Reduzierter Kündigungsschutz bei notwendigen Personalabbaumaßnahmen?

– Zum Reformvorstoß von Bundesministerin Katharina Reiche –

"Und täglich grüßt das Murmeltier": Bundeswirtschaftsministerin Katharina Reiche hat kurz vor Weihnachten (der Zeitpunkt war wohl bewusst gewählt, um der Botschaft ein breites mediales Echo zu sichern) eine schon oft aufgestellte – und rechtspolitisch verdienstvolle (!) – Forderung platziert: Die Auflockerung des Kündigungsschutzes unter dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). 

Die "Schwachen" sollen zwar weiterhin geschützt werden, aber ‑ so der Vorschlag der Bundesministerin ‑ im Hochlohnbereich soll es Unternehmen zugleich ermöglicht werden, schneller Personal abzubauen; wenn dies erforderlich ist, um sich zügig an neue Marktsituationen anzupassen und zu restrukturieren (s. bspw. unter: www.handelsblatt.com/politik/deutschland/deutschland-ministerin-reiche-fordert-weniger-kuendigungsschutz/100186027.html, zuletzt abgerufen am 29. Dezember 2025). 

Aber: Was gilt nach geltendem Recht oder anders gefragt: Wo stehen wir? Wie könnte eine Deregulierung des deutschen Kündigungsschutzes konkret aussehen? Und welche Erfolgsaussichten sind dem Vorschlag von Katharina Reiche realistischerweise beschieden? Diesen Fragen wollen wir uns zuwenden:

1. Zum Kündigungsschutz nach dem KSchG

Was gilt es zu reformieren? Der Anwendungsbereich des KSchG und die Voraussetzungen an eine betriebsbedingte Beendigungskündigung sind schnell umrissen: 

a) Zum Anwendungsbereich des KSchG

• Das KSchG gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer (für alle Personenbezeichnungen wird zur besseren Lesbarkeit einheitlich das generische Maskulinum verwendet), sofern die in § 1 Abs. 1 KSchG definierte Wartefrist (mind. sechs Monate Beschäftigungsdauer beim selben Unternehmen) abgelaufen ist und die Betriebsgröße den gesetzlichen Schwellenwert aus § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG (sog. Kleinbetriebsklausel) überschreitet (mind. > 10 Arbeitnehmer; wobei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nur anteilig zählen, § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG: also keine Zählweise nach Köpfen).
   
• Des Weiteren kann es über das Konstrukt eines sog. kündigungsschutzrechtlichen Gemeinschaftsbetriebes auch zu einer Zusammenrechnung von Belegschaften unterschiedlicher Unternehmen kommen, wenn diese über eine (auch stillschweigend mögliche) Führungsvereinbarung, über die Grenze des jeweils eigenen Rechtsträgers hinausgehend, ihre personellen und sachlichen Mittel für einen oder mehrere arbeitstechnische Zwecke gezielt und gebündelt gemeinsam einsetzen; wobei es erforderlich ist, dass die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen "Leitungsapparat" gesteuert wird; dieser muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (vgl. z.B.: BAG, Teilurteil vom 11. Mai 2023 – 6 AZR 121/22 (A); BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11). Eine bloße unternehmerische Zusammenarbeit, die ohne institutionalisierte gemeinsame Leitungsebene "gelebt wird" genügt nicht, um das vornehmlich in Konzernsachverhalten auftretende Konstrukt eines Gemeinschaftsbetriebes zu aktivieren.

b) Zu den Anforderungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Ist das KSchG einmal anwendbar, so muss eine Kündigung für ihre Wirksamkeit nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt sein: Es bedarf eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Weitere Kündigungsgründe kennt das KSchG nicht. 

In Bezug auf den Reiche´schen Reformvorstoß von Interesse ist allerdings nur das betriebsbedingte Kündigungsszenario. Um wirksam betriebsbedingt kündigen zu können, bedarf es (noch einmal zur Erinnerung) folgender drei Voraussetzungen: 

1. Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bezogen auf einen konkreten Arbeitsplatz infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung,
2. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz und
3. Ausgang einer Sozialauswahl nach Maßgabe der Sozialkriterien aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zulasten des betroffenen Arbeitnehmers.

Alle drei Anforderungen sind für die Praxis herausfordernd. Zu diesen Folgendes:

• Zur ersten Stufe: Es bedarf einer kausal zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führenden unternehmerischen Entscheidung, die sich sowohl auf betriebsinterne (bspw. Streichung einer Hierarchieebene, Schließung eines Betriebs- oder einer Betriebsabteilung, Einführung neuer Fertigungsmethoden/Automatisierung etc.) als auch auf -externe (bspw.: Auftragsrückgang etc.) Umstände/Ursachen beziehen kann. Die unternehmerische Entscheidung ist nach ständiger Rechtsprechung als solche nur eingeschränkt gerichtlich, d.h. auf ihre Missbräuchlichkeit, überprüfbar (BAG, Urteil vom 12. August 2010 − 2 AZR 945/08; BAG, Urteil vom 13. März 2008 ‑ 2 AZR 1037/06). Sie unterfällt dem Grundrechtsschutz nach Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Voll überprüfbar ist hingegen ihr tatsächliches Vorliegen (also die Frage, ob sie nicht nur vorgeschoben ist, um zu kündigen) und ihre Realisierbarkeit. Grundsätzlich wesentlich einfacher in der Darlegung (der Arbeitgeber trägt für das Vorliegen des Kündigungsgrundes die volle Darlegungs- und Beweislast) im Kündigungsschutzprozess sind unternehmerische Entscheidung bezogen auf betriebsinterne Umstände. Gut beratene Arbeitgeber begründen betriebsbedingte Kündigung deshalb niemals mit betriebsexternen Ursachen. Aber Achtung: Die Kündigung als solche stellt keine Unternehmerentscheidung dar (BAG, Urteil vom 17. Juni 1999 ‑ 2 AZR 141/99). Sie ist immer nur die notwendige Folge einer von ihr zu trennenden (meist) organisatorischen Entscheidung. Oftmals ist die Unterscheidung allerdings schwierig, weil der Unternehmer die Arbeitsorganisation gerade zur Realisierung von Kündigungen strafft, d.h. reorganisiert. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gilt daher: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 21. September 2000 ‑ 2 AZR 385/99). In jedem Fall sollte die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt, vor der Durchführung des Personalabbaus (idealerweise) durch einen Gesellschafterbeschluss dokumentiert werden.
   
• Zur zweiten Stufe: Sodann darf es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geben, die dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung (ggf. im Wege einer sog. Änderungskündigung, § 2 KSchG) angeboten werden könnte. Dies aus Gründen der Verhältnismäßigkeit. Hierbei gilt, dass (vorrangig vor einer Kündigung) unternehmensweit (nicht aber konzernweit (!)) grundsätzlich jede andere Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten ist; selbst solche, die sich "wertig" zum Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers vom bisherigen Arbeitsplatz deutlich unterscheidet (klassisches Lehrbuchbeispiel hier: Dem Personalleiter muss grundsätzlich sogar die Stelle als Pförtner angeboten werden, um ihm einen Arbeitsplatz zu erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 21. April 2005 ‑ 2 AZR 132/04 und 2 AZR 244/04)). Voraussetzung ist es nur, dass die Stelle frei ist und vom betroffenen Arbeitnehmer entweder sofort oder nach einer angemessenen Einarbeitungs- und/oder Fortbildungszeit ausgeübt werden kann (BAG, Urteil vom 29. August 2013 –2 AZR 721/12). Ausgenommen von den in Betracht zu ziehenden anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten sind aber sog. Beförderungsstellen (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 ‑ 2 AZR 656/08). "Höherwertigere" Arbeitsplätze sind deshalb nicht vorrangig vor einer Beendigungskündigung anzubieten; selbst dann nicht, wenn sie verfügbar wären.
   
• Zur dritten Stufe: Schließlich hat zwischen vergleichbaren Arbeitnehmer desselben Betriebs (BAG, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 3/14) nach Maßgabe der gesetzlichen Sozialkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltenspflichten, Schwerbehinderung) eine Sozialauswahl stattzufinden (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Vergleichbarkeit bzw. Austauschbarkeit bestimmt sich tätigkeitsbezogen nach Maßgabe des Arbeitsvertragsinhalts (BAG, Urteil vom 24. Februar 2005 ‑ 2 AZR 214/02). Ergo: Nur solche Arbeitnehmer konkurrieren innerhalb der Sozialauswahl miteinander, denen der Arbeitsplatz des jeweils anderen im Wege des Weisungsrechts einseitig zur Ausübung zugewiesen werden könnte. Ist eine Sozialauswahl durchzuführen, so kann sich der Arbeitgeber nur höchst ausnahmsweise für einen "sozial stärkeren" Arbeitnehmer entscheiden und statt diesem einen schutzbedürftigeren kündigen, wenn dies aus besonderen betrieblichen Interessen opportun ist (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

c) Zwischenfazit

Aus betrieblichen Gründen erklärte Kündigungen scheitern in der Praxis oftmals bereits auf der ersten Prüfungsstufe; d.h. an der Darlegung und dem Nachweis eines Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung. Deshalb sind dringend erforderliche Personalabbaumaßnahmen ‑ selbst für Unternehmen ohne Betriebsrat – oft nur langwierig und gegen hohe Abfindungszahlungen umsetzbar; was bei Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten die Insolvenzgefahr vertieft. Ist ein Betriebsrat "an Bord" ist zudem ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§§ 111, 112 BetrVG), was den Personalabbau oft nicht einfacher macht. 

Zwar kann mit einem Betriebsrat ggf. ein sog. Interessenausgleich mit Namensliste (§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG) vereinbart werden. Dies bietet Vorteile in Bezug auf die Darlegung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (= gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist) und bei der Sozialauswahl (= eingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit). Allerdings lassen sich Betriebsräte selten und dann nur gegen kostspielige Abfindungspakete auf einen Interessenausgleich mit Namensliste ein.

2. Zum Reformvorhaben einer Deregulierung des Kündigungsschutzes

Der von Bundesministerin Katharina Reiche in den Medien ventilierte Reformvorstoß war denkbar unspezifisch. Lediglich ihre Zielvorstellung hatte sie umrissen; die da lautet: Deregulierung des Kündigungsschutzes "im Hochlohnbereich" zur Ermöglichung betriebswirtschaftlich notweniger Personalanpassungsmaßnahmen. 

Frau Reiche geht es somit erklärtermaßen um höherqualifizierte Arbeitnehmer und nicht um solche im Niedriglohnsektor. Der Schutz von "Schwachen" soll, so hat sie es gegenüber der Presse klargestellt, aufrechterhalten werden. Kurz: Der Vorschlag zielt auf ein sektoral abgestuftes Kündigungsschutzniveau nach Maßgabe des Gehaltslevels. Wie aber könnte diese Idee umgesetzt werden?

a) Kündigungsschutz nur für "Nicht-Akademiker"?

Wohl eher nicht, dürfte dem Vorschlag die Idee zugrunde liegen, dass zukünftig nach dem Ausbildungsniveau zu unterscheiden ist. Ein reduzierter Kündigungsschutz für Akademiker ist weder sinnvoll noch wird Frau Reiche eine derartige Deregulierung vorgeschwebt haben.

Bereits das "Ausbildungsniveau" begrifflich griffig zu fassen, um hiernach zu differenzieren, ist kaum möglich (und auch nicht wünschenswert (!)). Es kann nicht sinnvoll sein, dass primär "ungelernte" einen hohen Kündigungsschutz genießen sollen, während qualifiziertere Arbeitnehmer leichter kündbar sind.

Außerdem: Wer die Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers vom (Nicht-)Vorliegen eines akademischen Abschlusses abhängig machen möchte, greift zu kurz. Insbesondere die händeringend gesuchten Facharbeiter des Handwerks haben selbst während der gegenwärtigen Wirtschaftskrise in Deutschland keine Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt. Verlieren diese ihre Anstellung, so sind sie in der Regel keinen einzigen Tag arbeitslos.

Ebenfalls (zumindest rechtspolitisch) schwierig vorstellbar wäre es, beim Kündigungsschutz eine Differenzierung nach dem Gehaltsniveau einzuziehen: Denn, wo genau sollte die Grenze dabei liegen? Etwa bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2025: EUR 8.050 bzw. 2026: EUR 8.450 monatlich)? Wie wäre eine hiervon ausgehende Unterscheidung sachlich begründbar? Könnte der gesetzliche Kündigungsschutz (ganz oder teilweise) durch eine einseitige Gehaltserhöhung gegen den Willen des Arbeitnehmers wegfallen? Wohl eher nicht! 

Deshalb: An welche Kriterien könnte ein nach Beschäftigtengruppen abgestuftes Kündigungsschutzniveau sinnvoll anknüpfen:

b) Aufweichung des Rechtsbegriffs des "leitenden Angestellten"?

Bereits nach dem geltenden KSchG genießen "leitende Angestellte" im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einen nur reduzierten Bestandsschutz: Gegenüber "echten" leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess einen sog. Auflösungsantrag ohne Begründung stellen und damit das Arbeitsverhältnis gegen eine "angemessene" Abfindungszahlung gerichtlich auflösen lassen. Ein großer Vorteil, denn die Abfindungshöhe ist begrenzt (§ 10 KSchG: Grundsätzlich max. 12, ausnahmsweise bis zu 15 Monatsgehälter) und die Trennung damit relativ kostengünstig.

Allerdings verhält es sich mit leitenden Angestellten (überspitzt formuliert) wie mit dem "Ungeheuer von Loch Ness": Jeder hat von ihm gehört, aber (fast) noch niemand einen "echten" leitenden Angestellten im Rechtssinne in persona gesehen. 

Es ist zwar durchaus so, dass in Großunternehmen regelmäßig eine größere Anzahl von Arbeitnehmergruppen als "leitende Angestellte" bezeichnet und personell der Zuständigkeit des Sprecherausschusses nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) zugeordnet werden. Es handelt sich dabei aber um "Etikettenschwindel". Denn: Die von der Rechtsprechung an den Status eines "leitenden Angestellten" aufgestellten sehr strengen Anforderungen (vgl. etwa: BAG, Urteil vom 27. September 2001 ‑ 2 AZR 176/00) sind meist nicht erfüllt. 

Denkbar wäre es deshalb, dass mit einem sog. "Executive Grade" bewertete Stellen kraft gesetzlicher Zuordnung pauschal zum Status eines "leitenden Angestellten" (und damit zur Reduktion des Bestandsschutzes) führen könnten. Allerdings würde hierdurch dem Arbeitgeber in Ermangelung objektiver Kriterien die Möglichkeit eingeräumt, über das Niveau des Kündigungsschutzes zu disponieren; was rechtspolitisch durchaus fragwürdig erscheint.

c) Systemwechsel: Gesetzliches Abfindungsprinzip statt Bestandsschutz?

Eine andere Option läge in einem vollständigen Systemwechsel: Der gesetzliche Bestandsschutz gegen Kündigungen könnte (die politische Realisierbarkeit steht auf einem anderen Blatt) aufgehoben und gegen ein Abfindungsprinzip eingetauscht werden. 

Tatsächlich erscheint das gegenwärtige System etwas irrational, wenn nicht sogar als "scheinheilig": Der strikte Bestandsschutz steht zwar "auf dem Papier". In der Praxis läuft es aber regelmäßig über Abfindungszahlungen. Der anwaltlich gut beratene Arbeitnehmer holt dabei mehr raus als der nicht oder schlecht beratene. Insoweit ist das gegenwärtige System sogar unsozial.

Der Gedanke, den gesetzlichen Bestandsschutz gegen ein Abfindungsprinzip abzuändern, ist nicht neu; sondern bereits seit Jahrzehnten in der Diskussion (vgl. hierzu bspw.: Bayreuther, NZA 2006, 417; Bauer, NZA 2005, 1046 und für einen allgemeinen Überblick: Preis, in Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Aufl. 2026, 1. Teil. Kap. 2 Rn. 41 ff.). Durch ein gesetzlich klar definiertes Abfindungssystem könnte der Personalabbau für den Unternehmer damit rechtlich vereinfacht und wirtschaftlich kalkulierbarer gestaltet werden. Allerdings wäre es damit nicht gesagt, ob (auch vor dem Hintergrund, dass nicht jede Kündigung angegriffen wird) hierdurch der Personalabbau tatsächlich günstiger würde. Die Gefahr bestünde, dass notwendige Personalanpassungen letztlich sogar verteuert würden.

3. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Der vorweihnachtliche Reformvorstoß von Bundesministerin Katharina Reiche war unspezifisch, aber nichtdestotrotz verdienstvoll: Die Umsetzung von (notwenigen) Restrukturierungen ist ein Zeichen wirtschaftlicher Vitalität. Der regulative Rahmen sollte diese unter (zeitlich und wirtschaftlich) vertretbaren Bedingungen ermöglichen und nicht ausschließen. Wie Frau Reiche sich eine Auflockerung des Kündigungsschutzes unter dem KSchG konkret vorstellt, hat sie allerdings nicht gesagt. Hier einen tauglichen gesetzlichen Rahmen zu finden, der politisch auch erreichbar ist, gleicht der Suche nach dem "Heiligen Gral". Die pessimistische Prognose lautet daher: Der Vorschlag hat keine Aussicht auf Verwirklichung. 

Schön wäre es deshalb, wenn die Große Koalition sich machbaren Herausforderungen zuwenden würde: Wie etwa einer gesetzlichen Regulierung des Massenentlassungsanzeigeverfahrens (s. hierzu unseren Blog vom 13. November 2025)

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)