Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Nach dieser „Probezeit“ bedarf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit eines betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes. Unabhängig davon haben schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zur Vermeidung einer Kündigung.
Liebe Leserin, lieber Leser,
was passiert, wenn die Probezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf eine Kündigung trifft? Die Antwort hat das BAG im Urteil vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24) gegeben.
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit einem GdB von 80 war als Leiter der Haus- und Betriebstechnik beschäftigt. Der Arbeitgeber hielt den Kläger fachlich als ungeeignet. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach drei Monaten innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und behauptete, dass die Kündigung unwirksam sei, weil kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt wurde noch ihm ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz angeboten wurde.
Nach Ansicht des BAG beruhte die Kündigung auf der mangelnden Eignung und nicht auf der Schwerbehinderung und es gebe auch keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung.
Das BAG führte weiter aus, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten in Betracht komme, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Außerdem hat – nach Ansicht des BAG - die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Die Durchführung ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße
Ihr Dr. Erik Schmid
Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.
