Kein Kündigungsschutz für Geschäftsführer oder was jetzt?!

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 28. April 2025 ‑ 7 SLa 739/24

Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Dies sowohl nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) als auch nach jener des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Geschäftsführer sind deshalb vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ausdrücklich ausgenommen (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Dieser Anwendungsausschluss gilt jedenfalls dann, wenn das Anstellungsverhältnis mit dem Geschäftsführer vor dessen Abberufung von der Organstellung gekündigt wird. Soweit so gut.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen aus dem letzten Jahr (Urteil vom 28. April 2025, Az.: 7 SLa 739/24) schürt an diesem sicher geglaubten Befund jetzt aber Zweifel: Es hat in seiner Entscheidung einem erst nach dem Kündigungsausspruch abberufenen Geschäftsführer den Kündigungsschutz nach dem KSchG ‑ dem Grunde nach ‑ zuerkannt. Mehr noch: Es hat ihm für die weitere Zeitdauer des Kündigungsrechtsstreits (der Fall liegt bereits zur Revision beim BAG (Az. 2 AZR 130/25)) sogar einen Weiterbeschäftigungsanspruch zugesprochen (!).

Das Urteil provoziert Stirnrunzeln und stellt bisherige Gewissheiten in Frage: Kann die nachträgliche Abberufung oder Amtsniederlegung eines Geschäftsführers die Anwendbarkeit des KSchG eröffnen? Kann ein (unwirksam) gekündigter Geschäftsführer die Weiterbeschäftigung verlangen? Und wenn ja, in welcher Funktion?

Ein guter Anlass, sich mit der kündigungsschutzrechtlichen Stellung von Geschäftsführern noch einmal vertraut zu machen: 

1. Zur kündigungsrechtlichen Stellung von Geschäftsführern

Hierzu in aller Kürze: 

a) Unterscheidung von Organstellung und Anstellungsverhältnis 

Bei Geschäftsführern ist auf das sog. Trennungsprinzip hinzuweisen, wonach das (schuldrechtliche) Anstellungsverhältnis und die (korporatistische) Organstellung eines Geschäftsführers strikt auseinanderzuhalten sind: 

• Das Anstellungsverhältnis bestimmt das schuldrechtliche Leistungs- bzw. Austauschverhältnis zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft: Kraft des Anstellungsvertrages verpflichtet der Geschäftsführer sich, die Organstellung für die vereinbarte Laufzeit (oder auch unbefristet) zu übernehmen und dabei regelmäßig seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus werden im Anstellungsvertrag detailliert Rechte und Pflichten des Geschäftsführers geregelt, die allerdings zwischen den Parteien nur schuldrechtlich wirken.
• Die Organbestellung stellt dagegen einen korporatistischen Rechtsakt dar: Der Geschäftsführer wird durch den Gesellschafterbeschluss "aufs Schild" gehoben. Aufgrund seiner Bestellung zum Organ hat er fortan die Befugnis und die Pflicht, (ggfs. mit weiteren Geschäftsführern gemeinschaftlich) die Geschicke der Gesellschaft zu lenken. Mit der Organbestellung ist eine engmaschige Pflichtenstellung des Geschäftsführers kraft Gesetzes verbunden; nicht nur gegenüber der von ihm vertretenen Gesellschaft, sondern auch gegenüber Dritten (vgl. etwa § 15a Abs. 1 Insolvenzordnung (InsO)). Aufgrund seiner Bestellung ist der Geschäftsführer nach Maßgabe der konkreten Bestimmungen der Gesellschaftssatzung berechtigt, die Gesellschaft gegenüber Dritten zu vertreten (§ 35 Abs. 1 GmbHG). Die Eintragung im Handelsregister ist dabei nur deklaratorisch; sie stellt also keine (konstitutionelle) Voraussetzung für die mit der Geschäftsführerbestellung verliehenen Rechtsstellung dar. Weil die Gesellschaft durch ihren Geschäftsführer handelt und diese bedeutsame Funktion das volle Vertrauen der Gesellschafter voraussetzt, können diese ihn jederzeit seines Amtes wieder entheben, d.h. abberufen (§ 38 Abs. 1 GmbHG).

Nach dem Trennungsprinzip führt die Abberufung von der Organstellung allerdings nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Sie hat zwar den sofortigen Verlust der organschaftlichen Befugnisse zur Folge. Aber: Der Geschäftsführer bleibt für die verbleibende Laufzeit seines Anstellungsverhältnisses "an Bord". Die Gesellschaft ist verpflichtet, die vereinbarten Bezüge weiterhin zu zahlen.

Hieran ändert selbst die Vereinbarung einer (wirksamen) sog. Kopplungsklausel nichts (eine Ausnahme gilt selbstverständlich für die außerordentliche fristlose Kündigung). Durch eine Kopplungsklausel kann mit dem Geschäftsführer vereinbart werden, dass die Abberufung ebenfalls zu einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses führen soll; allerdings erst mit Ablauf der anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist (vgl. hierzu jüngst nochmals: Oberlandesgericht (OLG) Hamm, Urteil vom 1. Dezember 2025 – 8 U 93/24). Die Vereinbarung einer wirksamen Kopplungsklausel im Anstellungsvertrag ist (wenn auch "kein Ding der Unmöglichkeit") jedoch ein Kapitel für sich.

b) Keine Anwendbarkeit des KSchG auf Geschäftsführer

Soll neben der Abberufung des Geschäftsführers ebenfalls das Anstellungsverhältnis ordentlich gekündigt werden, so darf das Kündigungsrecht zunächst nicht ausgeschlossen sein. Ist das Anstellungsverhältnis, wie im Regelfall, befristet abgeschlossen, so ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Anstellungsvertrag ausdrücklich vorbehalten wurde. Ansonsten ist die Kündigung nur aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB zulässig (vgl. § 620 Abs. 2 BGB). 

Ist die ordentliche Kündbarkeit dem Grunde nach möglich, stellt sich die Folgefrage nach der Anwendbarkeit des KSchG. Hierzu gilt Folgendes:

aa) Kündigung vor Abberufung/Amtsniederlegung

Fremdgeschäftsführer genießen als sog. arbeitgeberähnliche Personen (vgl. BAG, Beschluss vom 21. Januar 2019 – 9 AZB 23/18) grundsätzlich keinen Kündigungsschutz. Ist ein Geschäftsführer zum Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung noch als solcher bestellt, ist der rechtliche Status des Vertragsverhältnisses (reines Dienst- oder Arbeitsverhältnis (§ 611a Abs. 1 BGB)) aufgrund der sog. negativen Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG unerheblich.

Haben die Gesellschafter den Geschäftsführer bis zum Zeitpunkt der Kündigung nicht abberufen, bleibt es selbst dann bei der Unanwendbarkeit des KSchG, wenn die Abberufung unmittelbar zeitlich auf die Zustellung der Kündigung folgt oder der Geschäftsführer nach der Kündigungserklärung sein Amt gegenüber der Gesellschaft selbst niederlegt (BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19; BAG, Urteil vom 21. September 2017 – 2 AZR 865/16, so auch (noch) das LAG Hessen mit Urteil vom 28. Februar 2025 – 14 SLa 578/24).

bb) Kündigung nach Abberufung/Amtsniederlegung

Komplizierter ist die Rechtslage, wenn die Abberufung oder Amtsniederlegung erst nach der Kündigungserklärung erfolgt. Dann ist die Anwendbarkeit des KSchG auf den (vormaligen) Geschäftsführer nach dem BAG nicht ausgeschlossen: Stellt sich ein formal als "Geschäftsführerdienstverhältnis" bezeichnetes Vertragsverhältnis unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände rechtlich als Arbeitsverhältnis dar, so soll der Kündigungsschutz nach dem KSchG eröffnet sein.

Es kommt für die rechtliche Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses dabei darauf an, wie dieses tatsächlich gelebt wurde: Ein gekündigter Geschäftsführer kann hiernach de jure als Arbeitnehmer im Sinne des KSchG anzusehen sein, wenn er bei Ausübung seiner geschuldeten Dienste in zeitlicher, örtlicher und fachlicher Hinsicht Weisungen der Gesellschafter befolgen musste (sog. arbeitsrechtliche Weisungsgebundenheit). Dann kommt eine rechtliche Qualifizierung des Geschäftsführers als Arbeitnehmer – in extremen Ausnahmefällen – in Betracht (so ausdrücklich: BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 540/20). Die typischerweise von den Gesellschaftern vorgegebenen unternehmensbezogenen Weisungen, die ein jeder Geschäftsführer selbstverständlich nach § 37 Abs. 1 GmbH befolgen muss (sog. gesellschaftsrechtliche Weisungsgebundenheit) genügen somit nicht, um ein Arbeitsverhältnis annehmen zu können.

Andererseits ist nach dem BAG stets ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Parteien anstelle eines Dienstvertrages ausdrücklich einen Arbeitsvertrag geschlossen haben (BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 ‑ 6 AZR 228/22). In diesem Fall muss die Gesellschaft sich hieran also festhalten lassen.

Von der Regel ausgehend kann damit als Fazit festgehalten werden: Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer im kündigungsschutzrechtlichen Sinne.

Besonderheiten gelten allerdings für auf Unionsrecht zurückgehende Rechtsmaterien (bspw. für das Urlaubsrecht, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) etc.): Für diese gilt der spezifisch unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff (vgl. EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14; EuGH, Urteil vom 11. November 2010 – C-232/09). Auf EU-Recht zurückgehende Arbeitnehmerschutzrechte finden damit (regelmäßig) auch auf Fremdgeschäftsführer Anwendung.

c) Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten 

Abschließend noch zur Frage, ob (und ggf. wann) ein Geschäftsführer gegen eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht klagen kann? Hierzu trifft § 5 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eine klare Festlegung, wonach Mitglieder von Vertretungsorganen (also insbesondere auch Geschäftsführer) vom Anwendungsbereich des ArbGG ausdrücklich ausgenommen sind (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG (sog. abdrängende Verweisung)). Dies ändert jedoch nichts daran, dass ein Geschäftsführer nach dem Zeitpunkt seiner Abberufung bzw. Amtsniederlegung eine ihm ausgesprochene Kündigung vor einem Arbeitsgericht angreifen kann. 

Bei einer Kündigungsschutzklage handelt es sich um einen sog. Sic-Non-Fall. Dies bedeutet, dass die Rechtswegzuständigkeit zum Arbeitsgericht aufgrund der bloßen Behauptung "Arbeitnehmer" zu sein, eröffnet ist (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14). 

Dennoch: Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes führt selbstverständlich zu keinem Kündigungsschutz, wenn das Beschäftigungsverhältnis des Geschäftsführers – wie in aller Regel (!) – nicht als Arbeitsverhältnis (§ 611a Abs. 1 BGB), sondern als (bloßes) Dienstverhältnis (§ 611 Abs. 1 BGB) anzusehen ist. Die Kündigungsschutzklage ist dann zwar nicht unzulässig, aber unbegründet und abzuweisen. 

2. Zum Urteil des LAG Hessen vom 28. April 2025

Soviel zu den "Basics". Jetzt zur Entscheidung des LAG Hessen, das diese – so lassen die Entscheidungsgründe es jedenfalls annehmen – nicht vollständig verinnerlicht hatte:

a) Worum ging es?

Die Beklagte war ein konzerngebundenes Unternehmen im Bereich Import-Export von Lebensmitteln und chemischen Erzeugnissen. Sie hatte einen dreiköpfigen Aufsichtsrat. Der 44 Jahre alte Kläger war auf Grundlage eines Geschäftsführerdienstvertrages seit dem 1. Juli 2018 für die Beklagte als Geschäftsführer tätig. 

Am 7. August 2023 fasste der Aufsichtsrat den Beschluss, den Kläger abzuberufen und den Geschäftsführerdienstvertrag ordentlich zu kündigen. Die Abberufung erfolgte mit Wirkung zum 14. August 2023. Das Kündigungsschreiben vom 11. August 2023 wurde nur (hierauf kam es letztlich entscheidungserheblich an) von der Aufsichtsratsvorsitzenden und einem weiteren Aufsichtsratsmitglied unterschrieben. 

Weil die Beklagte bei Zustellung des Kündigungsschreibens keine Vollmachtsurkunde des weiteren Aufsichtsratsmitglieds beigefügt hatte, wies der Kläger die Kündigung mit Verweis auf § 174 Satz 1 BGB zurück und rügte vorsorglich die Vertretungsmacht. Dabei war ihm der Aufsichtsratsbeschluss vom 7. August 2023 bekannt.

b) Wie hat das LAG Hessen entschieden?

Das LAG Hessen hatte sodann über die fristgemäß eingereichte Kündigungsschutzklage des vormaligen Geschäftsführers und über den von ihm ebenfalls geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag zu entscheiden.

Zunächst erkannte es darauf, dass es sich beim Kläger tatsächlich um einen Arbeitnehmer gehandelt habe. Dies, obwohl die Parteien das Vertragsverhältnis ausdrücklich als "Geschäftsführerdienstvertrag" geschlossen hatten. 

Zur Qualifizierung als Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a Abs. 1 BGB führte das LAG an, dass der Geschäftsführer hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der Lage seiner Dienstleistung weisungsabhängig gewesen sei. Im Dienstvertrag waren feste Anwesenheitspflichten des Geschäftsführers in den Räumlichkeiten der Gesellschaft vereinbart. 

Zudem habe der Geschäftsführers keine wesentlichen geschäftlichen Entscheidungen selbst treffen dürfen, ohne zuvor die Gesellschafterversammlung einzubeziehen. Die Gesellschafter hätten ihm sämtliche Entscheidungen stets bis ins letzte Detail vorgegeben, woraus eine tätigkeitsbezogene, d.h. arbeitsrechtliche Weisungsabhängigkeit des Geschäftsführers abzuleiten sei. So kam das LAG Hessen zur Feststellung des Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses; wohlgemerkt, ohne auch nur mit einem einzigen Satz die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zu thematisieren. Hiermit setzte das LAG Hessen sich in Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, Urteil vom 21. September 2017 – 2 AZR 865/16).

Letztlich verneinte das LAG Hessen zwar den gesetzlichen Kündigungsschutz, allerdings nur deshalb, weil es den gesetzlichen Schwellenwert aus § 23 Abs. 1 KSchG (> 10 im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer) als nicht erfüllt ansah. Der Betrieb war somit zu klein, um dem Geschäftsführer gesetzlichen Kündigungsschutz zu vermitteln. Wäre er größer gewesen, so hätte das LAG Hessen (hieran lassen die Entscheidungsgründe keinen Zweifel) ihm den Kündigungsschutz nach dem KSchG zugesprochen. 

Trotz der Unanwendbarkeit des KSchG gab das LAG Hessen der Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers statt; dies gestützt auf § 174 Satz 1 BGB: Der Geschäftsführer hatte – so die Feststellung des LAG Hessen – die Kündigungserklärung berechtigterweise unverzüglich zurückgewiesen. Denn: Das Kündigungsschreiben vom 11. August 2023 sei formal mangelbehaftet gewesen, weil es nur von zwei, nicht aber von sämtlichen drei Aufsichtsratsmitgliedern unterschrieben worden war. Damit ging die Kündigungserklärung "ins Leere".

Zusätzlich (und besonders praxisrelevant (!)) sprach das LAG Hessen dem Geschäftsführer für die Zeitdauer der Fortdauer des Kündigungsrechtsstreits (abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG)) einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu. In welcher Funktion die Gesellschaft den Geschäftsführer weiter zu beschäftigen hat, ließ das LAG Hessen allerdings offen. 

3. Quintessenz und Folgen für die Praxis

Personaler sollten einen "Post-it-Zettel" mit der Zahl "174" an ihren PC-Monitor kleben: Allzu oft scheitern Kündigungen am fehlenden Nachweis der rechtsgeschäftlichen Kündigungsbefugnis. Arbeitnehmer können die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage der Vollmachtsurkunde einseitig zurückzuweisen, müssen dann allerdings unverzüglich (grundsätzlich binnen einer Woche, vgl. BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19) handeln. In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam. Arbeitgebern ist es daher anzuraten, dass stets die organschaftlich Kündigungsberechtigten die Kündigung unterschreiben. Besteht Gesamtvertretungsmacht, sollten alle Organvertreter in den Zeichnungsprozess einbezogen werden.

Wenn das LAG Hessen der Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers letztlich auch nicht aufgrund des Fehlens eines Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 KSchG, sondern gestützt auf § 174 Satz 1 BGB stattgegeben hat, ist die Entscheidung bedenklich: Sie lässt offen, ob die negative Funktion nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zukünftig (auch dann) nicht mehr eingreifen soll, wenn die Gesellschaft den Geschäftsführer nach der Kündigungserklärung abberuft. Hier wäre eine Klarstellung des BAG (gegen das Urteil des LAG Hessen ist eine Revision anhängig, geführt unter dem Az. 2 AZR 130/25) wünschenswert. 

Ebenso bedenklich ist es, dass das LAG Hessen dem Geschäftsführer in seiner Entscheidung einen Weiterbeschäftigungsanspruch zugesprochen hat. Bereits die Abberufung des Geschäftsführers steht einer Weiterbeschäftigung entgegen. Es ist einem Unternehmen auch unzumutbar, einen Geschäftsführer in einer anderen leitenden Funktion zu beschäftigen. Die klare gesetzliche Regelung in § 38 Abs. 1 GmbHG, wonach die Bestellung des Geschäftsführers "unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen" jederzeit widerruflich ist, gilt es zu respektieren.

Es bleibt zu hoffen, dass die Entscheidung des LAG Hessen ein "Ausreißer" bleibt. 

Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)