Italien gehört zu den wenigen EU-Mitgliedstaaten, die die Entgelttransparenzrichtlinie fristgerecht umgesetzt haben – und hat sich für die strengste Variante entschieden: Das Gehalt muss bereits in der Stellenanzeige genannt werden. Was bedeutet das für deutsche Arbeitgeber, die Stellenangebote international ausschreiben?
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist seit 06.Juni 2023 in Kraft; die Umsetzungsfrist lief am 07.Juni 2026 ab. Neben Italien haben bislang nur wenige Länder die Richtlinie in nationales Recht überführt – Deutschland und die Mehrheit der Mitgliedstaaten haben die Frist verstreichen lassen. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, den Gender Pay Gap durch transparentere Vergütungsstrukturen zu bekämpfen. Ein Kernelement ist die vorvertragliche Informationspflicht über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne – die konkrete Umsetzungsform (Stellenanzeige, vor dem Vorstellungsgespräch o. Ä.) bleibt den Mitgliedstaaten überlassen. Nur Italien hat die Nennung bereits in der Stellenanzeige verbindlich vorgeschrieben.
Schreibt ein in Deutschland ansässiges Unternehmen eine Stelle europaweit aus, stellt sich die Frage nach dem auf die Stellenausschreibung anwendbaren Recht. Sowohl die Richtlinie selbst als auch die Rom-I- und Rom-II-Verordnungen, nach denen sich das anwendbare Recht bei grenzüberschreitenden Sachverhalten sonst richtet, schweigen dazu. Art. 12 Rom II-VO regelt jedoch zumindest die Haftung für Verschulden bei Vertragsverhandlungen: diese richtet sich nach dem Statut des künftigen Arbeitsvertrags. Dieser Rechtsgedanke kann auf vorvertragliche Informationspflichten nach der Entgelttransparenzrichtlinie übertragen werden: Unterläge der angestrebte Arbeitsvertrag italienischem Recht, wäre die Gehaltsangabe schon in der Stellenanzeige Pflicht.
Welchem Recht der Arbeitsvertrag unterliegt, bestimmt sich vorrangig nach der Rechtswahl der Parteien, hilfsweise nach dem gewöhnlichen Arbeitsort bzw. dem Sitz der einstellenden Niederlassung, sofern nicht engere Verbindungen zu einer anderen Rechtsordnung bestehen. Dies kann auch zur Anwendung italischen Rechts führen, wenn das Unternehmen zugunsten einer optimalen Besetzung der ausgeschriebenen Stelle auch bereit ist, einen Arbeitsvertrag nach italienischem Recht zu schließen bzw. einen Mitarbeiter in Italien zu beschäftigen und/oder gar bei der italienischen Niederlassung anzustellen. Der Rechtswahl setzt Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO überdies Grenzen: Diese darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender Vorschriften des objektiv anwendbaren Rechts entziehen. Zusätzlich könnten Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO die italienische Transparenzpflicht unabhängig vom gewählten Vertragsstatut zur Anwendung bringen. Ob ein italienisches Gericht die Informationspflicht über die Vergütung als zwingende Schutzvorschrift oder gar Eingriffsnorm einordnet, ist mangels Rechtsprechung offen – zwar sind beide Begriffe eng auszulegen, ein Restrisiko bleibt aber selbst bei Wahl einer anderen Rechtsordnung.
Wer auf Nummer sicher gehen will, nennt die Gehaltserwartung vorsorglich bereits in der Stellenanzeige – etwa als länderspezifischen Disclaimer für Italien.
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Dr. Corinne Klapper
Hanna Eschbach
