Die Befristung ist ein beliebtes arbeitsrechtliches Instrument, um einen…
Bundesarbeitsgericht vom 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17
Arbeitsvertragsparteien können im Fall der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinausschieben (§ 41 Satz 3 Sechstes Buch im Sozialgesetzbuch – SGB VI). Die Vorschrift verstößt nicht gegen europäische Vorschriften.
Der 1949 geborene Arbeitnehmer war als Lehrer an einer Berufsschule mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 23 Stunden beschäftigt. Auf den Arbeitsvertrag fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung, der in § 44 Nr. 4 vorsah, dass das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015 enden sollte. Wenige Tage vorher vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits mit Ablauf des 31. Januar 2015, sondern erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 enden sollte. Im Februar und März des Jahres wurde zudem die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf insgesamt 25,5 Wochenstunden erhöht. Der Arbeitnehmer klagte anschließend auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.
Der Lehrer hatte jedoch in allen Instanzen Pech. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nach Ansicht des BAG wirksam. Die maßgebliche Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genügt den nationalen verfassungsrechtlichen Vorgaben und ist nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 28. Februar 2018 (C-46/17 – [John]) auch mit Unionsrecht vereinbar. Die Arbeitsvertragsparteien haben den Beendigungszeitpunkt wirksam auf den 31. Juli 2015 hinausgeschoben. Die nachträgliche Befristung ist nach Ansicht des BAG nach § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt. Unerheblich war vorliegend, ob eine „Hinausschiebensvereinbarung“ auch voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird. In der Vereinbarung vom 20. Januar 2015 wurde schließlich nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben. Die Arbeitszeit wurde in einer gesonderten Vereinbarung erhöht.
Die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI war schon mehrfach Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Nachdem das LAG Bremen bereits im Jahr 2016 Bedenken wegen der Vereinbarkeit der Norm mit europäischem Recht hatte, die der EuGH aber letztlich nicht teilte, konnte sich nun auch das BAG zur Wirksamkeit der Vorschrift äußern und richtigerweise die Vereinbarkeit mit nationalem Recht feststellen. Trotz der theoretischen Missbrauchsgefahr durch eine allzu häufige Verschiebung des Beendigungstermins stellt die Vorschrift keine Diskriminierung wegen des Alters dar. Etwaige Missbrauchsfälle müssen durch die deutschen Arbeitsgerichte überprüft werden.
In Zeiten des Fachkräftemangels erhalten Arbeitgeber durch die Vorschrift erfreuliche Flexibilität und Planungssicherheit bei der Weiterbeschäftigung von Rentnern nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Auf diese Weise lässt sich im Betrieb ein besserer Wissenstransfer auf die nächsten Generationen sicherstellen. Zudem können rüstige Rentner noch länger im Unternehmen tätig sein. Unbedingt zu beachten ist dabei jedoch, dass die Vereinbarung vor Erreichen des Rentenalters geschlossen wird und ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersrente vorsehen muss. Außerdem ist zu empfehlen, dass in der Vereinbarung tatsächlich nur das Beendigungsdatum nach hinten geschoben wird. Vertragliche Änderungen zur Vergütung und / oder Arbeitszeit sollten separat in einer eigenen Vereinbarung und zeitlich getrennt erfolgen. Fehler in diesem Bereich führen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Weitere Fragen rund um das Thema Zwangsverrentung beantwortet Martin Biebl gerne.
