Kein Mensch wartet gern. Niemand wartet gern bei Regen und Kälte auf den verspäteten Zug, niemand wartet gern, bis der heißersehnte Online-Kauf endlich geliefert wird, niemand wartet gern auf die Rückmeldung, ob die Bewerbung auf den neuen Job erfolgreich war, niemand wartet gern bis endlich Urlaub ist, niemand wartet gern, bis der Zahnarzttermin endlich vorüber ist, niemand wartet gern bei großem Hunger auf das Mittagessen. Das Bürgerliche Gesetzbuch hat diese „Ungeduld“ zumindest für den Vertrag geregelt: In den §§ 145 ff BGB in das Angebot und die Annahme und dabei geregelt, wie lange der Anbietende auf die Rückmeldung warten muss und ab wann das Angebot nicht mehr gilt. Unter „Anwesenden“ muss das Angebot sofort angenommen werden, also kein langes Warten. Unter „Abwesenden“ kann das Angebot nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf. Also auch hier soll keiner übermäßig lange warten. Und warum müssen Arbeitgeber beim BEM-Verfahren so lange warten?
Liebe Leserin, lieber Leser,
ein BEM-Verfahren soll zügig, aber sorgfältig und unter Berücksichtigung der individuellen Situation durchgeführt werden. Es gibt keine gesetzliche Mindest- oder Höchstfrist, als grober Orientierungsrahmen kann – je nach Einzelfall - eine Dauer von wenigen Wochen bis mehrere Monate angegeben werden.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX, das Arbeitgeber einleiten und durchführen müssen, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind. Das BEM-Verfahren hat zum Ziel, gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer, dem Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung sowie weiteren insbesondere medizinischen Stellen zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Das BEM-Verfahren dient sowohl dem Gesundheitsschutz als auch dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Die Durchführung des BEM-Verfahrens ist keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung. Eine Nichtdurchführung des BEM-Verfahrens führt jedoch zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast. Ohne BEM-Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und nachweisen, dass für den Arbeitnehmer kein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz besteht, mit abgeschlossenem BEM-Verfahren muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert.
Das BEM-Verfahren soll zügig, aber sorgfältig und unter Berücksichtigung des individuellen Einzelfalls durchgeführt. Das BEM-Verfahren beginnt mit der Einladung zum BEM und kann Gesprächs- und Prüfungsphasen sowie Stellungnahmen von Ärzten, des Betriebsrat oder anderen Beteiligten umfassen.
Eine gesetzlich geregelte Dauer des BEM-Verfahrens existiert nicht. In der Praxis kann sich ein BEM-Verfahren über wenige Wochen bis mehrere Monate erstrecken. Die Dauer eines BEM-Verfahrens hängt maßgeblich vom Einzelfall ab, unter anderem von der Komplexität der Erkrankung, den betrieblichen Gegebenheiten und der Kooperationsbereitschaft der Beteiligten.
Ein BEM-Verfahren gilt erst dann als abgeschlossen - und damit wäre der Weg frei für eine personenbedingte Kündigung - wenn alle zumutbaren Maßnahmen zur Wiedereingliederung geprüft und umgesetzt wurden oder wenn der Arbeitnehmer das Verfahren beendet.
Das BEM-Verfahren ist freiwillig. In der Praxis gibt es häufig Fälle, in denen der betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich dem BEM-Verfahren zustimmt, im Folgenden aber Termine hinauszögert, Rückmeldungen verzögert häufig mit dem Hinweis auf die Krankheit. Das führt dazu, dass das BEM-Verfahren nicht beendet werden kann, das Ziel des BEM-Verfahrens - die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu überwinden – nicht erreicht werden kann und der Arbeitgeber von der Beweislastumkehr im Kündigungsschutzprozess nicht profitieren kann.
Wie lange müssen Arbeitgeber einer Verzögerung des BEM-Verfahrens durch den Arbeitnehmer zusehen? Darf der Arbeitgeber das BEM-Verfahren überhaupt einseitig beenden? Der Arbeitgeber kann das BEM-Verfahren einseitig beenden, wenn der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Einladung und Aufklärung nicht innerhalb einer angemessenen Frist reagiert, die Teilnahme verweigert oder seine Zustimmung zur weiteren Durchführung widerruft. Verzögert der Arbeitnehmer das Verfahren in missbräuchlicher Weise, beispielsweise durch fehlende Mitwirkung, unterbleibende Rückmeldungen, nicht wahrgenommene Termine etc. kann der Arbeitgeber das BEM-Verfahren einseitig beenden.
Der Arbeitgeber muss Verzögerungen nicht endlos hinnehmen. Arbeitgeber müssen bei der einseitigen Beendigung darauf achten, dass die gesetzlichen Mindestanforderungen eingehalten werden, alle zumutbaren Bemühungen zur Durchführung unternommen werden und insbesondere die einseitige Beendigung mit einer angemessene Fristsetzung androhen.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid
Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.
