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Bundesarbeitsgericht vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 232/18
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer können tarifliche Mehrarbeitszuschläge bereits dann verlangen, wenn ihre Arbeitszeit über die individuelle Arbeitszeit hinausgeht, die einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.
Die Arbeitnehmerin ist als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er regelt unter anderem
Mehrarbeitszuschläge und erlaubt es, wie im Fall der Arbeitnehmerin, eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Für den nach Ablauf des Zwölfmonatszeitraums bestehenden Zeitsaldo hat die Arbeitgeberin die Grundvergütung geleistet. Sie hat dagegen keine Mehrarbeitszuschläge gewährt, weil die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Die Arbeitnehmerin verlangte Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging.
Nach Ansicht des BAG ergibt die Auslegung des Tarifvertrags, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Diese Auslegung sei mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Zu vergleichen seien die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entstehe, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde. Vor diesem Hintergrund gibt der 10. Senat seine bisherige, gegenläufige Ansicht auf (BAG vom 26. April 2017 – 10 AZR 589/15) und schließt sich der Auffassung des 6. Senats an (BAG vom 23. März 2017 – 6 AZR 161/16).
Das Grundsatzurteil des BAG hat weitreichende Folgen, da teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Zuschläge, die für Überstunden vorgesehen sind, bereits ab Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit verlangen können. Das BAG hat klargestellt, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer benachteiligt würden, wenn ihr Anspruch auf Überstundenzuschläge davon abhinge, dass sie die für Vollzeit-Arbeitnehmer geltende Arbeitszeit überschreiten. Die Entscheidung des BAG bezog sich konkret auf eine tariflich festgelegte Jahresarbeitszeit, dürfte aber auch in Fällen einer regelmäßigen Arbeitszeit auf Wochen- oder Monatsbasis gelten. Die Entscheidung wirkt sich nicht nur auf Arbeitsverhältnisse mit tarifvertraglichen, sondern auch mit arbeitsvertraglichen oder betrieblichen Zuschlagsregelungen aus.
Arbeitgeber sollten überprüfen, ob sie ihre bisherige Handhabung der Zahlung von Überstundenzuschlägen an teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer entsprechend anpassen müssen. Wenn Arbeitgeber Überstundenzuschläge bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vermeiden wollen, ist es ratsam, den Anfall von Überstunden effektiv zu kontrollieren und zu verhindern, soweit dies aus operativer Sicht möglich ist. Zudem kommt die Einführung von Arbeitszeitkonten in Betracht, um eine schwankende Arbeitsbelastung (z. B. saisonale Unterschiede) auszugleichen.
Weitere Fragen rund um das Thema Überstundenzuschläge bei Teilzeitarbeit beantwortet Nadine Radbruch gerne.
