Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Anforderungen für Unternehmen…
Bundesarbeitsgericht vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21
Gut ausgebildete Arbeitskräfte sind für ein Unternehmen essenziell. Arbeitgeber haben daher in der Regel ein Interesse daran, die berufliche Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu fördern. Gleichzeitig wollen Arbeitgeber sicher gehen, dass ihnen das erlernte Wissen der Arbeitnehmer auch zugutekommt. Daher werden in Fortbildungsverträgen in der Regel Rückzahlungsklauseln vereinbart. Doch solche Klauseln wirksam auszugestalten, ist gar nicht so einfach, wie ein vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedener Fall wieder einmal zeigt.
Eine Arbeitnehmerin arbeitete als Altenpflegerin in einer Klinik. Sie schloss mit ihrem Arbeitgeber einen Vertrag über eine berufliche Fortbildung. Das Unternehmen sollte demgemäß die hierfür entstehenden Kosten tragen. Im Gegenzug enthielt der Vertrag eine Rückzahlungsklausel, nach der der Arbeitnehmer die Kosten unter anderem dann zurückzuzahlen hat, wenn er das Arbeitsverhältnis innerhalb einer Bindungsfrist von sechs Monaten kündigt und die Kündigung auf Gründen beruht, die nicht der Arbeitgeber zu vertreten hat. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis tatsächlich innerhalb der Bindungsfrist und wurde daraufhin vom Arbeitgeber zur Rückzahlung aufgefordert. Die Forderung wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht abgewiesen.
Das BAG hat diese Entscheidungen bestätigt. Die Rückzahlungsklausel in dem vorformulierten Vertrag war nach Ansicht des BAG unwirksam formuliert, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Die Rückzahlungsklausel des Fortbildungsvertrags knüpft unter anderem an sämtliche Eigenkündigungen des Mitarbeiters an, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen. Der Fall einer „unverschuldeten, dauerhaften Leistungsunfähigkeit“ des Arbeitnehmers, wie beispielsweise bei einer schweren Erkrankung, ist dagegen nicht erfasst. Wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist kündigt, weil er unverschuldet dauerhaft die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, so kann der Arbeitgeber jedoch kein Interesse mehr am Fortbestehen des „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Bindungsfrist haben, da er die erworbene Qualifikation des Arbeitnehmers ohnehin nicht nutzen kann. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Der Mitarbeiter sei zudem in seiner Berufswahlfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 S. 1 Grundgesetz eingeschränkt, da er zur Vermeidung der Rückzahlungspflicht das Arbeitsverhältnis ggfs. auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bis zum Ende der Bindungsfrist fortsetzen müsste. Die Beschränkung der Berufswahlfreiheit durch die Rückzahlungsklausel ist somit nicht durch einen entsprechenden finanziellen Vorteil ausgeglichen.
Das Urteil bestätigt die bisherige Rechtsprechung des BAG, dass die unverschuldete Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht von einer Rückzahlungspflicht umfasst sein darf. Bei der Formulierung einer Rückzahlungsklausel sind solche Fälle daher explizit auszunehmen.
Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass beim Abschluss von Fortbildungsvereinbarungen ein besonderes Augenmerk auf die Formulierung der Rückzahlungsklausel zu legen ist. Die Rechtsprechung stellt hier verschiedene, teils sehr genaue Anforderungen auf. Eine Rückzahlungsklausel ist dennoch zu empfehlen, da hierdurch zumindest die Fälle abgedeckt werden können, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers beendet wird.
