Die Befristung ist ein beliebtes arbeitsrechtliches Instrument, um einen vorübergehenden Arbeitsbedarf abzudecken, ohne danach das Arbeitsverhältnis nach den hohen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes beenden zu müssen. Mit der sachgrundlosen Befristung gelingt dies in den ersten beiden Jahren unproblematisch. Für die sachgrundlose Befristung bedarf es keines Befristungsgrundes. Spätestens nach den zwei Jahren ist nur noch die sog. „Sachgrundbefristung“ beim gleichen Arbeitgeber möglich. Das BAG hat im Urteil vom 04.03.2026 (7 AZR 297/24) die Voraussetzungen zu einem Sachgrund konkretisiert.
Liebe Leserin, lieber Leser,
was haben der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung, der erleichterte Übergang im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Erprobung, die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die Vergütung aus Haushaltsmitteln oder der gerichtlichen Vergleich gemeinsam? Es handelt sich um die Gründe der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Gegenstand der Entscheidung des BAG ist der Sachgrund des „gerichtlichen Vergleichs“.
Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG liegt vor, wenn die Befristung eines Arbeitsvertrags auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Weitere Voraussetzung ist, dass ein Streit (z.B. Kündigungsrechtsstreit oder eine Feststellungsklage) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beigelegt wird.
In der Praxis ist es ein bewährtes Mittel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um eine Kündigung – und einigen sich im Kündigungsschutzprozess auf Basis eines Vergleichs darauf, das Arbeitsverhältnis noch eine Zeit lang fortzusetzen, um es dann befristet enden zu lassen. Als gesetzliche Grundlage dient § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, der den gerichtlichen Vergleich als anerkannten Sachgrund für eine Befristung nennt.
Ein Arbeitnehmer war befristet beschäftigt. Im Zusammenhang mit dem Befristungsende klagt er gegen seine ursprüngliche Befristung. Im Rahmen dieses Rechtsstreits einigten sich beide Parteien auf einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis – nach einer weiteren Befristung - zu einem späteren Zeitpunkt enden ließ. Dieser Vergleich wurde dem Arbeitsgericht von beiden Parteien übereinstimmend vorgeschlagen und vom Gericht per Beschluss festgestellt (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO).
Das BAG hat festgestellt: Ein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG setzt eine verantwortliche inhaltliche Mitwirkung des Gerichts voraus. Daran fehlt es, wenn die Parteien dem Gericht lediglich einen fertig ausgehandelten Text zur formellen Feststellung vorlegen. In diesem Fall beschränkt sich das Gericht auf eine bloße Feststellungsfunktion – das genüge nach Ansicht des BAG nicht, um die Voraussetzungen des Befristungsgrundes zu erfüllen. Wirksam sei die Befristung hingegen, wenn das Gericht selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder sich einen Parteivorschlag ausdrücklich zu eigen macht (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO).
Arbeitgeber, die Befristungen in Vergleichen wirksam vereinbaren wollen, müssen sicherstellen, dass der Vergleich nicht nur formal, sondern aktiv mitgestaltet oder adoptiert. Das BAG beendet mit diesem Urteil die Unsicherheit.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid
Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.
