Der Fall Egenberger und kein Ende?
Wohl kaum eine streitige (arbeitsgerichtliche) Auseinandersetzung hat einen gerichtlichen Marathon ausgelöst wie der Fall "Vera Egenberger". Dabei war im Jahr 2012 (!) nicht abzusehen, dass das – überschaubare - Begehren der Klägerin die höchsten deutschen und europäischen Gerichte über ein Jahrzehnt lang beschäftigen würde und auch im Jahr 2026 ein Ende nicht abzusehen ist.
Der streitgegenständliche Sachverhalt ist im Grunde einfach: die konfessionslose Frau Egenberger bewarb sich auf eine auf zwei Jahre befristete Teilzeitstelle (60 %) im Projekt „Parallele Berichterstattung zu UN-Antirassismus-Konvention“, ausgeschrieben von einem in der Rechtsform eines Vereins gegründeten Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Beklagte vergab die Stelle an einen Bewerber deutschghanaischer Herkunft. Daraufhin machte die Klägerin gegenüber dem Beklagten Entschädigung und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG mit der Begründung geltend, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt worden. Das ArbG sprach der Klägerin eine Entschädigung von 1.957,73 EUR zu, das LAG wies ihre Klage ab.
Nachdem das LAG Berlin-Brandenburg im Mai 2014 eine nennenswerte Diskriminierung nicht hatte erkennen können, nahm der Prozess erst richtig Fahrt auf. Das BAG sah sich im Jahr 2016 aufgrund seiner Entscheidung zur Wiederverheiratung katholischer Beschäftigter aus dem Jahr 2012 veranlasst, dem EuGH die Frage zu stellen, ob eine Kirche verbindlich selbst bestimmen könne, bei welchen beruflichen Tätigkeiten die Religion eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstelle. Auf Betreiben der Katholischen Kirche hatte das BVerfG zwischenzeitlich jedoch in der Parallelsache anno 2014 das Selbstverständnis der Kirche als entscheidenden Maßstab mit Verweis auf Art. 4 GG betont: „Die Formulierung des kirchlichen Propriums obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt.“
Das Vorabentscheidungsersuchen gegenüber dem EuGH zu der hier relevanten Auslegung der EG-Richtlinie 2000/78/EG wurde aber dadurch keineswegs überflüssig, sodass in Luxemburg am 17.4.2018 die erste „Egenberger“-Entscheidung zwei wesentliche Grundpfeiler des deutschen Arbeitsrechts der Kirchen umstoßen konnte: zunächst, weil eine „wirksame gerichtliche Kontrolle“ kirchlicher Loyalitätsanforderungen gefordert wurde, zum anderen wegen der rechtlichen Einstufung der Kirchen lediglich als „Tendenzbetrieb“ (statt des bislang vertretenen „Transzendenzschutzes“).
Das beklagte Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung e.V. hat mit seiner Verfassungsbeschwerde nunmehr erfolgreich die dem Urteil des BAG aus Oktober 2018 zugrundeliegende Entscheidung des EuGH und damit dessen einschlägige Rechtsprechung insgesamt angegriffen, die dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht nicht annähernd das große Gewicht zuerkannt habe, wie das vom Bundesverfassungsgericht bisher für richtig gehalten und jetzt wieder bestätigt wurde. Das Urteil des BAG wurde wegen der fehlerhaften Anwendung des Grundrechts auf religiöse Selbstbestimmung vom BVerfG aufgehoben und an das BAG zurückverwiesen (BVerfG, Urteil vom 29.9.2025, 2 BvR 934/19).
Das BAG wird nunmehr über den Fall "Egenberger" ein zweites Mal, jetzt unter Berücksichtigung der markanten Vorgaben des deutschen Verfassungsgerichts entscheiden müssen. Zu erwarten steht, dass das BAG dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht den Vorrang geben und der Diakonie Recht geben wird. deren Richtlinien grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Mitgliedskirche der evangelischen Kirche für eine Anstellung voraussetzt, sofern nicht ausnahmsweise andere geeignete Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. Dann aber muss die eingestellte Person einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung evangelischer Freikirchen angehören.
Ungeachtet dessen ist gleichwohl nicht davon auszugehen, dass die unterschiedlichen Auffassungen von EuGH und BVerfG zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland nunmehr austariert sind. Im Gegenteil: der EuGH wird in Kürze über die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch eine katholische Organisation nach ihrem Austritt aus der Katholischen Kirche zu entscheiden haben. Die Generalanwältin erachtet die Kündigung als diskriminierend, da andere Mitarbeiter die gleiche Arbeit machen, ohne in der katholischen Kirche zu sein und die gekündigte Arbeitnehmerin auch nicht offen dem Kirchen-Ethos zuwidergehandelt hat (GA Medina, Schlussantrag vom 10.7.2025 – C-258/24, BeckRS 2025, 16012). Es bedarf keiner hellseherischen Fähigkeiten anzunehmen, dass der EuGH den Anträgen der Generalanwältin folgen wird, steht der Antrag doch in einer Linie mit dessen Entscheidungen "Egenberger" (Urt. v. 17.4.2018, C-414/16, und "IR" (Urt. v. 11.9.2018, C-68/17). Diese bildeten den Auftakt zur Einschränkung der Autonomie der Kirchen und sukzessiven Abschaffung der Sonderstellung der Kirchen im Arbeitsrecht.
Der EuGH legt den Schwerpunkt seiner Überprüfung am Maßstab von Art. 2 Abs. 2 S. 1 der Gleichbehandlungs-Rahmen-RiLi weitgehend auf den zweiten Halbsatz. Das im ersten Halbsatz erwähnte nationale Kirchenrecht blendet er hingegen nahezu aus. Angesichts eines fehlenden Europäischen Kirchenrechts verwundert dieser Befund nicht. Auf der anderen Seite betont das BVerfG die den Kirchen aufgrund der inkorporierten Art. 140 GG iVm. Art. 137 eingeräumten verfassungsrechtlichen Garantien. Nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV ordnet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheit selbst im Rahmen der für alle geltenden Gesetze. Nach der Rechtsprechung des BVerfG gehören hierzu alle Maßnahmen, die in Verfolgung der vom kirchlichen Grundauftrag her bestimmten Aufgaben zu treffen sind, wie z.B. Vorgaben struktureller Art, aber auch die Personalauswahl und die mit diesen Entscheidungen untrennbar verbundene Vorsorge zur Sicherstellung der „religiösen Dimension“ des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses (BVerfG, Urt. v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387). Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Bereich wesentlich. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche nicht auf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Die Formulierung des kirchlichen Propriums obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1, 2 GG verfassungsrechtlich geschützt. Für die Frage, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, sind deshalb allein die von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäbe von Belang. Auf die Auffassung der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtungen kommt es ebenso wenig an wie auf diejenigen breiten Kreise unter den Kirchengliedern oder etwa gar einzelner, bestimmten Tendenzen verbundener Mitarbeiter. Im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts können die verfassten Kirchen festlegen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert“, was „spezifisch kirchliche Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu ihnen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind, was als Verstoß gegen diese anzusehen ist und welches Gewicht diesem Verstoß aus kirchlicher Sicht zukommt. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine „Abstufung“ der Loyalitätsobliegenheiten eingreifen soll, ist eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit.
Über die entsprechenden Vorgaben der verfassten Kirche dürfen sich die staatlichen Gerichte nicht hinwegsetzen. Im Rahmen der allgemeinen Justizgewährungspflicht sind sie lediglich berechtigt, die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers auf ihre Plausibilität hin zu überprüfen. In Zweifelsfällen haben sie die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder, falls dies ergebnislos bleibt, durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären. Diese Besonderheiten des kirchlichen Dienstes sind bei der Auslegung und Anwendung der allgemeinen Gesetze zu beachten (BVerfG, Urt. v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12, NZA 2014, 1387; BAG, Urt. v. 25.3.2009, NZA 2009, 1417).
Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des „für alle geltenden Gesetzes“ (Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV) eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die – im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirche verstandenen – kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen.
Der EuGH nimmt vordergründig durchaus eine solche Plausibilitätskontrolle vor, ohne sich jedoch mit der gebotenen Tiefe mit dem kirchlichen Proprium auseinanderzusetzen. Vielmehr reduziert sich ihre Diskussion auf den "weltlichen" Aspekt der Gleichbehandlung. Insoweit fehlt es an einer klaren Aussage, ob Kirchen autonom bestimmen dürfen, was ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation ist. Das BVerfG geht in diesem Punkt wesentlich weiter, vermeidet jedoch in seinem jüngsten Beschluss die offene Konfrontation mit dem EuGH, indem es klarstellt, seine Auslegung nicht an die Stelle des Gerichtshofs stellen zu wollen.
Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss einen ganz wesentlichen Meilenstein für das kirchliche Arbeitsrecht gesetzt. Indem es die wirksame gerichtliche Kontrolle der „gerechtfertigten“ Anforderungen an eine Kirchenmitgliedschaft bei einer Tätigkeit für die jeweilige Kirche von einer „Zweistufenprüfung“ abhängig macht, erleichtert es deutlich die bisher wenig übersichtlichen Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht. Bedeutsam in diesem Zusammenhang ist jeweils der objektive und direkte Zusammenhang zwischen Kirchenmitgliedschaft und der fraglichen Tätigkeit. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, die jeweils konkrete Tätigkeit im Hinblick auf deren Bedeutung für das religiöse Selbstverständnis plausibel darzulegen, um diesbezüglich einen „Transzendenzschutz“ geltend machen zu können.
Dr. Andreas Imping
