Eine aktuelle Entscheidung des LAG München setzt Maßstäbe dafür, wie die Dokumen…
Landesarbeitsgericht Köln vom 19. Juli 2019 – 9 TaBV 125/18
Ein Betriebsrat hat keinen pauschalen Anspruch auf Löschung gegen den Arbeitgeber, wenn dieser mitbestimmungswidrig Mitarbeiter-E-Mails im Rahmen von internen Untersuchungen verarbeitet.
Der Arbeitgeber betreibt einen Flughafen und beschäftigt ca. 1.800 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat, mit dem eine Rahmenbetriebsvereinbarung (Rahmen-BV) zur Einführung und Anwendung von Informations- und Kommunikationstechnischen Systemen abgeschlossen wurde. In der Rahmen-BV wurde u.a. vereinbart, dass Leistungs- und Verhaltenskontrollen unzulässig sind. Abweichungen hiervon können in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine solche existiert nicht. Weiterhin regelten die Parteien, dass die für die Überwachung und Einhaltung der Rahmen-BV erforderlichen Informationen und Unterlagen dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit vorzulegen sind. Der Arbeitgeber prüfte Vorwürfe gegen einen ausgeschiedenen Geschäftsführer, der Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers begangen haben soll. Um den Sachverhalt aufzuklären, wurden interne Ermittlungen von einer Rechtsanwaltskanzlei durchgeführt. Der Arbeitgeber stellte u.a. Arbeitnehmer-E-Mails zur Verfügung. Über diesen Vorgang unterrichtete der Datenschutzbeauftragte den Betriebsrat. Dieser machte daraufhin sein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Auswertung der E-Mails geltend, da er dieses durch den Abschluss der Rahmen-BV nicht abschließend ausgeübt habe. Der Betriebsrat forderte Auskunft bezüglich der weitergeleiteten Daten, ihre Löschung und Vernichtung (auch von denen der Kanzlei zugeleiteten) sowie die Unterlassung des Zugriffs auf Arbeitnehmer-E-Mails.
Das LAG Köln stellte fest, dass der Betriebsrat einen Informationsanspruch hinsichtlich der erhobenen und weitergeleiteten Arbeitnehmer-Daten hat. Dieser ergibt sich aus § 80 BetrVG und der Rahmen-BV. Weiterhin stellte das LAG fest, dass eine Datenverarbeitung vorliegt, wenn E-Mails systematisch ausgewertet werden. Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die datenschutzrechtlichen Vorschriften beachtet werden. Er hat zu prüfen, ob die Voraussetzungen der Rechtsgrundlage (§ 26 Abs. 1 S. 2 Bundesdatenschutzgesetz) vorliegen. Weiter entschied das LAG, dass der Arbeitgeber die an die Anwaltskanzlei weitergeleiteten Daten nicht löschen muss. Denn dann wäre der Arbeitgeber auch verpflichtet gewesen, die Daten zu löschen, die zwar (möglicherweise) rechtswidrig verarbeitet wurden, die aber der Arbeitgeber zwingend im Verfahren gegen den Geschäftsführer benötigte, um seine Ansprüche zu begründen. Eine solch weitgehende Rechtsfolge bezüglich des Löschungsanspruchs käme einem Beweisverwertungsverbot gleich. Ein solches lässt sich weder aus dem BetrVG ableiten, noch können die Betriebsparteien ein solches vereinbaren.
Das LAG Köln urteilte auch dazu, ob ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrechte im datenschutzrechtlichen Kontext Auswirkungen auf das Individualrechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben kann. Welche Folge tritt ein, wenn ein Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Arbeitnehmer-Datenverarbeitung verletzt? Soll es dem Arbeitgeber dann im Sinne des "fruit of the poisonous tree"-Bildes noch möglich sein, die Daten zu verwerten? Oder soll es ihm gänzlich verboten sein, die rechtswidrig verarbeiteten Daten zu seinem Vorteil zu nutzen? Die Antwort des LAG auf die Frage, ob ein umfassender Löschungsanspruch und damit ein sog. Beweisverwertungsverbot besteht, war hier (noch) Nein-Aber. Denn das LAG deutete an, dass der Arbeitgeber im Zweifel auf die Kanzlei einzuwirken hat, sodass jedenfalls dort die Daten zu löschen sind. Ob die Antwort des LAG Köln Bestand haben wird, entscheidet zeitnah das BAG.
Es ist zu empfehlen, nicht nur rudimentäre Rahmenbetriebsvereinbarungen zur Einführung und Nutzung von IT-System mit dem Betriebsrat abzuschließen, sondern auch Detailregelungen dazu, ob und wie Daten bei internen Aufklärungs- und Ermittlungsmaßnahmen in zulässiger Art und Weise durch den Arbeitgeber verwendet werden dürfen. Es sollte ein ausgefeiltes System erarbeitet werden, wie interne Ermittlungen gemeinsam mit dem Betriebsrat durchzuführen sind. Dies dient insbesondere auch dazu, dass Arbeitgeber sich "compliant" verhalten. Es sichert aber auch die Handlungsfähigkeit bei strafrechtlich relevanten Verhaltensweisen, bei denen interne Ermittlungen stets erforderlich und auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren sind. Die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sollte in jedem Fall und ausnahmslos ausgeschlossen werden. Denn wenn die private Nutzung auch nur teilweise gestattet ist, ergeben sich bei internen Ermittlungen für Arbeitgeber weitere Hürden.
