Die ersten – in der Regel – sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses dienen der Erprobung und die strengen Kündigungsregelungen (Kündigungsgrund und Kündigungsfrist) sind nur eingeschränkt anwendbar. Die Befristung beendet ein Arbeitsverhältnis ebenfalls, ohne dass es auf einen Kündigungsgrund und eine Kündigungsfrist ankommt. Wenn beide Instrumente gemeinsam genutzt werden, entsteht eine gefährliche Mischung und es muss eine besondere Verhältnismäßigkeit gewahrt werden.
Liebe Leserin, lieber Leser,
die Faustformel, dass die Probezeit sechs Monate andauert, gilt nicht immer, wie das BAG im Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 festgestellt hat.
Ein Arbeitsverhältnis kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, regelt § 622 Abs. 3 BGB.
Während der Probezeit sind Arbeitsverhältnisse außerordentlich und ordentlich kündbar. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsregelungen, soweit nicht längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart sind. Mit der Vereinbarung einer Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Probezeit einheitlich zwei Wochen. Es gilt auch nicht – wie sonst üblich – eine Kündigung nur zu einem bestimmten Beendigungstermin (Monatsende, Quartalsende, Jahresende). Eine ausdrückliche Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich. Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können vereinbart werden.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die ordentliche Kündigungsmöglichkeit gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Mit ausdrücklicher Vereinbarung ist auch eine Probezeit und damit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Dauer der Probezeitdauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit stehen. Beispielsweise wäre es offensichtlich unangemessen, bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von sechs Monaten eine gleichlange Probezeit zu vereinbaren.
Im Arbeitsvertrag haben die Parteien eine Befristung von einem Jahr vereinbart. Ebenfalls war im Arbeitsvertrag eine Probezeit von vier Monaten geregelt, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündbar sein sollte. Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können. Kurz vor Ablauf der vereinbarten Probezeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Das war nach Ansicht des Arbeitgebers mit einer Frist von zwei Wochen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und meinte u.a., dass die vereinbarte Probezeit nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung bestehe. Weiter war der Arbeitnehmer der Ansicht, dass aufgrund der daraus folgenden Unwirksamkeit der Probezeitklausel und eines Gleichlaufs von Probezeit und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG die Kündigung zudem der sozialen Rechtfertigung bedürfe.
Das BAG hat entschieden, dass für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 3 TzBfG kein fester Regelwert existiere. Das Gericht hebt hervor, dass die Annahme eines Regelwerts – etwa 25 % der Vertragsdauer – unzulässig sei. Die Angemessenheit der Probezeit sei vielmehr anhand der erwarteten Dauer der Befristung, der Art der Tätigkeit und aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Die Kündigung während der Probezeit war daher wirksam.
Das Gericht stellt zudem klar, dass die Probezeit im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG nicht mit der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG gleichzusetzen ist. Die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz bleibt von der Probezeitvereinbarung unberührt. Eine Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung hätte nicht zur Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz vor Ablauf von sechs Monaten Anwendung findet. Die Klage der Arbeitnehmerin auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung wurde daher abgewiesen.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid
Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.
