Außerordentliche Kündigung trotz  „Rotzlappenbefreiung“

Arbeitsgericht Köln vom 17. Juni 2021 - 12 Ca 450/21

Die neuen Regelungen und Vorschriften im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie sorgen für viel Verwirrung und Streitstoff, auch im Arbeitsrecht. Ob Quarantäne, virtuelle Betriebsratssitzung oder Corona-Impfung – Gerichte müssen hier bei der Klärung von Streitigkeiten oft Neuland betreten. Das Arbeitsgericht Köln stand vor der Frage, ob eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt war, weil sich dieser weigerte, bei Kundenterminen einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen und hierfür eine ärztliche Befreiung von der Maskenpflicht vorlegte.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Aufgrund der Corona-Pandemie wies der Arbeitgeber alle Servicetechniker an, bei Arbeiten beim Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Mitarbeiter weigerte sich Anfang Dezember 2020, einen Auftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske hingewiesen hatte. Der Techniker übergab dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vom 26. Juni 2020, das er als „Rotzlappenbefreiung“ bezeichnete. Das Attest bestätigte, dass es für den Arbeitnehmer „aus medizinischen Gründen unzumutbar“ sei, „eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung“ zu tragen. Der Arbeitgeber erklärte, er erkenne das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht an. Da der Arbeitnehmer die Auftragsausführung weiterhin verweigerte, mahnte ihn der Arbeitgeber ab. Nach einer erneuten Weigerung des Technikers Anfang Januar 2021 kündigte ihm der Arbeitgeber außerordentlich.

Die Entscheidung

Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Die beharrliche Weigerung, im Kundenkontakt einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, könne als Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Die mit dem Nichttragen einer Maske verbundenen Risiken für den Arbeitnehmer sowie für die Kunden unterstellte das Gericht als offenkundig. Das Attest rechtfertige keine andere Entscheidung: Zum einen sei es zum Zeitpunkt seiner Vorlage bereits fast ein halbes Jahr alt und nicht mehr aktuell gewesen. Zum anderen sei es mangels Begründung, aufgrund welcher gesundheitlichen Gründe das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht zumutbar gewesen sein soll, nicht hinreichend aussagekräftig. Für eine Glaubhaftmachung bedürfe es ärztlicher Bescheinigungen, die konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, da andernfalls die Gefahr besteht, dass durch Gefälligkeitsatteste die Maskenpflicht und ihre Wirksamkeit unterlaufen würde. Auch bezweifelte das Gericht die Ernsthaftigkeit der medizinischen Einschränkungen u.a. aufgrund der Bezeichnung des Attests als „Rotzlappenbefreiung“.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts reiht sich in die bisherige Rechtsprechung ein: So urteilten bereits verschiedene Gerichte, dass es für die Glaubhaftmachung einer Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen ärztlicher Bescheinigungen bedarf, die konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten (vgl. VGH München vom 8. Dezember 2020 – 20 CE 20.2875; OLG Dresden vom 6. Januar 2021 – 6 W 939/20; ArbG Siegburg, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 4 Ga 18/20). Das Arbeitsgericht Köln bestätigt dies nun im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Praxistipp

Das Urteil stärkt Arbeitgebern den Rücken: Sie müssen nicht jedes Attest, das Arbeitnehmer vorlegen, um der Maskenpflicht zu entgehen, akzeptieren. Vielmehr sind Gründe für die Befreiung anzugeben, die sie nachvollziehbar und das Attest glaubhaft machen. Liegt einmal ein solches rechtfertigendes Attest vor, wäre im Übrigen zu überlegen, welche Konsequenzen sich aus der hierdurch steigenden Ansteckungsgefahr für und durch den Mitarbeiter für dessen Beschäftigung ergeben. Unter Umständen wäre hier eine Übergangslösung zu finden oder an weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, z.B. eine Freistellung, zu denken (vgl. LAG Köln vom 12. April 2021 – 2 SaGa 1/21, BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2021).

Regina Holzer