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Bundesarbeitsgericht vom 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21
Die fehlende Einholung einer Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX) bei der Kündigung einer schwerbehinderten Person lässt die Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vermuten.
Der Mitarbeiter war auf der Grundlage eines Vertrags über eine Personalgestellung als Hausmeister bei einer Grundschule beschäftigt. In Folge eines Schlaganfalls war der Mitarbeiter halbseitig gelähmt und seit dem 11. Februar 2018 arbeitsunfähig erkrankt. Davon erlangte die Arbeitgeberin am 12. Februar 2018 durch die spätere Betreuerin des Mitarbeiters Kenntnis. Die Arbeitgeberin kündigte Ende März 2018 das Arbeitsverhältnis. Neben einer durch Vergleich beendeten Kündigungsschutzklage erhob der Mitarbeiter Klage auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung nach § 15 Abs. 2 AGG. Nach seiner Ansicht ergebe sich der Anspruch bereits daraus, dass die Arbeitgeberin vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Zustimmung des Integrationsamts eingeholt habe. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe zwar weder ein behördlicher Nachweis seiner Schwerbehinderung vorgelegen noch habe der Mitarbeiter einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt. Die Schwerbehinderung sei so offenkundig gewesen, dass ein Nachweis nicht erforderlich gewesen sei.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lehnte einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ab. Der Mitarbeiter habe durch die Kündigung zwar eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG erfahren, allerdings nicht hinreichend dargelegt, dass die Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt sei. Der Verstoß gegen § 168 SGB XI könne zwar die widerlegbare Vermutung nach § 22 AGG begründen, dass die Schwerbehinderung "kausal", also ursächlich für die Benachteiligung war. Der Mitarbeiter habe einen Verstoß gegen § 168 SGB XI aber nicht schlüssig dargetan. Seine Schwerbehinderung sei im Zeitpunkt der Kündigung zudem nicht offenkundig gewesen.
Die Entscheidung zeigt, dass ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG im Einzelfall bereits bestehen kann, wenn die (Schwer-)Behinderung noch gar nicht anerkannt oder beantragt ist. Der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt allerdings voraus, dass die Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offenkundig war. Die Offenkundigkeit einer Schwerbehinderung dürfte den absoluten Ausnahmefall darstellen. Die Anforderungen an das Merkmal der Offenkundigkeit sind hoch, was sich bereits daran zeigt, dass das BAG diese im entschiedenen Fall ablehnte, nachdem der Mitarbeiter in Folge eines Schlaganfalls mit einer halbseitigen Lähmung auf der Intensivstation lag.
Um Entschädigungsansprüche schwerbehinderter Menschen wegen Diskriminierung zu vermeiden, sollte in der täglichen Praxis ein besonderes Augenmerk auf die Einhaltung der Verfahrens- und/oder Fürsorgepflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen gelegt werden. Die Missachtung etwaiger Vorschriften kann zur Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung führen. Im Zusammenhang mit Bewerbungen sind etwa die Prüf- und Beteiligungspflichten nach § 164 SGB IX von privaten und nach 165 SGB IX von öffentlichen Arbeitgebern zu beachten. Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass die fehlende Einholung der Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX ebenfalls ein Indiz i.S.d. § 22 AGG darstellt, das einen Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung vermuten lässt. Liegt ein solches Indiz vor, ist der Arbeitgeber angehalten, die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu widerlegen. Die Widerlegung unterliegt strengen Anforderungen und ist daher unbedingt von vornherein zu vermeiden.
Sabrina Miersen und Lisa Schrader
