Neue Chancen für die Zusammenarbeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Das zum 1. Januar 2026 in Kraft getretene Rentenpaket schafft verbesserte Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht oder überschritten haben, flexibel zu gestalten und dem Unternehmen so die Erfahrung und Arbeitskraft dieser Mitarbeiter rechtssicher befristet weiterhin zu sichern. 

Regelfall: Erreichen des Rentenalters = Ende des Arbeitsverhältnisses

Die meisten Arbeitsverträge regeln, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Ohne eine solche Klausel läuft das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit und kann nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes vom Arbeitgeber beendet werden. Indes: Allein das Erreichen der Regelaltersgrenze oder der Bezug einer Rente rechtfertigen eine Kündigung nicht. Grundsätzlich ist die Vereinbarung einer sogenannten Altersbefristung daher empfehlenswert und schafft Planungssicherheit.

Problemstellung vor der Neuregelung

Angesichts des Fachkräftemangels nehmen die Fälle jedoch zu, in denen Arbeitgeber ein Interesse daran haben, einen Mitarbeiter doch über die Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen – wenn auch nicht auf Dauer und ggf. in anderem Umfang oder mit anderen Aufgaben als zuvor – oder den bereits wegen Renteneintritts ausgeschiedenen Mitarbeiter nochmals zurückzuholen, weil es ohne ihn doch (noch) nicht geht. Das war bislang in der Praxis häufig schwierig, weil der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge mit einem solchen Mitarbeiter wegen des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht wirksam möglich war. Arbeitgeber und Arbeitnehmer mussten daher auf andere Optionen zurückgreifen:

1. Hinausschieben der Beendigung vor Erreichen der Altersgrenze**: Diese Möglichkeit setzt voraus, dass die Parteien rechtzeitig vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze aktiv werden und eine Vereinbarung treffen. Ist die Regelaltersgrenze erst einmal erreicht, bleibt die Möglichkeit verschlossen. Dann blieb nur die

2. Sachgrundbefristung**: Ein neuer befristeter Arbeitsvertrag konnte nur mit einem Sachgrund abgeschlossen werden, etwa zur Einarbeitung eines Nachfolgers, als Vertretung oder für ein konkretes Projekt. Dies führte jedoch häufig zu Rechtsunsicherheiten, ob der Sachgrund die Befristung wirklich rechtfertigt. 

Neue Möglichkeiten durch § 41 Abs. 2 SGB VI

Die gesetzliche Neuregelung schafft eine zusätzliche Option: § 41 Abs. 2 SGB VI erlaubt es nun in großzügigen Grenzen, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern bei Erreichen oder jenseits der Regelaltersgrenze abzuschließen, auch wenn sie bereits zuvor im Unternehmen beschäftigt waren. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot gilt für diese Mitarbeitergruppe nicht mehr. Die wegen einer Altersbefristung ausgeschiedenen Mitarbeiter können dadurch risikolos und sachgrundlos befristet ins Unternehmen zurückgeholt oder auf neuer Grundlage über das Ende des bisherigen Arbeitsvertrags hinaus weiterbeschäftigt werden. 

Vorteile für Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer lohnt sich die Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus: Seit dem 1. Januar 2026 bleiben 2000 EUR der dabei erzielten monatlichen Einkünfte steuerfrei. Je nach Ausgestaltung kann zudem die Rente nochmals überproportional erhöht werden. Dies macht die Arbeit nach Renteneintritt finanziell attraktiver und bietet zusätzliche Anreize, die eigene Expertise weiterhin einzubringen.

Praxistipps für Arbeitgeber:

1. Alterbefristung nutzen: Arbeitsverträge sollten mit einer automatischen Beendigungsklausel ausgestattet sein, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet.
2. Regelaltersgrenze im Blick behalten: Achtung, dass der Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze durch einen Mitarbeiter vom Arbeitgeber rechtzeitig vorher bemerkt wird. Wiedervorlage eintragen!
3. Bewertung, Planung und Prüfung rechtzeitig vor Erreichen der Altersgrenze: Soll / kann / will der Mitarbeiter planmäßig ausscheiden, weiter arbeiten oder nach einer Pause zurückkehren? Ggf. für welche Tätigkeit, Dauer, Bedingungen? Schriftliche Vereinbarungen schließen, falls der Mitarbeiter nicht endgültig ausscheiden soll!
4. Ungewollte Entfristung vermeiden: Arbeitet ein Mitarbeiter ohne schriftliche Vereinbarung hierzu über das Erreichen der Regelaltersgrenze weiter, kann das zur Entfristung des Arbeitsverhältnisses führen. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, unbeabsichtigtes Weiterarbeiten zu unterbinden!

Fazit

Die Neuregelung des § 41 Abs. 2 SGB VI bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmern neue Gestaltungsmöglichkeiten, um Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Regelaltersgrenze flexibel und rechtssicher fortzuführen oder wiederaufzunehmen. Arbeitgeber sollten die Regelaltersgrenze aktiv im Blick behalten und frühzeitig prüfen, ob eine sachgrundlose Befristung oder eine andere Vereinbarung sinnvoll ist. Arbeitnehmer profitieren von finanziellen Vorteilen und der Möglichkeit, ihre Erfahrung weiterhin einzusetzen.

Sollten Sie Fragen zur praktischen Umsetzung oder zur Gestaltung entsprechender Arbeitsverträge haben, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.

Dr. Corinne Klapper