?

Lisa Brix
Michael Riedel

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Wird ein Betrieb nicht auf einmal, sondern schrittweise stillgelegt, bleibt eine Sozialauswahl bis zur vorletzten Etappe notwendig. Die Sozialauswahl hat sich dabei auf die Tätigkeiten zu fokussieren, die bestehen bleiben oder als Abwicklungstätigkeiten neu aufkommen.

Sachverhalt

Ein Unternehmen aus der Aluminiumfertigung beabsichtigte die Tätigkeit an der einzigen Betriebsstätte einzustellen. Die Betriebsstilllegung sollte in zwei Schritten erfolgen. Im ersten Schritt wurde der Großteil der rund 600 Beschäftigten gekündigt. Für 53 Arbeitnehmer:innen war eine spätere Beendigung vorgesehen. Diese Arbeitnehmer:innen wurden mit Abwicklungstätigkeiten betraut. Für die zwischen beiden Beschäftigtengruppen erforderliche Sozialauswahl hatte das Unternehmen auf die ursprünglich von den Arbeitnehmer:innen ausgeübten Tätigkeiten abgestellt.

Eine Arbeitnehmer, der von der ersten Kündigungswelle erfasst wurde, wehrte sich gegen die Kündigung. Er berief sich dabei auf eine fehlerhafte Vergleichsgruppenbildung bei der Sozialauswahl und eine nicht ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit.

Die Entscheidung

Die Richter am Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf gaben der Kündigungsschutzklage statt. Die Fehler des Arbeitgebers bei der Sozialauswahl schlagen zwar nicht auf die Wirk-samkeit der Massenentlassungsanzeige durch. Sie stehen jedoch als solches – im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes – der Wirksamkeit der Kündigung entgegen.
Bislang liegen noch keine Entscheidungsgründe des LAG vor. Absehbar ist jedoch bereits Folgendes:

• Das Gericht hält auch bei der in diesem Fall erfolgten schrittweisen Betriebsstilllegung eine Sozialauswahl für erforderlich. Dies mag im ersten Moment überraschen, weil am Ende das Aus für den ganzen Betrieb und die Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit allen Arbeitnehmer:innen stehen. Das Erfordernis einer Sozialauswahl bei etappenweisen Schließungen ist jedoch nachvollziehbar. Denn von Gesetzes wegen sind jene Arbeit-nehmer:innen zunächst von der Kündigung zu verschonen, die sozial besonders schutz-würdig sind.
• Die Richter am LAG unterscheiden zwischen der (eher formellen) Massenentlassungsan-zeige und dem (inhaltlichen) betriebsbedingten Kündigungsgrund.
• Fehler des Arbeitgebers bzgl. der Sozialauswahl wirken sich im Rahmen der Massenentlassungsanzeige nur begrenzt aus. Wenn das Unternehmen gegenüber der Agentur für Arbeit "falsche" Sozialauswahlkriterien angibt, macht dies die Massenentlassungsanzeige nicht unwirksam. Denn die Massenentlassungsanzeige dient in erster Linie dem Schutz des Arbeitsmarktes und nicht dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor einer betriebsbedingten Kündigung.
• Diesem Individualschutz dienen jedoch das Kündigungsschutzgesetz und die dort geregelte Sozialauswahl. Damit die Sozialauswahl auch bei etappenweisen Stilllegungen gesetzeskonform abläuft, müssen Arbeitgeber:innen die nach Abschluss einer Etappe verbleibenden Tätigkeiten zum Maßstab erheben. Aus dem Kreis jener Arbeitnehmer, die die Anforderungen der neuen Tätigkeiten erfüllen, sind die sozial "Schwächsten" auszu-wählen. Jene werden durch die Sozialauswahl geschützt und behalten – vorerst – Ihren Job.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung hält Arbeitgeber:innen vor Augen, dass auch bei etappenweisen Betriebs-schließungen eine Sozialauswahl zu erfolgen hat. Erst auf der letzten Etappe, bei betriebsbe-dingter Kündigung der noch verbliebenen Belegschaft, ist eine Sozialauswahl entbehrlich.

Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG haben Arbeitgeber:innen demnach bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer:innen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der Arbeitnehmer:innen ausreichend zu berücksichtigen. Andernfalls ist eine betriebsbedingte Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Zugleich hält die Entscheidung für Arbeitgeber:innen einen positiven Aspekt bereit. An sich müssen Arbeitgeber:innen der Agentur für Arbeit bei der Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 KSchG die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassen-den Arbeitnehmer mitteilen. Liegen dieser Mitteilung "falsche" Kriterien zugrunde, macht dies die Massenentlassungsanzeige nicht unwirksam.

Praxistipp

Das Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG birgt bekanntlich viele Fallstricke. Nicht nur die Behörde, auch der Betriebsrat ist über zahlreiche Gesichtspunkte der geplanten Entlassung zu unterrichten, Fristen und Formerfordernisse sind zu beachten.

Arbeitgeber:innen sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, dass die Massenentlassungsan-zeige nicht an einer inhaltlich fehlerhaften Sozialauswahl scheitert. Arbeitgeber:innen ist, wie der obige Fall zeigt, dadurch auch nicht geholfen. Denn das Arbeitsgericht wird spätestens bei der Prüfung des Kündigungsgrundes die Kündigung wegen Fehlern bei der Sozialauswahl für unwirksam halten. Steine statt Brot! Stattdessen ist Arbeitgeber:innen zu empfehlen, die betriebsbedingten Kündigungen insgesamt sehr gut vorzubereiten. Dazu gehören eine saubere Sozialauswahl und (!) eine fehlerfreie Massenentlassungsanzeige.

Michael Riedel

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) gibt Unternehmern zahlreiche Pflichten auf. Über die vergaberechtlichen Folgen von Verstößen – bis hin zum Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge – informiert Sie mein Kollege Christopher Theis in diesem Beitrag. Das LkSG beschränkt sich jedoch nicht auf das Aufstellen von Sorgfaltspflichten für Unternehmer und die Ankündigung vergaberechtlicher Konsequenzen. Daneben enthält es – wenn auch eher beiläufig und weithin unbeachtet – eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Aspekten.

Anwendungsbereich: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Seit dem 1. Januar 2024 findet das LkSG auf Unternehmen Anwendung, die in der Regel mindestens 1000 Arbeitnehmer im Inland beschäftigen. Der zuvor geltende Schwellenwert von mindestens 3000 Arbeitnehmern ist damit deutlich abgesenkt. Neben der Stammbelegschaft sind auch Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen bei der Berechnung der Schwellenwerte zu berücksichtigen. Der Wortlaut des § 1 Abs. 2 LkSG ist an dieser Stelle missverständlich, weil das Gesetz eine Berücksichtigung vorsieht, "wenn die Einsatzdauer [der Leiharbeitnehmer] sechs Monate übersteigt". Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl kommt es jedoch nicht auf die Einsatzdauer des einzelnen Leiharbeitnehmers an. Maßgeblich ist vielmehr, ob der konkrete Arbeitsplatz im Unternehmen während des laufenden Jahres länger als sechs Monate mit Leiharbeitnehmern besetzt wird. Es reicht aus, dass Leiharbeitnehmer insgesamt mehr als sechs Monate den Arbeitsplatz ausfüllen. Dabei muss es sich nicht um ein- und denselben Leiharbeitnehmer handeln.

Menschenrechtliche Risiken mit arbeitsrechtlichem Bezug

Das LkSG zielt darauf ab, menschenrechtliche Risiken zu vermeiden, zu minimieren bzw. Verletzungen zu beenden. Entgegen dem Gesetzestitel "Lieferketten"-Sorgfaltspflichtengesetz beschränken sich die Sorgfaltspflichten für Unternehmen jedoch nicht allein auf die Zulieferer. Unternehmer sind zugleich dazu angehalten, den Sorgfaltspflichten im eigenen Geschäftsbereich ihres Unternehmens zu genügen. Die im Gesetz aufgezählten menschenrechtlichen Risiken haben dabei überwiegend einen arbeitsrechtlichen Bezug. Mit dem Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit oder von allen Formen der Sklaverei wird auf Verbote verwiesen, die vermutlich weniger den eigenen Geschäftsbereich nationaler Unternehmen, sondern eher unmittelbare und mittelbare Zulieferer betreffen. Das LkSG definiert jedoch zugleich menschenrechtliche Risiken, die bereits geltende nationale Arbeitsrechtsregelungen und -grundsätze aufgreifen. Hierzu zählen z. B. mögliche Verstöße gegen das Verbot der Missachtung des Arbeitsschutzes, das Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit sowie das Verbot des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns. Achtung: AGG-Verstöße sind jetzt "menschenrechtliche Risiken" Parallel zu den Bestimmungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greift das LkSG zudem Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot, insbesondere beim Entgelt (z. B. wegen des Geschlechts oder der ethnischen Abstammung), auf. Werden Unternehmer ihren Sorgfaltspflichten in diesem Punkt nicht gerecht, können sich AGG-Verstöße nicht nur wie bereits vor Inkrafttreten des LkSG individualarbeitsrechtlich auswirken (z. B. Schadensersatzanspruch eines nicht beförderten Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber). Mit dem LkSG drohen Unternehmen nunmehr neue nachteilige Rechtsfolgen, wie Bußgelder oder der Ausschluss von Vergabeverfahren.

"Menschenrechtsbeauftragter" als Bestandteil des Risikomanagements

Um menschenrechtlichen Risiken im eigenen Geschäftsbereich und bei Zulieferern vorzubeugen, sie zu minimieren oder bei Verletzung zu beenden, legt das LkSG Unternehmern eine Reihe von Sorgfaltspflichten auf. Hierzu gehört insbesondere die Einrichtung eines Risikomanagements und die Festlegung einer betriebsinternen Zuständigkeit zur Überwachung des Risikomanagements. Verfügt das Unternehmen über einen internen Compliance-Officer bietet es sich an, diesen mit der Aufgabe zu betrauen. Optional kann diese Person als "Menschenrechtsbeauftragter" bezeichnet werden. Der Titel ist jedoch nicht zwingend erforderlich. Wichtig ist, dass eine konkrete Person mit den Aufgaben des Risikomanagements und dessen Überwachung betraut wird.

Praxistipp: Das LkSG selbst sieht keinen besonderen Kündigungsschutz für die benannte Person (z. B. "Menschenrechtsbeauftragter") vor. Unabhängig vom LkSG kann sich ein besonderer Kündigungsschutz jedoch aus anderen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen ergeben. Dies bleibt im Einzelfall vor einer Kündigung zu prüfen.

Beteiligung des Betriebsrats

Eine Beteiligung des Betriebsrats sollten Unternehmer beim Thema LkSG unter zwei Gesichtspunkten im Auge behalten. Zum einen hat der Gesetzgeber in § 106 Abs. 3 Nr. 5b Betriebsverfassungsgesetz eine neue Regelung aufgenommen. Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten, über die Unternehmer den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend zu unterrichten haben, gehören seit Inkrafttreten des LkSG die Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten gemäß dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. Daneben ist eine mögliche Beteiligung des Betriebsrats immer dann zu prüfen, wenn es um die Umsetzung von Maßnahmen geht, die das LkSG dem Arbeitgeber auferlegt.

In der Benennung des Menschenrechtsbeauftragten kann beispielsweise eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegen. Bei Maßnahmen zur Risikoanalyse nach § 5 LkSG und der Einrichtung des unternehmensinternen Beschwerdeverfahrens nach § 8 LkSG werden regelmäßig digitale Systeme eingesetzt, so dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu prüfen ist. Will das Unternehmen Verhaltenspflichten für die Beschäftigten implementieren, muss geprüft werden, ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten oder das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) berührt ist.

Ausblick: EU-Lieferkettengesetz (CSDDD)

Derzeit sind viele Unternehmen noch mit der Umsetzung der Verpflichtungen aus dem LkSG beschäftigt. Gleichwohl ist der nächste Schritt beim Thema Lieferkettensorgfaltspflichten bereits absehbar. Auf Europäischer Ebene steht das "EU-Lieferkettengesetz" (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD) auf der Agenda. Die Koalition in Berlin ist sich diesbezüglich nicht einig. Es ist jedoch eher unwahrscheinlich, dass die neue Richtlinie überhaupt nicht kommen wird. Der aktuelle Entwurf sieht strengere Vorschriften für Unternehmen vor. Arbeitsrechtlich relevant ist insbesondere die Auswirkung des Anwendungsbereichs.

Fazit

Das LkSG entfaltet seit dem 1. Januar 2024 seine volle Wirkung. Gilt es doch nunmehr bereits für alle Unternehmen mit mehr als 1000 Arbeitnehmern. Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Gesetzes werden eher unter- als überschätzt. So haben zahlreiche menschenrechtliche Risiken Bezüge zum nationalen und internationalen Arbeitsrecht. Die Sorgfaltspflichten müssen im Unternehmen umgesetzt werden. Hierzu braucht es arbeitsrechtliche Mechanismen. Bei der Umsetzung der Sorgfaltspflichten im Unternehmen ist zudem die Beteiligung des Betriebsrats zu prüfen.

Michael Riedel

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Das Bundesarbeitsgericht vom 16. August 2023 – 7 AZR 300/22

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG bezieht sich auf die Befristungsvereinbarung "an sich". Erforderlich ist, dass der Endzeitpunkt des befristeten Arbeitsvertrags eindeutig bestimmt oder bestimmbar ist. Der Anfangszeitpunkt ist allenfalls dann schriftformbedürftig, wenn er für die Bestimmung des Endzeitpunkts maßgeblich ist.

Sachverhalt

Arbeitgeberin und Arbeitnehmer streiten um die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrags. Nachdem beide Seiten den Arbeitsvertrag einschließlich der auf der ersten Seite des Vertrags geregelten Vertragsdauer ("für den Zeitraum vom 15. Mai 2019 bis zum 30. September 2019") unterzeichnet hatten, einigten sich die Parteien zu einem späteren Zeitpunkt vor Aufnahme der Tätigkeit mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn. Die Arbeitgeberin schickte dem Arbeitnehmer daraufhin die entsprechend geänderte erste Seite des Arbeitsvertrags ("1. Mai 2019 bis 30. September 2019") und bat ihn, die erste Seite des bereits unterzeichneten Vertrags auszutauschen und die "alte" erste Seite zurückzusenden. Der Arbeitnehmer nahm seine Tätigkeit auf, ohne der Bitte nachzukommen.

Im Gerichtsverfahren macht er geltend, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags wegen Nichteinhaltung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam sei. Das Schriftformgebot beziehe sich auf die Vertragslaufzeit, die lediglich mündlich verändert und vereinbart worden sei.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht ist dem Arbeitnehmer nicht gefolgt. Es hat das Schriftformgebot als eingehalten angesehen. Die Arbeitsvertragsparteien hätten mit der Einigung über einen früheren Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers keine weitere oder neue Befristungsabrede getroffen. Die Auslegung ergebe, dass die Arbeitgeberin lediglich den Beginn der Vertragslaufzeit vorverlegen, nicht jedoch ein "neues" Arbeitsvertragsangebot unterbreiten wollte.

Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG beziehe sich allein auf die Befristungsabrede. Bei einer kalendermäßigen Befristung bedürften die Elemente der Schriftform, die den Endtermin des Arbeitsvertrags bestimmen oder bestimmbar machen. Haben die Arbeitsvertragsparteien einen kalendermäßig bestimmten Endtermin schriftlich vereinbart und keine ausschließliche (und später lediglich mündlich geänderte) Vertragslaufzeit des Arbeitsverhältnisses, bedürfe die Aufnahme des Tätigkeitsbeginns nicht (auch) einer schriftlichen Festlegung. Im zugrundeliegenden Fall hätten die Parteien ein bestimmtes Enddatum schriftlich vereinbart. Die Vorverlegung lasse dieses Enddatum – anders als bei einer Verlängerungsvereinbarung – unberührt. Allenfalls dann, wenn der Anfangszeitpunkt eines befristeten Arbeitsvertrags zur Bestimmung des Endzeitpunkts maßgeblich ist, bedürfe er der Schriftform.

Konsequenzen für die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hat den Umfang des Schriftformgebots bei einer Befristungsabrede konkretisiert. Die Entscheidung ist zu begrüßen. Der 7. Senat arbeitet unter Heranziehung des Sinns und Zwecks des Schriftformgebots, größtmögliche Rechtssicherheit zu erlangen, unnötigen Streit zu vermeiden und dem Arbeitnehmer das automatische Ende des Arbeitsverhältnisses als Existenzgrundlage deutlich vor Augen zu führen, heraus, wann die Einhaltung der Schriftform diesem Zweck dient und wann sie hierfür nicht erforderlich ist. Hierdurch wird eine unnötige Förmelei außerhalb des Gesetzeszwecks vermieden.

Praxistipp

Da das Befristungsrecht insgesamt sehr formal geprägt ist, sollte stets sehr sorgfältig auf die Einhaltung der Formalien (z. B. Schriftformgebot, Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG, Inhalt und Zeitpunkt von Verlängerungsvereinbarungen) Acht gegeben werden und – sofern noch nicht vorhanden – ein bestimmter Prozessablauf zur bestmöglichen Einhaltung der Formalien implementiert werden. Insbesondere bei der Einhaltung der Schriftform kommt es im Nachhinein immer wieder zu Streitigkeiten, wie verschiedene Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu belegen. Insofern sollte vor Aufnahme oder Verlängerung und Fortsetzung der Tätigkeit eindeutig geklärt sein, ob die Formalien eingehalten sind. Sollte es doch einmal zu Diskussionen hierüber kommen, ist ein Blick in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den in diesem Zusammenhang entschiedenen Fallkonstellationen zu empfehlen.

Dr. Sebastian Kroll

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Sachverhalt

Etwa vier Jahre war der Eigentümer eines Hybridfahrzeugs als Rezeptionist bei seinem Arbeitgeber tätig. Nachdem jedoch mehrere seiner Kollegen den Chef darauf hinwiesen, dass der Rezeptionist den Einsatz in der Spätschicht regelmäßig nutzte, um sein Hybridfahrzeug auf Kosten des Arbeitgebers aufzuladen, erwischte ihn der Arbeitgeber prompt einen Tag später bei einem Ladevorgang an der regulären Haushaltssteckdose. Das etwa 20-minütige Laden entsprach nach Angabe des Arbeitgebers Stromkosten von knapp 40 Cent. Es folgte eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung. Der Rezeptionist gewann mit seiner Kündigungsschutzklage in erster Instanz (Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 10. März 2023 – 5 Ca 138/22). Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Die Entscheidung

In der mündlichen Verhandlung führte das LAG Düsseldorf aus, dass das unerlaubte Laden des Privatfahrzeugs auf Kosten des Arbeitgebers an sich ein Kündigungsgrund darstelle. Dies gelte erst recht, wenn das Laden an einer 220 Volt Steckdose und nicht an einer Wallbox oder eingerichteten Ladestation erfolge. Im Rahmen der Interessenabwägung kam das LAG Düsseldorf dennoch zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall eine Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Dies insbesondere aufgrund der geringen Kosten des nachgewiesenen Ladevorgangs, der Tatsache, dass kein Verbot zum Laden von Elektromotoren für Mitarbeiter bestand und das Arbeitsverhältnis bis dahin beanstandungsfrei verlief. Das Gericht wies daraufhin, dass die Beweisaufnahme der ersten Instanz möglicherweise wiederholt werden müsse und machte einen Vergleichsvorschlag zur Beendigung des Rechtsstreits, der schließlich angenommen wurde.

Bedeutung für die Praxis

Zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wird geprüft, ob der Sachverhalt abstrakt betrachtet, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen. Im zweiten Schritt wird unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls eine Interessenabwägung vorgenommen. Hier wird insbesondere die Schwere der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, die Betriebszugehörigkeit und ein störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses miteinbezogen. Das LAG Düsseldorf bezog in die Interessenabwägung ein, dass der Arbeitgeber das Laden anderer elektronischer Geräte, wie zum Beispiel Handys duldete. Der Vortrag des Klägers erstreckte sich auch auf das geduldete Aufladen von Tablets, E-Bikes, E-Roller und E-Zigaretten. Auch bereits das LAG Hamm berücksichtigte in seinem Urteil vom 2. September 2010 (Az. 16 Sa 260/10) in der Interessenabwägung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen unerlaubten Ladens eines Elektrorollers den Umstand, dass in dem Betrieb Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, ohne dass der Arbeitgeber eingriff. Zwar wies im vorliegenden Fall das LAG Düsseldorf darauf hin, dass das Laden von Handys wertungsmäßig etwas anderes sei als das Laden eines Hybridautos, dennoch wurde der Vergleich herangezogen.

Arbeitgeber sollten daher abwägen, ob die Stromnutzung für private Gegenstände durch Arbeitnehmer geduldet wird oder in einer internen Richtlinie bzw. Betriebsvereinbarung ein klarer Rahmen hierfür vorgegeben und das Laden von elektronischen Geräten insgesamt oder lediglich von Elektromotoren untersagt wird.

Sabrina Miersen
Theresa Neidhardt

Was ist die Fünftelregelung? Und wieso wir die Fünftelregelung in meinem blog behandelt. Einerseits hat die Fünftelregelung den Ursprung im Steuerrecht und nicht im Arbeitsrecht und ist damit nicht mein Thema. Andererseits fordert die Anwendung der Fünftelregelung etwas Rechengeschick. „Juristen können nicht rechnen“ und auch deshalb ist die Fünftelregelung an sich erst recht nicht mein Thema. Die Fünftelregelung steht jedoch häufig im Zusammenhang mit der Abrechnung und Auszahlung einer Abfindung. Häufig werde ich zu Fragen zur Fünftelregelung konfrontiert und es ist deshalb (auch) eine Thematik des Arbeitsrechts und meines Blogs.

Liebe Leserin, lieber Leser,

nach dem deutschen Steuerrecht gibt es eine Progression. Je mehr ein Arbeitnehmer verdient, desto höher ist der prozentuale Steueranteil, bis der Höchststeuersatz erreicht ist. Im Steuerrecht gibt es Ausnahmeregelungen, z.B. bei außerordentlichen Einkünften. Eine außerordentliche Einkunft ist z.B. eine Abfindung. Eine Abfindung, die häufig als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes geleistet wird, würde den Arbeitnehmer steuerlich aufgrund der Progression „benachteiligen“.

Grundsatz aus dem Einkommenssteuerrecht

Der Grundsatz der Fünftelregelung ist in § 34 Abs. 1 S. 3 EstG normiert:

„Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte enthalten, so ist die auf alle im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfallende Einkommensteuer nach den Sätzen 2 bis 4 zu berechnen. ²Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte. ³Ist das verbleibende zu versteuernde Einkommen negativ und das zu versteuernde Einkommen positiv, so beträgt die Einkommensteuer das Fünffache der auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens entfallenden Einkommensteuer.

Die Fünftelregelung bei der Abfindung

Mit der „Fünftelregelung“ erhält der Arbeitnehmer die Abfindung – wie im Vergleich oder im Aufhebungsvertrag vereinbart – in der Regel in einer Zahlung am Ende des Arbeitsverhältnisses. Steuerlich wird aber so getan, als ob die Abfindung über fünf Jahre verteilt wird, damit sinkt die prozentuale Steuerlast.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, von sich aus zu prüfen, ob die Voraussetzungen zur Anwendung der ermäßigten Besteuerung nach der Fünftelregelung anzuwenden ist. Ein Antrag des Arbeitnehmers ist hierfür grundsätzlich nicht erforderlich. In der Praxis „beantragen“ dennoch häufig Arbeitnehmer die Abrechnung und Auszahlung nach der Fünftelregelung.

Die Fünftelregelung Schritt für Schritt

Die Fünftelregelung Schritt für Schritt:
a. Zuerst wird für den betreffenden Veranlagungszeitraum die Steuer für die sonstige zu versteuernde Vergütung ohne Berücksichtigung der Abfindung berechnet.
b. Diesen Einkommenssteuern werden dann die Steuern gegenübergestellt, die auf das unter Ziffer a. ermittelte Einkommen zzgl. eines Fünftels des steuerpflichtigen Anteils der Abfindung entfallen.
c.Die Differenz der Steuerbeträge zwischen Ziffer a. und Ziffer b. wird berechnet.
d.Der Differenzbetrag nach Ziffer c. wird mit 5 (Fünftelregelung) multipliziert.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Bundesarbeitsgericht vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23

"Ein Arbeitgeber kann den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, wenn er Tatsachen vorträgt und im Bestreitensfall beweist, die in der Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben".

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer legte seiner Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 02.05.2022 bis zum 06.05.2022 vor. Am 03.05.2022 erhielt der Arbeitnehmer die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2022. Im weiteren Verlauf legte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin weitere Arbeitsunfähigkeitsfolgebescheinigungen vom 06.05.2022 bis zum 20.05.2022 und vom 20.05.2022 bis zum 31.05.2022, einem Dienstag, vor. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.05.2022 war der Arbeitnehmer ab 01.06.2022 wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Da die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung verweigert hatte, erhob der Arbeitnehmer Zahlungsklage.

Die Entscheidung

Bislang ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil das Berufungsgericht keine Feststellung über das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers in der Zeit vom 07.05.2022 bis zum 31.05.2022 getroffen hat. Dies wäre aus Sicht des 5. Senats ausweislich der Pressemitteilung 45/23 vom 13.12.2023, die diesem Beitrag zugrunde liegt, jedoch erforderlich gewesen. Durch die passgenaue Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit habe mit der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz bestanden. Dies sowie die Tatsache, dass der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen hat, geben nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, soweit es um den Zeitraum vom 07.05.2022 bis zum 31.05.2022 geht.

Für den Zeitraum vom 02.05.2022 bis zum 06.05.2022 habe der Arbeitnehmer die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit (ebenfalls) mit dem gesetzlich vorgesehenen Beweismittel der ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Der Beweiswert dieser Bescheinigung sei allerdings nicht erschüttert. Anhaltspunkte, die insoweit ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hervorrufen, lägen nicht vor. Eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung sei nicht gegeben. Zum Zeitpunkt der Vorlage der ersten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe der Arbeitnehmer noch gar keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehabt.

Hinsichtlich des weiteren Zeitraums der beiden Folgebescheinigungen vom 06.05.2022 bis zum 20.05.2022 und vom 20.05.2022 bis zum 31.05.2022 sei dies anders. Der Beweiswert der beiden Arbeitsunfähigkeitsfolgebescheinigungen sei erschüttert, weshalb der Arbeitnehmer als Anspruchsteller die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trage.

Konsequenzen für die Praxis

In Fällen, in denen missbräuchliche Krankmeldungen auf der Hand liegen, kann Entgeltfortzahlungsbegehren unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen begegnet werden. Liegen konkrete Anhaltspunkte vor, die Anlass für Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit geben, muss der Arbeitnehmer darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Er kann sich nicht darauf beschränken, im Entgeltfortzahlungsprozess die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber muss die Anhaltspunkte, die zu Zweifeln führen, im Gerichtsverfahren konkret vortragen. Bestreitet der Arbeitnehmer die Anhaltspunkte, so muss der Arbeitgeber sie beweisen, um die an die Zweifel geknüpften Folgen auszulösen.

Praxistipp

Bei derartigen Fallkonstellationen gilt für die Arbeitgeberseite einmal mehr, die Umstände zweifelhafter Arbeitsunfähigkeits- und Folgebescheinigungen genau zu dokumentieren und in einem Entgeltfortzahlungsprozess vorzutragen. Im vorliegenden Fall waren dies die Koinzidenz des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist, die zudem noch an einem Dienstag und nicht etwa am Ende der Arbeitswoche endete, die Frage der Kenntnis von der Kündigung sowie die unmittelbare Genesung nach Ablauf der Kündigungsfrist und die sofortige Aufnahme der neuen Beschäftigung.

Dr. Sebastian Kroll

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Das Bundesjustizministerium hat am 11. Januar 2024 einen Referentenentwurf für das 4. Bürokratieentlastungsgesetz veröffentlicht und damit die erste Phase des Gesetzgebungsverfahrens eingeleitet. Dieses Gesetz hätte – wenn es unverändert verabschiedet werden sollte – punktuell auch Auswirkungen auf arbeitsrechtliche Regelungen und damit auf die Personalverwaltung. Folgende Erleichterungen sind geplant:

1. Aushang Arbeitszeitgesetz

Aktuell sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, u.a. das Arbeitszeitgesetz und die hiervon abweichenden Regelungen in Papierform im Betrieb auszuhängen. Die damit bezweckte Information der Arbeitnehmer soll künftig alternativ auch durch betriebsübliche Informations- und Kommunikationstechnologie erfolgen dürfen. Gemeint ist damit z.B. die Veröffentlichung im Intranet.

2. Arbeitszeugnisse

Neben der bisherigen Schriftform soll hierfür künftig auch die elektronische Form zulässig sein. Diese setzt eine qualifizierte elektronische Signatur voraus.

3. Nachweis wesentlicher Arbeitsbedingungen

Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz muss künftig nicht mehr schriftlich erfolgen, sondern kann auch elektronisch erbracht werden. Voraussetzung ist auch hier eine qualifizierte elektronische Signatur, § 126 a BGB). Der Nachweis durch einfache E-Mail bleibt dadurch weiterhin ausgeschlossen.

4. Eltern(teil-)zeitantrag

Elternzeitanträge und Elternteilzeitanträge sollen künftig auch in Textform, d.h. z.B. auch per E-Mail wirksam gestellt werden können. Bislang ist hierfür die Schriftform vorgeschrieben, also ein eigenhändig unterzeichnetes Schreiben (§§ 15, 16 BEEG). Der Arbeitgeber darf Teilzeitbegehren künftig ebenfalls in Textform statt wie bislang in Schriftform ablehnen. Diese Formerleichterungen sollen allerdings erst ab dem 1.5.2025 und erst für ab dann geborene Kinder in Kraft treten.

Die geplanten Änderungen sind zu begrüßen, wenngleich weitergehende Entbürokratisierungen sicherlich wünschenswert gewesen wären.

Aktuell wertet das Bundesjustizministerium die Stellungnahmen der Länder und Verbände zum Referentenentwurf aus und lässt die daraus gewonnenen Erkenntnisse ggf. in eine überarbeitete Fassung des Gesetzentwurfs einfließen lassen. Es folgen die Verabschiedung durch die Bundesregierung und anschließend das parlamentarische Verfahren. Ob und welche Änderungen sich dabei noch ergeben werden und wann mit einer Verabschiedung und dem Inkrafttreten zu rechnen ist, ist derzeit nicht absehbar.

Dr. Corinne Klapper

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Die IT4process GmbH mit Sitz in Herzogenrath bei Aachen entwickelt und installiert Softwarelösungen für das OP-Management zur Optimierung und Digitalisierung von Prozessen in Krankenhäusern.

Mit diesem Erwerb erweitert B. Braun sein Dienstleistungsportfolio für OP-Management. Durch eine geplante Verschmelzung der IT4process mit der Aesculap-Tochtergesellschaft Invitec, Essen, welche eine eigene Software für die Steuerung der Sterilgutversorgung anbietet, wird eine IT-Plattform für Gesundheitseinrichtungen entstehen.

Die IT4process GmbH ist eine Ausgründung der RWTH Aachen. Vor über 10 Jahren entwickelten IT-Mitarbeitende gemeinsam mit der Aachener Uniklinik eine Software, mit der die komplexe OP-Logistik geplant werden kann. Heute bietet IT4process Softwarelösungen und Beratungsleistungen für Krankenhäuser mit Schwerpunkt in den Bereichen OP-Ressourcensteuerung, Sterilgutversorgung (AEMP/ZSVA) und Fallwagenlogistik.

Die Invitec GmbH & Co. KG mit Hauptsitz in Essen entwickelt seit mehr als 20 Jahren Softwarelösungen für das Instrumentenmanagement sowie die Sterilgutversorgung in Krankenhäusern. 

B. Braun ist eines der weltweit führenden Unternehmen der Medizintechnologie. Mit über 65.000 Mitarbeitenden ist das Unternehmen ein verlässlicher Partner, der intelligente Lösungen entwickelt und wegweisende Standards setzt, um den Fortschritt im Gesundheitswesen zu beschleunigen. 2022 erwirtschaftete die B. Braun-Gruppe einen Umsatz von EUR 8,5 Mrd.

Berater Aesculap AG: 
ADVANT Beiten: Dr. Christian Ulrich Wolf (Federführung, Hamburg), Benjamin Knorr (Berlin), Maren Dedert (alle Corporate/M&A), Dr. Marion Frotscher, Simon Bauer (beide Tax, alle Hamburg), Dr. Andreas Lober, Daniel Trunk (beide IP/IT, Frankfurt am Main), Christian Hipp, Helin Alkan (beide Beihilferecht, Berlin), 
Dr. Dietmar Müller-Boruttau und Dr. Michael Matthiessen (beide Arbeitsrecht, Berlin).

Inhouse: Dr. Stefan Todt (Associate General Counsel B. Braun Group), Robin Giers, LL.M. (Senior Legal Counsel)
    
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Manager Kommunikation
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Rechtsanwalt
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Wir freuen uns, im Bereich Medien (Gaming) abermals – wie auch 2023 - als TOP TIER-Kanzlei genannt zu sein. 

In diesen Rechtsgebieten/Praxisbereichen ist die Kanzlei für 2024 im Ranking gelistet: 

• Arbeitsrecht 
• Branchenfokus Energie 
• Corporate/M&A (mittelgroße Deals) 
• Gewerblicher Rechtsschutz (Markenrecht und Wettbewerbsrecht)
• Immobilien- und Baurecht (Immobilienrecht) 
• Informationstechnologie (Datenschutz und IT/Digitalisierung) 
• Kartellrecht 
• Medien (Gaming, Entertainment, Presse- und Verlagsrecht) 
• Öffentliches Recht (Planungs- und Umweltrecht, Vergaberecht) 
• Private Clients und Nonprofit-Sektor
• Versicherungsrecht (Beratung von Versicherungen)

Eine „Firm to watch“ sind wir im Steuerrecht.

Unserem Experten Dr. Gerrit Ponath (Private Clients und Nonprofit-Sektor) gratulieren wir zur Aufnahme in die „Hall of Fame“.

Mit Dr. Andreas Lober (Medien/Entertainment) und Dr. Marc-Oliver Srocke freuen wir uns über die Nennung als „Führende Anwälte“ sowie mit Wojtek Ropel (Medien/Entertainment) und Katharina Fink (Private Clients und Nonprofit-Sektor) über die Nennung als Partner der nächsten Generation.

Unsere empfohlenen Anwälte und weiteren Kernanwälte:

• Arbeitsrecht: Christian Freiherr von Buddenbrock, Dr. Thomas Drosdeck, Martin Fink, Dr. Andreas Imping, Jörn Manhart, Dr. Sebastian Kroll, Markus Künzel, Dr. Michael Matthiessen, Dr. Dietmar Müller-Boruttau, Dr. Gerald Müller-Machwirth, Maike Pflästerer, Dr. Erik Schmid, Dr. Mark Zimmer
• Branchenfokus Energie: Dr. Christof Aha, Sebastian Berg, Dr. Ralf Hafner, Stephan Rechten, Dr. Christian Ulrich Wolf
• Corporate/M&A: Christian Burmeister, Dr. Barbara Mayer, Gerhard Manz, Dr. Sebastian Weller, Prof. Dr. Hans-Josef Vogel
• Gewerblicher Rechtsschutz (Wettbewerbsrecht): Dr. Andreas Lober, Matthias W. Stecher, Dr. Holger Weimann, Uwe Wellmann 
• Gewerblicher Rechtsschutz (Markenrecht): Dr. Christina Hackbarth, Tanja Hogh Holub, Dr. Andreas Lober
• Immobilienrecht: Florian Baumann, Klaus Beine, Annalena Benz, Verena Nader 
• Informationstechnologie (Datenschutz): Susanne Klein, Dr. Andreas Lober, Dr. Birgit Münchbach, Matthias W. Stecher, Matthias Zimmer-Goertz
• Informationstechnologie (IT/Digitalisierung): Susanne Klein, Dr. Andreas Lober, Dr. Peggy Müller, Dr. Birgit Münchbach, Wojtek Ropel, Matthias W. Stecher, Dr. Holger Weimann
• Kartellrecht: Dr. Christian Heinichen, Christoph Heinrich, Dr. Dietmar O. Reich, Uwe Wellmann 
• Medien (Entertainment): Dr. Andreas Lober, Dr. Peggy Müller, Wojtek Ropel, Dr. Holger Weimann
• Medien (Presse- und Verlagsrecht): Dr. Andreas Lober, Katharina Mayerbacher, Dr. Marc-Oliver Srocke, Dr. Holger Weimann
• Öffentliches Recht (Umwelt- und Planungsrecht): Katrin Lüdtke, Hans Georg Neumeier, Stephan Rechten 
• Öffentliches Recht (Vergaberecht): Michael Brückner, Hans Georg Neumeier, Stephan Rechten, Max Stanko, Christopher Theis
• Private Clients und Nonprofit-Sektor: Katharina Fink, Dr. Guido Krüger, Dr. Gerrit Ponath, Stephan Raddatz, Dr. Lucas van Randenborgh, Dr. Georg Tolksdorf
• Versicherungsrecht: Dr. Florian Weichselgärtner

Wir bedanken uns bei unseren Mandanten für das anerkennende Feedback und Vertrauen.
 

Sachverhalt

2022 beschloss der Betriebsrat eines bundesweit tätigen Textilunternehmens im Rahmen seiner Geschäftsordnung die Möglichkeit der virtuellen Betriebsratssitzung, sofern die Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG gegeben sind. Im Zuge dessen forderte er die Arbeitgeberin auf, den ordentlichen Betriebsratsmitgliedern mobile technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, damit die Mitglieder, falls erforderlich, an virtuellen Betriebsratssitzungen teilnehmen können. Hierbei stützte sich der Betriebsrat auf § 40 Abs. 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin verweigerte das Zurverfügungstellen entsprechender Sachmittel. Sie verwies den Betriebsrat auf die Möglichkeit eines Telefonkonferenzsystems, das aber nicht zur Durchführung von Videokonferenzen geeignet war. Für Videokonferenzen sollten die Betriebsratsmitglieder ihre privaten Endgeräte nutzen.

Entscheidung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat für die Durchführung von Videokonferenzen unentgeltlich funktionsfähige, technische Geräte mit Internetzugang und Kamera- und Laut-sprecher- bzw. Mikrofunktion zur Verfügung zu stellen.

§ 30 Abs. 2 BetrVG macht die Möglichkeit einer Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz lediglich von den dort genannten weiteren Voraussetzungen abhängig und gerade nicht davon, ob eine entsprechende technische Ausstattung bereits vorhanden ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsratsmitgliedern die technische Ausstattung für die Durchführung jener Video- oder Telefonkonferenzen zur Verfügung zu stellen. Hierbei muss sich der Betriebsrat nicht auf Telefonkonferenzen verweisen lassen, da § 30 Abs. 2 BetrVG Videokonferenzen gerade ausdrücklich zulässt. Es hält sich im Rahmen des dem Betriebsrat zustehenden Beurteilungsspielraums, wann er aufgrund der bei Videokonferenzen gegeben Visualisierung gegenüber den rein akustischen Telefonkonferenzen, Erstere bevorzugt. Betriebsratsmitglieder müssen sich zur Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit nicht darauf verweisen lassen, ihr eigenes Smartphone zu benutzen.

Der Arbeitgeber konnte sich gegenüber dem LAG München nicht mit Erfolg auf den Rechtsgedanken des BAG berufen, wonach Betriebsratsmitglieder während ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats anwesend sein müssen. Nach dem LAG München ist dieser Grundsatz im Falle von Video- oder Telefonkonferenzen nach § 30 Abs. 2 BetrVG einzuschränken.

Bedeutung für die Praxis

Da die Entscheidung zur Art und Weise der Durchführung der Betriebsratssitzung nun – abgesehen von den gesetzlichen Vorgaben – allein von den Vorlieben des Betriebsrats abzuhängen scheint, bleibt dem Arbeitgeber an dieser Stelle nur das Zurverfügungstellen weiterer Sachmittel. Das Kriterium der Erforderlichkeit nach § 40 BetrVG wurde durch das LAG München ebenso zur Disposition des Betriebsrats gestellt, wie die präferierte Durchführungsmethode.

Unter Berücksichtigung dessen, dass das LAG München mit seiner Entscheidung ausdrücklich von dem Grundsatz des BAG abweicht, dass die Betriebsratsmitglieder während ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrates anwesend sein müssen, bleibt abzuwarten, wie zukunftstauglich diese Entscheidung ist.

Mit Blick darauf, dass viele Unternehmen ihren Beschäftigten bereits während der Pandemie mit technischen Endgeräten mit Videofunktionen ausgestattet haben, bleibt zu hoffen, dass diese Entscheidung nicht zu einer Forderungswelle der Betriebsräte führt und, dass die Arbeitsgerichte die Wünsche der Betriebsräte kritischer beleuchten.

Virginia Mäurer

Den Artikel können Sie unter diesem Link einsehen. 

Liebe Leserin, lieber Leser,

nach der bisherigen Rechtsprechung des 6. Senats war die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bereits deshalb unwirksam, wenn bei Ausspruch/Zugang der Kündigung keine rechtswirksame Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG vorlag. Nach der bisherigen Ansicht verstieß die Kündigung als Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot i. S. d. § 134 BGB. Der 6. Senat beabsichtigt diese Rechtsprechung aufzugeben.

Üblicher und häufiger Ausgangsfall

Das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wird durch den Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt. Auch in dem vom BAG zu entscheidenden Fall wurden sämtliche Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge beendet. In dem Betrieb waren in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und es wurden in dem Zeitraum von 30 Tagen nach § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis von mehr als 5 Arbeitnehmern beendet. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG wurde vor Ausspruch der Kündigungen/Abschluss der Aufhebungsverträge nicht erstattet.

Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, machte geltend, seine Kündigung sei nichtig, da es an der erforderlichen Massenentlassungsanzeige gefehlt habe. Der Arbeitgeber beantragte die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hielten sich an die bisherige Rechtsprechung des BAG (6. Senat) und gaben der Klage statt.

Entscheidung des BAG vom 14.12.2023 – 6 AZR 157/22

Der 6. Senat des BAG beabsichtigt, seine Rechtsprechung zur Unwirksamkeit einer Kündigung bei Mängeln im Verfahren zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG aufzugeben. Die dann bestehende Abweichung zur Rechtsprechung des 2. Senats des BAG erfordert die Anfrage beim 2. Senat, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Unwirksamkeit der Kündigung festhalte.

Für die Änderung der Rechtsprechung argumentiert der 6. Senat:

• § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG sei kein Verbotsgesetz i. S. d. § 134 BGB, sondern eine reine Ordnungsvorschrift. Die Regelung begründe nur Verfahrenspflichten arbeitsmarktpolitischer Art.
• Anders als das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG diene das Anzeigeverfahren lediglich der Agentur für Arbeit, sich auf die sozio-ökonomischen Auswirkungen einer großen Anzahl von Kündigungen auf dem örtlichen Arbeitsmarkt einzustellen und in effizienter Weise nach Lösungen zu suchen.
• Individualschutz sei nicht Zweck der Massenentlassungsanzeige.
• Auch nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Fehler im Anzeigeverfahren die Wirksamkeit der Kündigung nicht berühren.
• Eine Nichtigkeitsfolge ergebe sich auch nicht aus § 18 KSchG. Der Sperrzeitbescheid der Arbeitsverwaltung entscheide nicht über die Wirksamkeit der Kündigung, sondern lediglich über die Dauer der Sperrfrist.
• Auch eine unionsrechtskonforme Auslegung der Vorschrift im Lichte der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG führe nicht zur Nichtigkeit der Kündigung als Folge von Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige. Eine Nichtigkeit der Kündigung verstoße gegen den in Art. 51 GRC verankerten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
• Die bisherige Differenzierung der Sanktionsfolgen bei Fehlern bezüglich Muss- und Soll-Angaben im Rahmen des § 17 Abs. 3 KSchG sei nicht stringent.

Der 6. Senat stellte jedoch auch klar, dass die beabsichtigte Rechtsprechungsänderung nur die Massenentlassungsanzeige selbst und nicht das – bei Existenz eines Betriebsrats erforderliche – Konsultationsverfahren betreffe. Fehler im Konsultationsverfahren können vor dem Hintergrund der individualschützenden Funktion der Beteiligung des Betriebsrats nach wie vor die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

29. Januar 2024 – Die internationale Wirtschaftskanzlei ADVANT Beiten begrüßt im Januar und Februar dieses Jahres drei neue Local Partner und einen neuen Salary Partner. Die Neuzugänge verteilen sich auf jeweils drei Rechtsgebiete und Standorte.

Dr. Malaika Ahlers, LL.M. (54) kommt von Becker Büttner Held, wo sie Partner Counsel war, und steigt bei ADVANT Beiten als Local Partnerin in der Praxisgruppe Public Sector am Berliner Standort ein. Sie berät Mandanten bei allen Fragen der Projektierung, Umsetzung und vertraglichen Ausgestaltung von Energieerzeugungs- und Versorgungskonzepten im Rahmen der Transformation der Energiewende. Sie befasst sich insbesondere mit Rechtsfragen des Wärmerechts und Contractings. Ihr Schwerpunkt liegt im Sektor Quartiersversorgung und Immobilienwirtschaft. Mit ihr gemeinsam wechselt Associate Anton Buro.

Dr. Andreas Imping (58), Fachanwalt für Arbeitsrecht, war bisher bei Friedrich Graf von Westphalen tätig und verstärkt den Düsseldorf Standort von ADVANT Beiten als Local Partner. Er berät und vertritt seine Mandanten in kündigungs-, betriebsverfassungs- und tarifvertragsrechtlichen Fragestellungen. Weitere Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen in den Bereichen Unternehmenstransaktionen, Outsourcing Projekte, Restrukturierungen, betriebliche Altersversorgung sowie Beschäftigtendatenschutz.

Dr. Nadejda Kysel (47) ist Rechtsanwältin und Notarin und kommt von Arnecke Sibeth Dabelstein. Sie ist auf Bankrecht und Finanzierungstransaktionen spezialisiert. Ihre Schwerpunkte liegen insbesondere in der Beratung von Banken, Unternehmen und Investoren bei der Finanzierung von Immobilien- und Unternehmenstransaktionen sowie in der Restrukturierung und Verwertung. Sie verstärkt die Praxisgruppe Banking, Finance & Restructuring von ADVANT Beiten als Local Partnerin in Frankfurt.

Dr. Theofanis Tacou, LL.M. (49), Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät insbesondere zu Vergütungsfragen mit einem Branchenfokus im Bereich Finanzdienstleitungen. Er berät seine Mandanten als Salary Partner vom Hamburger Standort der Kanzlei aus und verfügt neben seinen hervorragenden Kontakten in die Bankenszene auch über langjährige Kontakte in die maritime Wirtschaft.

„Die Gewinnung und Integration von Seiteneinsteigern gehört zu den wichtigen Aufgaben unserer Partnerschaft, um unsere ehrgeizigen Wachstumsziele zu erreichen“, erklärt Dr. Guido Krüger, Co-Managing Partner von ADVANT Beiten. „Wir freuen uns, dass uns dies erneut über verschiedene Rechtsgebiete und Standorte erfolgreich gelungen ist. Wir sehen die Zugänge nicht zuletzt auch als Bestätigung, dass die europäische Ausrichtung unserer Kanzlei für Seiteneinsteiger unterschiedlicher Seniorität attraktiv ist.“

Erst zum Jahreswechsel sind Jan Eltzschig (Düsseldorf) und Dr. Eva Kreibohm (Berlin) als Equity Partner in der Praxisgruppe Corporate/M&A an Bord gekommen. 

Pressekontakt
Frauke Reuther
Manager Kommunikation
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
Frauke.Reuther@advant-beiten.com

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

anbei ein Überblick über die arbeitsrechtlichen Neuerungen / Änderungen 2024:

Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns

Ab dem 01.01.2024 beträgt der gesetzliche Mindestlohn EUR 12,41 pro Stunde. Damit erhöht sich ebenfalls die Geringfügigkeitsgrenze auf monatlich EUR 538,00 und die Jahresverdienstgrenze für Minijobber folglich auf EUR 6.456,00.

Ab 01.01.2025 wird der Mindestlohn auf EUR 12,82 erneut angehoben.

Erhöhung der Mindestvergütung von Auszubildenden

Auch die Mindestvergütung Auszubildender wurde zum 01.01.2024 für neue Ausbildungsverträge ab Jahresbeginn auf EUR 649,00 im ersten Ausbildungsjahr angehoben.

Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen der Sozialversicherung

Die Beitragsbemessungsgrenzen geben das maximale Bruttoeinkommen gesetzlich Versicherter an, bis zu dem die Beiträge der gesetzlichen Sozialversicherung erhoben werden. Sie werden jährlich angepasst.

Die neuen Grenzwerte ab dem 01.01.2024:

Nichtbesetzung inklusiver Arbeitsplätze

Nach § 154 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber ab einer durchschnittlichen Beschäftigtenzahl von mehr als 20 Arbeitnehmern dazu verpflichtet Schwerbehinderte in Höhe von 5% zu beschäftigen (Beschäftigungspflichtquote). Wird diese Pflichtquote nicht erfüllt ist eine monatliche Ausgleichsabgabe zu zahlen (§ 160 SGB IX). Ab 01.01.2024 hat der Gesetzgeber die Ausgleichabgabe erhöht, u.a. wurde eine neue Staffel von 0% eingeführt, für welche ein Ausgleich in Höhe von EUR 720,00 zu entrichten ist. Auch die Abgaben der anderen Staffeln wurden erhöht:

Verringerung der Kinderkrankentage

Gesetzlich krankenversicherte Eltern haben ab dem 01.01.2024 nur noch einen Anspruch auf Kinderkrankengeld für längstens 15 Arbeitstage. Für Alleinerziehende besteht der Anspruch für 30 Arbeitstage. Der Anspruch hat sich damit im Vergleich zum Vorjahr halbiert.

Herabsetzung der Einkommensgrenze für Elterngeld

Ab 01.04.2024 wird die Grenze des zu versteuernden gemeinsamen Einkommens, ab welcher der Anspruch auf Elterngeld entfällt, auf EUR 200.000,00 herabgesenkt. Zum 01.04.2025 erfolgt eine weitere Herabsenkung für Paare auf EUR 175.000,00.

Zudem wird der parallele Bezug von Basiselterngeld auf maximal einen Monat bis zum 12. Lebensmonat des Kindes beschränkt. Ausnahmen gibt es für den Bezug von Elterngeld-Plus, Partnerschaftsbonus sowie bei der Geburt von Frühchen und Mehrlingen.

Erleichterungen für Erlangung einer Arbeitserlaubnis

Bereits im November 2023 setzte der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben der Richtline (EU) 2021/1883 durch Einwanderungsmöglichkeiten durch die Erweiterung und Neugestaltung der Blauen Karte um. So wurde die Gehaltsgrenze für den Erhalt herabgesetzt und der Personenkreis u.a. auf Berufseinsteiger/-innen erweitert. Auch die Liste der sog. Engpassberufe wurde ausgeweitet und umfasst seit November u.a. auch Tierärzte/-innen, Zahnärzte/-innen sowie Lehr- und Erziehungskräfte im schulischen und außerschulischen Bereich. Die Neuerungen umfassen auch einen Rechtsanspruch auf die Erteilung eines Aufenthaltstitels sowie die Erleichterung des Arbeitgeberwechsels und grenzüberschreitenden Arbeitens innerhalb der EU. Dies stellt nur einen Auszug der Neuerungen von November 2023 dar.

Ab Frühling dieses Jahres (01.03.2024) werden die Möglichkeiten für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen in Deutschland ausgebaut. So wird zum Beispiel die bisherige 18-monatige Aufenthaltserlaubnis zur Durchführung von Anpassungsmaßnahmen bei Ersterteilung für 24 Monate ausgestellt. Auch können im Ausland qualifizierte Fachkräfte ohne Anerkennung in Deutschland aufgrund mehrjähriger Berufserfahrung in ihrem Herkunftsland eine Arbeitsgenehmigung erhalten. Dies galt bislang lediglich für Beschäftigte im IT-Bereich.

Ab Juni 2024 folgt die Einführung der sog. „Chancenkarte“, welche es Fachkräften mit Deutschlandbezug mittels eines Punktesystems ermöglicht sich während der Arbeitsplatzsuche in Deutschland aufzuhalten. Eine derartige Möglichkeit bestand bislang nicht.

Betriebsratsvergütung

Im November 2023 verabschiedete die Bundesregierung das Gesetz zur Vergütung von Betriebsräten. Dieses schafft keine neue Rechtslage, sondern soll der in der Praxis entstandenen Rechtsunsicherheit bei der Festsetzung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern entgegenwirken. Das beschlossene Gesetz ergänzt hierfür zwei Paragrafen des BetrVG um einige Sätze, welche laut Gesetzesbegründung in Bezug zur und im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des BAG stünden.
Wann das Gesetz in Kraft tritt, und ob der bisherige Entwurf noch abgeändert wird, ist noch nicht ersichtlich.

KI-Verordnung

Im April 2021 legte die Europäische Kommission erstmals ihren Vorschlag für eine Verordnung (AI Act) des Europäischen Parlaments zur Regulierung künstlicher Intelligenz (KI) in Europa vor. Nach langen Verhandlungen verständigten sich Vertreter des Europaparlamentes und der EU-Staaten im Dezember auf die KI-Verordnung. Formell müssen sowohl das Europaparlament als auch die EU-Mitgliedsstaaten der Einigung noch zustimmen. Im Anschluss wird es eine Übergangsphase bis zum Inkrafttreten der Verordnung geben, in welcher Entwickler bereits freiwillig die wesentlichen Bestimmungen vor Fristablauf umsetzen können. Nach Inkrafttreten hat die KI-Verordnung für alle Mitgliedstaaten unmittelbare Wirkung.

Die KI-Verordnung hat vor allem zum Ziel den Schutz der Grundrechte und -freiheiten der Bürger/-innen sicher zu stellen und das Vertrauen in KI-Systeme zu stärken. Auch sollen Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft gefördert werden. Hierbei verfolgt der Gesetzgeber einen risikobasierten Ansatz, in dem er KI-Systeme einteilt in Systeme mit unannehmbarem Risiko, hohem Risiko und sonstige KI-Systeme. Welche Pflichten für Arbeitgeber aus der Verordnung hervorgehen hängt maßgeblich von dem Risiko des verwendeten Systems ab. Um die Einhaltung allgemeiner Datenschutz-, Transparenz- und Gleichbehandlungsgrundsätze gewährleisten zu können, werden Arbeitgeber die Möglichkeit der menschlichen Überwachung der KI sowie die KI-Kompetenz ihrer Beschäftigten sicherstellen müssen.

Erinnerung

Bitte denken Sie frühzeitig daran, die Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubs hinzuweisen. Es wird empfohlen, den Hinweis bereits im Januar zu erteilen. Bitte denken Sie auch daran, für eine etwaige variable Vergütung die Zielvereinbarungen für das Jahr 2024 abzuschließen.

Allen Leserinnen und Lesern wünsche ich ein gutes, gesundes, glückliches und erfolgreiches 2024.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Arbeitsgericht Verden vom 19.09.2023 – 2 Ca 101/23

Die Teilnahme an Veranstaltungen ohne Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit sowie damit einhergehende falsche Angaben zur Arbeitszeit und den Spesen statt der Teilnahme an einem vom Arbeitgeber finanzierten Seminar stellen einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags dar.

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war freigestelltes Betriebsratsmitglied und zugleich Stellvertreter der Schwerbehindertenvertretung. In letztgenannter Funktion meldete er sich im Einverständnis mit der beklagten Arbeitgeberin bei einem Seminar für den Zeitraum vom 06. bis zum 10.02.2023 in Köln an. Die Arbeitgeberin trug die Seminargebühren sowie die Hotelkosten und gestattete dem Arbeitnehmer, für die An- und Abreise einen Mietwagen zu mieten.

Statt vollständig an dem Seminar teilzunehmen, fuhr der Arbeitnehmer am 06.02.2023 ohne Wissen der Arbeitgeberin mit dem Mietwagen zu einem gewerkschaftlich organisierten Beratungstreffen mit dem Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil nach Berlin und am 07.02.2023 zu einem Treffen mit dem Ministerpräsidenten des Landes Niedersachsen nach Hannover. Die hierfür aufgewendeten Tankkosten rechnete er gegenüber der Arbeitgeberin ab.

Die Arbeitgeberin erklärte mit Zustimmung des Betriebsrats die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer, der sich hiergegen mit der Kündigungsschutzklage wehrt.

Die Entscheidung

Ohne Erfolg! Das Arbeitsgericht Verden hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es liege ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Zum einen habe der Kläger entgegen seinen eigenen Angaben nur zeitweilig an der Fortbildungsveranstaltung teilgenommen. Zum anderen habe er Fahrtkosten gegenüber der Arbeitgeberin abgerechnet, die weder im Zusammenhang mit der von der Arbeitgeberin bewilligten Seminarteilnahme noch mit der direkten Ausübung der Betriebsratstätigkeit stehen. Insbesondere angesichts der falschen Angaben, die der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin im Hinblick auf die Arbeitszeit und die angefallenen Reisekosten gemacht hat, rechtfertigt die Interessenabwägung auch im konkreten Fall die außerordentliche fristlose Kündigung.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil des Arbeitsgerichts Verden ist nicht überraschend. Trägt der Arbeitgeber zweckgebundene Kosten und stellt den Arbeitnehmer für die Teilnahme an einer bestimmten Veranstaltung frei, so muss sich der Arbeitnehmer in diesem Rahmen bewegen. Er darf nicht über die Verwendung der Mittel frei entscheiden und keine falschen Angaben zur Arbeitszeit und den abgerechneten Spesen machen.

Praxishinweis

In dem entschiedenen Fall nimmt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied u.a. an einer gewerkschaftlich organisierten Veranstaltung teil. Dies ist freilich nicht zu beanstanden. Zu beachten ist allerdings, dass die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einer gewerkschaftlich organisierten Veranstaltung seine "Freizeitbeschäftigung" ist, wofür er nicht eigenmächtig Arbeitszeit aufwenden darf. Betriebsratsmitglieder müssen darüber hinaus stets die Neutralitätspflicht im Blick haben, wenn sie in dieser Funktion handeln.

Dr. Sebastian Kroll

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Den gesamten Artikel von Michael Riedel, welcher am 06. Dezember 2023 im Deutschen AnwaltSpiegel erschien, finden Sie unter diesem Link oder als PDF im Downloadbereich.

Liebe Leserin, lieber Leser,

auch im Arbeitsrecht gibt es rechtliche Tropfen, die das Arbeitgeber-Fass zum Überlaufen bringen. Eine einmalige Verspätung wird häufig toleriert. Es kann jedoch das mehrfache unentschuldigte, um wenige Minuten zu spät zur Arbeit erscheinen, eine Kündigung rechtfertigen. Über eine Vielzahl von Pflichtverstößen und die Frage einer gerichtlichen Auflösung des Betriebsrats hatte das Arbeitsgericht Elmshorn im Beschluss vom 23.08.2023 ‑ 3 BV 31 e/23 zu entscheiden.

Gerichtlichen Auflösung des Betriebsrats gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG

Ein Betriebsrat kann gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG auf Antrag z.B. des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht aufgelöst werden, wenn er objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt.

Arbeitsgericht Elmshorn im Beschluss vom 23.08.2023 ‑ 3 BV 31 e/23

Das Arbeitsgericht Elmshorn hatte über den Antrag zur Auflösung des Betriebsrats zu entscheiden. Die Auflösung beantragten mehr als ein Viertel der Belegschaft sowie die Arbeitgeberin. Es lagen diverse Pflichtverletzungen vor. Der Betriebsrat… 

• hat sich z.B. vor Gericht auf eine falsche Versicherung an Eides Statt berufen,
• nimmt für seine Betriebsratsarbeit bezahlte Freistellung im Gesamtumfang von mehr als drei zusätzlichen Vollzeitstellen in Anspruch,
• kontrolliert mehrere Tage/Woche mit mehreren Mitgliedern Dienstpläne ohne Erfordernis,
• nahm ebenfalls ohne Erfordernis mit einem Großteil des Gremiums an einer Gerichtsverhandlung teil,
• machte jeweils ganztägig Betriebsratsarbeit ohne ausreichende Zeitangaben, sodass die Mitglieder für den ganzen Tag ausgeplant werden mussten,
• hat auf einer Betriebsratsversammlung Gesundheitsdaten von Mitarbeitern weitergegeben,
• führte eine doppelte Personalakte, in dem er alle Dienstpläne, Krankheitsmitteilungen und Urlaubsanträge ausdruckt und in eigenen Aktenordnern ablegt,
• schließt den Geschäftsführer der Arbeitgeberin und weitere Personen der Leitungs-ebene von der Teilnahme an der Betriebsversammlung aus.,
• führt auch Sprechstunden durch, ohne sich vorher mit der Arbeitgeberin auf Zeit und Ort geeinigt zu haben.

Das Arbeitsgericht Elmshorn hat entschieden dass auch einzelne Verstöße zwar für sich genommen noch keine Auflösung rechtfertigen, sich aber aus der Gesamtschau mehrerer Gesetzesverstöße die Untragbarkeit der weiteren Amtsausübung ergeben können. Als Verstoß kommt bspw. die grundsätzliche Missachtung der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit in Frage.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Die Mittel aus der Beteiligung wird RenderThat insbesondere für die Erweiterung seines Software-Produktportfolios und für potenzielle Add-on Akquisitionen verwenden. IMCap nimmt mit der Investition in RenderThat einen weiteren Hidden Technology Champion in sein Portfolio auf.

RenderThat wurde 2012 als 3D-Agentur gegründet und hat sich inzwischen zu einem Anbieter von Software-basierten CGI-Lösungen entwickelt. Das Unternehmen hat Standorte in Hamburg und Köln. Zu den Kunden zählen namhafte Unternehmen, die auf innovative Visualisierungen für ihre Produkte setzen. RenderThat hilft seinen Kunden mit Software, Prozess-Knowhow und Dienstleistungen bei der digitalisierten Produktvisualisierung. Das Unternehmen erstellt auf der Basis digitaler Zwillinge effizient fotorealistische, computergenerierte Bilder und Filme. Durch den rasch steigenden Bedarf an digitalem Content im eCommerce, durch personalisierte Werbung und durch Technologiesprünge in der digitalen Bildbearbeitung wie z. B. dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz wächst der CGI-Markt nachhaltig.

IMCap ist eine fokussierte Beteiligungsgesellschaft, die in Micro-Cap Software- und Technologieunternehmen investiert. IMCap wird RenderThat finanziell, aber auch mit Expertise und Erfahrung beim nachhaltigen Wachstum und bei der Weiterentwicklung, insbesondere der Software-Lösungen, unterstützen. Die spezialisierte CGI-Workflow-Software RenderThat HUB eliminiert die Effizienzverluste herkömmlicher Visualisierungsmethoden wie beispielsweise aufwendiger Fotoshootings, die besonders bei großen Produktportfolios sehr kosten- und zeitintensiv sind. Mit der Beteiligung von IMCap werden die Gründer von RenderThat diese führende Technologie fortentwickeln und Agenturen sowie Unternehmen weltweit anbieten.

Berater RenderThat:
ADVANT Beiten: Dr. Sebastian Weller, Markus Schönherr, Dr. Winfried Richardt (alle Corporate/M&A), Peter Weck (Arbeitsrecht), Simon Litterst (Corporate/M&A, alle Düsseldorf).

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Frauke Reuther
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Sebastian Weller
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Sebastian.Weller@advant-beiten.com
 

Frankfurt/München, 1. Dezember 2023 – Die internationale Wirtschaftskanzlei ADVANT Beiten hat die Interhyp AG, Vermittler für private Baufinanzierungen, beim Erwerb sämtlicher Geschäftsanteile an der plattformübergreifenden Meta-Immobiliensuchmaschine ThinkImmo GmbH rechtlich und steuerlich umfassend beraten. Über das Transaktionsvolumen haben die Parteien Stillschweigen vereinbart.

Die plattformübergreifende Meta-Immobiliensuchmaschine erreicht mit über 400.000 Immobilienangeboten von etablierten Plattformen bis hin zu Zeitungsangeboten eine fast vollständig Marktabdeckung. Die Suchdienste wenden sich an Privatkunden, Immobilieninvestoren und Kreditvermittler.

Die Interhyp AG will mit der Übernahme ihre Marktposition weiter stärken und die beiden Kernkompetenzen „Immobiliensuche“ und „Immobilienfinanzierung“ optimal miteinander verknüpfen und ihr Leistungsspektrum dementsprechend erweitern.

Das gesamte ThinkImmo-Team um die Gründer Fabian Lurz, René Füchtenkordt und Stefan Perlebach bleibt vollständig an Bord und wird sich darauf konzentrieren, die Weiterentwicklung der ThinkImmo-Produktlösungen voranzutreiben.

Die Interhyp AG hat im Jahr 2022 ein Finanzierungsvolumen von EUR 29 Mrd. erfolgreich bei ihren über 500 Finanzierungspartnern platziert. Das Unternehmenbeschäftigt rund 1.600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist an über 100 Standorten persönlich vor Ort für ihre Kundinnen und Kunden und Partner präsent.

Berater Interhyp AG:
ADVANT Beiten: Dr. Christoph Schmitt (Banking/Finance, Frankfurt), Dr. Markus Ley (Corporate/M&A, München, beide Federführung), Susanne Klein, Jason Komninos (beide IP/IT, Frankfurt), Christian Schenk, Dennis Grimmer (beide Steuern, Düsseldorf), Dr. Gerald Müller-Machwirth (Arbeitsrecht, Frankfurt) und Maximilian Matusewicz (Corporate/M&A, München).

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Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 8. September 2023 – 13 Sa 20/23

Sachverhalt

In dem vom LAG Hamm vom 8. September 2023 (13 Sa 20/23) zu entscheidenden Fall war mit dem Arbeitnehmer in § 2 des Arbeitsvertrages eine dreimonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart. Kurz vor Ablauf des sechsten Beschäftigungsmonats und damit zeitlich nach Ablauf der Probezeit (nicht aber der Wartezeit), mit Schreiben vom 17.8.2022, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Gegenüber dem Betriebsrat wurde die geplante Kündigung in der Anhörung wie folgt begründet:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“

Trotz Bedenken des Betriebsrats zur geplanten Kündigung aufgrund der geringen Besetzung in diesem Warenbereich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.8.2022 zum 30.9.2022.

Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden war und damit die Kündigung unwirksam sei. Der Arbeitnehmer meint, dass auch während der Wartezeit dem Betriebsrat mitgeteilt werden müsse, „warum“ an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse mehr bestehe.

Entscheidung

Vor Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist der Betriebsrat – soweit einer im Betrieb gebildet ist – gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Das gilt für jede Kündigung, auch die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, der sog. Wartezeit nach § 1 KSchG. Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat „vor jeder Kündigung“ zu hören ist. Häufig entsprechen die ersten sechs Monate auch der "Probezeit", innerhalb der mit einer kurzen Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen gekündigt werden kann. Bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung jedoch nicht die objektiven Merkmale der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein die Umstände mitteilen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (Grundsatz der subjektiven Determination).

Bereits das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigung gerichtete Klage abgewiesen. Das LAG Hamm hat die Entscheidung im Berufungsverfahren bestätigt. Die Gerichte stellten fest, dass der Arbeitnehmer mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz gem. § 1 KSchG noch nicht erworben habe und es deshalb der hohen Hürde der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG nicht bedurfte. Das spiegelt sich auch in den Anforderungen an die Betriebsratsanhörung wider. Es müssen dann auch gegenüber dem Betriebsrat keine Kündigungsgründe im Sinne des § 1 KSchG genannt werden. Der Betriebsrat war deshalb von dem Arbeitgeber am 17.8.2022 ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung i.S.d. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterrichtet worden.

Praxistipp

Mit der Anhörung nach § 102 BetrVG soll der Betriebsrat nach dem Grundsatz der subjektiven Determination vom Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die beabsichtigte Kündigung nachzuvollziehen. Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Das gilt auch dann, wenn ein individual-rechtlicher Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht oder noch nicht besteht. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das zu kündige Arbeitsverhältnis nicht anwendbar ist, reicht es nach der Entscheidung des LAG Hamm aus, wenn Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG neben den Sozialdaten des Arbeitnehmers und der Mitteilung, dass das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, lediglich mitteilt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht im Interesse des Arbeitgebers liegt. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist einfach gerichtlich durchsetzbar und soll an der Betriebsratsanhörung nicht scheitern. Möglicherweise sehen andere Arbeitsgerichte die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung strenger. Deshalb sollte nach unserer Einschätzung dem Betriebsrat auch ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, zumindest eine ganz kurze Begründung der Kündigungserwägungen des Arbeitgebers mitgeteilt werden.

Dr. Erik Schmid

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Die Vorschriften des HinSchG gelten für alle Beschäftigungsgeber, die in Deutschland tätig sind. Das können nach § 3 Abs. 9 HinSchG natürliche Personen sowie juristische Personen des öffentlichen und des privaten Rechts, rechtsfähige Personengesellschaften und sonstige rechtsfähige Personenvereinigungen sein, insbesondere private und öffentlichrechtliche Unternehmen, Bundes- und Landesbehörden sowie Gerichte.

Beschäftigungsgeber ab 50 Beschäftigten sind verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten und zu betreiben. Für Beschäftigungsgeber ab 250 Beschäftigten gilt diese Pflicht schon seit dem 2. Juli 2023, für Beschäftigungsgeber, die zwischen 50 und 249 Beschäftigte haben, ab dem 17. Dezember 2023. Für Gemeinden und Gemeindeverbände und solche Beschäftigungsgeber, die im Eigentum oder unter der Kontrolle von Gemeinden und Gemeindeverbänden stehen, gilt die Pflicht zur Einrichtung und zum Betrieb interner Meldestellen gemäß § 12 Abs. 1 HinSchG nach Maßgabe des jeweiligen Landesrechts.

Beschäftigungsgeber ab 250 Beschäftigten müssen eine eigene Meldestelle einrichten und betreiben, können damit aber auch einen externen Dritten beauftragen. Der externe Dritte kann ein Dienstleister, ein sonstiger Beauftragter, aber auch eine andere Konzerngesellschaft sein. Die Betrauung eines Dritten mit den Aufgaben einer internen Meldestelle entbindet den Beschäftigungsgeber aber nicht von der Pflicht, selbst geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um einen etwaigen Verstoß abzustellen. Mehrere Beschäftigungsgeber mit bis zu 249 Beschäftigten können eine gemeinsame Meldestelle einrichten und betreiben. Bei der Einrichtung einer gemeinsamen Meldestelle bleibt die Pflicht bestehen, Maßnahmen zu ergreifen, um den Verstoß abzustellen. Die Pflicht zur Rückmeldung an die hinweisgebende Person verbleibt ebenso bei dem einzelnen Beschäftigungsgeber. Ist der Bund oder ein Land Beschäftigungsgeber, bestimmen die obersten Bundes- oder Landesbehörden Organisationseinheiten in Form von einzelnen oder mehreren Behörden, Verwaltungsstellen, Betrieben oder Gerichten für die Einrichtung einer Meldestelle. Für Gemeinden und Gemeindeverbände und solche Beschäftigungsgeber, die im Eigentum oder unter der Kontrolle von Gemeinden und Gemeindeverbänden stehen, gilt die Pflicht zur Einrichtung und zum Betrieb interner Meldestellen nach Maßgabe des jeweiligen Landesrechts.

Eine interne Meldestelle kann eingerichtet werden, indem eine bei dem jeweiligen Beschäftigungsgeber oder bei der jeweiligen Organisationseinheit beschäftigte Person, eine aus mehreren beschäftigten Personen bestehende Arbeitseinheit oder – wie bereits oben beschrieben – ein externer Dritter mit den Aufgaben einer internen Meldestelle betraut wird.

Die Aufgaben der internen Meldestelle sind die Einrichtung und der Betrieb von Meldekanälen, die Bearbeitung der Meldungen nach dem gesetzlich vorgeschriebenen Verfahren und das Ergreifen der gesetzlich beschriebenen Folgemaßnahmen. Dabei müssen die Beschäftigungsgeber die Identität des Hinweisgebers und der von der Meldung betroffenen und in ihr genannten Personen gewährleisten und den Hinweisgeber und ihn unterstützende Personen vor Repressalien schützen. Die Meldekanäle müssen es mindestens den Beschäftigten und den dem Beschäftigungsgeber überlassenen Leiharbeitnehmern ermöglichen, Verstöße der in § 2 HinSchG geregelten Bereiche zu melden, im Wesentlichen Verstöße gegen nationales Recht und EU-Recht. Die Meldekanäle können darüber hinaus aber auch für andere Personen geöffnet werden, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeiten mit dem Beschäftigungsgeber oder der Organisationseinheit in Kontakt stehen.

Die Beschäftigungsgeber sind verpflichtet, den Beschäftigten klare und leicht zugängliche Informationen über die Nutzung des internen Meldeverfahrens und der externen Meldestelle zur Verfügung stellen. Dazu sollte es mindestens zwei Arbeitsanweisungen geben, eine für alle Beschäftigten zum Verfahren der Meldung und eine zweite für die Beschäftigten in der Meldestelle zur Bearbeitung der Meldungen. Bei der Einrichtung und dem Betrieb der Meldestelle sind auch die Vorschriften des Datenschutzrechts zu beachten. Es sollte eine Datenschutz-Folgenabschätzung zu den Meldekanälen und dem Verfahren in der Meldestelle erstellt und mit dem Datenschutzbeauftragten abgestimmt werden. Ferner ist der Betriebsrat oder Personalrat zu beteiligen. Wenn das Meldeverfahren abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt wird, zum Beispiel eine Meldepflicht statuiert wird, muss der Betriebsrat zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Bei der Verwendung von Software besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn diese zur Kontrolle von Arbeitnehmern geeignet ist. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats richten sich nach den jeweils anwendbaren Vorschriften, z.B. § 75 Abs. 3 Nr 15 oder 17 BPersVG.

Dr. Ariane Loof

Die Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD fällt nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie). Damit verstößt auch § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG, der die Personalgestellung aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausnimmt, nicht gegen die Leiharbeitsrichtlinie.

Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Arbeitnehmerin gemäß § 4 Abs. 3 TVöD, ihre Arbeitsleistung nach Verlagerung ihres Aufgabenbereichs auf einen Dritten und dem Widerspruch der Arbeitnehmerin gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB auf den Dritten dauerhaft bei diesem zu erbringen (Personalgestellung).

Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren ausgesetzt und dem Europäischen Gerichtshof § 4 Abs. 3 TVöD zur Überprüfung im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit der Leiharbeitsrichtlinie vorgelegt.

Die Entscheidung

Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs findet die Leiharbeitsrichtlinie keine Anwendung auf einen Sachverhalt, bei dem die Aufgaben eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitgeber auf einen Dritten verlagert werden, das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht und der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit auf Verlangen des Arbeitgebers dauerhaft bei dem Dritten zu erbringen.

Damit ein Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie fällt, müsse die Absicht des Arbeitgebers bestehen, den Arbeitnehmer lediglich vorübergehend zu überlassen. Dies sei bei einer dauerhaften Überlassung nicht der Fall. Die im Ausgangsverfahren im Streit stehende Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD sei nicht von lediglich vorübergehender Natur, sondern dadurch gekennzeichnet, dass die von einem Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben endgültig auf einen Dritten verlagert werden, sodass der Arbeitnehmer seine Aufgaben dort dauerhaft erbringen müsse.

Angesichts dieses Auslegungsergebnisses hatte der Europäische Gerichtshof nicht darüber zu entscheiden, ob die Herausnahme der Personalgestellung aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG gegen die Leiharbeitsrichtlinie verstößt.

Konsequenzen für die Praxis

Mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist geklärt, dass die im öffentlichen Dienst genutzte Personalgestellung mit dem Unionsrecht, insbesondere mit der Leiharbeitsrichtlinie, vereinbar ist. Gleichermaßen gilt dies damit für die Herausnahme der Personalgestellung aus dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die im öffentlichen Dienst verbreitete Personalgestellung kann damit insoweit rechtssicherer umgesetzt werden, als dass keine europarechtlichen Bedenken mehr bestehen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Ausgangsverfahren ist noch nicht bekannt.

Dr. Sebastian Kroll

Die Frist zur Mitteilung des Beschlusses des Personalrats über die beantragte Zustimmung zu einer Maßnahme beginnt erst mit der vollständigen Unterrichtung über die mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Ohne vollständige Unterrichtung scheidet eine Zustimmungsfiktion damit aus.

Sachverhalt

Die Beteiligten streiten im Rahmen beabsichtigter Versetzungen und Zuweisungen darum, ob der Personalrat seine Zustimmung mit der Begründung verweigern durfte, dass ihm aus seiner Sicht für die Entscheidung über die Zustimmung erforderliche Unterlagen nicht zur Verfügung gestellt worden seien. Die Arbeitgeberin hielt diesen Einwand und damit die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich und beabsichtigte die Umsetzung der Maßnahmen.

Die Entscheidung

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Auffassung der Arbeitgeberin geteilt. Die Arbeitgeberin durfte die Maßnahmen vollziehen, weil die gesetzliche Zustimmungsfiktion nach § 69 Abs. 2 S. 5 BPersVG a.F. eingetreten sei. Die maßgebliche Frist für diese Fiktion werde durch die vollständige Unterrichtung des Personalrats über die mitbestimmungspflichtige Maßnahme in Gang gesetzt. Die Unterrichtung begegne vorliegend keinen Bedenken.

Im Übrigen hat das Gericht ausgeführt, dass es auch keinen beachtlichen Grund für die Zustimmungsverweigerung darstelle, wenn sich der Personalrat allein darauf berufe, nicht vollständig unterrichtet worden zu sein.

Konsequenzen für die Praxis

Das Bundesverwaltungsgericht hat nochmals ausdrücklich bestätigt, dass die Frist, die das Bundespersonalvertretungsgesetz dem Personalrat für die Mitteilung seiner Entscheidung über die beantragte Maßnahme zubilligt und nach dessen Ablauf ohne eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung die Zustimmung fingiert wird, erst mit vollständiger Unterrichtung des Gremiums zu laufen beginnt.

Praxistipp

Immer wieder stellt sich im Hinblick auf die Zustimmungsfiktion im Bundespersonalvertretungsgesetz (jetzt § 70 Abs. 3 S. 4 BPersVG) sowie in den Landespersonalvertretungsgesetzen die Frage, welche Informationen dem Personalrat vorgelegt werden müssen, um der gesetzlichen Unterrichtungspflicht nachzukommen und sich ggf. auf die Zustimmungsfiktion berufen und die beabsichtigte Maßnahme umsetzen zu können. Letztlich bestehen hier immer wieder gewisse Risiken, insbesondere, wenn das Verständnis über die dem Personalrat mitzuteilenden Informationen und vorzulegenden Dokumente zwischen der Dienststelle und dem Personalrat unterschiedlich ist. Sofern nichts dagegen spricht, kann es einerseits sinnvoll sein, die Unterrichtung aus Sicht der Dienststelle in bestimmten Fällen „überzuerfüllen“. Anderseits ist zu erwägen, in geeigneten Fällen, bspw. solchen, die einschließlich der Diskussion um die Informationstiefe immer wiederkehren, gerichtlich überprüfen zu lassen, ob der Inhalt und der Umfang der Unterrichtung ausreichend sind oder nicht, um für die Zusammenarbeit zwischen der Dienststelle und dem Personalrat insoweit Rechtssicherheit herzustellen.

Dr. Sebastian Kroll

Liebe Leserin, lieber Leser,

sicherlich hat jeder schon mal eine Erklärung bereut. Doch wie kann die Erklärung möglichst schadlos rückgängig gemacht werden? Eine einseitige Willenserklärung, wie bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nach Zugang beim Arbeitgeber als Erklärungsempfänger nicht einfach einseitig zurückgenommen werden. Das LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2023 - 5 Sa 318/22 hat zur Anfechtung einer Kündigungserklärung Stellung genommen.

Rückgängigmachung einer einseitigen Willenserklärung

Eine einseitige Willenserklärung, wie die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann durch folgende Maßnahmen "rückgängig" gemacht werden:

• Widerruf I: Eine Willenserklärung kann bei spätestens gleichzeitigem Zugang von Willenserklärung und Widerruf oder bei vorherigem Zugang des Widerrufs widerrufen werden.
• Widerruf II: Bei besonderen Verträgen, wie bei Verbraucherverträgen bei Haustürgeschäften steht dem Erklärenden ein Widerrufsrecht zu.
• Anfechtung wegen Irrtum: Die Willenserklärung kann angefochten werden, wenn sich der Erklärende über den Inhalt der Erklärung getäuscht hat.
• Anfechtung wegen Täuschung: Wer zur Abgabe einer Willenserklärung arglistig getäuscht wurde, kann die Erklärung ebenfalls anfechten.
• Anfechtung wegen Drohung: Wer zur Abgabe einer Willenserklärung widerrechtlich bedroht wurde, kann auch die Erklärung anfechten.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2023 - 5 Sa 318/22

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten über die Wirksamkeit einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer war als Feuerwehrmann beschäftigt. Während der Corona-Pandemie waren besondere Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz vorgeschrieben, um das Infektionsrisiko zu senken. Beispielsweise durften Beschäftigte Arbeitsstätten nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet waren und einen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis mit sich führten, zur Kontrolle verfügbar hielten oder beim Arbeitgeber hinterlegten (sog. 3G-Regel am Arbeitsplatz). Der Arbeitnehmer legte ein digitales COVID-19-Impfzertifikat vor, das durchgeführte Impfungen mit vollständigem Impfschutz auswies. Der Arbeitgeber bezweifelte die Echtheit des vorgelegten Zertifikats und erstattete Strafanzeige. Es fand eine Anhörung des Arbeitnehmers wegen des Verdachts statt, dass er dem Arbeitgeber ein unrichtiges COVID-19-Impfzertifikat vorgelegt habe. Der Arbeitnehmer beteuerte bei seiner Anhörung, er sei vollständig geimpft, das vorgelegte Impfzertifikat sei echt. Nach einer Unterbrechung zur Beratung eröffnete der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer, dass er sich entschieden habe, eine außerordentliche Verdachtskündigung zu empfehlen bzw. zu erklären; bis dahin stelle er ihn frei. Der Vorsitzende der Betriebsvertretung schlug als Alternative eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers mit anschließender Freistellung vor. Die Mitarbeiterin der Personalabteilung fertigte am Computer eine schriftliche Eigenkündigung, die der Arbeitnehmer unterschrieb. In den Text wurde als Kündigungsgrund „aus medizinischen Gründen“ aufgenommen. Mit Anwaltsschreiben focht der Arbeitnehmer die Eigenkündigung aus allen erdenklichen Gründen, insbesondere wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB an.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich sei, wenn der dringende Verdacht bestehe, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber ein falsches digitales COVID-19-Impfzertifikat vorgelegt, um sich entweder unbefugten Zutritt zum Arbeitsplatz zu verschaffen oder eine tarifliche Impfprämie zu erschleichen.

Tipps für das Trennungsgespräch für Arbeitgeber

In einem Gespräch zur Anhörung des Arbeitnehmers aufgrund eines dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung oder im Trennungsgespräch dürfen Arbeitgeber durchaus "mutig" sein. Arbeitgeber sind unter anderem berechtigt, mit einer Kündigung zu "drohen" und/oder direkt eine  Aufhebungsvertrag anzubieten und abzuschließen.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war seit mehreren Jahren als „Abrufkraft Helferin Einlage“ auf Grundlage eines mit der Rechtsvorgängerin geschlossenen Arbeitsvertrags bei einem Unternehmen der Druckindustrie tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Mitarbeiterin wurde je nach Bedarf eingesetzt, sodass der zeitliche Umfang der Arbeitszeit variierte. Nachdem die Mitarbeiterin im Vergleich zu den Vorjahren in erheblich geringerem Maße eingesetzt wurde, hat sie sich darauf berufen, ihre Arbeitszeit sei in den Vorjahren in einem zeitlichen Umfang von monatlich durchschnittlich 103,2 Stunden abgerufen worden und sie daher entsprechend zu vergüten sei. Sie verlangte Annahmeverzugslohn, soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung diesen Umfang in den Jahren 2020 und 2021 nicht erreichte.

Entscheidung

Die Klage der Mitarbeiterin war teilweise erfolgreich. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufverhältnis der Parteien bei 20 Stunden liege. Soweit die Arbeitnehmerin in einzelnen Wochen eine Arbeitszeit von weniger als 20 Stunden erbracht hatte, sprach ihr das Gericht einen Annahmeverzugslohn zu. Das BAG hat die vorinstanzlichen Entscheidungen bestätigt. Wird arbeitsvertraglich keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt, schließt § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die Regelungslücke und es gilt kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Die Annahme einer abweichenden Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung sei nur dann möglich, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung sei und objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Dafür seien von der Mitarbeiterin keine Anhaltspunkte vorgetragen worden.

Konsequenz für die Praxis

Soll ein Mitarbeiter Arbeit auf Abruf, also Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall, erbringen, ist stets darauf zu achten, dass arbeitsvertraglich ein bestimmter Umfang an wöchentlicher Arbeitszeit festgelegt wird, um zu vermeiden, dass gem. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG 20 Wochenstunden als vereinbart gelten. Bei Nichtbeachtung kann der Mitarbeiter gegebenenfalls erhebliche Annahmeverzugslohnansprüche für die Wochen, in denen die 20 Stunden unterschritten wurden, beanspruchen. Bei der Festlegung der Arbeitszeit ist zu beachten, dass im Falle der Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich und bei der Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abgerufen werden dürfen.

Lisa Brix
Sabrina Miersen

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Dokument auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

es gibt natürlich gesetzlich oder vertraglich geregelte Ausnahmen vom Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit". Aber wer hat im Streitfall eigentlich was zu beweisen und gilt die Darlegungs- und Beweislastverteilung auch im Homeoffice?

Grundsatz "Kein Lohn ohne Arbeit"

Im Arbeitsverhältnis gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit". In einem Gegenseitigkeitsverhältnis stehen die beiden Hauptpflichten, die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Wenn einer seine Hauptpflicht nicht erfüllt, wird der andere von seiner Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis befreit. Arbeitnehmer, die nicht arbeiten verlieren den Anspruch auf die Vergütung.

Ausnahme vom Grundsatz

Der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" ist in etwa so hart, wie der Boden im Pantanal, einem großen brasilianischen Sumpfgebiet. Der Grundsatz ist durch viele Ausnahmen erheblich aufgeweicht. Als Ausnahme vom Grundsatz gibt es beispielsweise auch ohne Arbeitsleistung Vergütung in folgenden Fällen:

• an Feiertagen
• bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
• bei Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht
• bei Auftragsmangel oder sonstigem Arbeitsausfall aufgrund des Betriebsrisikos
• im Urlaub
• ggf. bei Kinderkranktagen
• ggf. bei der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines eigenen Kindes

Darlegungs- und Beweislast

Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt ganz oder teilweise, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommt und wenn kein Fall einer Ausnahme vorliegt.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Das ist regelmäßig auch möglich. Der Arbeitgeber bzw. der jeweilige Vorgesetzte merken, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint. Schwieriger wird die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint, sich ggf. einstempelt, aber nicht arbeitet, sondern private Tätigkeiten im Internet erledigt, Kaffee trinkt etc.

Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern und darzustellen und nachzuweisen, dass er vertragsgemäß seiner Arbeitspflicht nachgekommen ist oder dass eine Ausnahme vom Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit vorliegt" und damit der Vergütungsanspruch besteht.

Darlegungs- und Beweislast im Homeoffice

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat im Urteil vom 28.09.2023 – 5 Sa 15/23 festgestellt, dass die Darlegungs- und Beweislast auch bei Arbeitsleistungen im Home-Office gilt und führt auszugsweise hierzu aus:

"Die Beklagte hat nicht dargelegt, in welchem Umfang die Klägerin im Home-Office ihre Arbeitspflicht nicht erfüllt und keine Arbeitsleistungen erbracht hat. Die Beklagte hat weder eine Nichtleistung im Umfang von 300,75 Stunden noch in geringerer Anzahl belegt. Die Klägerin hat im Home-Office verschiedene Arbeitsleistungen erbracht, was sich insbesondere aus E-Mails ergibt, die die Klägerin an solchen Tagen an die Beklagte oder an dort Beschäftigte versandt hat. Soweit den E-Mails Anlagen beigefügt waren, lassen diese auf weitere vorangegangene Arbeitsleistungen schließen. Die Klägerin hat der Beklagten zwar nicht eine komplette und abschließend überarbeitete Fassung des Qualitätshandbuchs übersandt. Daraus ergibt sich jedoch nicht, dass die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet, im Home-Office überhaupt nicht gearbeitet hat. Unerheblich ist, ob die Klägerin die Arbeiten in der gewünschten Zeit oder in dem gewünschten Umfang erledigt hat. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16, juris = NZA 2008, 693).

Selbst wenn die Klägerin im Home-Office auch noch andere Arbeiten als die Aktualisierung der Qualitätshandbücher erledigt haben sollte, beispielsweise Angelegenheiten der Auszubildenden, entfiele deshalb nicht der Vergütungsanspruch. Der Beklagten stand es im Rahmen ihres Direktionsrechts frei, solche Tätigkeiten auf andere Mitarbeiterinnen zu übertragen oder selbst auszuführen und die Klägerin entsprechend anzuweisen. Das ändert allerdings nichts daran, dass die Klägerin tatsächlich Arbeitsleistungen für die Beklagte im Home-Office erbracht hat. Der erhobene Anspruch auf Rückzahlung von Gehalt ist auch nicht zum Teil begründet. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Klägerin zumindest an einzelnen Tagen oder Stunden gar nicht gearbeitet hat und welche Tage oder Stunden dies betrifft."

Die identische Verteilung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die Nichterfüllung der Arbeitsleistung vor Ort im Betrieb als auch im Homeoffice erscheint ungerecht. Der Arbeitgeber hat im Homeoffice viel geringere Möglichkeiten die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu überwachen. Um eine "Waffengleichheit" herzustellen, könnte mit einer "gelockerten" Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber reagiert werden, das hat aber das LAG Mecklenburg-Vorpommern abgelehnt. Alternativ können Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern in Homeoffice einen konkreten Tätigkeitsnachweis fordern.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Unsere Partnerin Dr. Ariane Loof war Teil des Roundtables. Ein Auszug des Gesprächs, welcher am 03. November 2023 von AuA veröffentlicht wurde, finden Sie unter diesem Link.

Was machen mobile Arbeitnehmer sonntags? Einerseits die Freizeit genießen und sich erholen von einer anstrengenden vergangenen Arbeitswoche mit wichtigen und aufregenden Terminen, Zeitdruck am Dienstag, schwierigen Aufgaben am Mittwoch und vielen Überstunden am Donnerstag. Warum nicht an einem sonnigen Herbstsonntag mit dem Rennrad Richtung Süden, an duftenden Wäldern und saftigen Wiesen vorbei bis zur Einkehr im Biergarten? Arbeitsrechtlich ist das – natürlich – erlaubt. Andererseits am Sonntag schon an die Termine in der kommenden Woche denken, wie die dreitägige Schulung ab Montagmorgen um 9.00 Uhr im 500 Kilometer entfernten Schulungsort. Warum nicht schon am Sonntag mit dem Auto die Strecke mit weniger Verkehr vorbei an Raststätten bis zum Tagungshotel fahren und so ein frühes Aufstehen und Stau am Montag vermeiden? Ist das arbeitsrechtlich – eigentlich – erlaubt?

Liebe Leserin, lieber Leser,

für den frühen, weit entfernten Termin am Montag fahren viele Arbeitnehmer bereits am Sonntag und verzichten auf die private Radtour. Ist die Anreise für einen geschäftlichen Termin am Sonntag überhaupt erlaubt und ist die Arbeitszeit zu vergüten?

Reisezeit gleich/ungleich Arbeitszeit

Bei der Reisezeit ist zwischen der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und der zu vergütenden Arbeitszeit zu unterschieden. Diese beiden "Arbeitszeitbegriffe" sind für viele Tätigkeiten deckungsgleich, insbesondere bei Reisezeiten können sie jedoch voneinander abweichen.

Vergütungspflichtige Arbeitszeit

Arbeitszeit ist immer dann vom Arbeitgeber zu vergüten, wenn der Arbeitnehmer aktiv oder passiv für den Arbeitgeber Zeit aufwendet. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nachkommt oder beispielsweise auf einer Zugfahrt schläft. Hiervon ausgenommen sind lediglich Fahrten zwischen der Wohnung zur Arbeitsstätte. Bei der Reise in meinem Beispiel, vom Wohnort zum Tagungshotel für eine dienstliche Schulung wendet der Arbeitnehmer Zeit für den Arbeitgeber auf und der Arbeitgeber hat die Reisezeit – soweit nichts anderes vereinbart ist – zu vergüten. Die Vergütungspflicht besteht unabhängig davon, welches Verkehrsmittel der Arbeitnehmer nutzt.

Arbeitszeit nach dem ArbZG

Das Arbeitszeitgesetz hingegen ist ein Schutzgesetz. Der Arbeitnehmer soll vor zu viel Belastung, z.B. durch vorgeschriebene Pausen, vor zu langen Arbeitstagen, z.B. durch die werktägliche Höchstarbeitszeitgrenze und vor zu wenig Erholung, z.B. durch Ruhezeiten geschützt werden. Dieser Schutz ist aber nicht für jeden Zeitaufwand gerechtfertigt, den der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber aufwendet. Wer sich bei der Reise nicht übermäßig anstrengt, z.B. im Zug fährt und dabei nicht arbeitet oder als Beifahrer im Auto mitfährt, erhält für diese Zeit Vergütung, die Zeit zählt aber nicht zum Arbeitszeitgesetz.

Verbot der Sonntagsarbeit

Problematisch ist die "Reisetätigkeit" am Sonntag. Das Arbeitszeitgesetz verbietet grundsätzlich die Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 9 ArbZG). Die Sonn- und Feiertagsarbeit ist gemäß § 10 ArbZG ausnahmsweise erlaubt beispielsweise in Not- und Rettungsdiensten und der Feuerwehr, in Krankenhäusern, in Gaststätten, bei kulturellen Veranstaltungen, bei Sportveranstaltungen, bei Verkehrsbetrieben und in der Landwirtschaft oder zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen. Die Anreise an einem Sonntag in ein Tagungshotel, um am anderen Morgen eine dienstlich veranlasset Schulung wahrzunehmen, ist als Sonntagsarbeit nicht erlaubt, wenn es sich um Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz handelt.

Nach ständiger Rechtsprechung sind beispielsweise Wegezeiten einer Dienstreise, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt und es dem Arbeitnehmer überlässt, wie er die Zeiten nutzt, keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Das bedeutet, dass solche Reisezeiten auch an einem Sonntag rechtlich zulässig sind. Wenn der Arbeitgeber die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt und der Mitarbeiter aufgrund einer eigenen Entscheidung den Pkw nutzt und selbst einen Pkw steuert, liegt ebenfalls keine Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz vor. Der Mitarbeiter bekommt die Reisezeit vergütet, es zählt aber nicht als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und deshalb wäre auch eine Anreise am Sonntag zulässig. Der Grund für die Fahrt mit dem Pkw liegt in diesem Fall im privaten Bereich des Mitarbeiters.

Wenn es hingegen keine Anweisung des Arbeitgebers gibt, dass die Mitarbeiter ein öffentliches Verkehrsmittel benutzen sollen und es ihnen freigestellt ist, den Pkw zu nehmen, oder wenn Arbeitnehmer ausdrücklich oder zumindest mittelbar durch die konkrete Tätigkeit, die einen Dienstwagen vor Ort erforderlich macht, angewiesen werden, mit dem PKW selbst zu fahren, liegt grundsätzlich Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz vor und es müssen die Grundsätze des Arbeitsgesetzes beachtet werden. Das bedeutet, dass die Fahrt einerseits als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz gewertet wird und andererseits an einem Sonntag nicht möglich wäre.

Es gibt damit rechtlich zulässige Möglichkeiten, dass Arbeitnehmer schon am Sonntag zum Montagstermin anreisen.
Ich hoffe Sie waren letzten Sonntag nicht mit Auto auf dem Weg zum Tagungshotel sondern mit dem Rennrad unterwegs und haben Kraft für die anstehenden Aufgaben, Überstunden, Schulungen schöpfen können.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Die Konzentration auf die Leiter Recht sowie Bereichsleiter in den Rechtsabteilungen stellt eine Neuerung bei der Erhebung dar und hat zu teils deutlichen Veränderungen geführt. In 32 definierten Rechtsgebieten wurden 9044 Empfehlungen abgegeben. 

Da sich ein Mandantenverhältnis zwischen einer Rechtsabteilung oder auch Compliance-Verantwortlichen und den externen Berater:innen häufig über längere Zeiträume erstreckt, hat der neue Kanzleimonitor keine isolierte Ein-Jahres-Betrachtung vorgenommen. Empfehlungen aus dem Jahr 2021 wurden mit dem Faktor 1, solche aus 2022 mit dem Faktor 3 und diejenigen aus 2023 mit den Faktor 4 berücksichtigt.

ADVANT Beiten erreicht in der Gesamtauswertung nach der Zahl der Empfehlungen (138) Position 13 der Liste „Top-100-Kanzleien“. Im vorigen Kanzleimonitor war es Rang 19.
 
Petra Fendt, Christian Hipp und Dr. Jochen Pörtge sind für ADVANT Beiten in der Gesamtwertung „Top-100-Anwälte“ vertreten.

Zudem gehört Tanja Hogh Holub zu den führenden Anwält:innen im Rechtsgebiet Patentrecht. Petra Fendt wird als eine der führenden Anwält:innen in der Finanzierung gelistet. Dr. Jochen Pörtge schafft es auf die Listen der führenden Anwälte in Compliance und im Strafrecht.

ADVANT Beiten liegt bei diesen 18 Rechtsgebieten unter "Führende Kanzleien" (zwei oder mehr Empfehlungen): 

• Aktien- & Konzernrecht (2)
• Arbeitsrecht (6)
• Compliance (18)
• Datenschutzrecht (6)
• Finanzierung (10)
• Gesellschaftsrecht (18)
• Gewerblicher Rechtsschutz (12)
• Immobilien- & Baurecht (2)
• IT-Recht (2)
• Kapitalmarktrecht (2)
• Kartellrecht (14)
• Litigation & ADR (10)
• M&A (7)
• Öffentliches Recht (4)
• Patentrecht (4)
• Strafrecht (8)
• Umweltrecht (4)
• Vertragsrecht (6)

Die Befragung bietet seit 2013 einen unabhängigen Marktüberblick der Mandatierung externer Kanzlei durch Unternehmensjuristen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Markus Künzel im Arbeits-Rechtsberater des Otto Schmidt Verlags vom 10. Oktober 2023. 
Den vollständigen Artikel können Sie unter diesem Link einsehen.

2022 waren Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 15,0 Arbeitstage krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das ist eine - zu anderen Jahren - vergleichsweise recht hohe Zahl. Es ist kein Geheimnis, dass der Grund für einen Teil dieser Tage, an denen sich Arbeitnehmer krank melden, keine Kopfschmerzen, Fieber, Bauchschmerzen etc., sondern „Unlust“ ist. Es besteht keine Arbeitsunfähigkeit und Arbeitnehmer machen umgangssprachlich „blau“. Das „Blaumachen“ führt in Deutschland jährlich zu einem Gesamtschaden in Milliardenhöhe.

Liebe Leserin, lieber Leser,

„Blaumachen“ ist ein bekanntes Phänomen. Zum Teil kündigen Arbeitnehmer sogar ihr blaumachen an oder machen blau und sind dabei im Urlaub. Blaumachen ist für Arbeitgeber ein großes Ärgernis, weil Arbeitgeber die Vergütung ohne Arbeitsleistung fortzahlen müssen. Blaumachen ist auch für Kollegen ein großes Ärgernis, weil sie die Arbeit übernehmen müssen, obwohl der Kollege gesund ist. Die Ausnahme vom Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ gilt bei Krankheit jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit wird mit einer sog. „ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ (mittlerweile elektronisch) nachgewiesen. Und obwohl allgemein bekannt ist, dass „Blaumachen“ auch mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung regelmäßig vorkommt, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinig nach wie vor sehr hoch und die Erschütterung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Praxis nur sehr eingeschränkt möglich.

Erschütterung des Beweiswerts

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Deutschland genießt einen sehr hohen Beweiswert. Mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber muss nicht den Beweis des Gegenteils erbringen, wenn er „blaumachen“ vermutet. Ein Beweis des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer doch arbeitsfähig ist, wäre auch unmöglich. Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern möchte und eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gelten lassen will, müssen Umstände dargelegt und nachgewiesen werden, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit führen. In der Praxis ist die Erschütterung des Beweiswerts durch den Arbeitgeber nicht einfach, da der Arbeitgeber häufig weder etwas über die Art der Erkrankung noch deren Ursache erfährt. Eine Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangt aber nach ernsthaften und objektiv begründeten Zweifeln an dem tatsächlichen Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Nach Ansicht des BAG darf aufgrund der Informationsasymmetrie an die Voraussetzungen für die Erschütterung des Beweiswertes keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. In vielen Urteilen der Arbeitsgerichte entspricht der angelegte Maßstab an die Erschütterung des Beweiswertes nicht der im Gesetz angelegten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast und es kommen immer wieder kaum nachvollziehbare Urteile.

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 13.07.2023 (5 Sa 1/23)

Die Parteien streiten über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Facharzt für Orthopädie war als Chefarzt beschäftigt. Er hatte eine Wohnung in der Nähe der Arbeitsstätte und einen ca. 1.000 km entfernt liegenden Hauptwohnsitz. Der Chefarzt war wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Am 08.02.2022 sagte der Chefarzt seine Teilnahme an einer Dienstbesprechung aus gesundheitlichen Gründen ab. Am 09.02.2022 meldete er sich krank und fuhr mit der Bahn (1. Klasse) rund 10 Stunden zu seinem Hauptwohnsitz. Am 10.02.2022 stellte die Hausärztin am Hauptwohnsitz eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem 09.02.2022 aus. Sie diagnostizierte Hypertonie, Kopfschmerzen, HWS-Syndrom und Myogelosen. Ab dem 09.02.2022 vergütete der Arbeitgeber den Chefarzt nicht mehr. Der Chefarzt klagte auf Abrechnung und Auszahlung der Vergütung.

Nach Auffassung des LAG hat der Chefarzt Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit ab dem 09.02.2022. Das LAG hat ausgeführt, dass der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dadurch erschüttern könne, dass er tatsächliche Umstände darlege, die erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukomme. Das LAG hat weiter festgestellt, dass die rund zehnstündige Bahnreise des Chefarztes unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung keine Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe. Die Belastung durch die Bahnreise sei nicht annähernd mit derjenigen einer Chefarzttätigkeit vergleichbar. Letztere erfordere ein hohes Maß an Konzentration, Reaktionsvermögen sowie Flexibilität. Eine Bahnreise erfordere weder Konzentration noch körperliche Anstrengungen, sondern ermögliche eine entspannte Körperhaltung und bei Bedarf Bewegung. Der Gesundheitszustand des Klägers habe keinen Grund gegeben, auf eine längere Bahnfahrt zu verzichten und umgehend einen Notarzt oder eine Klinik aufzusuchen.

Ich bin erschüttert, der Beweiswert allerdings – nach Ansicht des LAG – nicht.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Zwei.7 übernimmt im Zuge des Erwerbs die Kundenbeziehungen von Blue Safety. Mit Wirkung zum 1. Oktober 2023 sind sämtliche Mitarbeiter, die immateriellen Vermögenswerte sowie das Anlage- und Umlagevermögen auf den Investor übergegangen. Zwei.7 wird den Geschäftsbetrieb unter der Firma Blue Safety Hygienetechnologie GmbH fortführen.

Blue Safety hat sich seit 2010 der Entwicklung ganzheitlicher, rechtssicherer Hygiene-Technologien verschrieben. Der Fokus liegt dabei auf zahnärztlichen Praxen und Kliniken. Wasserhygiene ist integraler Bestandteil einer geschlossenen Hygienekette. Mit ihrem ganzheitlichen Hygiene-Technologie-Konzept garantiert das Unternehmen Zahnärzten rechtssichere Wasserhygiene und sorgt für hygienisch einwandfreies Wasser in der gesamten Praxis. Mithilfe zentral zudosierter hypochloriger Säure wird bestehender Biofilm abgebaut und dessen Neubildung dauerhaft verhindert.

Zwei.7 investiert regelmäßig in mittelständische Unternehmen und in Start-ups. Das inhabergeführte Unternehmen konzentriert sich dabei auf die Beteiligung an Unternehmen, Immobilien sowie die Ausstellung von Kunst.

ADVANT Beiten-Partner Wilken Beckering berät regelmäßig Unternehmen verschiedener Branchen aus dem Raum Osnabrück/Münster.

Berater Zwei.7:
ADVANT Beiten: Wilken Beckering (Federführung, Corporate/M&A und Insolvenzrecht), Jan-Moritz Degener (Corporate/M&A), Mathias Zimmer Goertz, Christian Frederik Döpke (beide IP/IT/Medien), Peter Weck (Arbeitsrecht), Thomas Herten (Mietrecht, alle Düsseldorf)

Insolvenzverwalter:
Michels Vorast Insolvenzverwaltung: Stephan Michels, Marcus Vorast (Münster)

Pressekontakt
Frauke Reuther
Kommunikation
ADVANT Beiten
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„O'zapft is!“. Seit dem 16. September 2032 herrscht in München aufgrund des 188. Oktoberfests Ausnahmezustand. In den gut zwei Wochen werden mehrere Millionen Maß Bier ausgeschenkt und getrunken. Viele Unternehmen nutzen die Wiesn für eine betriebliche Veranstaltung – mit der Arbeit auf die Wiesn. Bei einem halben Hendl und einer oder mehrerer Maß Bier ist die Stimmung ausgelassen. Die gute Stimmung soll sich – wie bei solchen Betriebsveranstaltungen üblich – positiv auf das kollegiale Miteinander und die Motivation auch bei der täglichen Arbeit übertragen. Wenn Arbeitnehmer bei dem Wiesnbesuch mit der Arbeit jedoch eine Maß zu viel erwischen, besteht das Risiko, ohne Arbeitsverhältnis wieder heimzugehen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

im arbeitsrechtlichen Alltag und in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gibt es viele Fälle rund um das Thema Betriebsfeiern. Was ist (gerade noch) zulässig und was kann zur Abmahnung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen? Ein Überblick:

Kater am nächsten Tag und Arbeitsunfähigkeit

Die Voraussetzungen für eine Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall sind, dass die Arbeitsunfähigkeit ausschließlich in Folge einer Krankheit erfolgt und dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Nach der Rechtsprechung ist ein „Kater“ bzw. der medizinisch korrekte Begriff „Veisalgia“ eine Krankheit. Wer am Abend zu viel Alkohol trinkt und sich am nächsten Morgen mit Übelkeit und Kopfschmerzen plagt, fühlt sich nicht nur krank, sondern ist auch medizinisch und juristisch (arbeitsunfähig) krank.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht jedoch nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Es ist dabei ein hohes Maß des „Verschuldens“ erforderlich. Eine solche unverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt bei einem „groben“ Verschulden gegen sich selbst“ vor, wenn ein Arbeitnehmer in grober Weise gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartenden Verhalten verstößt. Bei „normalen“ Krankheiten wird ein solches Verschulden regelmäßig nicht bestehen und die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers ist zu leisten. Typische Fälle einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit, in denen eine Entgeltfortzahlung nicht geleistet wird, sind beispielsweise bei Teilnahme an einer Schlägerei, bei Verkehrsunfällen aufgrund alkoholbedingter Fahruntüchtigkeit, beim Überfahren einer roten Ampel oder bei Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes.

Das BAG hat in der Entscheidung vom 18.03.2015 (10 AZR 99/14) nicht zum „Kater“, sondern zur Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Alkoholkrankheit/Alkoholabhängigkeit entschieden, dass kein Verschulden gegen sich selbst vorliegt und damit die Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu leisten sind. Ist die Krankheit „Kater“ damit ebenfalls nicht selbstverschuldet und besteht eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers? Jeder Mensch, der schon einmal das Münchner Oktoberfest besucht hat oder bei anderer Gelegenheit (mehr) Alkohol getrunken hat, weiß, dass ein „Kater“ am nächsten Tag droht. Die Rechtsprechung ist bei der Ablehnung der Entgeltfortzahlung eher zurückhaltend und die Hürde der selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit ist hoch. Eine höchstrichterliche Rechtsprechung zur Entgeltfortzahlungspflicht bei einem „Kater“ ist mir nicht bekannt. Nach meiner Einschätzung ist jedoch der „Kater“ als übliche alkoholbedingte Folge der „Bilderbuchfall“ einer selbstverschuldeten Krankheit und dürfte damit zum Wegfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs des Arbeitnehmers führen.

Pflicht zur Teilnahme des Arbeitnehmers am Wiesnbesuch

Regelmäßig findet der Besuch des Oktoberfestes außerhalb der Arbeitszeit statt. Damit besteht auch keine Teilnahmepflicht am betrieblichen Wiesnbesuch. Eine Pflicht kann weder vertraglich festgelegt werden, noch resultiert eine solche Teilnahmepflicht aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Dies gilt selbst dann, wenn der Besuch des Oktoberfestes ganz oder teilweise während der betriebsüblichen Arbeitszeit stattfindet. Der Arbeitgeber kann dem nicht teilnehmenden Arbeitnehmer keine Arbeitspflichtverletzung vorwerfen. Der Arbeitnehmer, der der betrieblichen Veranstaltung nicht teilnimmt, ist jedoch verpflichtet, die geschuldete Arbeitsleistung - soweit der Wiesnbesuch (teilweise) während der Arbeitszeit stattfindet - zu erbringen.

(Fehl-)Verhalten auf der betrieblichen Wiesn

Beim betrieblichen Wiesnbesuch handelt es sich um eine betriebliche, aber dennoch freiwillige Veranstaltung. Arbeitnehmer, die teilnehmen, sind jedoch an die vertraglichen Nebenpflichten gebunden. Wer sich nicht daran hält, riskiert sein Arbeitsverhältnis, wie zahlreiche Beispielsfälle in der Praxis belegen.

Eine grobe Beleidigung des Vorgesetzten durch Schimpfwörter („arme Sau“, „Arschloch“, „Wichser“) und beleidigende Gesten (ausgestreckter Mittelfinger) rechtfertigt eine verhaltensbedingte (ordentliche und ggf. außerordentliche) Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Beleidigungen außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs im Bierzelt vor Arbeitskollegen erfolgen, selbst wenn der Arbeitnehmer unter Alkoholeinfluss stand (LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2004 - 18 Sa 836/04).

Auch Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern auf beim Wiesnbesuch können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte am 19.08.2009 (4 BV 13/08) über die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden. Das Betriebsratsmitglied griff um 23.00 Uhr auf der Weihnachtsfeier mit ca. 200 Arbeitnehmern zum Mikrofon und sang Lieder. Arbeitskollegen riefen, dass er aufhören solle, da es furchtbar klang. Das Betriebsratsmitglied ging von der Bühne und schlug einem seiner Kollegen ins Gesicht. Später behauptete das Mitglied des Betriebsrats, dass es völlig betrunken war. Das ArbG Osnabrück stimmte der außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds zu. Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, auch ohne vorherige Abmahnung. Es konnte nicht aufgeklärt werden, ob das Betriebsratsmitglied volltrunken war, jedenfalls zeigte es keine Ausfallerscheinungen.

Auf der Wiesn und unter Alkoholeinfluss kommt oftmals auch das Flirten nicht zu kurz. Das Arbeitsrecht verbietet Flirten, Küssen etc. nicht, wenn alle Beteiligten einverstanden sind. Wenn die Grenzen überschritten werden, kann ein Fall der sexuellen Belästigung vorliegen und der belästigende Arbeitnehmer muss ebenfalls mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Eine sexuelle Belästigung, das bedeutet ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten kann Weihnachtsfeier beispielsweise vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin gefragt wird, ob sie für ein „außereheliches Abenteuer“ oder einen „flotten Dreier“ zu haben sei (OLG Frankfurt) oder bei einem Klaps auf den Po (LAG Köln vom 07.07.2005 – 7 Sa 508/04).

Besuch des Oktoberfestes und Unfallversicherung

Auch wenn der betriebliche Oktoberfestbesuch keine Pflichtveranstaltung ist, ist er dennoch eine betriebliche Veranstaltung und als solche besteht der übliche Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Umfasst sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung im Hinblick auf den Gemeinschaftszweck vereinbar sind (BSG vom 05.07.2016 – B 2 U 19/14 R).Unter den Schutzzweck fallen alle mit dem Wiesnbesuch im Zusammenhang stehende Tätigkeiten, z.B. Essen, Trinken, Tanzen, Vorbereitungen etc. Die Dauer der betrieblichen Veranstaltung und damit auch der Umfang des Versicherungsschutzes bestimmt der Arbeitgeber. Beendet er das Fest offiziell, so endet auch der Versicherungsschutz (SG Frankfurt am Main vom 24.01.2006 - S 10 U 2623/03). Ziehen einzelne Arbeitnehmer nach dem offiziellen Teil weiter, ist dies nicht mehr vom Versicherungsschutz umfasst. Vom Versicherungsschutz ist hingegen der Nach-Hause-Weg umfasst, auch nach Beendigung der betrieblichen Veranstaltung unter den Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer direkt nach Hause geht und keine Umwege macht und dass der Wegeunfall nicht auf sonstigen Gründen im Wesentlichen beruht (Drogen, absolute Fahruntüchtigkeit bei Verkehrsunfall mit dem KFZ).-

Trinkgelage nach der betrieblichen Feier

In einem Kündigungsschutzprozess beim LAG Düsseldorf wurde am 12.9.2023 (3 Sa 284/23) das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Grund für die Kündigung war ein Trinkgelage nach einer Betriebsfeier. Der Arbeitnehmer war im Außendienst bei einer Winzergenossenschaft beschäftigt. Am 12.1.2023 fand beim Arbeitgeber eine Weihnachtsfeier in einem externen Restaurant statt. Nach dem Ende der Weihnachtsfeier gegen 23:00 Uhr fuhr der Bus die Beschäftigten zur firmeneigenen Kellerei. Eine Fortsetzung der Weihnachtsfeier im Betrieb war nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer trank im Aufenthaltsraum der Kellerei mit einem Kollegen vier Flaschen Wein. Die leeren Flaschen standen am nächsten Morgen auf dem Tisch. Im Mülleimer befanden sich zahlreiche Zigarettenstummel. Auf dem Fußboden lag eine zerquetschte Mandarine, die zuvor an die Wand geworfen worden war. Einer der beiden Mitarbeiter hatte sich neben der Eingangstür erbrochen. Das Hoftor stand offen. Das LAG hat erklärt, dass es eine Abmahnung im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung nicht für ausreichend erachtet. Es sei offensichtlich, dass man als Arbeitnehmer nicht nach beendeter Weihnachtsfeier mit der Chipkarte des Kollegen gegen Mitternacht die Räume des Arbeitgebers betreten dürfe, um dort unbefugt vier Flaschen Wein zu konsumieren. Es stelle sich allenfalls die Frage, ob das Verhalten bereits eine fristlose Kündigung rechtfertige oder die Interessenabwägung zu einer ordentlichen Kündigung führe. Auf Vorschlag des LAG haben die Parteien sich aus sozialen Gründen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt.

Eine friedliche Wiesn, keinen (großen) Kater und herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Dr. Mark Zimmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Er vertritt seine Mandanten insbesondere im Zusammenhang mit Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen sowie der Einstellung und Trennung von Führungskräften, sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich. Ein besonderer Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt im Bereich Compliance, insbesondere die Aufdeckung von und Reaktion auf Betrug, Korruption und ähnliche Verstöße. Dabei verfügt Dr. Mark Zimmer über eine besondere Expertise in der Durchführung komplexer interner Untersuchungen für multinationale Unternehmen.

„Wir freuen uns, mit Mark Zimmer einen früheren Kollegen mit hervorragender Reputation am Markt wieder bei uns zu haben“, sagt Markus Künzel, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei ADVANT Beiten und ergänzt: „Compliance ist ein fester Bestandteil unserer arbeitsrechtlichen Expertise. Herrn Zimmers langjährige Erfahrung wird sowohl unsere Praxisgruppe als auch die standort- und praxisgruppenübergreifende Zusammenarbeit in der Kanzlei stärken.“

Mark Zimmer zu seinem Wechsel: "Ich freue mich auf die Zusammenarbeit mit vertrauten Kollegen und einem starken Team.“

Dr. Mark Zimmer wird regelmäßig von den führenden juristischen Publikationen als Experte empfohlen, darunter Juve, Handelsblatt/Best Lawyers, Legal 500 und Kanzleimonitor.

Der Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses ist nicht deshalb verwirkt, weil Arbeitnehmer:innen nach einer Eigenkündigung bereits ohne Zeugnis eine neue Beschäftigung gefunden haben. Treten keine besonderen Umstände hinzu, müssen Arbeitgeber:innen das Zeugnis in der Regel auch nach zwei Jahren noch korrigieren.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer hatte seinen Job als Sales Engineer von sich aus nach 14 Jahren gekündigt. Über das Arbeitszeugnis kam es anschließend zum Streit mit dem bisherigen Arbeitgeber. Dessen Zeugnisvorschläge beanstandete der Arbeitnehmer als „völlig inakzeptabel“ – gerade „unterirdisch“. Anschließend passierte zwei Jahre lang – in denen der Arbeitnehmer bereits eine neue Tätigkeit aufgenommen hatte – nichts.

Der Stachel über das „unterirdische“ Zeugnis saß beim Arbeitnehmer jedoch tief. Anders ist es nicht zu erklären, dass er zwei Jahre später den früheren Arbeitgeber auf Zeugnisberichtigung verklagte. Jener verteidigte sich mit dem Einwand, der Anspruch auf Zeugnisberichtigung sei verwirkt. Schließlich hatte der Arbeitnehmer nach der letzten Beanstandung des Zeugnisses den Berichtigungsanspruch nicht weiterverfolgt.

Die Entscheidung

Die Richter am Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg schlossen sich der Argumentation des früheren Arbeitgebers nicht an. Sie gaben der Zeugnisberichtigungsklage statt. Den Einwand der Verwirkung wiesen sie zurück.

Zwar sei aufgrund des zweijährigen Untätigbleibens des Arbeitnehmers das für die Verwirkung notwendige „Zeitmoment“ anzunehmen. Das allein genüge jedoch nicht. Das ebenfalls erforderliche „Umstandsmoment“ fehlte. Der frühere Arbeitgeber durfte nicht davon ausgehen, dass der ehemalige Arbeitnehmer die Zeugnisberichtigung nicht mehr verlangen werde.

Allein durch die Eigenkündigung und Anschlussbeschäftigung habe der Arbeitnehmer nicht zu erkennen gegeben, er werde das Zeugnis nicht mehr verlangen. Das Arbeitszeugnis müsste schließlich auch bei künftigen Bewerbungen im weiteren Berufsleben vom Arbeitnehmer vorgelegt werden.

Auch habe der frühere Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber bei Jobende überreichte Zeugnis mit harschen Worten als „vollkommen unterirdisch“ zurückgewiesen. Aufgrund der drastischen Beanstandung durfte der Arbeitgeber nicht damit rechnen, der Arbeitnehmer werde seine Rechte nicht weiterverfolgen.

Konsequenzen für die Praxis

Gemäß § 109 Absatz 1 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitnehmer:innen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Sind Arbeitnehmer:innen mit dem Zeugnis nicht zufrieden, können Sie es beanstanden und von ihren Arbeitgeber:innen ein korrigiertes Zeugnis verlangen. Dieser Anspruch auf Zeugnisberichtigung unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist. Sind drei Jahre nach der Beanstandung vergangen, greift zum Jahresende die Verjährung. Arbeitgeber:innen können sich auf die Verjährung berufen und sind nicht mehr zur Korrektur verpflichtet.

Jedoch können Arbeitnehmer:innen bereits vor Eintritt der Verjährung mit ihrem Anspruch auf Zeugnisberichtung (ebenso: mit anderen Ansprüchen wie z.B. Geldforderungen) unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung ausgeschlossen sein. Ein Anspruch ist dann verwirkt, wenn er sich gegenüber der anderen Seite als unzulässige Rechtsausübung darstellt.

Hierzu braucht es einmal das sog. „Zeitmoment“. Es muss eine bestimmte Zeit vergangen sein, die beim Gegenüber das Vertrauen schafft, die andere Seite werde sich nicht mehr mit ihrem Anspruch melden. Bei Zeugnissen wird das Zeitmoment schon nach recht kurzer Zeit (im Einzelfalls bereits nach fünf Monaten) angenommen, weil Endzeugnisse üblicherweise alsbald nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt und – wenn nötig – korrigiert werden.

Zusätzlich (!) zum Zeitmoment muss das wesentlich schwieriger zu bestimmende "Umstandsmoment" erfüllt sein. Der/Die Anspruchsinhaber:in muss durch sein/ihr Verhalten beim Gegenüber ein Vertrauen hervorgerufen haben, der andere Teil werde den Anspruch nicht mehr geltend machen. Die reine Untätigkeit der Anspruchsinhaber*innen genügt hierfür nicht. Ob dieses Umstandsmoment im Einzelfall vorliegt, entscheiden im Zweifel die Arbeitsgerichte.

Praxistipp

Arbeitgeber:innen sollten nicht darauf hoffen, dass Arbeitnehmer:innen Ansprüche nicht geltend machen und deren Rechtspositionen vor Eintritt der Verjährung verwirken. Die Anforderungen an eine Verwirkung sind hoch, die Annahme der Verwirkung von Arbeitnehmeransprüchen durch die Arbeitsgerichte eher die Ausnahme.

Damit Arbeitgeber:innen möglichst schnell Klarheit und Rechtssicherheit über Ansprüche aus dem – laufenden oder beendeten – Arbeitsverhältnis haben, sollte sich bereits im Arbeitsvertag eine Klausel zur Ausschlussfrist wiederfinden. Ist die Ausschlussfrist verstrichen, ohne dass die Arbeitnehmer:innen ihre Rechte geltend gemacht haben, können sich Arbeitgeber:innen zurücklehnen: Die Ansprüche der anderen Seite sind erloschen.

Für Rechtssicherheit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sorgen zudem Aufhebungs- und Abwicklungsverträge. Gerade Fragen rund um das dem Arbeitnehmer bei Austritt zustehende Arbeitszeugnis (Note, Beurteilung, Zeitpunkt) lassen sich darin wunderbar regeln. Auf die im Einzelfall sehr unsichere Frage, wann ein Anspruch möglicherweise verwirkt ist, kommt es dann nicht mehr an.

Michael Riedel

Liebe Leserin, lieber Leser,

natürlich habe ich den Wurf der Kündigung über den Zaun nicht zugelassen. Es wäre purer Zufall, ob der Arbeitnehmer die Kündigung jemals erhalten hätte, oder ob sie vom Hund zerbissen, vom Wind verweht oder vom Regen aufgeweicht und weggespült worden wäre. Ähnlich wie in dem Fall mit dem Boten, habe ich jedoch nahezu täglich mit Fragen zum wirksamen Zugang einer Kündigung zu tun. Hier ist deshalb Wissenswertes über die Zustellung der Kündigung:

Erfordernis der Zustellung

Die Zustellung einer formell ordnungsgemäßen Kündigung ist aus mehreren Gründen wichtig. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist rechtlich betrachtet eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Das bedeutet, dass eine Kündigung so lange keine Wirkung entfaltet, bis sie dem Empfänger, das ist der Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, zugeht. Ab dem Zeitpunkt der Zustellung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Bei einer Kündigungsfrist von beispielsweise drei Monaten zum Quartalsende, ist es entscheidend, ob die Kündigung am 31.03. zugeht und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.06. beendet oder ob sie am 01.04. zugeht und das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 30.09. enden würde. Ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung läuft auch die Frist des § 4 KSchG und der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er geltend machen möchte, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Bessere und schlechtere Zustellmöglichkeiten

Bei der Wahl der Zustellmöglichkeit einer Kündigung beim Arbeitnehmer muss sichergestellt werden, dass die Kündigung in den sog. „Machtbereich“ des Arbeitnehmers gelangt. Eine Kenntnis des Arbeitnehmers von der Kündigung ist hingegen nicht erforderlich. Zudem muss sichergestellt werden, dass die Zustellung im Falle eines Kündigungsschutzprozesses nachgewiesen werden kann.

• Persönliche Übergabe: Die - aus rechtlicher Sicht – beste Möglichkeit ist die persönliche Übergabe der Kündigung im Original an den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz/im Betrieb. Zur Dokumentation kann der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung auf einem 2. Exemplar durch Unterschrift bestätigen. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschrift verweigert, z.B. aus Angst einen Fehler zu machen, sollte ein Übergabeprotokoll geschrieben werden (wer hat wann mit wem die Kündigung wo übergeben) und ein Zeuge, der die Übergabe bestätigen kann, sollte das Protokoll ebenfalls bestätigen.
• Persönliche Übergabe und Ablehnung der Annahme: Es kommt immer wieder vor, dass sich Arbeitnehmer weigern, die Kündigung an sich zu nehmen. Für den Zugang der Kündigung reicht es aus, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Bei der persönlichen Übergabe reicht es deshalb aus, wenn die Kündigung dem Arbeitgeber übergeben oder vor ihn hingelegt wird, auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigung liegen lässt. Zur Dokumentation sollte ebenfalls ein Protokoll erstellt werden.
• Per Boten: Wenn Arbeitnehmer nicht im Betrieb tätig sind (Krankheit, Urlaub, Außendienst, Home Office) und eine persönliche Übergabe am Arbeitsplatz nicht möglich ist, kann die Kündigung auch am Wohnort des Arbeitnehmers übergeben oder in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen werden. Für die Dokumentation ist wichtig, dass der Bote (z.B. Mitarbeiter oder externer Botendienst) sich das im Original unterschriebene Kündigungsschreiben zeigen lässt und dabei ist und bestätigen kann, dass die Kündigung in den Briefumschlag gelegt wurde, den der Bote dann am Wohnort des Arbeitnehmers dem Arbeitnehmer übergeben oder in den Briefkasten geworfen hat. Der Bote erstellt für den Nachweis ein Protokoll, dass er zugegen war, als die Kündigung im Original in den Briefumschlag gelegt wurde und wann und wo er die Kündigung übergeben/eingeworfen hat.
• Einwurfeinschreiben: Beim Einwurfeinschreiben übermittelt die Post die Kündigung, wirft sie in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers und bestätigt dem Arbeitgeber, dass und wann das Einschreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Nachteil des Einwurfeinschreibens gegenüber der Botenzustellung ist, dass die Post nicht bestätigen kann, ob eine Kündigung im Briefumschlag war.
• Einschreiben mit Rückschein: Das Einschreiben mit Rückschein ist für die Zustellung einer Kündigung abzulehnen. Im Gegensatz zum Einwurfeinschreiben wird das Einschreiben mit Rückschein nur dem Arbeitnehmer persönlich oder einem Familienangehörigen übergeben und nicht in den Hausbriefkasten eingeworfen. Wenn der Arbeitnehmer nicht zu Hause ist oder die Tür nicht öffnet bzw. das Schreiben nicht entgegennimmt, wird es bei der Post gelagert und der Arbeitnehmer kann es abholen. Damit hat der Arbeitnehmer es in der Hand, ob und wenn ja, wann er die Kündigung abholt.
• Post: Die Übermittlung per Post oder mit einem anderen Dienstleister ist ebenfalls nicht geeignet für die Zustellung einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann nicht nachweisen, ob und wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Der Arbeitgeber kann auch nicht nachweisen, dass eine Kündigung im Briefumschlag war.
• Wurf in den Garten: Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie entweder dem Arbeitnehmer übergeben wurde oder wenn sie in seinen Hausbriefkasten eingeworfen wird. Der Hausbriefkasten ist dafür da und damit muss der Arbeitnehmer auch rechnen, dass wichtige Unterlagen, die auch sein Arbeitsverhältnis betreffen dort eingeworfen werden. Der Arbeitnehmer muss den Briefkasten regelmäßig leeren bzw. er muss sich so behandeln lassen, als ob er ihn regelmäßig geleert hätte. Der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass ihm wichtige Unterlagen in den Garten geworfen werden. Er muss damit nicht regelmäßig den Garten nach Briefen absuchen und muss keine Vorkehrungen vor einer Beschädigung durch Wetter oder Tiere treffen.

Dem Boten in meinem Beispiel und dem Hund geht es gut und die Kündigung konnte rechtmäßig zugestellt werden. Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

es kommt nicht darauf an, ob Sie irgendwann Jurastudent im ersten Semester waren oder nicht. Die allermeisten Menschen in Deutschland wissen, dass ein Vertrag einzuhalten ist, insbesondere wenn ein schriftlicher Vertrag mit Unterschrift abgeschlossen wurde. Auch Arbeitsverträge sind Schuldverhältnisse, für die der Grundsatz "pacta sunt servanda" gilt. Das wird von neu eingestellten Arbeitnehmern immer weniger beachtet.

"Pacta sunt servanda" im Arbeitsverhältnis

"Pacta sunt servanda" meint nicht, dass Arbeitsverträge für eine unendlich lange Zeit gelten müssen. Arbeitsverträge können z.B. nach dem TzBfG befristet oder nach dem KSchG gekündigt werden. Sie müssen aber, solange sie gelten und solange sie nicht z.B. kraft Direktionsrecht geändert werden, eingehalten werden. Beispielsweise in den Jahren 2008/2009, während der weltweiten Finanzmarktkrise mit Massenentlassungen und Einstellungsstopps hatte ich in meiner arbeitsrechtlichen Praxis keinen Fall, in dem ein Bewerber einen Arbeitsvertrag abschloss und dann die Stelle einige Tage oder Wochen später doch nicht angetreten ist. Jeder Bewerber war froh, überhaupt einen Arbeitsplatz gefunden zu haben.

Die Situation hat sich in den letzten knapp 15 Jahren geändert. Die Finanzmarktkrise ist vorüber. Es herrscht Fach- und Arbeitskräftemangel und eine neue Generation an Arbeitnehmern betritt zum ersten Mal den Arbeitsmarkt. Ich beziehe mich nicht auf eine empirische Studie. In meiner täglichen Praxis habe ich aber häufig mit Fällen zu tun, dass Bewerber einen Arbeitsvertrag unterschreiben und sich vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn melden und absagen oder sich nicht melden und schlicht nicht erscheinen. Wenn sie absagen, dann mit Begründungen, wie, habe was Besseres gefunden, habe was gefunden, das näher an meinem Wohnort liegt oder habe was besser Bezahltes gefunden. Es entsteht – jedenfalls bei mir – der Eindruck, dass Bewerber vorschnell einen Arbeitsvertrag unterschreiben, sich dennoch nicht an das Arbeitsverhältnis gebunden fühlen und weiterhin nach anderen, besseren Arbeitsplätzen Ausschau halten. Der Grundsatz "pacta sunt servanda" wird von den neu eingestellten Arbeitnehmern schlicht ignoriert.

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Arbeitgeber wünschen sich für die jeweilige Stelle gut geeignete bzw. gut qualifizierte, engagierte und motivierte Arbeitnehmer. Wenn es mit Arbeitnehmern aber schon vor dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses Probleme gibt und der Arbeitnehmer doch lieber bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten wollen, verlieren auch die Arbeitgeber in verständlicher Weise das Interesse am Arbeitsverhältnis. Dennoch ein paar Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber. Dabei geht es einerseits darum, Bewerber, die es mit dem tatsächlichen Arbeitsbeginn nicht so ernst nehmen, vom Abschluss des Arbeitsvertrags abzuhalten, andererseits darum, Bewerber, die einen Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen haben, vom Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber abzuhalten.

• Ausschluss der Kündigung vor Vertragsbeginn
  Häufig wird der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich Wochen oder Monate vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn abgeschlossen. Um eine Kündigung des Arbeitnehmers vor dem Vertragsbeginn zu vermeiden, sollte die Kündigung vor Vertragsschluss ausgeschlossen werden. Z.B. "Vor Beginn des Arbeitsvertrages ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen." Im Ergebnis wäre eine Kündigung erst am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses möglich und der Arbeitnehmer müsste währen der Kündigungsfrist tätig werden oder krank machen. Diese Regelung ist aber aus rechtlicher und psychologischer Sicht für den Arbeitnehmer eine gewisse Hemmschwelle das Arbeitsverhältnis einzugehen, wenn er an sich noch nach besseren Arbeitsverhältnissen Ausschau halten will. Der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber noch vor Tätigkeitsantritt ist jedenfalls erschwert.
• Vertragsstrafe und Schadensersatz
  Im Arbeitsvertrag kann auch eine Regelung zur Vertragsstrafe und zum Schadensersatz eingefügt werden. Die Vertragsstrafe soll den Arbeitnehmer daran hindern, zu einem anderen Arbeitgeber vertragswidrig zu wechseln. Der Schadensersatz soll die zusätzlichen Kosten, z.B. für weitere Stellenanzeigen, Headhunter etc. ersetzen. Eine Klausel könnte lauten: "Wird die Arbeit vom Arbeitnehmer nicht oder verspätet aufgenommen, vorübergehend verweigert oder wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst oder wird das Arbeitsverhältnis durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers außerordentliche gekündigt, entsteht eine Vertragsstrafe des Arbeitnehmers. Die Vertragsstrafe beträgt für den Fall der verspäteten Aufnahme der Arbeit, der vorübergehenden Arbeitsverweigerung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Bruttotagesgehalt, maximal für die Dauer der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist. Im Übrigen beträgt die Vertragsstrafe ein Bruttomonatsgehalt."
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  Ein Nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbietet es dem Arbeitnehmer bei einem Konkurrenten während der Dauer des Wettbewerbsverbots tätig zu werden. Es gelten strenge Maßstäbe hinsichtlich Dauer, Tätigkeit und Räumlichkeit. Für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind mindestens 50% der bisherigen bzw. der vertraglich vereinbarten Vergütung als Karenzentschädigung zu bezahlen. Arbeitnehmer, die ihre Stelle trotz Arbeitsvertrag nicht antreten, werden häufig nicht bei einem Konkurrenten tätig. Im Ergebnis müsste dann einem Vertragsbrüchigem eine Karenzentschädigung bezahlt werden. Das ist nicht gewollt. Das (ggf. vorübergehende) nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist daher nur ein geeignetes Instrument für extrem spezialisierte Arbeitnehmer, die ausschließlich in einer Wettbewerbsbranche eingesetzt werden können.
• Aufhebungsvertrag
  Bei Arbeitnehmern, die sich nach Abschluss des Arbeitsvertrags aber vor tatsächlichem Arbeitsbeginn beim Arbeitgeber melden und um eine "Aufhebung" bitten, muss der Arbeitgeber überlegen, ob der Arbeitsbeginn erzwungen wird und der Arbeitnehmer von der Tätigkeit überzeugt wird oder ob der Beendigung zugestimmt wird. Wenn auch der Arbeitgeber kein Interesse am Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers hat, sollte die Beendigung rechtswirksam erfolgen. Das bedeutet nicht telefonisch oder per E-Mail sondern unter Wahrung der Schriftform (§ 623 BGB) durch Aufhebungsvertrag. Im Aufhebungsvertrag kann sich der Arbeitgeber als "Gegenleistung" Kosten für die erneute Suche nach einem Kandidaten ersetzen lassen.

Pacta sunt servanda und mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Urlaub, Sommerurlaub, Sommerurlaub am Gardasee, Sommerurlaub am Gardasee mit dem Auto und Stau, Sommerurlaub am Gardasee mit dem Auto und Stau und Kindern… und dem Spiel „Ich sehe was, was Du nicht siehst, und das ist (z.B.) grün“. Die anderen Urlaubsfahrer raten, was um sie herum grün ist. Schwung kommt in die Sache, wenn nicht grüne Gegenstände aus dem Auto, sondern bei voller Fahrt auf der Autobahn außerhalb des Fahrzeugs genannt werden. Richtiges Erraten ist dann fast nicht mehr möglich, aber das Ziel Gardasee ist schon ein Stückchen näher. „Ich sehe was, was Du nicht siehst…“ passt auch zur Unterrichtung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG.

Liebe Leserin, lieber Leser,

der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten und dem Betriebsrat sind die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Und dabei stellt sich die Frage, welche Informationen der Arbeitgeber dem Betriebsrat erteilen muss. „Ich weiß etwas, was Du nicht weißt…“. Das LAG Berlin-Brandenburg hat im Beschluss vom 04.05.2023 - 26 TaBV 920/22 hierzu Stellung genommen.

Unterrichtung gemäß § 99 BetrVG

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 BetrVG über die genauen Personalien, den Zeitpunkt der Maßnahme und alle persönlichen Tatsachen über den Bewerber bzw. betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten. Es handelt sich dabei um Informationen, die den Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 BetrVG zur Verweigerung der Zustimmung berechtigen könnten. Ausreichend sind damit Angaben des Arbeitgebers, die den Betriebsrat in die Lage versetzt, die Berechtigung der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet und ggf. nicht berechtigt, dem Betriebsrat Informationen zu erteilen, die für die personelle Einzelmaßnahme nicht erforderlich sind oder die dem Arbeitgeber selbst nicht zur Verfügung stehen.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 04.05.2023 - 26 TaBV 920/22

Arbeitgeber (Berufsförderungswerk) und Betriebsrat streiten über die Verpflichtung zur Aufhebung einer Versetzung eines vorbestraften Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat mehrere Straftaten (Untreue, Urkundenfälschung, Fahren ohne Fahrerlaubnis) begangen. Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass die Straftaten den Betriebsfrieden stören könnten. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat schriftlich zu der geplanten Versetzung informiert, aber keine Angaben zu den Vorstrafen gemacht. Der Betriebsrat forderte eine Liste aller Verurteilungen und einen Auszug aus dem Führungszeugnis. Der Arbeitgeber erteilte die Informationen nicht. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung.

Das LAG hat festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt. Die Voraussetzungen für die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG lägen vor. Der Arbeitgeber habe den Betriebsrat ausreichend informiert. Der Betriebsrat hat seine Zustimmungsverweigerung zu spät, nach Ablauf der Wochenfrist, mitgeteilt. Das LAG führt weiter aus zur Frage, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG mitzuteilen hat. Bei Vorstrafen könne eine Parallele zum Fragerecht beim Einstellungsvorgang gezogen werden. Der Arbeitgeber ist nur zur Angabe bekannter Vorstrafen verpflichtet, wenn sich aus ihnen Rückschlüsse auf die fachliche Eignung oder eine mögliche Gefährdung des Betriebsfriedens ziehen lassen. Das sei in diesem Fall nicht gegeben gewesen. Die Vorstrafen des Arbeitnehmers haben damit keinen Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers.

Ich sehe was, was Du nichts siehst und mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Eine für die Vermittlung eines Arbeitnehmers an einen Personaldienstleister gezahlte Provision kann nicht vom Arbeitnehmer zurückverlangt werden, wenn dieser das Arbeitsverhältnis kurzfristig wieder beendet. Eine Arbeitsvertragsklausel, die eine solche Erstattungspflicht des Arbeitnehmers begründet, ist unwirksam.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer wurde ab Mai 2021 als Service-Techniker zu einem Bruttogehalt von rd. 5.400 EUR eingestellt und beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde durch einen vom Arbeitgeber beauftragten Personaldienstleister vermittelt, wofür der Arbeitgeber eine Provision von knapp 4.500 EUR zahlte. Mit einer Klausel im Arbeitsvertrag wurde der Arbeitnehmer zur Erstattung dieser Provision an den Arbeitgeber verpflichtet, sofern das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehe und die Beendigung auf von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beruhe. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit zum 30. Juni 2021. Der Arbeitgeber machte daraufhin die Erstattung der Provision gegenüber dem Arbeitnehmer geltend.

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Erstattungsklausel sei unwirksam. Sie benachteilige ihn unangemessen, weil sie das unternehmerische Risiko der Personalbeschaffungskosten übermäßig auf ihn verlagere und ihn faktisch an einer Kündigung während der Probezeit hindere. Die Beklagte hielt dem entgegen, sie habe ein berechtigtes Interesse daran, die für den Vertragsabschluss getätigten Provisionsaufwendungen nur dann endgültig aufbringen zu müssen, wenn der Arbeitnehmer wenigstens für den in der Klausel bestimmten Zeitraum von einem Jahr für sie tätig sei. Zudem werde das Erstattungsrisiko nicht undifferenziert auf den Arbeitnehmer abgewälzt, da diesen eine Erstattungspflicht nur dann treffe, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihm selbst zu vertreten sei. Schließlich belaufe sich der zu erstattende Betrag der Höhe nach auf weniger als ein Bruttogehalt.

Die Entscheidung

Wie bereits in der Vorinstanz das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab auch das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer recht und lehnte einen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers ab.

Das Gericht erklärte die Erstattungsklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam, da sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalte. Die Erstattungspflicht benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung möglicherweise nicht rentieren, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kurzfristig wieder beende. Aufgrund dieser Risikotragung habe der Arbeitgeber kein rechtlich schützenswertes Interesse an einer Überwälzung solcher Kosten auf den Arbeitnehmer. Demgegenüber werde jedoch der Arbeitnehmer durch die Erstattungsklausel in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wäre. Es fehle zudem an einem Vorteil für den Arbeitnehmer, der diese Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könne.

Konsequenzen für die Praxis

Vor dem Hintergrund des derzeitigen Personalmangels greifen Arbeitgeber vermehrt auf Personaldienstleister zurück, deren Vermittlungsprovisionen jedoch erhebliche Beträge erreichen können. Wird das so vermittelte Arbeitsverhältnis dann kurzfristig durch den Arbeitnehmer beendet, können diese "frustrierten" Kosten durchaus schmerzhaft sein. Der Versuch des Arbeitgebers, dieses Risiko mittels einer vertraglichen Erstattungsklausel auf den Arbeitnehmer zu verlagern, erscheint daher als durchaus nachvollziehbar.

Jedoch ist das grundsätzliche Argument des Bundesarbeitsgerichts zutreffend: Das unternehmerische Risiko, dass sich derartige finanzielle Aufwendungen im Nachhinein nicht gelohnt haben, trägt der Arbeitgeber. Dies sollte daher bei der Entscheidung, Personal durch professionelle Dienstleister rekrutieren zu lassen, von vornherein einkalkuliert werden.

Ob möglicherweise zumindest eine anteilige und – je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – gestaffelte Erstattungspflicht wirksam vereinbart werden kann, lässt sich der knappen Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts nicht entnehmen. Um dies zu beurteilen, muss das Vorliegen der vollständigen Urteilsbegründung abgewartet werden. Die in der Pressemitteilung anklingende Argumentation des Gerichts lässt jedoch vermuten, dass jedwede Abwälzung der Vermittlungsprovision auf den Arbeitnehmer unwirksam sein dürfte.

Dr. Michael Matthiessen

Wenn der Tank leer ist, haben Autofahrer viele Entscheidungen zu treffen: An welcher Tankstelle wird getankt? An der nächsten oder reicht es noch zur übernächsten? Wenn die Tankstelle gefunden ist, welcher Kraftstoff wird getankt, Diesel, Benzin, Super Plus oder Ultimate / V-Power? Tankende, die in Gedanken Diesel für einen Benzinmotor getankt haben, werden das nicht mehr vergessen. Und am Ende stellt sich die Frage, ob bezahlt wird und wenn ja wie. Wenn nicht bezahlt werden sollte, ist das eine Straftat und damit nicht mehr Gegentand unseres arbeitsrechtlichen Blogs. Der Tankende hat aber zu entscheiden, ob er privat tankt oder die dienstliche Tankkarte nutzt. Die Entscheidung ist damit Diesel, Benzin oder – bei nicht sachgerechter Nutzung der dienstlichen Tankkarte – die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Liebe Leserin, lieber Leser,

aus meiner Erfahrung weiß ich, dass dienstliche Tankkarten häufig von Arbeitnehmer „missbraucht“ werden. Tanken wird immer teurer und an der Zapfsäule ist der Arbeitgeber (gedanklich) weit entfernt. Ein Tankkartenmissbrauch ist ebenfalls eine strafbare Handlung und kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Das LAG Niedersachsen hat im Urteil vom 29.03.2023 (2 Sa 313/22) eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt angesehen.

Die Tankkarte

Die Tankkarte im Arbeitsverhältnis erleichtert die Abrechnung. Für Dienstreisen oder bei Arbeitnehmern mit Dienstwagen zur Privatnutzung muss der Arbeitnehmer die Kosten für die Betankung des Fahrzeugs nicht mit eigenen finanziellen Mitteln vorstrecken, sondern kann die dienstliche Tankkarte nutzen. An den rechtlichen Voraussetzungen ändert sich nichts. Mit der Tankkarte ist der Arbeitnehmer nur berechtigt, die Tankkarte nach den arbeitsvertraglichen Regelungen oder den Regelungen des Dienstwagenüberlassungsvertrags einzusetzen.

Missbrauch der Tankkarte

Einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegt typischerweise vor, wenn der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht. Ein häufiger Fall ist der sogenannte „Spesenbetrug“. Beim Spesenbetrug täuscht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder eine dritte Person (Tankwart) und führt so zu einem Vermögensschaden beim Arbeitgeber. Es gibt zahlreiche Rechtsprechung zur missbräuchlichen Verwendung einer Tankkarte, die diesen Sachverhalt in strafrechtlicher Hinsicht als Betrug qualifizieren.

LAG Niedersachsen (Urteil vom 29.03.2023 – 2 Sa 313/22)

Der Arbeitnehmer war im Vertrieb tätig und verdiente über EUR 15.000,00 brutto monatlich. Der Arbeitnehmer erhielt einen BMW 320d Touring (Diesel) mit einem Tankvolumen von 59 Litern als Dienstwagen. Der Arbeitnehmer erhielt zwei Tankkarten, die er nur für seinen Dienstwagen nutzen durfte. Der Arbeitnehmer nahm mit den dienstlichen Tankkarten Tank- und Cabrio-Waschvorgänge bei seinem Privatfahrzeug Porsche 911 Cabrio mit Superkraftstoff als auch bei seinem Privatfahrzeug VW Touareg vor. Beispielsweise nutzte der Arbeitnehmer die dienstliche Tankkarte, um eine Cabrio-Pflege an seinem Privatfahrzeug Porsche 911 Cabrio vorzunehmen. Beispielsweise betankte er sein Privatfahrzeug VW Touareg mit mehr als 59 Litern. Der Arbeitgeber kündigte das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine Abmahnung ist vorher nicht erfolgt.

Das LAG Niedersachsen hat festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kann auch in der Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten liegen. Das LAG Niedersachsen hat es als erwiesen angesehen, dass der Arbeitnehmer von Mai 2019 bis Oktober 2021 in 28 Fällen die dienstliche Tankkarte genutzt hatte, um Superkraftstoff im Wert von EUR 1.834,07 zu erwerben und in 10 Fällen von Februar 2018 bis Juni 2021 Dieselkraftstoff in einer Bandbreite von 66 bis 90 Litern in einem Gesamtwert von EUR 953,98 mit der dienstlichen Tankkarte zu bezahlen. Der Arbeitnehmer habe die dienstlichen Tankkarten entgegen der Dienstwagenrichtlinie und entgegen den Weisungen des Arbeitgebers genutzt und den Arbeitgeber mit knapp EUR 3.000,00 geschädigt. Die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe seinen Privatwagen zu dienstlichen Zwecken genutzt, entlastet ihn nicht.

Verhaltensbedingte Kündigungen außerordentlich als auch ordentlich sind häufig schwer gerichtlich durchzusetzen. Bei strafbaren Handlungen, insbesondere bei einem Spesenbetrug halten die Arbeitsgerichte häufige auch ohne Abmahnung die Kündigung für rechtmäßig.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Düsseldorf, 21. August 2023 – Die internationale Wirtschaftskanzlei ADVANT Beiten hat die JD Investment GmbH, das Investmentvehikel des Fußballprofis Julian Draxler, beim Einstieg in das Sportstech-Start-up Coachwhisperer GmbH umfassend rechtlich beraten. Über die Höhe des Investments haben die Parteien Stillschweigen vereinbart.

Das 2021 in Jena gegründete Start-up hat ein innovatives Live-Kommunikationssystem für Trainer und Athleten entwickelt: Die Sport-Weste „Soundstar“ mit integriertem Lautsprecher und eine zugehörige App ermöglichen es Trainern, mit Spielern einzeln oder in Gruppen live während des Trainings – interaktiv – zu kommunizieren. Mit dem einzigartigen System können in der trainingstaktischen Ausbildung Lernprozesse optimiert und Trainingszeit eingespart werden. Neben diesem Kernprodukt entwickelt Coachwhisperer derzeit ein sogenanntes Hearable „LiveHearo“, das zusätzlich Vital-Parameter wie Herzfrequenz und Sauerstoffsättigung der Sportler misst. Die Produkte sind nicht nur auf Fußball begrenzt, sondern vielseitig integrierbar und somit auch auf andere Teamsportarten ausgerichtet.

Julian Draxler hat bereits in mehrere Start-up-Unternehmen investiert, bei deren Einstiegen ADVANT Beiten ebenfalls umfassend rechtlich beratend zur Seite stand. Bei Coachwhisperer bringt Julian Draxler auch seine Spielerexpertise und seine umfassende internationale Erfahrung ein. 2014 wurde er mit der deutschen Fußball-Nationalmannschaft Weltmeister. Das Gründerteam von Coachwhisperer bilden Philipp Zacher, Julien Pascal Then und Hendrik Thiedke. 2022 gelang eine siebenstellige Seed-Runde, an der sich Business Angel Joachim Bleschke und die Beteiligungsgesellschaft des Freistaats Thüringen beteiligten. Sie bleiben weiterhin als Investoren engagiert. Im März dieses Jahres gewann Coachwhisperer den Pitchwettbewerb der Startup-Plattform „Founders League“.

Berater JD Investment GmbH:
ADVANT Beiten:
Dr. Sebastian Weller (Corporate/M&A/Venture Capital, Düsseldorf), Markus Schönherr (Corporate/M&A/Venture Capital, Düsseldorf), Christian Döpke (IP/IT/Datenschutz, Düsseldorf), Peter Weck (Arbeitsrecht, Düsseldorf).

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Frauke Reuther
Manager Kommunikation
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+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Sebastian Weller
Rechtsanwalt
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sebastian.weller@advant-beiten.com

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Mit der Veräußerung des Geschäftsbereichs Reha-Technik übergibt die B. Braun Gesundheitsservice GmbH die Versorgung ihrer Reha-Technik-Patienten an die MEDI-CENTER Mittelrhein GmbH. Alle Mitarbeitenden, sowie Kund:innen werden übernommen; die bestehenden Verträge mit Krankenkassen sowie die Patientenversorgung werden uneingeschränkt fortgeführt.

Für die B. Braun Gesundheitsservice GmbH ist ihr stark regional begrenztes Geschäft der Reha-Technik nicht länger Bestandteil der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Mit MEDI-CENTER Mittelrhein hat das Unternehmen einen etablierten Partner im Bereich Krankenhaus-Entlassmanagement gefunden, der das Geschäft verlässlich weiterführt und die Bereitstellung von Reha-Technik-Hilfsmitteln wie Rollatoren, Rollstühlen oder Pflegebetten an allen Standorten weiterhin sicherstellt.

Berater B. Braun Gesundheitsservice GmbH:
ADVANT Beiten: Dr. Sebastian Weller (Federführung), Markus Schönherr (beide Corporate/M&A), Peter Weck (Arbeitsrecht, alle Düsseldorf), Susanne Klein (Frankfurt), Christian Döpke (Düsseldorf, beide Datenschutz), Christian Schenk, Alexander Thees, Moritz Bocks, Markus Linnartz (alle Steuern, Düsseldorf).

Berater MEDI-CENTER Mittelrhein GmbH,/ C. Krieger Konzern:
Lars Petrak (M&A, Corporate, federführend), Anke Diehn-Zilius (Arbeitsrecht), beide Gruppe Dr. Dienst & Partner, Koblenz

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Liebe Leserin, lieber Leser,

es gibt derzeit viele freie Stellen und der Arbeitsmarkt ist unter anderem aufgrund des Arbeitskräftemangels für Arbeitnehmer sehr gut. Arbeitgeber merken das an der Schwierigkeit, die freien Stellen zu besetzen, an einer höheren Fluktuation, an höheren Gehaltforderungen, an höheren Krankheitszahlen im Vergleich zu wirtschaftlich schwierigen Zeiten und an deutlicherer Kritik aus der Belegschaft. Bei der Kritik ist jedoch nicht alles erlaubt.

Außerordentliche Kündigung wegen Schmähkritik

Erhebt ein Arbeitnehmer gegenüber der Betriebsleitung bzw. seinem Arbeitgeber schwerwiegende Vorwürfe, wie der Ausbeutung, der Altersdiskriminierung, der Ungleichbehandlung, des Mobbings, der Begehung von Gesetzesverstößen, von schweren Straftaten, der Verletzung von Arbeitnehmerrechten, der Gesundheit, der Würde, der Menschenrechte, die auf keinerlei Tatsachen gestützt werden können, liegen Ehrverletzungen vor, welche geeignet sein können, eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige gleichgelagerte Abmahnung begründen zu können, stellt das LAG Mecklenburg-Vorpommern im Urteil vom 16.08.2022 (2 Sa 54/22) fest.

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 16.08.2022 (2 Sa 54/22)

Das LAG hatte über folgende Aussagen zu entscheiden: 

• In einer E-Mail vom 23.10.2021 mit dem Betreff „Ansprüche aus Arbeitnehmerrechten“ teilte die Arbeitnehmerin Folgendes mit: „Ich habe darüber nachgedacht, die Firma L. wegen einiger Arbeitsprobleme zu kontaktieren, die ich als Ausbeutung der Arbeitskraft empfinde … dass es in L. eine Sklaverei gibt … Es gibt viele andere Probleme mit der Arbeitszeit und der Ungleichbehandlung, aber dies wird hoffentlich vom Arbeitsgericht geklärt.“
• In einer Klage wurde ausgeführt: „Ich erwarte Bestätigung und Schutz von dem angesehenen Gericht, dass die Geschäftsleitung in vielen Fällen vertragswidrig gehandelt und sogar gegen das Gesetz verstoßen hat, indem sie meine grundlegenden Arbeit-nehmerrechte, Gesundheit, Würde und Menschenrechte verletzt hatten.“
• Weiter behauptet die Arbeitnehmerin: „Seit mehr als einem Jahr, bin ich unter systematischen emotionalen Belastungen. Nach Meinung der Managerin Frau B… ist sie die Chefin, die jeden einstellen oder entlassen kann, sie befördert wen sie will und sie kann tun was sie will. Sie sagte offen, dass sie aufgrund ihrer persönlichen Meinung meine beiden jüngeren Kollegen fördern möchte, mit denen wir genau den gleichen Job machen und ich einfach nicht ihr Typ bin. Ein Jahr lang bekamen diese beiden Kollegen die 5-fache Gehaltserhöhung und ich nicht. Ich sehe dies als Altersdiskriminierung gegenüber meinen Kollegen und erwarte eine 5-fache Gehaltserhöhung, genauso wie meine Kollegen, obwohl ich qualifizierter bin als sie.“
• Die Arbeitnehmerin behauptet: „Ich war zwei Wochen krankgeschrieben und die Geschäftsleitung hat mir vorgeschlagen, dass es besser wäre, wenn ich trotzdem arbeite…Glaube ich im Allgemeinen, dass das Verhalten der Geschäftsleitung Elemente der Ausbeutung hat, und ich habe mich bei ihnen darüber beschwert, dass sie mit diesem Verhalten meine Würde verletzen.“

Ohne Schmähkritik und ganz ernst gemeint: Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

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Dr. Stefan Lochner im Human Resources Manager vom 31. Juli 2023 zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Zeiterfassung. Den gesamten Beitrag können Sie unter diesem Link einsehen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

wenn ein Betrieb zum Teil restrukturiert, umgewandelt oder verkauft wird, muss er geteilt werden. Die Teilung ist häufig eindeutig, z.B. wenn der Betrieb z.B. aus Verwaltung und Kantine besteht und die Kantine verkauft wird. Kochtöpfe, Kochlöffel, Teller, Nahrungsmittel aus der Vorratskammer, Köche und sonstiges Küchenpersonal geht über. Wenn Arbeitnehmer jedoch für beide Betriebsteile tätig waren, kann die Zuordnung nicht eindeutig sein.

Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB geht der Betrieb durch Rechtsgeschäft vom Eigentümer auf den Erwerber über. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn

• insbesondere in produzierenden Betrieben die für den Betrieb bedeutenden Betriebsmittel übernommen werden (z.B. Gebäude, Mobiliar, Vorräte, Maschinen, Fahrzeuge Arbeitsmittel, EDV etc.),
• die verrichteten Tätigkeiten vor und nach dem Übergang (z.B. Arbeitsorganisation bzw. -abläufe, Betriebsmethoden, etc.) ähnlich sind,
• wesentliches Fach- bzw. Branchenwissen (Know-How, nützliche Erfahrungswerte, etc.) oder Rechte (Urheber- oder Markenrechte, Patente etc.) übernommen wird, Kundenbeziehungen weitergeführt werden,
• insbesondere in Dienstleistungsbetrieben die Hauptbelegschaft oder zumindest das Personal mit den Kernkompetenzen übernommen werden und
• wenn die Geschäfte ohne längere Unterbrechung fortgeführt werden.

Teilbetriebsübergang

Bei einem Teilbetriebsübergang gemäß § 613a Abs 1 BGB geht nicht der ganze Betrieb, sondern nur ein eigenständiger Teil des Betriebs über. Die Abgrenzung, welche Betriebsmittel und welche Arbeitnehmer vom Teilbetriebsübergang erfasst werden, ist in vielen Fällen umstritten. Grundsätzlich gehen die mit dem Rechtsträger des übergehenden Betriebsteils geschlossenen Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die dem übergehenden Betrieb(steil) zuzuordnen sind, auf den Betriebserwerber über. Das gilt entsprechend für die Betriebsmittel.

Bei der Zuordnung kommt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs an. Die Zuordnung richtet sich nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien, nicht nach dem Willen oder der Vereinbarung zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber. Soweit nichts ausdrücklich oder konkludent vereinbart ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Zuordnung aufgrund seines Direktionsrechts durchzuführen. Im Übrigen erfolgt die Zuordnung nach Kriterien, wie der tatsächlichen Eingliederung. Die Ausübung einzelner Tätigkeiten in dem betroffenen Betriebsteil reicht nicht aus, es kommt auf den Schwerpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers an.

BAG vom 11.05.2023 - 6 AZR 267/22

Arbeitgeber (Air Berlin) und Arbeitnehmerin (Flugbegleiterin) streiten u.a. um eine Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Air Berlin führte mit geleasten Flugzeugen neben dem eigenwirtschaftlichen Flugbetrieb Flüge im sog. Wet Lease für Unternehmen der Lufthansa-Gruppe durch. Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass die Kündigung wegen eines Teilbetriebsübergangs auf eine andere Luftfahrtgesellschaft L erklärt worden und deshalb unwirksam. Die L habe anstelle der Air Berlin das Wet Lease fortgeführt. Nach Auffassung der Arbeitnehmerin hätte der Arbeitgeber zumindest im Rahmen einer sozialen Auswahl entscheiden müssen, welche Arbeitnehmer dem Wet Lease zuzuordnen gewesen wären.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab, ebenso das BAG die Revision. Nach Ansicht des BAG scheitere die Kündigung nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl nach § 1 III 1 KSchG. Die bei einem Betriebsteilübergang auf den Erwerber übergehenden Arbeitnehmer könnten nicht nach den Grundsätzen der Sozialauswahl ermittelt werden, die unter allen Arbeitnehmern des bisherigen Betriebs durchzuführen wäre. Vielmehr gingen (nur) die dem Betriebsteil tatsächlich zugeordneten Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber über. Das BAG hielt die Kündigung auch im Übrigen für wirksam.

Mit herzlichen vollen und nicht nur geteilten (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

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SKF verfügt mit Spandau Pumpen über äußerst wettbewerbsfähige Schraubenspindel- und dichtungslose Eintauchpumpen mit einem wertvollen Kundenstamm hauptsächlich im europäischen Markt. EBARA zielt durch die Übernahme auf den weltweiten Markt für Werkzeugmaschinen und Filteranlagen ab und wird ihr Portfolio durch neue Produkte und Services erweitern.

EBARA wird den Kundenstamm und bestimmte Assets von Spandau Pumpen übernehmen, die Produktion in eines ihrer Werke in Italien verlagern und am Ausbau des Geschäfts arbeiten. Die EBARA Corporation hat sich die Erreichung mehrerer UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) auf die Fahnen geschrieben, um unternehmerischen Mehrwert zu schaffen und ihren Ruf als exzellenter Global Player zu festigen.

Die globale Entwicklung neuer Märkte durch Übernahmen und Integration wertschöpfender Produkte sind zentraler Bestandteil der Strategie von EBARA. Weitere Investitionen im Bereich M&A sind geplant.

Berater EBARA Pumps Europe:
ADVANT Beiten: Dr. Markus Ley und Moritz Kopp (beide Federführung, Corporate/M&A), Christian Hess (IP/IT), Dr. Erik Schmid, Regina Dietel (beide Arbeitsrecht), Christoph Heinrich, Cathleen Laitenberger (beide Kartellrecht) und Maximilian Matusewicz (Corporate/M&A, alle München).

Pressekontakt
Frauke Reuther
Kommunikation
ADVANT Beiten
+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Markus Ley
Rechtsanwalt
ADVANT Beiten
+49 (89) 3 50 65 - 1211
markus.ley@advant-beiten.com

Liebe Leserin, lieber Leser,

häufig werden Arbeitsverhältnisse einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich beendet. In der Praxis habe ich es schon häufiger erlebt, dass sich Verhandlungen über die Bedingungen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses so lange hingezogen haben, und als endlich eine Einigung erzielt werden konnte, musste der Arbeitgeber Insolvenz anmelden. Der Arbeitnehmer hat dann sein Arbeitsverhältnis verloren und dennoch seine lang ausgehandelte Abfindung nicht bekommen. Auch beim Aufhebungsvertrag gilt damit das Sprichwort „Lieber den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach“.

LAG Thüringen, Urteil vom 08.02.2023 (4 Sa 114/21)

Arbeitnehmer haben bei Beendigungsvereinbarungen das Risiko der Zahlungsfähigkeit ihres Arbeitgebers zu tragen bzw. zu berücksichtigen.

In dem vom LAG Thüringen zu entscheidenden Fall vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Februar 2020 im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens einen gerichtlichen Vergleich. Gegenstand des Vergleichs war u.a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber wurde zahlungsunfähig, zahlte die Abfindung nicht und leitete das Insolvenzverfahren ein. Der Arbeitnehmer erhob Klage und focht die Zustimmungserklärung zum Vergleich wegen arglistiger Täuschung an.

Das LAG Thüringen hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch den gerichtlichen Vergleich wirksam beendet wurde, ein Anfechtungsgrund nach § 123 BGB nicht vorliege und es keine Anhaltspunkte dafür gebe, dass der Arbeitnehmer arglistig über die Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers getäuscht wurde. Auf einen nachträglichen Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1 BGB könne sich der Arbeitnehmer ebenfalls nicht berufen. Der Eintritt der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers bzw. seine Insolvenz stelle keinen nachträglichen Wegfall der Geschäftsgrundlage dar. Die wesentliche Veränderung bestehe gerade in der Verwirklichung eines Risikos, welches nach dem vereinbarten oder typischen Vertragsinhalt diejenige trägt, welche sich auf dem Wegfall oder die Störung der Geschäftsgrundlage beruft.

Sowohl ein Aufhebungsvertrag als auch ein Beendigungsvergleich seien sogenannte Risikogeschäfte, der Arbeitnehmer gehe immer in Vorleistung. Die Leistung der Arbeitnehmer bestünde gerade darin, auf Kündigungsschutz und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Diese Wirkung trete stets mit Abgabe der Erklärung ein. Dem gegenüber trete die Gegenleistung – die Zahlung einer Abfindung – zeitlich immer nach Vergleichs- oder Vertragsabschluss ein. Jedenfalls dann, wenn nicht die Zahlung der Abfindung in bar Zug um Zug gegen Abgabe der Erklärung der Arbeitnehmer vereinbart wird. In der Praxis kommt das kaum vor und dies ist in dem vom LAG Thüringen zu entscheidenden Fall auch nicht vorgekommen. Da die Arbeitnehmerin in Vorleistung gegangen sei, treffe sie das Risiko des späteren Eintritts der Zahlungsunfähigkeit ihrer Schuldnerin. Sie könne sich daher nicht auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufen.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen
Ihr Dr. Erik Schmid

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Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Ihr Alter müssen Sie mir für diesen Blog nicht verraten. Das Alter spielt jedoch häufig für den Sozialplan und insbesondere für die Berechnung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Rolle. Der Arbeitnehmer hat bei einer Betriebsänderung trotz des Verlusts des Arbeitsplatzes nur dann Anspruch auf eine Abfindung, wenn er unter den Geltungsbereich fällt. Wenn er nicht unter den Geltungsbereich fällt… ene mene muh und raus bist Du.

Der Sozialplan

Ein Sozialplan ist gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Der Sozialplan dient dem Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entstehen können. Sinn und Zweck des Sozialplans ist nach der Rechtsprechung des BAG die Überleitungs- und Vorsorgefunktion, d.h. eine Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Eintritt in die Rente.

Geltungsbereich des Sozialplans

Die wirtschaftlichen Nachteile eines Sozialplans werden nur für diejenigen Arbeitnehmer ausgeglichen bzw. abgemildert, die vom Geltungsbereich des Sozialplans erfasst sind. Der Geltungsbereich erfasst grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die von der Betriebsänderung betroffen sind. Vom Geltungsbereich eines Sozialplans werden häufig Arbeitnehmer herausgenommen, bei denen der Zweck des Sozialplans, die Überleitungs- und Vorsorgefunktion, nicht mehr erreicht werden kann, weil das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Betriebsänderung endet oder weil der Arbeitnehmer unmittelbar anderweitig beschäftigt wird. Z.B. bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern, bei Arbeitnehmern, die in Rente gehen oder bei Arbeitnehmern, die eine angemessene andere Beschäftigung ablehnen.

LAG Sachsen vom 24.03.2023 – 4 Sa 75/22

In der Entscheidung des LAG Sachsen streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Berufungsinstanz über Sozialplanansprüche. Der Arbeitgeber legte zum 30.04.2022 einen Betrieb still. Am 25.06.2020 wurde die Belegschaft hierüber informiert. Es wurde mitgeteilt, dass ein Interessenausgleich und ein Sozialplan wegen der Betriebsschließung verhandelt werden. Der Abschluss der Verhandlungen zog sich bis in das Jahr 2021 hin. Durch Eigenkündigung vom 27.11.2020 hat der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis zum 31.03.20201 beendet. Er ist bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt. Am 22.03.2021 haben Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan abgeschlossen. Der Sozialplan sieht einen Ausschluss für Arbeitnehmer vor, die vor dem Stichtag, am 22.03.2021 eine Eigenkündigung ausgesprochen haben.

Das LAG Sachsen hat entschieden, dass Arbeitnehmer, die vorzeitig selbst gekündigt haben, aus dem Geltungsbereich eines Sozialplans herausgenommen werden dürfen. Das LAG Sachsen hat ausgeführt, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern, die am 22.03.2021 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis standen, sachgerecht ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Sozialplanleistung als zukunftsbezogene Überbrückungsleistung angelegt. Dieser Überbrückungsfunktion bedarf es im Falle eines Arbeitnehmers nicht, der vor dem Stichtag selbst gekündigt hat. Die wirtschaftlichen Nachteile, die im Zusammenhang mit der Betriebsänderung eintreten, betreffen ihn nicht. Damit bestehen sachliche Gründe, den Arbeitnehmer mit Eigenkündigung von der Sozialplangeltung auszuschließen.

Ene mene muh und gegrüßt seist Du: Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

München, 21. Juni 2023 – Dr. Erik Schmid hat mit Unterstützung von Laura Hagen am 20.06.2023 das Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht (20.06.2023 - 3 AZR 221/22) über die Höhe einer Betriebsrente gewonnen. Die Revision der Klägerin wird zurückgewiesen. Das BAG ist der Argumentation von ADVANT Beiten gefolgt und hat, wie das Arbeitsgericht Regensburg und das Landesarbeitsgericht München, keine Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer festgestellt.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit 1984 bei der Beklagten zunächst in Vollzeit beschäftigt war. Ab April 2005 reduzierte die Klägerin ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 auf 17,5 Stunden. Mit dem 30. September 2020 endete das Arbeitsverhältnis.

Die Beklagte gewährt ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung. Die dafür maßgebliche Richtlinie sieht eine Berechnung der monatlichen Betriebsrente nach der Formel „Festrentenbetrag x Dienstjahre“ vor. Für die Berechnung des Festrentenbetrags maßgeblicher Faktor ist das in den letzten zwölf Monaten der Beschäftigung durchschnittlich erzielte Einkommen. Für Mitarbeiter, die innerhalb der letzten zehn anrechnungsfähigen Dienstjahre vor dem Eintritt des Versorgungsfalles bzw. dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise teilzeitbeschäftigt waren, wird der der Betrachtungszeitraum auf 10 Jahre erweitert. Die Beklagte teilte der Klägerin zur Berechnung ihrer voraussichtlichen Altersversorgungsleistungen mit, dass entsprechend der Richtlinie bei Teilzeitbeschäftigung nur ihr Beschäftigungsgrad der letzten zehn anrechnungsfähigen Dienstjahre berücksichtigt werde.

Die Klägerin wollte festgestellt haben, dass die Beklagte verpflichtet ist, nicht nur das Durchschnittsgehalt der letzten 10 Jahre, sondern der gesamten Betriebszugehörigkeit von ca. 35 Jahren zu ermitteln. Auf dieser Grundlage hat die Klägerin eine Betriebsrentenanwartschaft i.H.v. 155,19 Euro monatlich errechnet. Sie hat die Ansicht vertreten, in der Berücksichtigung des Beschäftigungsgrades allein der letzten zehn Jahre bei der Berechnung des Festrentenbetrags liege eine überproportionale Leistungskürzung für Teilzeitbeschäftigte. Bei dieser Berechnungsweise ergebe sich nur eine Anwartschaft auf eine monatliche Betriebsrente von 99,77 Euro. Sie werde durch die Anwendung der Zehn-Jahres-Regel so gestellt, als habe sie durchgehend in Teilzeit gearbeitet. Dies sei eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber den Vollzeitbeschäftigten. Weil nach wie vor überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt seien, liege auch eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts vor.

ADVANT Beiten hat argumentiert, dass eine Diskriminierung hingegen nicht vorliege, weil die betriebliche Altersversorgung nur im Verhältnis der anteiligen Arbeitszeit gekürzt werde. Es ist dabei zulässig, hinsichtlich des Beschäftigungsgrades auf die letzten zehn Jahre abzustellen.

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Dr. Erik Schmid
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Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Fußball-Weltmeisterschaft 1990 in Italien, Halbfinale Deutschland – England, 1:1 nach 90 Minuten: VERLÄNGERUNG, Deutschland wird später Weltmeister. Fußball-Weltmeisterschaft 2014 in Brasilien, Finale Deutschland – Argentinien, 0:0 nach 90 Minuten: VERLÄNGERUNG, Deutschland wird Weltmeister. Fußball-Europameisterschaft 1996 in England, Finale Deutschland – Tschechien 1:1 nach 90 Minuten: VERLÄNGERUNG, Deutschland wird Europameister. Wenn in den Finalrunden der Europa- und Weltmeisterschaften oder beim DFB-Pokal nach 90 Minuten kein Sieger feststeht, gibt es Verlängerung. Die Verlängerung besteht aus zwei Halbzeiten. Beide laufen jeweils 15 Minuten. Geht es so einfach auch bei "Fußball-Arbeitsverhältnissen"?

Liebe Leserin, lieber Leser,

im Sport, insbesondere im Fußball gibt es hauptsächlich befristete Arbeitsverhältnisse. Es gelten die Regelungen des TzBfG. Die Verlängerung von Arbeitsverhältnissen im Fußball ist aber nicht so einfach, wie die Verlängerung auf dem Fußballplatz.

Das Arbeitsverhältnis des Fußballspielers

Zwischen dem Fußballspieler und dem Fußballverein bestand ein befristeter Arbeitsvertrag für den Zeitraum 01.09.2019 bis 30.06.2020, d.h. für eine Saison Profifußball in der Regionalliga. Im Arbeitsvertrag ist eine vertragliche Regelung zur automatischen Verlängerung des Vertrags enthalten. Danach verlängert sich der Arbeitsvertrag um eine weitere Saison, wenn der Fußballspieler mindestens 15 Meisterschaftsspiele mit einer Einsatzdauer von jeweils mindestens 45 Minuten erreicht. Bereits bis zum 15.02.2020 wurde der Fußballer bereits in zwölf solcher Meisterschaftsspiele eingesetzt. Zunächst aus sportlichen Gründen wurde der Fußballer vom neuen Trainer nicht mehr eingesetzt. Ab Mitte März 2020 fand pandemiebedingt kein Spielbetrieb in der Regionalliga mehr statt. Die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison wurde am 26.5.2020 vorzeitig beendet. Der Fußballer hatte die 15 Meisterschaftsspiele nicht erreicht bzw. ab Mitte März 2020 nicht erreichen können.

Die Klage des Fußballspielers

Der Fußballer klagt auf Feststellung, dass sein Vertrag nicht durch Befristungsablauf zum 30.06.2020 geendet, sondern sich um eine Spielzeit bis zum 30.06.2021 verlängert habe. Die vereinbarte Bedingung im Arbeitsvertrag sei angesichts des ungeplanten Saisonabbruchs bereits aufgrund seiner zwölf Spieleinsätze eingetreten. Hätten die Parteien das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, hätten sie eine an die tatsächliche Zahl von Spieltagen verringerte Mindesteinsatzzahl oder auch nur eine Mindesteinsatzquote vereinbart.

Entscheidungen des BAG

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis des Fußballers endete damit – wie vereinbart – ohne automatische Verlängerung zum 30.06.2020.

Nach Ansicht des BAG haben die Parteien die Vertragsverlängerung von einer absoluten Mindesteinsatzanzahl abhängig gemacht, die der Kläger nicht erreicht habe. Das Ergebnis sei auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung gemäß §§ 133, 157 BGB zu korrigieren. Der Fußballer habe auch keinen Anspruch auf eine Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund der Vorschriften über den Wegfall der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen
Ihr Dr. Erik Schmid

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München, 16. Juni 2023 - Das neue Ranking der besten Jurist:innen für Deutschland hat der US-Fachverlag Best Lawyers in Zusammenarbeit mit dem „Handelsblatt“ veröffentlicht. Die Ergebnisse für „The Best Laywers in Germany (2024 Edition)“ beruhen auf Empfehlungen von Wettbewerbern und untermauern damit die hohe Reputation der gelisteten Expert:innen.

Basis der Recherche ist immer eine intensive Peer-to-Peer-Umfrage. Ausschließlich Anwält:innen werden nach der Reputation ihrer Wettbewerber befragt. Im Fokus steht dabei, Kolleg:innen außerhalb der eigenen Kanzlei zu empfehlen: Der Befragte soll für den hypothetischen Fall, selbst ein Mandat - aus Zeitgründen oder wegen einer Interessenkollision - nicht übernehmen zu können, Empfehlungen von Kolleg:innen aussprechen. Die Best Lawyers-Aufstellung ist eine umfassende Übersicht der angesehensten Jurist:innen, die die Auszeichnung aufgrund ihres herausragenden Renommees im Markt erhalten.

Von ADVANT Beiten werden 71 Juristinnen und Juristen in mindestens einem Rechtsgebiet empfohlen, dabei sind alle sechs deutschen Standorte der Kanzlei vertreten.

Zwei Berufsträger erhalten den „Lawyer of the year Award“: Dr. Gerrit Ponath für den Bereich Trust and Succession Planning und Stephan Rechten für den Bereich Public Private Partnerschip. Beide haben das jeweils beste Feedback für ihr jeweiliges Fachgebiet für den deutschen Markt erhalten. Jedes Jahr wird lediglich ein Anwalt/eine Anwältin als "Lawyer of the Year" pro Rechtsgebiet und Region ausgezeichnet.

Alexander Braun, Dr. Moritz Jenne und Markus Schönherr werden als „Ones to Watch“ gelistet. Hierbei werden herausragende juristische Talente für ein bestimmtes Rechtsgebiet ausgezeichnet.

Die vollständige Liste aller empfohlenen ADVANT Beiten-Anwältinnen und Anwälte, einschließlich der für Belgien empfohlenen Juristen, können Sie hier einsehen.

„Aus § 307 Abs. 1 S. 1 BGB folgt keine Höchstgrenze für formularvertraglich vereinbarte Vertragsstrafen in Höhe eines Bruttomonatsentgelts. Es bedarf stets einer Einzelfallbetrachtung.“

Sachverhalt

Eine seit dem 01.02.2016 angestellte Ärztin, die im Rahmen ihrer Weiterbildung zur Fachärztin beschäftigt ist, und ihre Arbeitgeberin haben arbeitsvertraglich vereinbart, dass „die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses [nach Ablauf der Probezeit] auf einen Zeitpunkt vor Ablauf des 31.07.2019 (42 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) ausgeschlossen“ ist und das Arbeitsverhältnis „danach (…) unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden“ kann. Die 42 Monate sind an der Weiterbildungsbefugnis ausgerichtet. Bei vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses durch die Ärztin nach Ablauf der Probezeit hat sie eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen zu zahlen, höchstens jedoch „in der Höhe, die den Bruttovergütungen entspricht, die durch die vertragswidrige Loslösung vom Vertrag bis zum Ablauf des 42-Monats-Zeitraums entfallen“.

Nachdem die Ärztin das Arbeitsverhältnis aus familiären Gründen zum 28.02.2018 gekündigt hatte, berief sich die Arbeitgeberin im Rahmen eines auf Entgelt gerichteten Verfahrens der Ärztin darauf, dass diese die Vertragsstrafe verwirkt habe.

Die Entscheidung

Ohne Erfolg. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf die vereinbarte Vertragsstrafe. Der Achte Senat bekräftigt, dass die Vereinbarung von Vertragsstrafen im Arbeitsleben auch in Formularverträgen regelmäßig nicht überraschend sei, weil sie als Gestaltungsinstrument verbreitet sei. Das Vertragsstrafenverbot gemäß § 309 Nr. 6 BGB finde wegen der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten keine Anwendung. Auch sei die vereinbarte Regelung hinreichend transparent. Jedoch benachteilige die Höhe der Vertragsstrafe die Ärztin unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Eine generelle Höchstgrenze von einem Bruttomonatsentgelt für eine Vertragsstrafe gebe es zwar nicht. Es müsse vielmehr im konkreten Einzelfall geprüft werden, ob die vereinbarte Höhe eine unangemessene Benachteiligung darstelle. Dies sei vorliegend der Fall. Die Vertragsstrafenregelung sei nicht interessengerecht, sondern führe zu einer Übersicherung der Arbeitgeberin.

Daher konnte es das Gericht offenlassen, ob der vereinbarte Kündigungssauschluss wirksam und die Vertragsstrafe überhaupt verwirkt ist.

Konsequenzen für die Praxis

Ist ein bestimmtes Verhalten wirksam unter eine Vertragsstrafe gestellt, deren Höhe jedoch im konkreten Fall nach Abwägung der wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmerseite führt, ist die Sanktion unwirksam, fällt ersatzlos weg und wird nicht auf ein gerade noch zulässiges Maß, also eine an sich angemessene Vertragsstrafenhöhe, reduziert.

Praxistipp

Bei der Gestaltung von Vertragsstrafenregelungen gilt nicht nur dem Verhalten, durch das eine Vertragsstrafe verwirkt wird, besonderes Augenmerk, sondern auch der Höhe. Sie muss sowohl für sämtliche Konstellationen, in der eine Vertragsstrafe verwirkt werden kann, angemessen sein als auch bei mehreren Verstößen und der Summierung von Einzelstrafen; für letzteren Fall bietet sich eine Höchstgrenze an.

Dr. Sebastian Kroll

Sachverhalt

Angeklagt waren mehrere Manager, die für die Bemessung der Betriebsratsvergütung zuständig waren. Diese hatten freigestellten Betriebsratsmitgliedern hohe Gehälter und Boni entsprechend dem Vergütungsniveau des Managements bewilligt, ohne dass die Betriebsräte nachweisbar die hierfür erforderlichen Qualifikationen aufwiesen. Die Angeklagten rechtfertigten dies unter anderem damit, dass die betreffenden Betriebsräte nach ihrer Amtsübernahme mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe verhandelt“ und als Betriebsrat komplexe Aufgaben wahrgenommen hätten. Das Landgericht Braunschweig sprach die angeklagten Führungskräfte vom Vorwurf der Untreue frei. Der Bundesgerichtshof (BGH) hob sämtliche Freisprüche auf.

Die Entscheidung

Um die Unabhängigkeit zu gewährleisten, üben Betriebsräte ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus. Zum Ausgleich für ihre Betriebsratstätigkeit, haben Betriebsratsmitglieder Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Untersagt ist aufgrund des betriebsverfassungsrechtlichen Begünstigungsverbots, Betriebsräten aufgrund ihres Ehrenamtes als Betriebsrat einen Vorteil zu gewähren, der keine Berechtigung im Gesetz findet.

Der BGH entschied nun, dass im Interesse der Unabhängigkeit bei der Bemessung des Arbeitsentgelts ein strenger Maßstab zugrunde zu legen sei. Bei der gebotenen hypothetischen Gehaltsentwicklung eines Betriebsratsmitglieds dürfe diesem daher keine „Sonderkarriere“ unterstellt werden. Vielmehr sei eine Beförderung erst dann üblich – und damit bei der Bemessung der Gehaltsentwicklung berücksichtigungsfähig –, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen hat. Vergleichbar sei daher nur derjenige, der im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt habe und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war. Die Zahlung einer höheren Vergütung setze aus dem Grund voraus, dass das Betriebsratsmitglied nicht nur infolge der Amtsübernahme in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei.

Ein Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot führt nach der Entscheidung des BGH automatisch zu einer Verletzung von Vermögensbetreuungspflichten, was eine Verurteilung wegen Untreue zur Folge haben kann.

Konsequenzen für die Praxis

Entgegen den teilweise in der Literatur vertretenen Auffassungen lässt der BGH keinen weiten Spielraum bei der Höhe der Vergütung von Betriebsräten zu. Um eine Strafbarkeit wegen Untreue sicher zu vermeiden, sind die von dem BGH in seiner Entscheidung aufgestellten Rechtssätze strikt zu beachten.

Praxistipp

Unternehmen sollten aufgrund des erhöhten Strafbarkeitsrisikos kritisch überprüfen, ob die bestehende Vergütungsstruktur von Betriebsratsmitgliedern den durch den BGH aufgestellten Grundsätzen entspricht oder ob Anpassungen der Entgelte, einschließlich der Bonuszahlungen, geboten sind, um einer gegebenenfalls zu wohlwollend bemessenen Vergütung entgegenzuwirken. Bei der Prüfung der angemessenen Betriebsratsvergütung sollte besonderes Augenmerk auf die – im besten Fall frühestmögliche – Bestimmung der Vergleichspersonen gelegt werden.

Caroline Gotzen, LL.M. 

Sachverhalt

Die Klägerin war bei einem Zeitarbeitsunternehmen befristet beschäftigt und als Leiharbeitnehmerin bei einem Einzelhandelsunternehmen (Entleiher) als Kommissioniererin eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag zwischen iGZ und ver.di Anwendung. Dieser sah einen geringeren Stundenlohn vor als vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleiher erhielten. Vom Equal-Pay-Grundsatz kann nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) durch einen Tarifvertrag grundsätzlich „nach unten“ abgewichen werden. Die Klägerin machte trotzdem die Differenzvergütung für zurückliegende Zeiträume zum Verdienst der Stammarbeitnehmer (Equal Pay) geltend, mit dem Argument, der Tarifvertrag zwischen iGZ und ver.di sei nicht mit Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer vereinbar.

Die Entscheidung

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte das BAG den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) in einem Vorabentscheidungsersuchen um Konkretisierung der in der Leiharbeits-RL verlangten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht. Der EuGH hat dabei folgende Grundsätze aufgestellt:

• Die Leiharbeits-RL erfordert kein den Leiharbeitnehmern eigenes Schutzniveau, das über dasjenige hinausgeht, das durch nationales Recht und Unionsrecht betreffend die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die Arbeitnehmer im Allgemeinen festgelegt ist.
• Lassen die Sozialpartner durch einen Tarifvertrag Ungleichbehandlungen zum Nachteil von Leiharbeitnehmern zu, muss dieser Tarifvertrag, um den Gesamtschutz der betroffenen Leiharbeitnehmer zu achten, ihnen an anderer Stelle Vorteile gewähren, die geeignet sind, ihre Ungleichbehandlung auszugleichen.
• Die Frage, ob die Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern erfüllt ist, ist konkret zu beurteilen, indem für einen bestimmten Arbeitsplatz die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die für die Stammarbeitnehmer gelten, mit denen verglichen werden, die für Leiharbeitnehmer gelten.
• Die Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern verlangt nicht, dass der betreffende Leiharbeitnehmer durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag an das Leiharbeitsunternehmen gebunden ist.
• Der nationale Gesetzgeber ist nicht verpflichtet, die Voraussetzungen und Kriterien für die Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern vorzusehen. Er kann dies den Sozialpartnern überlassen.

Auf Basis dieser Grundsätze hat das BAG die Revision der Klägerin als unbegründet zurückgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Equal Pay. Der Tarifvertrag der iGZ genüge im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Die Klägerin habe zwar möglicherweise durch die geringere Vergütung einen Nachteil erlitten. Es seien aber Ausgleichsvorteile vorhanden. Ein möglicher Ausgleichsvorteil könne nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleiste die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem habe der deutsche Gesetzgeber sichergestellt, dass Verleiher das Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch habe der Gesetzgeber festgesetzte Lohnuntergrenzen sichergestellt. Zudem sei die Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz inzwischen zeitlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.

Konsequenzen für die Praxis

Vorläufig können Arbeitgeber auf Verleiher- und Entleiherseite also aufatmen. Die Leiharbeit steht – anders als zwischenzeitlich teilweise befürchtet – nicht vor dem aus. Zwar ist der Einsatz von Leiharbeit durch Höchstüberlassungsdauern und der Beschränkung der Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz erschwert worden. In dem verbleibenden Rahmen steht dem weiteren Einsatz von Leiharbeit aber nichts entgegen. Die Entscheidung des BAG hat einen breiten Anwendungsbereich, da der Ausgleichsvorteil der Bezahlung für verleihfreie Zeiten in der Leiharbeit immer gilt.

Dr. Anne Dziuba

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Das BAG hat mit Urteil vom 24. Mai 2023 (7 AZR 169/22) entschieden, dass die Voraussetzungen einer automatischen Vertragsverlängerungsklausel, die an eine bestimmte Anzahl von Saisoneinsätzen anknüpft, nicht erfüllt ist und auch nicht angepasst werden muss, wenn die Saison pandemiebedingt vorzeitig abgebrochen wird.

Sachverhalt

Arbeitgeber ist eine Gesellschaft, welche mit ihrer 1. Fußballmannschaft in der Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga spielte. Mit ihm schloss der Arbeitnehmer im August 2019 einen für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2022 befristeten Arbeitsvertrag als Profifußballer und Vertragsspieler. Der Arbeitsvertrag sah unter § 10 eine automatische Verlängerung des befristeten Vertrags vor, wenn der Arbeitnehmer auf mindestens 15 Saisoneinsätze kommen sollte. Bis zum 15. Februar 2020 kam er auf zwölf Saisoneinsätze. An den darauffolgenden beiden Spieltagen wurde der Arbeitnehmer aufgrund einer aus sportlichen Gründen getroffenen Entscheidung des Trainerteams (in der Entscheidung der Vorinstanz heißt es: "(…) seine Trainingsleistung wurden in Bezug auf Laufschnelligkeit, körperliche Durchsetzungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft als nicht genügend bewertet") nicht mehr eingesetzt. Ab dem 24. Spieltag (14. März 2020), zehn Spieltage vor dem geplanten Saisonende, fand dann wegen der Corona-Pandemie kein Spielbetrieb mehr statt. Bevor die Saison am 26. Mai 2020 für vorzeitig beendet erklärt wurde, teilte der Arbeitgeber seinem Spieler am 6. Mai 2020 mit, dass man in der kommenden Saison nicht mehr mit ihm plane. Der Arbeitnehmer machte mit Anwaltsschreiben vom 13. Juli 2020 gegenüber seinem Arbeitgeber geltend, dass die automatische Vertragsverlängerungsklausel unwirksam sei und darüber hinaus wegen des nicht in der Risikosphäre des Spielers liegenden Saisonabbruchs von einer Vertragsverlängerung auszugehen sei.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht unterlag der Arbeitnehmer mit seiner Klage.

Entscheidung

Die Revision des Profifußballers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Voraussetzung der automatischen Vertragsverlängerungsklausel von mindestens 15 Saisoneinsätzen, sei unabhängig von ihrer Wirksamkeit, nicht erfüllt. Die absolute Mindestzahl von 15 Saisoneinsätzen sei aufgrund des vorzeitigen unvorhersehbaren pandemiebedingten Saisonabbruchs weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu korrigieren noch bestehe einen Anspruch auf entsprechende Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB).
Die Vorinstanz hatte festgestellt, dass eine ergänzende Vertragsauslegung, die einer Vertragsanpassung nach § 313 I BGB vorgeht, nicht in Betracht komme, da kein Parteiwille ("verringerte Mindesteinsatzzahl oder Mindestquote") für ein nicht erwartetes Ereignis, wie die Pandemie, unterstellt werden könne und ihr das Schriftformgebot gem. § 15 IV entgegenstehe.

Eine Vertragsanpassung gem. §§ 313 I BGB scheide aus, da ein Festhalten am unveränderten Vertrag für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht unzumutbar sei. Das Festhalten führe nicht zu "mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnissen". Denn der Profifußballer hätte auch ohne das pandemiebedingte vorzeitige Saisonaus aufgrund der unstreitigen Entscheidung des Trainers, ihn nicht mehr einzusetzen, die erforderlichen Einsätze nicht erreicht.

Konsequenz für die Praxis

Im Gegenteil zum Urteil des BAG vom 16. Januar 2018 (7 AZR 312/16), welches für Aufatmen in der Fußballwelt gesorgt hatte, da es die Zulässigkeit der gängigen Praxis wiederholter befristeter Arbeitsverträge im Lizenzspielerbereich bestätigte, legt die Pressemitteilung nahe, dass das vorliegende Urteil keine vergleichbare Auswirkung haben wird. Denn auch wenn das BAG im Sinne des Arbeitgebers bzw. des Profifußballvereins entschieden hat, konnte es (wohl) die grundsätzliche Frage der Wirksamkeit einer solchen geläufigen automatischen Vertragsverlängerungsklausel dahinstehen lassen. Denn die Unwirksamkeit hätte lediglich die Nichtigkeit der automatischen Verlängerungsklausel, nicht aber die Verlängerung des Vertrages zur Folge.

Praxistipp

Bis das BAG ausdrücklich die Wirksamkeit von einsatzgebundenen Vertragsklausel feststellt, verbleibt hier eine Unsicherheit. Abzuwarten bleibt ferner, inwieweit diese Grundsätze auf andere "nicht zu erwartende Ereignisse" übertragen werden können. Kann sich bspw. der Profisportler, der sich kurz vor dem Erreichen der erforderlichen Einsätze verletzt auf eine Anpassung bzw. eine ergänzende Vertragsauslegung berufen oder gilt auch hier, dass die Mindesteinsatzzahl absolut ist und keine Anpassung möglich ist?

Jonathan Oteng

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

das BAG hatte über einen Fall einer Leiharbeitnehmerin zu entscheiden, die weniger als ein Stammmitarbeiter verdient. Ist das ungleich oder kann das auch gleich sein?

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war aufgrund eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitgeber betreibt eine gewerblich Arbeitnehmerüberlassung. Die Leiharbeitnehmerin war in Teilzeit beschäftigt und von Januar 2017 bis April 2017 hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen. Sie verdiente zuletzt 9,23 Euro brutto/Stunde. Vergleichbare Stammarbeitnehmer erhielten einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto.

Die Leiharbeitnehmerin klagte unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a.F. Differenzvergütung i. H. v. 1.296,72 Euro brutto.

Entscheidungen des EuGH und des BAG

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage der Leiharbeitnehmer abgewiesen. In einem vom BAG angestrengten Vorabentscheidungsverfahren hat der EuGH im Urteil vom 15.12.2022 (C-311/21) festgestellt, dass Leiharbeiter nur dann schlechter bezahlt werden dürfen als Stammbeschäftigte, wenn diese Ungleichbehandlung im Tarifvertrag ausgeglichen werde.

Das BAG hat die Revision der Leiharbeitnehmer als unbegründet zurückgewiesen. Die Entscheidung hat das BAG u.a. damit begründet, dass die Leiharbeitnehmerin auch in der verleihfreien Zeit ihr Entgelt bekomme und damit einen Ausgleichsvorteil habe. Der Ausgleichsvorteil ist der Leiharbeitnehmerin sicher, kann nicht umgegangen werden und ist in § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zwingend sichergestellt. Die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern dürfe zudem staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten. Zudem dürfe nur in den ersten neun Monaten des Leiharbeitsverhältnisses vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts abgewichen werden.

Die Leiharbeitnehmerin habe deshalb keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war der Arbeitgeber nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a.F. nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Es besteht kein Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

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Lighthouse gehört ab sofort als 100-prozentiges Tochterunternehmen zum Portfolio des Schwäbischen Verlags. Der in Hamburg ansässige Vermarkter wird als eigenständige Tochtergesellschaft operieren und sein Managementteam behalten.

Zum Schwäbischen Verlag gehören die Medienhäuser Schwäbisch Media, Nordkurier Mediengruppe sowie der Zollern-Alb-Kurier. Schwäbisch Media ist eines der führenden Medienhäuser in Baden-Württemberg, Kernprodukt ist die Schwäbische Zeitung - die größte regionale Abonnementzeitung Baden-Württembergs. Zum Medienmix gehören zudem u.a. die Tageszeitung Zollern-Alb-Kurier, das Tageszeitungs-Portal Schwäbische.de und Deutschlands größte regionale Privatsendergruppe Regio TV. Die Nordkurier Mediengruppe GmbH & Co. KG ist das führende Medienhaus im Nordosten Deutschlands für die Bundesländer Mecklenburg-Vorpommern und Brandenburg. Neben den klassischen Medien gehören zum Angebot auch Logistiklösungen sowie Dienstleistungen im Bereich Vermarktung, E-Commerce und weiteren Kreativdienstleistungen. Mit der Akquisition von Lighthouse stärkt der Schwäbische Verlag seine Position als modernes Medienunternehmen.

Lighthouse hat in den vergangenen Jahren die Transformation von einem Distributor von DVD und Blu-ray Discs für den stationären Handel zu einem Digitalunternehmen durchlaufen. Derzeit werden mehr als die Hälfte der Umsätze über den Digitalvertrieb erzielt. Durch die Integration beim Schwäbischen Verlag können neue Vermarktungsstrategien entwickelt und u.a. den Tageszeitungsabonnenten vielfältige zusätzliche Angebote zur Verfügung gestellt werden.

ADVANT Beiten berät und vertritt den Schwäbischen Verlag regelmäßig bei Transaktionen, zuletzt bei der Übernahme des Druck- und Verlagshauses Hermann Daniel.

Berater Schwäbischer Verlag GmbH & Co. KG Drexler, Gessler:
ADVANT Beiten: Dr. Barbara Mayer (Freiburg) und Christian Burmeister (Freiburg/Berlin, beide Federführung, Corporate/M&A), Daniel Rombach, Simon Schuler (beide Freiburg, Commercial), Dr. Holger Weimann, Dr. David Moll (beide München, IP), Dr. Dietmar Müller-Boruttau (Berlin, Arbeitsrecht).

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LAG Niedersachsen, Urteil vom 24. Februar 2023 – 16 Sa 671/21

Das LAG Niedersachen entschied, dass die Besetzung der Stelle einer Gleichstellungsbeauftragen zulässigerweise auf eine weibliche Person beschränkt werden darf und eine nicht-binäre Person nicht berücksichtigt werden muss. Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht das Gericht darin nicht.

Sachverhalt

Eine Person bewarb sich auf die Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten bei der beklagten Hochschule. In der Bewerbung gab die Person an, sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig zu fühlen, jedoch als Mann geboren zu sein.

Das Niedersächsische Hochschulgesetz sieht für die Besetzung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten eine Frau vor (§ 42 NHG). Die Hochschule ließ die Bewerbung der nicht-binären Person daher unberücksichtigt und stützte ihre Entscheidung darauf, dass sie aufgrund der Regelung des § 42 NHG formell an der Einstellung einer nicht weiblichen Bewerberin gehindert sei.

Die abgelehnte nicht-binäre Person klagte und machte die Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG geltend, weil sie sich wegen ihres Geschlechts zu Unrecht benachteiligt sah.

Entscheidung

Die beklagte Hochschule durfte sich auf Personen beschränken, die sich als weiblich identifizieren, da für einen Teil der Tätigkeiten laut Ansicht des Gerichts das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist.

Das Gericht stellte zunächst fest, dass eine Ungleichbehandlung der klagenden nicht-binären Person gegenüber weiblichen Bewerberinnen vorliege. Die Ablehnung der Bewerbung aufgrund des Geschlechts sei zwar nicht schon deshalb zulässig, weil § 42 NHG die Besetzung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau fordert.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist dann zulässig, wenn der Grund der unterschiedlichen Behandlung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG kann das Geschlecht nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist hierbei auf die konkret vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin auszuübende Tätigkeit und das Anforderungsprofil.

Im streitgegenständlichen Fall bildet das weibliche Geschlecht nach Auffassung des Gerichts eine wesentliche und entscheidende Anforderung. Zwar könne auch ein Mann teilweise die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten wahrnehmen. Jedoch sei das weibliche Geschlecht für den Großteil der spezifischen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbare Voraussetzung.

Entsprechend der Stellenanzeige der Beklagten zähle zum Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten unter anderem die Beratung weiblicher Hochschulangehöriger in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Care-Aufgaben sowie in Fällen von Diskriminierung sowie sexueller Belästigung. Mithin sei die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere Ansprechpartnerin für Angelegenheiten, deren Hauptbetroffene Frauen sind.

Daher sei davon auszugehen, dass Erwartungen Dritter, die auf deren Schamgefühl beruhen, legitime Gründe für die Diskriminierung seien. Ebenso sei die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim, ihr wohne grundsätzlich kein diskriminierender Charakter inne. Gleiches gelte, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich sei und dieses erfordere, dass die fragliche Person selbst dieser Gruppe angehöre. Insbesondere bei der Beratung und Betreuung von Opfern von Diskriminierung sei dies zu bejahen.

Konsequenzen für die Praxis

Die Beschränkung des Bewerberkreises für das Amt der Gleichstellungsbeauftragen ist damit laut Ausführungen des Gerichts weiterhin zulässig. Wie festgestellt führt nicht jede Ungleichbehandlung automatisch zu einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es ist jeweils spezifisch auf die konkreten Anforderungen an die zu besetzende Stelle abzustellen und eine Einzelfallbetrachtung durchzuführen.

Problematisch könnte die Schlussfolgerung des Gerichts aber deshalb sein, weil es schematisch von zwei Geschlechtern auszugehen scheint und dementsprechend darauf schließt, ein Mann könne die spezifischen Probleme wegen seiner Geschlechtszugehörigkeit nicht entsprechend betreuen.

Außen vor blieb dabei scheinbar, dass sich die klagende Person gar nicht als Mann identifizierte. Man hätte in dieser sehr spezifischen Situation sicher auch vertreten können, dass eine nicht-binäre Person durchaus (wenn nicht sogar noch stärker) auch Fälle von Diskriminierung und Gleichstellung kennt und diese Aufgaben genauso wahrnehmen kann wie eine Frau.

Ebenso hätte man überlegen können, die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten auf den Schutz aller solcher Personen auszuweiten, die grundsätzlich von Diskriminierung und Belästigungen betroffen sein können. Solche Diskriminierungen sind nämlich, anders als das Gericht in seiner Urteilsbegründung suggeriert, keineswegs auf Frauen beschränkt, sondern treffen auch benachteiligte Minderheiten wie beispielsweise nicht-binäre Personen. In diesem Sinne wäre es durchaus wünschenswert, diesen Aspekt in die Überlegungen einfließen zu lassen und zu berücksichtigen, ob eine nicht-binäre Person nicht gerade auch solche spezifischen Diskriminierungen besonders gut nachvollziehen und betreuen kann.

Laura Schildberg

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

LAG Berlin-Brandenburg vom 22. Februar 2023 – 4 TaBVGa 1301/22

Unterhält der Arbeitgeber seinen Hauptbetrieb im Ausland und nur einen Betriebsteil im Inland, können die Arbeitnehmer des deutschen Betriebsteils einen Betriebsrat wählen. Eine solche Wahl ist jedenfalls nicht von vornherein nichtig.

Sachverhalt

Ein Luftfahrtunternehmen hatte nicht nur seinen Sitz im Ausland, sondern unterhielt außerhalb der Bundesrepublik auch seine Personalabteilung und den kompletten Leitungsapparat. Um den Flugbetrieb nach und aus Deutschland heraus zu gewährleisten, bildete das Unternehmen an einzelnen Flughäfen in Deutschland sogenannte Basen. Dort beschäftigte man unter anderem Base Captains, Base Supervisor und Base Deputies. Jene Arbeitnehmer waren u.a. für die Durchführung des Flugbetriebs in Deutschland verantwortlich, in Beförderungen eingebunden und bewerteten Crewmitglieder und Kabinenpersonal. Die Arbeitnehmer des Luftfahrtunternehmens nutzten an den einzelnen Flughäfen in Deutschland zudem kleinere Räumlichkeiten, um administrativen Aufgaben nachzugehen.

Die Gewerkschaft leitete eine Betriebsratswahl für eine einzelne Basis in Deutschland ein und wollte hierzu einen Wahlvorstand wählen lassen. Aus Sicht des Arbeitgebers wäre eine solche Wahl nichtig gewesen, weil die an den deutschen Flughäfen vorhandenen Strukturen keinen qualifizierten Betriebsteil darstellen, in dem ein eigener Betriebsrat gewählt werden dürfte. Gegen den Aufruf der Gewerkschaft ging das Unternehmen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vor und beantragte die Untersagung der weiteren Wahl.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg lehnte die vom Arbeitgeber beantragte Untersagung ab. Die von der Gewerkschaft initiierte Betriebsratswahl am Flughafen in Deutschland wird damit fortgesetzt.

Das Gericht sah in einem ersten Schritt die vom Arbeitgeber unterhaltene Basis am deutschen Flughafen wegen vorhandener – wenn auch eher geringer – Leitungsbefugnisse dortiger Arbeitnehmer als qualifizierten Betriebsteil im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) an. Darüber hinaus hatten sich die Richterinnen und Richter am LAG insbesondere mit der umstrittenen Rechtsfrage zu beschäftigen, ob in einem in Deutschland gelegenen Betriebsteil überhaupt ein eigener Betriebsrat gewählt werden darf, wenn der Hauptbetrieb nicht in Deutschland, sondern im Ausland liegt. Die Betriebsratsfähigkeit eines Betriebsteils in Deutschland bei Existenz des Hauptbetriebs außerhalb der Bundesrepublik hielt das LAG zumindest für vertretbar. Ein ausländisches Unternehmen mit Arbeitsstätten in Deutschland solle sich nicht der Anwendung des BetrVG entziehen können. Auch sollten die Arbeitnehmer in solchen Arbeitsstätten nicht generell von der betrieblichen Mitbestimmung ausgeschlossen werden. Diese Erwägungen genügten dem Gericht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren, um eine Entscheidung im Sinne der Gewerkschaft zu treffen.

Konsequenzen für die Praxis

Im Betriebsverfassungsrecht gilt das „Territorialitätsprinzip“. Demnach werden Betriebsräte nur in Betrieben, die sich auf dem Gebiet der Bundesrepublik befinden, gewählt. Auch erstreckt sich die Mitbestimmung von deutschen Betriebsräten grundsätzlich nur auf jene Arbeitnehmer, die im Inlandsbetrieb tätig sind.

Diese Aussagen gelten zwar weiterhin. Jedoch muss das Territorialitätsprinzip in Zeiten, in denen grenzüberschreitende Arbeitnehmereinsätze für Unternehmen zunehmend zum Normalfall werden, eher als Ausgangspunkt und weniger als unumstößlicher Grundsatz angesehen werden. Der jetzt vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedene Fall bewirkt eine weitere Öffnung der Betriebsverfassung in diese Richtung.

Hervorzuheben ist, dass die Entscheidung des LAG als Zwischenergebnis betrachtet werden muss. Die Entscheidung erging zu einer laufenden Betriebsratswahl im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes. Aufgrund der gebotenen Eile prüfte das LAG die rechtliche Grundsatzfrage nicht vertieft. Diese abschließende Prüfung ist dem sogenannten Hauptsacheverfahren vorbehalten.

Praxistipp

Für international aufgestellte Unternehmen, die in Deutschland organisatorisch selbständige Betriebe oder Betriebsteile unterhalten, ändert sich durch die Entscheidung nichts. Wenn die örtliche Leitungsmacht im Betrieb oder Betriebsteil hinreichend vorhanden ist, insbesondere die wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort getroffen werden, kann in diesen Betrieben bzw. Betriebsteilen – wie bisher – ein Betriebsrat gewählt werden.

Die Entscheidung des LAG setzt die Tendenz in der Rechtsprechung (siehe LAG Hessen, Urteil vom 13. April 2011 - 8 Sa 922/10) fort, dass eine Flucht aus der deutschen Betriebsverfassung durch ausländische Hauptbetriebe erschwert werden soll. An die Organisation der inländischen und für eine Betriebsratswahl in Betracht kommende Betriebsstätte werden geringe Anforderungen gestellt. Jene Unternehmen müssen daher verstärkt damit rechnen, dass in den deutschen Organisationseinheiten Betriebsratswahlen durchgeführt werden.

Dr. Dietmar Müller-Boruttau
Michael Riedel

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Unsere Partner:innen Markus Künzel und Dr. Martina Schlamp im personalmagazin plus: Kanzleien 2023 Interview vom 24. Mai 2023, S. 24 f. Das gesamte Interview können Sie als PDF im Downloadbereich einsehen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Schwester, Tochter, Mutter oder Enkelin gibt es auch bei Unternehmen. Die Muttergesellschaft beherrscht die Tochtergesellschaft und gemeinsam bilden sie einen Konzern. Das BAG hat im Urteil vom 28.02.2023 (2 AZR 227/22) eine solche familiäre Situation im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung entschieden.

Fremdvergabe und betriebsbedingte Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

• unternehmerische Organisationsentscheidung,
• die zum ersatzlosen Wegfall des Arbeitsplatzes führt,
• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten (freier Arbeitsplatz),
• Sozialauswahl.

Typische Fälle einer betriebsbedingten Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung einer Fremdvergabe.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Fremdvergabe von Aufgaben an konzernangehöriges Drittunternehmen

Das BAG hat im Urteil vom 28.02.2023 (2 AZR 227/22) über eine betriebsbedingte Kündigung wegen Fremdvergabe von Aufgaben an ein konzernangehöriges Drittunternehmen entschieden. Es hat festgestellt, dass die einer betriebsbedingten Kündigung zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung nicht – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ sein muss. Der Arbeitgeber sei nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen, sofern sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Zu der unternehmerischen Freiheit gehört auch das Recht festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen. Dies gilt auch für die Aufgabenverlagerung zwischen Konzernunternehmen. Das BAG stellte weiter fest, dass es grundsätzlich keinen Unterschied mache, ob das Drittunternehmen ein Konzernunternehmen sei oder nicht. Entscheidungsrelevant sei, dass die Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Anderenfalls läge eine unzulässige Austauschkündigung vor.

Im echten Leben ist die Familie was ganz besonderes, gesetzlich häufig auch, aber nicht bei der Fremdvergabe.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

von verschlafen bis verabschiedet sind 1,5 Jahre vergangen. Jetzt ist es da und tritt im Juni 2023 in Kraft, das Hinweisgeberschutzgesetz.

Ziele des Hinweisgeberschutzgesetzes

Die Bundesregierung bezweckt mit dem Gesetz zum Hinweisgeberschutz insbesondere folgende Ziele:

• Gesetzlicher Rechtschutz für alle hinweisgebenden Personen
• Vertrauensschutz durch diskrete Behandlung der Identität und der Meldung hinweisgebender Personen
• Verbot von ungerechtfertigten Benachteiligungen wie Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung oder Mobbing
• Einrichtung von internen und externen Meldestellen, an die sich die Hinweisgebenden wenden können, um Rechtsschutz erhalten zu können
• Vermeidung von Haftungsansprüchen und Imageschäden für Unternehmen und Behörden

Letzte Änderungen in der finalen Version

In der finalen Version des Hinweisgeberschutzgesetzes sind im Vermittlungsausschuss insbesondere folgende Anpassungen vorgenommen worden:

• Externe und interne Meldestellen sind nicht mehr dazu verpflichtet, Meldekanäle so zu gestalten, dass auch anonyme Meldungen abgegeben werden können.
• Anonyme Meldungen sollen weiterhin bearbeitet werden.
• Hinweisgebende Personen sollen vorrangig bei einer internen Meldestelle die Meldung abgeben, jedenfalls wenn „intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann“ und keine Repressalien befürchtet werden.
• Der Bußgeldrahmen soll in Fällen, dass eine Meldung behindert oder Repressalien ergriffen werden, nach Beschluss des Vermittlungsausschusses nunmehr 50.000 Euro statt 100.000 Euro betragen.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen
Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Im Dezember 2022 hat der Bundestag das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) beschlossen. Im Bundesrat erzielte der zustimmungspflichtige Gesetzentwurf Anfang 2023 jedoch keine Mehrheit, woraufhin die Bundesregierung schließlich den Vermittlungsausschuss anrief. Bundestag und Bundesrat einigten sich im Vermittlungsausschuss auf Änderungen am bisher umstrittenen HinSchG. Der Kompromiss umfasst insbesondere Änderungen zu den Meldewegen für anonyme Hinweise, zu Bußgeldern und zum Anwendungsbereich des Gesetzes. Das überarbeitete HinSchG hat der Bundestag am 11. Mai 2023 verabschiedet – ihm stimmte nun auch der Bundesrat zu.

Damit tritt das Gesetz einen Monat nach Verkündigung im Bundesgesetzblatt in Kraft – voraussichtlich Mitte Juni 2023.

Welche Pflichten sich aus dem HinSchG für Beschäftigungsgeber ergeben, lesen Sie hier.

Ziel des HinSchG

Ziel ist unverändert, dass Hinweisgeber (sog. Whistleblower) in Unternehmen und Behörden, einfacher und ohne Angst vor Repressalien auf Missstände (Rechts- und Regelverstöße) aufmerksam machen können. Kern des HinSchG ist die Einrichtung von Meldestellen in Unternehmen, Behörden und Organisationen, an die sich Whistleblower wenden können.

Welche Änderungen sieht das HinSchG im Gegensatz zu dem ursprünglichen Gesetzentwurf vor?

• Externe und interne Meldestellen sind nicht mehr dazu verpflichtet, Meldekanäle so zu gestalten, dass auch anonyme Meldungen abgegeben werden können. Jedoch wird vorgegeben, dass die Stellen auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten sollten.
• Hinweisgebende Personen sollen die Meldung bei einer internen Meldestelle bevorzugen, wenn „intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann“ und keine Repressalien befürchtet werden.
• Informationen über Verstöße fallen nur noch dann in den Anwendungsbereich des Gesetzes, wenn sie sich auf den Beschäftigungsgeber oder eine andere Stelle, mit der die hinweisgebende Person beruflich im Kontakt stand, beziehen.
• Der Bußgeldrahmen beträgt in Fällen, in denen eine Meldung behindert oder Repressalien ergriffen werden, nur noch EUR 50.000 statt EUR 100.000.

Zusammenfassung der Regelungen für die Beschäftigungsgeber

Das HinSchG verpflichtet alle „Beschäftigungsgeber“

Die Beschäftigungsgeber sind laut HinSchG u.a. natürliche Personen sowie juristische Personen des öffentlichen und des privaten Rechts, rechtsfähige Personengesellschaften und sonstige rechtsfähige Personenvereinigungen. Davon sind Unternehmen, Vereine, Behörden, eingetragene Genossenschaften und Stiftungen erfasst.

Einrichtung einer internen Meldestelle

• Jeder Beschäftigungsgeber mit mehr als 50 Mitarbeitern muss eine interne Meldestelle und Meldekanäle einrichten, über die Beschäftigte und Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit die Möglichkeit der Kenntnisnahme über Verstöße haben können, Informationen über Verstöße melden können.
• Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden müssen eine eigene interne Meldestelle einrichten. Es ist aber erlaubt, einen Dritten mit der Aufgabe einer internen Meldestelle zu beauftragen (wie z.B. eine externe Kanzlei). Unternehmen mit bis zu 249 Mitarbeitenden können gemeinsame Meldestellen mit anderen Unternehmen einrichten.
• Meldungen müssen sowohl mündlich (per Telefon oder mittels einer anderen Art der Sprachübermittlung) als auch in Textform ermöglicht werden.
• Auch anonym eingehende Meldungen sollen von der Meldestelle bearbeitet werden, es besteht aber keine Verpflichtung, die Meldekanäle so zu gestalten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen.
• Die Meldestellen müssen die Vertraulichkeit der Identität der hinweisgebenden Person und der Personen, die Gegenstand der Meldung sind, wahren. Die Identität darf grds. ausschließlich den Personen, die für die Entgegennahme von Meldungen oder für das Ergreifen von Folgemaßnahmen zuständig sind, sowie den sie bei der Erfüllung dieser Aufgaben unterstützenden Personen bekannt werden. Ausnahmen von dem Vertraulichkeitsgrundsatz liegen vor, wenn z.B. Strafverfolgungsbehörden Informationen verlangen.
• Die für die Entgegennahme der Meldungen zuständigen Mitarbeiter der Meldestelle müssen unabhängig sein, dürfen aber neben ihrer Tätigkeit für die interne Meldestelle auch andere Aufgaben und Pflichten wahrnehmen (die jedoch nicht zu Interessenkonflikten führen dürfen), sie müssen darüber hinaus über die notwendige Fachkunde verfügen.
• Der Beschäftigungsgeber muss den Beschäftigten gegenüber die Einrichtung der internen Meldestelle bekannt machen und klare und leicht zugängliche Informationen über die Nutzung der internen Meldestelle und Meldekanäle bereitstellen. Diese Informationen können insbesondere auf der Website des Unternehmens, über Aushänge oder über das Intranet bereitgestellt werden.

Meldefähige Verstöße

Zu meldefähigen Verstößen gehören u.a. Verstöße, die straf- oder bußgeldbewehrt sind (dazu zählen neben den Straftatbeständen der Beleidigung, des Betrugs oder der Steuerhinterziehung insbesondere Verstöße gegen Gesetze aus dem Gebiet des Arbeitsrechts) sowie Verstöße gegen diverse Rechtsvorschriften (z.B. Umweltschutz, Datenschutz oder Geldwäsche). Die Verstöße müssen durch den Beschäftigungsgeber oder eine andere Stelle, mit der die hinweisgebende Person beruflich im Kontakt stand, begangen worden sein.

Schutzmaßnahmen, insbesondere Schutz vor Repressalien

Das HinSchG enthält eine Reihe von Schutzmaßnahmen in Bezug auf hinweisgebende Personen, aber auch Haftung, Schadensersatz und Bußgelder im Falle bewusst falscher Angaben.

Voraussetzung für das Eingreifen von Schutzmaßnahmen ist, dass die hinweisgebende Person (intern oder extern) Meldung erstattet oder eine Offenlegung vorgenommen hat, die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die von ihr gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen, und die Informationen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, oder die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass Letzteres der Fall sei. Gleiches gilt für dritte mit den Hinweisgebern in Verbindung stehende Personen („Unterstützer“).

Insbesondere sieht das Gesetz ein Repressalienverbot sowie ein Verbot der Androhung und des Versuchs, Repressalien gegenüber hinweisgebenden Personen auszuüben, vor. Der Begriff „Repressalie“ ist weit auszulegen und umfasst jede benachteiligende Handlung oder Unterlassung im beruflichen Kontext. Das HinSchG soll hinweisgebende Personen damit vor Repressalien bewahren, durch die ihnen ein „ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann“.

Weiter stellt das Gesetz eine Vermutung dahingehend auf, dass eine Benachteiligung eine Repressalie ist, wenn eine hinweisgebende Person nach einer Meldung oder Offenlegung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erleidet und dies entsprechend geltend macht. Rechtsdogmatisch stellt dies als Beweislastumkehr eine Erleichterung für hinweisgebende Personen dar, sofern sich diese im Prozess auf die Kausalität beruft.

Das Gesetz sieht bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien einen Anspruch auf Schadensersatz vor. Gleichzeitig ist die hinweisgebende Person bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldung selbst zum Schadensersatz verpflichtet.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Dem Betriebsrat stehen bei der Einführung eines Hinweisgebersystems im Unternehmen Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG zu. Werden bei Implementierung eines Hinweisgebersystems die bestehenden, arbeitsvertraglichen Hinweispflichten erweitert oder Regelungen bezüglich des konkreten Meldeverfahrens eingeführt, ist etwa das Ordnungsverhalten der Beschäftigten betroffen, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Einzuhaltendes Verfahren bei Eingang einer Meldung

1. Eingangsbestätigung an die hinweisgebende Person spätestens nach sieben Tagen
2. Prüfung, ob der gemeldete Verstoß in den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fällt
3. Kontakt mit der hinweisgebenden Person
4. Überprüfung der Stichhaltigkeit der eingegangenen Meldung
5. Ergreifen angemessener Folgemaßnahmen
6. Rückmeldung an die hinweisgebende Person innerhalb von drei Monaten nach der Eingangsbestätigung
7. Die Rückmeldung enthält die Mitteilung geplanter sowie bereits ergriffener Folgemaßnahmen sowie die Gründe für diese, sofern dadurch interne Nachforschungen oder Ermittlungen nicht berührt und die Rechte der Personen, die Gegenstand einer Meldung sind oder die in der Meldung genannt werden, nicht beeinträchtigt werden
8. Dokumentation der Hinweise unter Beachtung des Vertraulichkeitsgebots
9. Löschung dieser Dokumentation nach zwei Jahren nach Abschluss des Verfahrens

Ausblick

Mit der Zustimmung des Bundesrats am 12. Mai 2023 ist das parlamentarische Verfahren für das Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) nun abgeschlossen. Das Gesetz tritt voraussichtlich Mitte Juni 2023 in Kraft.

Unternehmen sollten sich daher umgehend mit der Ausgestaltung und Umsetzung eines Hinweisgebersystems beschäftigen. Ausschließlich für Unternehmen mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten sieht das Gesetz eine „Schonfrist“ bis zum 17. Dezember 2023 für die Einrichtung von internen Meldestellen vor. Unternehmen, die mindestens 250 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, müssen unverzüglich tätig werden. Denn wer nicht dafür sorgt, dass eine interne Meldestelle eingerichtet ist und betrieben wird, riskiert nach dem Gesetz ein Bußgeld.

Fatima Akdogan
Anne-Kathrin von Dahlen

Dieser Blogbeitrag erscheint ebenso im Haufe Wirtschaftsrechtsnewsletter.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Als einer der führenden deutschen Games-Publisher stärkt astragon Entertainment mit der Übernahme die Entwicklung der eigenen Simulationsmarken. astragon sieht in Independent Arts einen erfahrenen und zuverlässigen Partner, um die Entwicklung bestehender und neuer Working-Simulations-Titel weiter auszubauen sowie das Portfolio an Eigenproduktionen über verschiedene Plattformen hinweg zu diversifizieren.

Die in Hamm ansässige Independent Arts entwickelt seit 1990 kommerzielle Spielesoftware und gehört damit zu den ältesten und traditionsreichsten deutschen Entwicklerstudios. Das Studio mit 39 Mitarbeitenden verfügt über jahrzehntelange Erfahrung und Expertise durch eigene Entwicklungsprojekte und Portierungen, aber auch über eine starke kreative Eigenleistung sowie ein hervorragendes Management. Independent Arts begrüßt die weitere Vertiefung der Zusammenarbeit und die Möglichkeit, das Studio fortan als Teil von astragon personell und strukturell auszubauen, um zukünftig weitere Projekte umzusetzen und Geschäftsstrategien zu entwickeln.

Berater astragon:
ADVANT Beiten: Dr. Andreas Lober (IT/IP/Medien), Dr. Guido Ruegenberg (Corporate/M&A, beide Federführung), Lennart Kriebel (IT/IP/Medien), Dr. Gerald Müller-Machwirth (Arbeitsrecht, alle Frankfurt).

Pressekontakt
Frauke Reuther
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+49 (69) 75 60 95 - 570
frauke.reuther@advant-beiten.com

Dr. Guido Ruegenberg
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Tel.: +49 69 756095-393
E-mail: guido.ruegenberg@advant-beiten.com

Dr. Andreas Lober
Rechtsanwalt
ADVANT Beiten
Tel.: +49 69 756095-582
E-mail: andreas.lober@advant-beiten.com

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Zahlung eines ab Februar 2021 nicht mehr gewährten monatlichen Zuschlags, den der Arbeitnehmer seit 2010 monatlich erhalten hatte. Der hier klagende Arbeitnehmer war seit 1997 bei einem eingetragenen Verein als Rettungssanitäter in 12-Stunden-Diensten beschäftigt. Während dieser Zeit galten für das Arbeitsverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR). Der Arbeitgeber hatte bislang für die elfte und zwölfte Stunde des Dienstes einen Zuschlag in Höhe von 65 % des Überstundensatzes gewährt. Dieser wurde in den Entgeltabrechnungen als "Bereitschaft AVR" bezeichnet. Im Jahr 2015 fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt, wobei die elfte und zwölfte Stunde weiterhin unverändert vergütet wurden. Dabei wurde der Zuschlag nunmehr als "Bereitschaftszuschlag 65%" bezeichnet. Im Februar 2021 wurden diese Zahlungen vollständig eingestellt. Dagegen ging der Arbeitnehmer gerichtlich vor und vertrat unter anderem die Auffassung, dass zwei Stunden seiner 12-Stunden-Schichten als Bereitschaftszeit zu zählen und seit vielen Jahren abweichend von der AVR mit 65 % des Überstundensatzes vergütet worden seien. Die Beklagte argumentierte, dass der Kläger keinen Bereitschaftsdienst geleistet habe, sondern in seiner regulären Schicht erhebliche Arbeitsbereitschaft anfalle. Es sei, darüber hinaus, auch kein Anspruch aus betrieblicher Übung gegeben, wenn sich die Leistung des Arbeitgebers aus der Sicht des Arbeitnehmers ausschließlich als Erfüllung eines vermeintlichen tarifvertraglichen Anspruchs darstelle.

Die Entscheidung

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage auf Zahlung der Zuschläge abgewiesen hat, wurde das Urteil durch die Berufung des Klägers aufgehoben.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) habe der Kläger einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung der begehrten Zuschläge aus § 611 a Abs. 2 BGB in Verbindung mit den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung könne sich aus einem konkludenten Verhalten mit Erklärungswert ergeben. Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden (ständige Rechtsprechung, vergleiche BAG, Urteil vom 14.9.2011,10 AZR 526/10). Dabei ist der Empfängerhorizont maßgeblich. Nach den Grundsätzen von Treu und Glauben durfte der Arbeitnehmer aufgrund der jahrelangen Zahlung davon ausgehen, dass der Arbeitgeber den Zuschlag als eine freiwillige Leistung ausbezahlt habe, zumal in den neuen Lohnabrechnungen nicht mehr auf die AVR Bezug genommen worden sei. Damit ist die Beklagte zum einen verpflichtet, die seit 2021 nicht gezahlten Zuschläge nachzugewähren und zum anderen zukünftig die Zuschläge während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

Konsequenzen für die Praxis

Arbeitgeber, die sich gegenüber ihren Arbeitnehmern nicht verpflichten wollen, eine bestimmte Leistung dauerhaft aus betrieblicher Übung gewähren zu müssen, müssen bei der Gewährung umsichtig handeln. Soweit es sich um Leistungen handelt, auf die kein Anspruch besteht, müssen diese klar und erkennbar entweder mit einem Widerrufsvorbehalt oder einen Freiwilligkeitsvorbehalt versehen sein. Um Ansprüche aus der Vergangenheit wirksam einzugrenzen, kann mit Ausschlussfristen argumentiert werden, soweit diese vorhanden sind. Auch aus diesem Grund gebietet es sich, die zugrundeliegenden vertraglichen Regelungen stets anzupassen und auf dem aktuellen Stand zu halten.

Nassim Keyhan

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

Liebe Leserin, lieber Leser,

vor Ausspruch einer Kündigung ist der Betriebsrat bzw. Personalrat bzw. Sprecherausschuss zu hören. Hört. Daneben ist bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Hört. Die Schwerbehindertenvertretung ist jedoch selbständig anzuhören. Hört hört.

§ 178 II 1 SGB IX

In § 178 SGB IX sind die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung geregelt. Etwas versteckt ist die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung in Abs. 2 geregelt:

„Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung ist auszusetzen, die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen; sodann ist endgültig zu entscheiden. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“

Häufige Praxishandhabung

In der betrieblichen Praxis ist die Anhörung des Betriebs- oder Personalrats eingespielt. Häufig erhalten – im Falle einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung – auch die Schwerbehindertenvertretungen die Betriebsratsanhörungen, da alle Informationen darin enthalten sind. Ist das zulässig oder genügt es nicht?

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 07.03.2023 – 5 Sa 127/22

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte in einem Kündigungsschutzprozess auch über die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu entscheiden. Der Arbeitgeber beantragte beim Personalrat unter Mitteilung aller erforderlichen Angaben die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung. Eine Kopie dieser Personalratsanhörung übersandte der Arbeitgeber mit dem Betreff „Ihre Mitbestimmung gemäß […] Personalvertretungsgesetz Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung …“ an die Schwerbehindertenvertretung.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stellte fest, dass die ordentliche Kündigung unwirksam ist, es fehle an einer ordnungsgemäßen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Die Schwerbehindertenvertretung müsse gem. § 178 II 1 SGB IX in allen Angelegenheiten Schwerbehinderter unterrichtet und vor einer Entscheidung angehört werden. Ohne ordnungsgemäße Anhörung sei eine Kündigung unwirksam, § 178 Abs. II 3 SGB IX. Für die Anhörung gelten dabei dieselben Grundsätze wie für Anhörungen des Betriebsrats oder des Personalrats, insbesondere müsse die Schwerbehindertenvertretung ausreichend unterrichtet und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Eine Anhörung gehe über eine bloße Unterrichtung hinaus, dass Gelegenheit zur Äußerung gegeben und diese entgegengenommen bzw. sich mit ihr auseinandergesetzt werden müsse. Die Schwerbehindertenvertretung müsse erkennen können, dass ihr Vorbringen bei der Entscheidungsfindung zumindest bedacht werde. Dem genüge es aber nicht, wenn die Schwerbehindertenvertretung lediglich Informationen zu einem laufenden Beteiligungsverfahren beim Betriebs- oder Personalrat erhalte und nicht erkennen könne, dass sie die Möglichkeit zur eigenen Stellungnahme erhalte.

Es reicht damit nicht aus, wenn der Schwerbehindertenvertretung die Anhörung von Betriebs- oder Personalrat in Kopie oder zur Kenntnisnahme weitergeleitet wird. Aus einem Anhörungsschreiben muss erkennbar hervorgehen, dass die eigenen Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung ausgelöst werden sollen.

Hört hört.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid