BAG, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 299/24
Der mit dem Arbeitsrecht des Öffentlichen Dienstes vertraute Personaler weiß: schwerbehinderte Bewerber und auch solche, die ihnen nach § 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX sozialrechtlich gleichgestellt sind, müssen nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Das Unterlassen dieser Anforderung führt sonst oftmals zu einem empfindlichen Entschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Dass dies − zumindest bei älteren Bewerbern jenseits der Regelaltersgrenze − nicht immer gelten muss, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 8. Mai 2025 (Az.: 8 AZR 299/24) entschieden: Ein wichtiges Urteil zu einer zunächst etwas exotisch anmutenden Konstellation; die aber keinesfalls so selten vorkommt, wie es den Anschein haben mag.
Öffentliche Arbeitgeber unterliegen gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten Bewerbern einem engeren "Pflichtenkorsett" als private Arbeitgeber: Anders als ihre privaten Counterparts müssen sie beispielsweise Bewerber, die ihre Beeinträchtigung in den Bewerbungsunterlagen offenlegen, zu einem Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 Satz 3 SGB IX).
Dass diese Anforderung häufig von sog. AGG-Hoppern ausgenutzt wird, denen es nicht um eine Anstellung, sondern gerade nur um eine Entschädigung nach dem AGG geht − und die sich hierzu in missbräuchlicher Weise auf Stellen bewerben, für die sie nicht geeignet sind − ist allerdings Teil der (traurigen) Wahrheit (vgl. bspw. BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 – 8 AZR 437/21, bei der ausnahmsweise (!) der Rechtsmissbrauchseinwand Erfolg hatte).
Eine Ausnahme von der generellen Einladungspflicht gilt regelmäßig nur dann, wenn dem jeweiligen Bewerber bereits "offensichtlich" die fachliche Eignung für die vakante Stelle fehlt (§ 165 Satz 3 SGB IX). Aber Achtung: Dieser Ausschluss greift nur höchst selten. Der Öffentliche Arbeitgeber muss hiernach einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 279/20). Entsprechend des ausdrücklichen Gesetzeswortlauts sind grundsätzlich auch nur fachliche, nicht aber persönliche Eignungsdefizite erfasst.
Grund für die Verpflichtung zur Einladung zu einem Bewerbungsgespräch ist die Annahme, dass schwerbehinderte Bewerber bereits aufgrund ihrer Beeinträchtigung (unabhängig davon, ob sich diese überhaupt auf ihre Arbeitsleistung auswirkt) auf dem Arbeitsmarkt erheblich benachteiligt sind; sie sollen daher zumindest die Chance haben, im Rahmen eines Gesprächs persönlich zu überzeugen.
Unterlässt der Öffentliche Arbeitgeber die Einladung, so liegt hierin ein im Einzelfall nur schwerlich zu widerlegendes Indiz für eine Diskriminierung (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14), die fast unweigerlich zu einem Anspruch auf eine Entschädigung führt (für den Fall der Nichteinstellung: bis zu drei Monatsgehälter, § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG).
Wie aber ist die Rechtslage zu beurteilen, wenn es sich bei dem schwerbehinderten Bewerber um einen solchen jenseits der Regelaltersgrenze handelt; dieser sich auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst bewirbt und dabei mit jüngeren Bewerbern konkurriert?
Muss der Öffentliche Arbeitgeber diesen trotz existierender tarifvertraglicher Altersgrenzen gleichwohl zu einem Bewerbungsgespräch einladen; und droht ihm für den Fall der Zuwiderhandlung ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG? Mit dieser interessanten Fallkonstellation hatte sich das BAG kürzlich zu befassen:
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein 67-jähriger schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst als "Sachbearbeiter/in für die Verwaltung (m/w/d)"; wobei er die fachlichen Anforderungen erfüllte. Der Arbeitgeber entschied sich allerdings für eine jüngere Bewerberin und lud den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht einmal zu einem Bewerbungsgespräch ein.
Es kam, wie es kommen musste: Der abgelehnte Bewerber klagte auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. Aber, das BAG lehnte, wie bereits die Vorinstanz (LAG Hamm, Urteil vom 6. August 2024 – 6 SLa 257/24), den Anspruch ab.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer habe infolge der Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch, so das BAG, zwar eine nachteilige Behandlung im Sinne der §§ 7 Abs. 1, 1 AGG erfahren. Die hierin liegende Diskriminierung sei jedoch nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt ("Verfolgung eines legitimen Ziels"). Um dies zu begründen, hob das BAG auf die tarifvertragliche Altersgrenze in § 33 Abs. 1 lit. a) Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVöD) ab, wonach ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endet. Diese Altersgrenze verkörpere die legitime sozialpolitische Zielsetzung, den Zugang jüngerer Menschen zur Beschäftigung zu fördern.
Allerdings ging es im konkreten Fall um einen externen Bewerber, auf den die Altersgrenze des § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD damit keine unmittelbare Anwendung finden konnte. Außerdem berief sich der abgelehnte Bewerber auf die weitere Vorschrift des § 33 Abs. 5 Satz 1 TVöD. Hiernach ist eine Weiterbeschäftigung auch über die Altersgrenze hinaus möglich. Erforderlich ist nur der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.
Diesen Einwand ließ das BAG allerdings nicht gelten. Es entschied darauf, dass die Regelung in § 165 Satz 3 SGB IX für diesen Fall teleologisch zu reduzieren, d.h. einschränkend auszulegen ist: Geht es um einen schwerbehinderten Bewerber jenseits der gesetzlichen Altersgrenze muss dieser, selbst bei Vorliegen entsprechender fachlicher Eignung, nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden. Voraussetzung ist nur, dass es dem Arbeitgeber darum geht, jüngeren Bewerbern den Vortritt zu lassen.
Die Entscheidung des BAG verdient Zustimmung. Das BAG erkannte den sich auftuenden Wertungskonflikt: Es kann nicht richtig sein, wenn einerseits eine tarifvertragliche Altersgrenze wie jene aus § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD bei Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen darf; andererseits ein Öffentlicher Arbeitgeber, der sich bewusst für eine jüngere Bewerberin entscheiden möchte, sich einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG aussetzt, wenn er einen älteren schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Bewerbungsgespräch einlädt.
Die spezifische Anforderung im Öffentlichen Dienst, wonach Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen haben, ist aus sozialpolitischen Gründen nachvollziehbar. Dennoch: Es besteht kein Grund an dem Einladungserfordernis aus § 165 Satz 3 SGB IX strikt festzuhalten, wenn es an einem Konnex für eine unzulässige Diskriminierung fehlt, weil der Öffentliche Arbeitgeber sich − ebenfalls aufgrund einer sozialpolitischen Zielsetzung − bewusst und berechtigterweise (!) für eine jüngere Bewerberin entscheiden möchte; um dieser im Sinne der Generationengerechtigkeit, den Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen.
Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit für eine gar nicht so seltene Fallkonstellation im Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst. Sie bezieht sich allerdings nur auf tarifvertragliche Altersgrenzen und ist nicht auf selbstgesetzte Altersgrenzen übertragbar.
Gleichzeitig kann die Entscheidung Öffentlichen Arbeitgebern nochmals als wichtiger "Merkposten" dienen: In allen typischen Fallkonstellationen, bei denen es um schwerbehinderte Bewerber geht, ist es tunlichst anzuraten, diese zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen; selbst dann, wenn ihre fachliche Eignung nicht gerade "augenscheinlich" ist. Denn, ein einmal begründetes Diskriminierungsindiz zu widerlegen, ist in der Praxis nicht einfach (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14).
Für private Arbeitgeber gilt § 165 Satz 3 SGB IX weder direkt noch analog: Diese sind nicht dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Dies gilt ebenfalls für als Körperschaft des Öffentlichen Rechts organisierte kirchliche Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 – 8 AZR 318/22).
Dr. Martin Kalf
