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Landesarbeitsgericht (LAG) Köln vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/18
Die Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Verfall bestehender Urlaubsansprüche (Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 – C-619/16 und C-684/16, BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Dezember 2018) bezieht sich nicht nur auf Urlaub aus dem laufenden Jahr, sondern auch aus den vergangenen Jahren.
Die Arbeitsvertragsparteien hatten vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche nicht in Form von freien Tagen nehmen sollte, sondern in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Mitarbeiter finanziellen Ausgleich für den gesamten Urlaub der vergangenen drei Jahre und klagte.
Die Kölner Richter gaben dem Arbeitnehmer Recht und verdeutlichten zwei Grundsätze: Eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellt keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Zudem erstreckt sich die Pflicht des Arbeitgebers, über noch bestehenden Urlaub zu informieren und auf drohenden Verfall hinzuweisen, nicht nur auf Urlaubsansprüche aus dem laufenden Kalenderjahr, sondern auch auf Ansprüche aus vergangenen Jahren. Das LAG bezog sich dabei auf das genannte Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das festgestellt hatte, dass die Initiativlast zur Aufforderung, Urlaub zu nehmen, bei dem Arbeitgeber liege.
Da der Urlaub durch die Stundenreduzierung nicht erfüllt war und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zudem zu keinem Zeitpunkt aufgefordert hatte, diesen zu nehmen, war er nicht verfallen. Der Mitarbeiter konnte Abgeltung des Urlaubs der vergangenen drei Jahre verlangen.
Neben den hohen Anforderungen für Arbeitgeber, rechtzeitig auf noch bestehende Urlaubsansprüche hinzuweisen, können nun auch Abgeltungsansprüche aus der Vergangenheit auf sie zukommen. Umso mehr Bedeutung erlangt die sogenannte Verfallklausel (Ausschlussklausel), die es Tarif- und Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren zu verkürzen. So lassen sich Abgeltungsansprüche zwar nicht komplett ausschließen, für die Verfallfrist jedoch auf die Höhe des allgemeinen Mindestlohns (bzw. eines Branchenmindestlohns) begrenzen.
Nach wie vor ist durch die Rechtsprechung nicht geklärt, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss, um seiner Hinweispflicht nachzukommen. Auch das BAG, das sich kürzlich erstmals mit den Vorgaben des angesprochenen EuGH-Urteils auseinandergesetzt hatte, hatte keine restlose Klarheit schaffen können, da die Sache zur Klärung einzelner Tatsachen an das LAG zurückverwiesen wurde (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15, BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2019).
Zu Urlaubsansprüchen der Vergangenheit lassen sich zwar keine Regelungen mehr treffen. Umso wichtiger ist es, für die Zukunft zu verhindern, dass Arbeitnehmer nachträglich Abgeltungsansprüche geltend machen. Es ist nach wie vor zu empfehlen, die Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub und die Belehrung über drohenden Verfall mindestens in Textform (E-Mail) vorzunehmen und einen Nachweis über den Erhalt des Hinweises zu dokumentieren. Der Hinweis muss dabei so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen kann.
Fragen dazu beantwortet Ihnen Ines Neumann gerne.
