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Die „Corona-Rechtsprechung“ – Sturm im arbeitsrechtlichen Wasserglas?

Der Beginn der weltweiten Corona-Pandemie traf Arbeitgeber und Arbeitnehmer unerwartet. Insbesondere in der Arbeitswelt entstanden zahlreiche Herausforderungen, auf die es rechtlich vermeintlich noch keine Antwort gab. Mit den pandemiebedingten Maßnahmen stieg daher auch die Anzahl der einschlägigen Gerichtsverfahren. So betrafen seit März 2020 deutschlandweit bislang knapp 10.000 Gerichtsverfahren Infektionsschutzmaßnahmen. Hiervon fielen verhältnismäßig wenige auf die Arbeitsgerichtsbarkeit. Dennoch wurden viele untergerichtliche Entscheidungen mit Spannung erwartet und sorgten in der Öffentlichkeit für Aufsehen.

Kein Anspruch auf Homeoffice für Arbeitnehmer

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München (vom 26. August 2021 – 3 SaGa 13/21) entschied, dass Arbeitgeber eine einmal erteilte Weisung auf Nutzung von Homeoffice nachträglich wieder ändern können, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die dem Arbeiten im Homeoffice entgegenstehen. Die (neue) Weisung des Arbeitgebers muss jedoch „billigem Ermessen“ entsprechen. Vorliegend entsprach die technische Ausstattung am Wohnort des Arbeitnehmers nicht der im Büro des Arbeitgebers, wodurch es zu Problemen mit der Weiterverarbeitung bzw. Nutzbarkeit von Dateien und Dokumenten kam. Darüber hinaus konnte die zuvor erteilte Weisung auf Nutzung des Homeoffice wieder zurückgenommen werden, da der Arbeitnehmer nicht seinen eigenen, sondern den Laptop seiner Ehefrau nutzte. Es war damit nicht gesichert, aufgrund welcher Datenschutzmaßnahmen die Unternehmensdaten vor dem Zugriff Dritter geschützt waren. Im Übrigen hielt das LAG München fest, dass ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch im Homeoffice zu arbeiten, nicht besteht. Bekanntlich hat sich ein solcher auch in der politischen Diskussion zumindest in der abgelaufenen Legislaturperiode nicht durchsetzen können.

In einem anderen Fall entschied das LAG Köln (vom 12. April 2021 – 2 SaGa 1/21) zwar hauptsächlich, dass eine bestehende Maskenpflicht im Betrieb des Arbeitgebers auch für einen Arbeitnehmer gelte, der durch ärztliches Attest vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung befreit wurde. Daneben stellte das Gericht aber auch fest, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Homeoffice habe, da es an einer entsprechenden technischen Ausstattung fehlte. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vollständig von zu Hause erbringen könne.

Praxistipp:
Arbeitnehmern steht kein genereller Anspruch auf Homeoffice zu. Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber immer prüfen, ob die Tätigkeit der Arbeitnehmer zuhause überhaupt erbringbar ist. Hier kommt es nicht nur darauf an, ob die Tätigkeit als solche für das Homeoffice geeignet ist, sondern gerade auch darauf, welche technische Ausstattung vorhanden ist und ob den Vorgaben des Datenschutzrechts entsprochen werden kann. Es empfiehlt sich, für Homeoffice-Tätigkeiten die technischen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. So ist insbesondere sichergestellt, dass alle Geräte auf dem notwendigen technischen Stand sind. In den übrigen Fällen empfiehlt es sich, vor der entsprechenden Homeoffice-Anordnung vom Arbeitnehmer darlegen zu lassen, wie die Arbeit zuhause erbracht werden soll. Interessant bleiben die künftigen Entwicklungen in der Gesetzgebung im Hinblick auf einen etwaigen Anspruch der Arbeitnehmer auf mobile Arbeit sowie dessen konkrete Ausgestaltung.

Rückzahlungsverpflichtung bei Sonderklauseln nur in Ausnahmefällen möglich („Corona-Bonus“)

Das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg (vom 25. Mai 2021 – 6 Ca 141/21) entschied, dass eine sogenannte Rückzahlungsklausel mit einer vereinbarten Bindungsdauer von zwölf Monaten für einen gewährten Corona-Bonus in Höhe von EUR 550,00 unwirksam ist. Eine Rückzahlungsklausel sieht typischerweise vor, dass eine vom Arbeitgeber gewährte Sonderzahlung zurückgezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, beendet wird. Das Gericht stützte die Unwirksamkeit der Klausel einerseits darauf, dass die vorgesehene Bindungsdauer von zwölf Monaten den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Daneben hielt es die Rückzahlungsklausel für unwirksam, da mit der Sonderzahlung nicht nur die Betriebstreue, sondern auch bereits erbrachte Arbeitsleistung honoriert werden sollte. Darauf deute die Formulierung „einmal steuerfrei in Bezug auf die Corona-Pandemie“ hin. Hieraus folge, dass die Belastungen des Arbeitnehmers während der Pandemie finanziell ausgeglichen und anerkannt werden sollten.

Praxistipp:
Die höchstrichterliche Rechtsprechung zu Sonderzahlungen ist gefestigt und wird durch das ArbG Oldenburg bestätigt. Sollten Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung ausschließlich Betriebstreue honorieren wollen, muss auf den Wortlaut der Klausel geachtet werden. Formulierungen, die ein Indiz für ebenfalls honorierte Arbeitsleistung sein können, müssen in jedem Fall vermieden werden, da in diesem Fall eine Rückzahlungsklausel nicht wirksam vereinbart werden kann. Bei Sonderzahlungen, die nur Betriebstreue honorieren und für die eine Rückzahlungsklausel vorgesehen ist, gilt folgende Faustformel: Bei Kleingratifikationen (bis EUR 100,00) können Rückzahlungsklauseln nicht wirksam vereinbart werden. Für Gratifikationen von über EUR 100,00 bis zu einem Bruttomonatsgehalt können Rückzahlungsklauseln vereinbart werden, die eine Bindungsdauer von maximal drei Monaten vorsehen und bei einer Sonderzahlung über einem, aber unter zwei Bruttomonatsgehältern kann eine Bindungsdauer von sechs Monaten vorgesehen werden.

Testpflicht im Unternehmen

Den Zutritt zum Betriebsgelände können Arbeitgeber grundsätzlich vom Nachweis eines negativen Corona-Tests abhängig machen. So hat das ArbG Offenbach (vom 3. Februar 2021 – 4 Ga 1/21) im Eilverfahren entschieden. Der Arbeitgeber hatte per Betriebsvereinbarung den Zugang zum Betriebsgelände ab einer Inzidenz von 200 nur nach Vorlage eines negativen Tests zugelassen. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen. Insbesondere nach dem Arbeitsschutzgesetz treffe den Arbeitgeber die Pflicht, unter Berücksichtigung der Umstände die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Die Anordnung sei auch nicht unangemessen, da den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der pandemischen Lage die Testpflicht noch zumutbar sei.

Praxistipp:
Aufgrund des dynamischen und wechselhaften Verlaufs der pandemischen Lage müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass sich die Umstände seit der Entscheidung des ArbG Offenbach geändert haben. Es ist mittlerweile eine erhebliche Anzahl der Menschen in Deutschland geimpft. Bei der Einführung entsprechender Regelungen zum Schutz der Belegschaft ist daher auf diesen Umstand ebenso Rücksicht zu nehmen, wie auf Datenschutz- und Diskriminierungsproblematiken insbesondere in Bezug auf ungeimpfte Arbeitnehmer.

Rund um den Betriebsrat

Die beiden nachfolgend zusammengefassten Entscheidungen sind mit Blick auf die im Jahr 2022 anstehende Wahlperiode und die Komplikationen zu lesen, die Corona sowohl bei der Aufstellung von Wahlvorständen als auch bei der Durchführung von Betriebsversammlungen mit sich gebracht hat:

Nichtigkeit der Wahlvorstandbestellung auf Parkplatz?

So hat zum einen das ArbG Weiden (vom 18. Dezember 2020 – 3 BVGa 2/20) die Bestellung eines Wahlvorstands auch bei einer spontanen Betriebsversammlung auf dem Parkplatz des Betriebs im Eilverfahren für nicht nichtig erachtet. Hintergrund der Entscheidung war die geplante erstmalige Wahl eines Betriebsrats. Nachdem drei Wahlinitiatoren alle Beschäftigten unter Aushang eines Hygienekonzepts und Mitteilung an den Arbeitgeber zur Wahl eines Wahlvorstands in den Betriebsräumlichkeiten eingeladen hatten, wurde von der Landesregierung ein Teil-Lockdown beschlossen. Dieser verhinderte aus Sicht des Arbeitgebers die Durchführung der Betriebsversammlung. Infolgedessen fand die Versammlung der Beschäftigten zwar zum geplanten Zeitpunkt, allerdings auf dem Parkplatz des Betriebs statt. Das ArbG Weiden kam zum Ergebnis, dass die Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands für eine Betriebsratswahl auf ausgesprochen schwerwiegende Errichtungsfehler beschränkt sei. Auch in Pandemiezeiten sei das Recht zur Durchführung von Betriebsratswahlen nicht ausgesetzt. Die Wahl müsse unkompliziert möglich sein und allenfalls im Nachgang anfechtbar. Rechtlich bedeutet das, dass die Wahl aber zunächst wirksam war. Anders ist es nur dann, wenn ein Fehler im Wahlverfahren so gravierend ist, dass er die Nichtigkeit zur Folge hat. Dann muss der Wahl aber „der Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn stehen“. In diesen Fällen gilt die Wahl als von Anfang an nicht existent.

Praxistipp:
Die Hürde, die die Rechtsprechung an die Feststellung der absoluten Nichtigkeit von wahlvorbereitenden Handlungen stellt, ist hoch. Die Unterstützungspflicht des Arbeitgebers besteht auch dann, wenn die Bestellung des Wahlvorstands anfechtbar ist. Andernfalls bestünde stets die Gefahr der Wahlverzögerung und eines betriebsratslosen Betriebs. Arbeitgeber sollten ihre Unterstützungspflicht ernst nehmen und – solange die Nichtigkeit nicht offensichtlich ist – dieser Pflicht nachkommen. Ein pflichtwidriges Verhalten stellt eine rechtswidrige Wahlbehinderung dar und kann strafbar sein, §§ 20 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), 119 Abs. 1 BetrVG.

Ermöglichung von Online-Versammlungen des Betriebsrats

Die Verhinderung von Versammlungen aus pandemischen Gründen hatte u.a. eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (vom 14. April 2021 – 15 TaBVGa 401/21) zum Gegen-stand. Das LAG entschied im einstweiligen Verfügungsverfahren, dass der Arbeitgeber Hardware für die Durchführung von Videokonferenzen im erforderlichen Umfang zu stellen habe. Geld für die Beschaffung habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat indes nicht zu geben.

Praxistipp:
Der Betriebsrat hat nur einen Überlassungsanspruch hinsichtlich beantragter Sachmittel. Der Arbeitgeber hat ihm kein Geld für die Eigenbeschaffung dafür zur Verfügung zu stellen. Aufgrund der Neuregelung in § 30 Abs. 2 BetrVG zur Möglichkeit von Video- und Telefon-Betriebsratssitzungen sollten Arbeitgeber den Betriebsrat auf ein entsprechendes Verlangen hin ausreichend ausstatten.

Vergütungsanspruch bei behördlicher Schließung

Brandaktuell ist die erste BAG-Entscheidung zu Corona-Tatbeständen vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21. Das LAG Niedersachsen hatte in der Vorinstanz angenommen, dass sich im Fall einer Minijobberin, die auf Vergütung trotz Schließung des Betriebs infolge behördlicher Anordnung geklagt hatte, das Betriebsrisiko des Arbeitgebers zu seinen Lasten realisiert habe. Das BAG sah dies anders. Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, ist er nach Ansicht des Gerichts nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Zur Begründung führt das BAG an, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls nicht trägt, wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Risiko. Es sei Sache des Staats, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Sei dies bei geringfügig Beschäftigten nicht gewährleistet, beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem.

Praxistipp:
Das Urteil des BAG schafft für Unternehmen Rechtssicherheit und finanzielle Erleichterung. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass es sich vorliegend wohl um einen Ausnahmefall – für die „Situation Corona“– handeln dürfte, der nicht ohne Weiteres auf Fallkonstellationen außerhalb pandemiebedingter Betriebsschließungen übertragbar ist. Der Grundsatz, dass Arbeitgeber in der Regel das Betriebsrisiko – z.B. auch bei Naturkatastrophen – tragen, dürfte weiterhin gelten. Die Entscheidungsgründe des Urteils (bislang liegt nur die Pressemitteilung vor) können aber Aufschluss darüber geben, inwieweit das BAG die Anforderungen an ein Betriebsrisiko des Arbeitgebers konkretisiert hat und welche Schlüsse sich hieraus für künftige Sachverhalte ziehen lassen.

Fazit

Auch wenn einige Entscheidungen brisant erscheinen und die teils kuriosen Sachverhalte eine besondere Bedeutung suggerieren, kann in der Gesamtschau doch festgestellt werden: Die Arbeitsgerichte haben sich durch die aufgeheizte Stimmung in der Arbeitswelt nicht beirren lassen und sind den allgemeinen Grundsätzen der BAG-Rechtsprechung vielerorts treu geblieben. So kommt es, dass viele Entscheidungen nicht nur im Ergebnis nachvollziehbar sind. Aufgrund ihrer fundierten Begründung geben sie das erforderliche Rüstzeug an die Hand, um auch in Zukunft jede noch so kuriose Konstellation nüchtern einordnen zu können.

(Julia Meler, Asil Buruncayir)

Hinweis der Redaktion:

Wegen der großen Anzahl konnten nicht alle bisher ergangenen arbeitsrechtlichen Entscheidungen mit COVID-19-Bezug besprochen werden. Hingewiesen wird aber auf diese schon im Newsletter erschienenen Kommentierungen (chronologisch):

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona: ArbG Berlin vom 25. August 2020 – 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20 (Newsletter April 2021)

Verbindlichkeit der Maskenpflicht: ArbG Siegburg vom 16. Dezember 2020 – 4 Ga 18/20 (Newsletter April 2021)

"Corona-Anhuster" als Kündigungsgrund: LAG Düsseldorf vom 27. April 2021 – 3 Sa 646/20 (Newsletter Juni 2021)

Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers im Fall einer vierzehntägigen Quarantäneanordnung: Verwaltungsgericht Koblenz vom 10. Mai 2021, 3 K 107/21.KO und 3 K 108/21.KO (Newsletter Juni 2021)

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Arbeitsrecht Corona Anspruch auf Homeoffice Testpflicht

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