Arbeitsvertragsparteien streiten regelmäßig darüber, welche vom Arbeitnehmer im…
Mit dieser Überschrift bin ich natürlich unglaubwürdig, wenn ich behaupte, dass ich „GNTM“ (Germany´s next Topmodell) nicht verfolge. Ich kenne aber die Show, ungefähr das Format und – woher auch immer – den Spruch von Heidi Klum wenn eine Kandidatin die nächste Runde nicht erreicht „Ich habe heute leider kein Bild für Dich“. So wie es den „Meeeeeedchen“ von Heidi Klum im Zeitpunkt des Ausscheidens ergeht, ist es auch einem Arbeitnehmer im Raum Offenbach ergangen. Ihm wurde der Zutritt zum Werksgelände durch den Arbeitgeber verweigert, weil der Arbeitnehmer sich weigerte, einen Corona-Test „PCR-Test“ durchzuführen. „Lieber Mitarbeiter, ohne PCR-Test habe ich heute leider keinen Arbeitsplatz für Dich“.
die Impfpflicht, die Impfpflicht am Arbeitsplatz oder die mittelbare Impfpflicht durch Zugangsbeschränkungen für nicht geimpfte Personen in Restaurants, Kinos, Veranstaltungen oder auch an dem Arbeitsplatz ist im Gange. Es gibt (noch) keine gesetzliche Regelung und (noch) keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Wie immer werden nahezu alle denkbaren und auch unmöglichen Argumente vertreten. Das Arbeitsgericht Offenbach hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren am 04.02.2021 (4 Ga 1/21) hierzu eine Entscheidung getroffen.
Zur Vermeidung der Ansteckung von Kollegen, Kunden oder Patienten werden seit dem Beginn der Corona-Pandemie verschiedene Maßnahmen in den Betrieben umgesetzt. Regelmäßige Händedesinfektion, Einhaltung von Abständen, erhebliche Einschränkung von körperlichen Zusammenkünften, Tragen von Schutzmasken sind mittlerweile rechtlich und tatsächlich akzeptiert. Auch das Fiebermessen am Betriebseingang wird als zulässig angesehen. Bei der Zulässigkeit von solchen Maßnahmen sind einerseits der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, Kunden, Patienten, Bewohnern sowie der Schutz des Gesundheitssystems gegen Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechte der Arbeitnehmer abzuwägen. Umstritten ist derzeit, ob es eine Impfpflicht, insbesondere für bestimmte Berufsgruppen geben darf oder nicht.
Ein milderes Mittel als die Impfpflicht ist die Vorlage eines negativen Corona-Tests. Ein Arbeitgeber verweigerte einem seiner Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände, weil dieser sich weigerte, einen PCR-Test durchzuführen. Das Erfordernis des PCR-Tests für den Zutritt zum Werksgelände war in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen.
Der Arbeitnehmer weigerte sich mit dem Argument, der Test verstoße gegen das Recht auf seine Selbstbestimmung und sei zudem weder durch das Weisungsrecht, noch durch die Betriebsvereinbarung gedeckt. Zudem sei der PCR-Test unverhältnismäßig, weil er einen invasiven Eingriff in die körperliche Unversehrtheit bilde. Der Arbeitnehmer versuchte im Rahmen eines Eilverfahrens die Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit beim Arbeitgeber und damit den Zutritt zum Werksgelände ohne PCR-Test zu erreichen.
Das Eilverfahren des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht wies den Antrag bereits deshalb zurück, da nach Ansicht des Gerichts die für ein Eilverfahren erforderliche Eilbedürftigkeit nicht bestand, jedenfalls vom Arbeitnehmer nicht belegt werden konnte. Im Rahmen der Abwägung zwischen Zugang des Arbeitnehmers zum Werksgelände ohne PCR-Test und Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers war für das Gericht die Nichtbeschäftigung vorzugswürdig, weil ein eiliges Beschäftigungsinteresse nicht erkennbar war. Die Frage der Vergütung ist damit nicht geklärt. Wenn der Arbeitnehmer im Hauptsacheverfahren Recht bekommen würde, geht es nur um die Beschäftigung. Der Vergütungsanspruch könnte bestehen bleiben.
Aus der Entscheidung wird ersichtlich, dass Fragen im Zusammenhang mit den Maßnahmen gegen die Corona-Pandemie von vielen Faktoren abhängen. Die Corona-Pandemie wird von den Gerichten durchaus als so ernst angesehen, dass die Selbstbestimmungs- und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer weiter zurücktreten, als bei bisherigen Massenkrankheiten, wie der Grippe.
Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München
Ihr Dr. Erik Schmid
Hinweis: Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.
