LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025 (Az.: 5 SLa 9/25)
"Aber wie wollen wir denn etwas messen, wovon wir genaugenommen rein gar nichts, nicht eine einzige Eigenschaft auszusagen wissen! Wir sagen, die Zeit läuft ab. Schön, soll sie also mal ablaufen. Aber um sie messen zu können … warte! Um messbar zu sein, müsste sie doch gleichmäßig ablaufen, und wo steht denn das geschrieben, dass sie das tut? Für unser Bewusstsein tut sie es nicht, wir nehmen es nur der Ordnung halber an, dass sie es tut, und unsere Maße sind doch bloß Konvention …"
räsonierte Hans Castorp im "Zauberberg" (Thomas Mann, "Der Zauberberg" (1924)) über das Wesen der Zeit als abstraktem Phänomen. Weniger tiefschürfend, aber dafür deutlich handfester ist die Erkenntnis, dass ein Betrug bei der Erfassung von Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellt, wie es das Landesarbeitsgericht (LAG) Brandenburg in einem aktuellen Urteil vom 9. September 2025 (Az.: 5 SLa 9/25) − noch einmal − entschieden hat. Diesem wollen wir uns zuwenden:
Aber Stopp – einen Schritt zurück: Was macht eigentlich das Gesetzgebungsvorhaben zur Arbeitszeiterfassung seit dem berühmten "Stechuhr-Urteil" des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 − C-55/18 (CCOO)?
Sie erinnern sich, da war doch etwas: Der EuGH hatte entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber zu verpflichten haben, ein "objektives, verlässliches und zugängliches" Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten. Nachdem zunächst Verwirrung über die konkreten Rechtsfolgen des Stechuhr-Urteils herrschte, erkannte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mehr als drei Jahre später (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21), was bis dahin niemand wusste: Die Pflicht zur Bereitstellung einer Arbeitszeiterfassung folgt bei unionsrechtskonformer Auslegung bereits de lege lata aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Arbeitgeber sind damit bereits jetzt verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer (alle Personenbezeichnungen zur besseren Lesbarkeit einheitlich im generischen Maskulinum) zu erfassen.
Allerdings hatte das BAG das "Wie" und die Sanktionsfolgen bei Nichtumsetzung dem Gesetzgeber galant zur Regelung überlassen. Und hier gilt weiterhin: "Still ruht der See".
Seit einem schnell wieder zurückgezogenen "Non-Paper"-Entwurf aus April 2023 (noch unter dem früheren Bundesarbeitsminister Hubertus Heil) hat sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nicht erneut an das "heiße Eisen" einer Regulierung der Arbeitszeiterfassung gewagt. Dies wohl aus gutem Grund: Eine sanktionsbewehrte Umsetzung bei gleichzeitiger Absicherung des Konzepts der sog. Vertrauensarbeitszeit gleicht der "Quadratur des Kreises". Arbeitgeber können sich deshalb entspannt zurücklehnen.
Die Regierung Merz wendet sich (klug beraten) lieber anderen arbeitszeitrechtlichen Gesetzesvorhaben zu: Und zwar einer Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit durch Einführung einer wöchentlichen Höchstgrenze von maximal 48 Stunden. Dies ist unionrechtskonform und für die derzeit strauchelnde deutsche Wirtschaft gewinnbringender.
Jetzt aber zum Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 9. September 2025. Worum ging es hierbei?
Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2021 als Diplomingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik beim Land Mecklenburg-Vorpommern beschäftigt. Bei der Arbeitgeberin galt eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Nach dieser waren die Arbeitnehmer zum elektronischen "Stempeln" an den Datenterminals ihrer Dienststelle verpflichtet. Nach auswärtigen Terminen war zur Zeiterfassung die Genehmigung des Vorgesetzten einzuholen.
Die Arbeitgeberin registrierte bei der Klägerin "Unregelmäßigkeiten" bei der Zeiterfassung am 12., 19. und 20. Oktober 2023. Diese hatte an den betreffenden Tagen jeweils morgendliche Termine beim Landesinnenministerium wahrzunehmen. Dieses hatte die Klägerin (ohne Umwege über die Dienststelle) unmittelbar von ihrer Wohnung aus aufgesucht. Gegenüber ihrem Vorgesetzen gab sie an, an den betreffenden Tagen im Ministerium jeweils Termine bereits um 7:00 bzw. 7:30 Uhr gehabt zu haben.
Zum Verhängnis wurde ihr, dass im Wachbuch des Innenministeriums allerdings abweichende Einträge verzeichnet waren: Nach diesem hatte die Klägerin sich dort am 12. Oktober 2023 im Zeitraum von 8:15 bis 9:45 Uhr und am 19. Oktober 2023 von 8:20 bis 9:30 Uhr aufgehalten. Für den 20. Oktober 2023 fehlte eine Eintragung gänzlich.
Die Arbeitgeberin hörte die Klägerin mit Schreiben vom 13. November 2023 zu der fehlerhaften Zeiterfassung an. Die Klägerin antwortete ihr schriftlich am 23. November 2023 und berief sich zu ihrer Verteidigung auf einen "Irrtum".
Die Arbeitgeberin schenkte den Einlassungen jedoch keinen Glauben und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12. Februar 2024 ordentlich und erneut am 13. August 2024; dies jeweils nach Einholung der Zustimmung des Personalrats.
Zur weiteren Kündigung vom 13. August 2024 sah die Arbeitgeberin sich (vorsorglich) veranlasst, weil sie es verpasst hatte, dem Personalrat das Verdachtsanhörungsschreiben sowie die Stellungnahme der Klägerin vor der ersten Kündigung vom 12. Februar 2024 zuzuleiten.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat das Urteil der Vorinstanz (Arbeitsgericht Schwerin, Urteil vom 29. November 2024 – 1 Ca 195/24) bestätigt und auf Wirksamkeit (nur) der zweiten Kündigung vom 13. August 2024 erkannt.
Es sah es als erwiesen an, dass die Klägerin vorsätzlich über ihre Arbeitszeit getäuscht hatte. Hierauf gestützt bejahte es einen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Als unschädlich befand das LAG Mecklenburg-Vorpommern, dass die Arbeitgeberin die Klägerin vor der Kündigung nicht zunächst abgemahnt hatte: Eine vorherige Abmahnung sah es im konkreten Fall als entbehrlich an. Die Klägerin hätte aufgrund des besonderen Gewichts der Pflichtverletzung mit einer sofortigen Kündigung rechnen müssen.
Die erste Kündigung vom 12. Februar 2024 ließ das LAG dagegen aus formellen Gründen scheitern. Und zwar aufgrund der unvollständigen Unterrichtung des Personalrats. Dies, obwohl der Personalrat auch zu dieser seine Zustimmung erteilt hatte.
Die Arbeitgeberin hatte sich bei der Beteiligung des Personalrats zur ersten Kündigung zwar inhaltlich auf ihr Verdachtsanhörungsschreiben vom 13. November 2023 und die Stellungnahme der Klägerin vom 23. November 2023 bezogen. Diese beiden Schreiben ihrem Zustimmungsantrag jedoch nicht als Anlage beigefügt. Dieses Versäumnis führte zur formellen Fehlerhaftigkeit der Kündigung und damit zur Unwirksamkeit.
Auch mehr als sechs Jahre seit dem berühmten "Stechuhr-Urteil" des EuGH vom 14. Mai 2019 fehlt es an einer sanktionsbewehrten gesetzlichen Regulierung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Hat ein Arbeitgeber aber ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt und täuscht ihn ein Arbeitnehmer über die tatsächlich von ihm geleistete Arbeitszeit, so liegt hierin ein Kündigungsgrund, der auch ohne vorherige Abmahnung selbst zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigen kann (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 ‑ 2 AZR 370/18).
In der Praxis besteht allerdings regelmäßig die Schwierigkeit darin, einen Arbeitszeitbetrug überhaupt "gerichtsfest" nachzuweisen. Für diesen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast und scheitert allzu oft an dieser Hürde. Soll nach einem entdeckten Arbeitszeitbetrug rechtssicher gekündigt werden, sollte dieser möglichst minutiös dokumentiert werden. Zudem wird die Kündigung in aller Regel nur auf "Verdachtsbasis" erfolgen können. Denn ein 100%iger Nachweis ist selten. Vor einer sog. Verdachtskündigung ist ein Arbeitnehmer zunächst zu den ihn belastenden Verdachtsmomenten anzuhören. Hierbei handelt es sich um eine strikte Wirksamkeitsanforderung, die mit Blick auf die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB alsbald nach Bekanntwerden des Arbeitszeitbetruges zu erfolgen hat, wenn außerordentlich fristlos gekündigt werden soll.
Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern lenkt das Augenmerk zudem nochmals auf die Bedeutung einer inhaltlich zutreffenden Anhörung der Arbeitnehmervertretung. Hierzu zählt die Vorlage der zur Entscheidungsbildung erforderlichen Unterlagen. Konkret: Das Verdachtsanhörungsschreiben einschließlich der Stellungnahme des Arbeitnehmers.
Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)
