Klare Worte aus Erfurt zur variablen Vergütung. Erfreulich ist dabei, dass das BAG zu einer Arbeitsvertragsklausel deutlich Stellung genommen hat. Weniger erfreulich ist – aus Arbeitgebersicht –, dass die übliche Praxis der „Auffanglösung“ nicht mehr möglich ist.
für den Anspruch und die Feststellung einer variablen Vergütung in einem Arbeitsverhältnis ist das Erreichen gewisser Ziele erforderlich. Die Ziele werden im Voraus entweder durch eine gemeinsame Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine einseitige Vorgabe des Arbeitgebers festgelegt. In der Praxis war eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe üblich, mit der Vorteile aus beidem genutzt werden konnten. Diese übliche Praxis hat das BAG im Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 als unzulässig angesehen.
Im Rahmen einer variablen Vergütung eines Arbeitnehmers ist eine Zielvereinbarung eine (schriftliche) Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Art, Gewichtung, Umfang oder Zeitpunkt der Erreichung von Leistungszielen in einem Kalenderjahr oder einem anderen bestimmten Zeitraum. Die Zielvereinbarung wird im Vorfeld, in der Regel am Ende des vorangehenden oder zu Beginn eines Kalenderjahres abgeschlossen. Von der Zielvereinbarung kann sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig lösen. Nach Ablauf des Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Zeitraums wird die Erfüllung der vereinbarten Ziele überprüft und die entsprechende variable Vergütung abgerechnet und ausbezahlt.
Auch mit einer Zielvorgabe werden Ziele zur Bemessung einer variablen Vergütung gesetzt. Im Gegensatz zur Zielvereinbarung gibt der Arbeitgeber mit einer Zielvorgabe einseitig die Ziele vor. Eine Mitwirkung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich und die Zielvorgabe kann damit auch gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden.
Bei variablen Vergütungen geht es ums Geld und deshalb sind auch die Zielvereinbarungen/Zielvorgaben streitanfällig. Wenn beispielsweise zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Zielvereinbarung nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt, weil keine Einigung über die Ziele möglich ist, hätte der Arbeitnehmer ggf. nach Ablauf des vorgesehenen Zielzeitraums einen Schadensersatzanspruch in Höhe einer 100%-Zielerfüllung. Um dieses Risiko zu vermeiden, wurde in der Praxis eine Kombination genutzt: Im Arbeitsvertrag wurde häufig vereinbart, dass die Ziele primär in einer Zielvereinbarung festgelegt werden sollen und wenn das nicht erreicht werden kann, werden die Ziele vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben. Eine solche Klausel hat das BAG nun überprüft.
Das BAG hatte über einen Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung zu entscheiden. Der Kläger nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine variable Vergütung. Festlegung und Höhe sollten Gegenstand einer Zielvereinbarung sein. Sollten die Ziele nicht zwischen den Parteien vereinbart werden, sollten die Ziele von der Beklagten nach billigem Ermessen vorgegeben werden können. Es kam zu Unstimmigkeiten zwischen den Parteien.
Im Tenor führt das BAG aus: „Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.“
Nach dem Urteil des BAG ist die in der Praxis übliche Kombination-Zielvereinbarungsklausel als „Auffanglösung“ nicht mehr möglich und Ziele müssen durch Zielvereinbarung oder aus Sicht des Arbeitgebers besser durch Zielvorgabe erfolgen.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid
Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.
