Am 6. Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates - EntgTranspRL) vom 10. Mai 2023 in Kraft getreten, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen ist. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt sowohl für private als auch für öffentliche Arbeitgeber (Art. 2 Abs. 1 EntgTranspRL). Weiter gilt sie für alle Arbeitnehmer, die gemäß den in dem jeweiligen Mitgliedstaat geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, wobei die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu berücksichtigen ist (Art. 2 Abs. 2 EntgTranspRL). Für die Zwecke von Art. 5 EntgTranspRL gilt die Richtlinie für Stellenbewerber (Art. 2 Abs. 3 EntgTranspRL).
Vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (nachfolgend „Kommission“ genannt) eingesetzt, die Ende Oktober 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt hat (Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ - BMBFSFJ). Ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Wenngleich noch Fragen offen sind, die bestenfalls durch den nationalen Gesetzgeber im Rahmen des Umsetzungsgesetzes geregelt und beantwortet werden, lassen sich zwingende Mindestvorgaben aus der EU-Richtlinie ableiten.
Art. 5 Abs. 1 S. 1 EntgTranspRL regelt Informationspflichten des künftigen Arbeitgebers gegenüber Bewerbern zum Einstiegsgehalt oder dessen Gehaltsspanne und ggf. zu den einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber im Hinblick auf die Stelle anwendet. Bewerber sollen hierdurch in die Lage versetzt werden, im Bewerbungsprozess fundierte und transparente Gehaltsverhandlungen führen zu können. Abzuwarten bleibt, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen es ausreichend ist, hier auf die einschlägigen Tarifverträge zu verweisen.
Ausdrücklich verboten ist es, sich bei Bewerbern nach ihrer Gehaltsentwicklung im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu erkundigen (Art. 5 Abs. 2 EntgTranspRL). Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen bleibt zulässig.
Weiter sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unaufgefordert über Kriterien für die Festlegung, Höhe und Entwicklung ihres Entgelts informieren
(Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL). Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Offen ist, ob der Gesetzgeber dem Vorschlag der Kommission folgen wird, bezüglich dieser Informationspflicht im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung eine Ausnahme für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern zu regeln (Abschlussbericht, S. 31). Art. 6 Abs. 2 EntgTranspRL sieht diese Möglichkeit ausdrücklich vor.
Der bereits im Entgelttransparenzgesetz verankerte individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 in Verbindung mit § 16 EntgTranspG für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 1 bis 5 EntgTranspG in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten soll künftig allen Arbeitnehmern im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zustehen. Eine zeitliche Beschränkung für erneute Auskunftsverlangen ist – anders als aktuell – nicht vorgesehen. Die Kommission empfiehlt die Beschränkung, dass das Verlangen „frühestens ein Jahr nach der letzten Auskunft erneut geltend gemacht werden darf“ (Abschlussbericht, S. 43). Der Anspruch nach Art. 7 EntgTranspRL richtet sich auf die Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und – statt wie bisher nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG, der auf den Entgeltmedian einer Vergleichsgruppe von sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts bezogen war – auf den Entgeltdurchschnitt beider Geschlechter und umfasst nicht lediglich das Grundgehalt und zwei weitere, sondern sämtliche Entgeltbestandteile. Da die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie nach Art. 27 Abs. 2 EntgTranspRL nicht als Rechtfertigung für eine Absenkung des Schutzniveaus in den von der Richtlinie erfassten Bereichen benutzt werden darf, könnte der Entgeltmedian jedoch relevant sein, soweit der Vergleich mit dem Median-Entgelt im Einzelfall günstiger für die Arbeitnehmer wäre. Über den Auskunftsanspruch sollen Arbeitgeber künftig jährlich informieren müssen.
Von erheblicher Relevanz sind auch die umfangreichen Berichtspflichten gemäß Art. 9 EntgTranspRL. Die Umsetzungsfrist dieser Pflichten richtet sich gestaffelt nach der Anzahl der Arbeitnehmer im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Langfristig bestehen sie künftig bereits in Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmern. Anders als bei den aktuellen Berichtspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz richten sich die Pflichten nicht nur an privatrechtlich organisierte, sondern an alle Arbeitgeber und damit auch an öffentlich-rechtliche.
Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht steht die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 EntgTranspRL. Diese müssen berichtspflichtige Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit ihren Arbeitnehmervertretern vornehmen, wenn sich aus der Berichterstattung ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern ergibt, der Arbeitgeber einen solchen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt hat und einen solchen ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert. Der überwiegende Teil der Mitglieder der Kommission empfiehlt als zuständiges Arbeitnehmervertretergremium die jeweils zuständige „Betriebsvertretung“ (z.B. Betriebsrat, Personalrat), nicht die Gewerkschaften (Abschlussbericht, S. 30).
Die neuen Bestimmungen zur Entgelttransparenz kommen mit „großen Schritten“ auf Arbeitgeber zu, die keine (weitere) Zeit ungenutzt verstreichen lassen, sondern sich auf die absehbaren Änderungen einstellen sollten. Selbst wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht in nationales Recht umgesetzt wird, bedeutet dies nicht, dass sie dann noch keine Bedeutung haben wird. Zwar gilt die Richtlinie nicht unmittelbar gegenüber privaten Arbeitgebern. Hinreichend bestimmte und unbedingte Regelungen der Richtlinie entfalten allerdings eine unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat und damit auch gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, so dass sich für diese auch bei fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist ohne nationales Umsetzungsgesetz ein konkreter Handlungs- und Umsetzungsbedarf ergeben kann. Ferner müssen die Gerichte das nationale Recht im Lichte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auslegen. Dies zeigt einerseits, dass eine nicht fristgerechte Umsetzung zu Rechtsunsicherheiten führen wird. Zum anderen wird deutlich, dass akuter Handlungsbedarf auf Arbeitgeberseite besteht. Es ist zu empfehlen, die jeweiligen Pflichten zu prüfen und sich hierauf vorzubereiten. Weiter sollten die bisherigen Entgeltstrukturen in den Blick genommen und relevante Daten zusammengestellt werden, um Handlungsbedarfe zu ermitteln. Verschiedene Fragen und damit verbundene Handlungsbedarfe stellen sich vor allem auch im Zusammenhang mit der Anwendung einer tarifvertraglichen Vergütung, bei der sich herausstellt, dass die Anwendung in unzulässiger Weise wegen des Geschlechts benachteiligt.
Zahlreiche weitere Aspekte und absehbare Änderungen, die es anzugehen bzw. zu beachten gilt, können an dieser Stelle nicht ausgeführt werden – gerne stehen wir Ihnen für Rückfragen zur Verfügung, um gemeinsam mit Ihnen für die jeweiligen Handlungsbedarfe Lösungen zu finden.
Dr. Sebastian Kroll, LL.M.
