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Bundesarbeitsgericht vom 19. Mai 2022 – 2 AZR 467/21
Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) führt nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige.
Die Arbeitgeberin beschäftigte in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer. In der Zeit vom 18. Juni bis zum 18. Juli 2019 kündigte sie insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse. Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin geltend, ihre Kündigung sei unwirksam, weil die Arbeitgeberin bei der Massenentlassungsanzeige nicht die sog. Sollangaben gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG gemacht habe.
Die Vorinstanz, das LAG Hessen, hatte vertreten, dass eine Massenentlassungsanzeige ohne Sollangaben unwirksam ist. Zur Begründung hatte sie sich auf die richtlinienkonforme Auslegung der maßgebenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie berufen, die die Mitteilung aller zweckdienlichen Angaben verlange. Hierzu sollten auch die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG genannten Soll-Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gehören. Das LAG Hessen ging davon aus, § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG sei einer richtlinienkonformen Auslegung zugänglich; eine solche sei mit dem Wortlaut, der Gesetzessystematik sowie mit dem aus der Entstehungsgeschichte ersichtlichen Willen des Gesetzgebers vereinbar. Die Revision der Beklagten führte vor dem BAG zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache. Das BAG stellte klar: Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige.
Ein Unterlassen der Sollangaben führe nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Über diese gesetzgeberische Entscheidung dürften sich die nationalen Gerichte nicht im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung hinwegsetzen. Eine solche sei auch nicht geboten. Durch die Rechtsprechung des EuGH sei geklärt, dass die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG vorgesehenen Angaben auch nach den europäischen Richtlinien nicht in der Anzeige enthalten sein müssen.
Vorübergehend können Arbeitgeber also aufatmen. Eine neue Hürde für die Erstattung von Massenentlassungen wurde verneint.
Trotz der hiesigen Entscheidung des BAG bleibt die Massenentlassungsanzeige ein Stolperstein für die Wirksamkeit der Kündigungen. In der Vergangenheit wurden von der Rechtsprechung stetig neue Anforderungen für die Anzeige geschaffen. Hier gilt es für Arbeitgeber zunächst sorgfältig zu prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nicht durch die Unterschreitung der Schwellenwerte bzw. durch ein Strecken der Entlassungen über einen 30-Tageszeitraum hinaus (z.B. durch mehrere Kündigungswellen oder das Vorschalten geschickt gestaffelter Freiwilligenprogramme) vermieden werden kann. Bei größeren Maßnahmen bedarf dies jedoch der frühzeitigen Planung bereits vor Aufnahme der Interessenausgleichsverhandlungen.
