In diesem Beitrag sollen zwei gängige Szenarien der Lebensplanung und des Verzugs nach Spanien vorgestellt werden. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen auf die gesetzliche deutsche Rente geworfen.

1. Steuerrechtliche Betrachtung

Manche Personen überlegen, dauerhaft Ihren Lebensabend im sonnigen Süden (hier Spanien) zu verbringen oder doch nur teilweise, zum Beispiel in den kalten Monaten. Dies ist für die steuerrechtliche Beurteilung entscheidend. Für diese Betrachtung kommt es darauf an, ob der bisherige Wohnsitz in Deutschland gänzlich aufgegeben wird oder weiterhin in Deutschland besteht. Unter 1.1 haben wir den Umzug nach Spanien zum Jahreswechsel und die Aufgabe des Wohnsitzes thematisiert. Unter 1.2 haben wir auch die unterjährige Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes näher beleuchtet. 

1.1 Wegzug nach Spanien zum Jahresbeginn unter Aufgabe des deutschen Wohnsitzes.

Im Falle einer Wohnsitzaufgabe bis zum 31.12. des Vorjahres und damit der Beendigung der Ansässigkeit in Deutschland würde im Folgejahr zunächst eine Abgabepflicht der Einkommensteuererklärung für unbeschränkt Steuerpflichtige entfallen. 

Es bliebe maximal bei einer Steuerpflicht für beschränkt Steuerpflichtige gem. § 1 Abs. 4 EStG in Verbindung mit § 49 Abs. 1 EStG für Einkünfte aus deutschen Quellen. Hierunter fallen gem. § 49 Abs. 1 Nr. 7 EStG auch Rentenbezüge als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 1 Satz 3 a EStG. 

Für Rentner im Ausland gibt es ein zentral zuständiges Finanzamt für die Steuerveranlagung: Finanzamt Neubrandenburg.

Bei der Ermittlung der zu besteuernden Renteneinkünfte wird ebenso vorgegangen, wie auch bei Rentnern im Inland. Es wird der steuerpflichtige Anteil der Rente ermittelt, welcher sich nach dem Jahr des Rentenbeginns richtet. Im Jahr 2026 sind das 84% der Renteneinkünfte. Für jedes folgende Jahr steigt der Besteuerungsanteil um 0,5 Prozentpunkte. Abzugsfähig ist ein Werbungskosten-Pauschbetrag von EUR 102. Im Unterschied zu den inländischen Rentnern kommt der Grundfreibetrag von derzeit EUR 12.348 nicht zur Anwendung. 

Bei Wohnsitzbegründung in Spanien ist das Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich Spanien ("DBA Spanien") vom 3.2.2011 zu beachten. Entscheidend für die weitere Beurteilung ist dabei die sog. Ansässigkeit gem. Art. 4 DBA Spanien. Einfach ist dabei noch der Fall zu beurteilen eines einzigen Wohnsitzes. So wird der Rentner nach Art. 4 Abs. 1 DBA Spanien bei Wohnsitzbegründung als in Spanien ansässig betrachtet. Spanien wäre folglich im Terminus des Doppelbesteuerungsabkommens der sog. Ansässigkeitsstaat. Ob diesem Wohnsitzstaat dann auch das Besteuerungsrecht zusteht, richtet sich nach den Verteilungsartikel nachfolgenden Artikel des DBA Spanien.

Art. 17 DBA Spanien bestimmt das Besteuerungsrecht für Ruhegehälter und Renten. Danach können gemäß Art. 17 Abs. 1 DBA Spanien Renten in dem Staat besteuert werden, in dem die Person ansässig ist. Das wäre dann in der hier beleuchteten Konstellation Spanien. 

Gemäß § 17 Abs. 2 des DBA Spanien hat Deutschland jedoch gleichzeitig ein begrenztes Besteuerungsrecht von derzeit 5% auf die Renten, wenn diese auf Grund des Sozialversicherungsrechts der Bundesrepublik Deutschland gezahlt werden. Diese Regelung erfasst die Rentenzahlung aus der Deutschen Rentenversicherung. Das begründende Ereignis, also der Rentenbeginn muss hier zwischen dem 01.01.2015 und dem 31.12.2029 liegen. Beginnt die Rentenzahlung nach dem 31.12.2029, so steigt das anteilige Besteuerungsrecht des Quellenstaates auf 10% an.

Die Besteuerung sowohl im Ansässigkeitsstaat als auch im Quellenstaat kann zu einer Doppelbesteuerung führen. Diese doppelte Belastung zu vermeiden ist die Intention des Art. 22 DBA Spanien. Bei einer in Spanien ansässigen Person - wie hier in der zu beleuchtenden Konstellation - ist auf die Regelung des Abs. 1 des Artikels 22 abzustellen. Es handelt sich um Renteneinkünfte, die auch in Deutschland besteuert werden können. Die auf Deutschland entfallende Steuer wird gemäß den nationalen Vorschriften in Spanien auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet (sog. Anrechnungsmethode). Damit ist Voraussetzung, dass durch Veranlagung in Deutschland eine Besteuerung durch Steuerbescheid erfolgt ist. Die so bezifferte deutsche Steuer wird dann auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet und mindert damit die spanische Steuerlast. Ob eine Doppelbesteuerung damit vollumfänglich vermieden wird, hängt von der Höhe der spanischen Steuerbelastung ab. 

1.2 Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes

Bei einem Doppelwohnsitz in Deutschland und Spanien ist auf erster Stufe auch wieder vom deutschen Einkommensteuerrecht auszugehen. Hier bleibt es aufgrund des Wohnsitzes bei der unbeschränkten Steuerpflicht in Deutschland gemäß § 1 Abs. 1 EStG mit der Besteuerung der Welteinkünfte, sprich aus allen Quellen. 

Gemäß § 22 S. 1 Nr. 1a EStG sind davon Renten als sonstige Einkünfte umfasst. Hier gelten dieselben Ausführungen wie oben zu Besteuerungsanteil und Pauschbetrag, wobei hier der Grundfreibetrag von EUR 12.348 berücksichtigt wird. 

Das nationale Steuerrecht überlagernd ist nun auf der zweiten Stufe erneut die Ansässigkeit zu prüfen. Da in der nun zu beleuchtenden Konstellation jedoch zwei Wohnsitze vorliegen, ist eine Abwägung nach der tie-breaker-rule des Art. 4 Abs. 2 DBA Spanien vorzunehmen. Art. 4 Abs. 2 lit. a) DBA Spanien bestimmt dabei, dass die Ansässigkeit dort anzunehmen sei, wo die Person den Mittelpunkt ihrer Lebensinteressen hat. Hierbei sind die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen zu berücksichtigen. In der Abwägung sind die verwandtschaftlichen Kontakte oder auch Vereinsmitgliedschaften, sowie die Vermögenssituation einzubeziehen. 

Wäre nach dieser Abwägung eine engere Beziehung zu Deutschland anzunehmen, so verbliebe es beim deutschen Besteuerungsrecht für Rentenbezüge.

Würde jedoch festgestellt, dass eine engere Beziehung zu Spanien gegeben ist, so wird wie in Variante 1 Spanien als Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zustehen und lediglich die in Deutschland geleistete Steuer anzurechnen sein.

2. Sozialversicherungsrechtliche Betrachtung

Der Bezug einer deutschen Altersrente bei gleichzeitiger Wohnsitzverlagerung nach Spanien wirft in der Praxis vor allem koordinationsrechtliche Fragen zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie leistungsrechtliche Fragen in der gesetzlichen Rentenversicherung auf. Für Rentenbeziehende innerhalb der EU/EWR erfolgt die Zuordnung des anwendbaren Krankenversicherungsrechts über die Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 über soziale Sicherheit. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine Regelaltersrente oder einer vorzeitigen Rente, wie beispielsweise einer Rente für langjährig Versicherte (vereinfacht: Renteneintritt mit 63 Jahren) handelt. 

2.1 Gesetzliche Krankenversicherung 

Bezieht eine Person ausschließlich eine Rente aus einem Mitgliedstaat, ist grundsätzlich der rentenzahlende Staat für die Durchführung der Krankenversicherung zuständig, und zwar unabhängig davon, in welchem Mitgliedstaat der Rentner tatsächlich wohnt. Für die Frage der Sozialversicherung ist somit, anders als im Steuerrecht, die Fragestellung für einen dauerhaften Wohnortwechsel nach Spanien zu vernachlässigen. Damit bleibt etwa ein deutscher Rentenbezieher, der seine Altersrente allein aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und seinen Wohnsitz nach Spanien verlegt, dem deutschen Krankenversicherungsrecht und damit auch dem deutschen Pflegeversicherungsrecht unterstellt. Eine bestehende Krankenversicherung, sei es als Mitglied der Krankenversicherung der Rentner oder beispielsweise als freiwillig Versicherter, wird fortgeführt. 

Die Einbeziehung in die Krankenversicherung der Rentner setzt bekanntlich voraus, dass der Betroffene eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt hat und in der zweiten Hälfte seines Erwerbslebens zu neun Zehnteln pflicht- oder familienversichert war. Werden diese Vorversicherungszeiten nicht erfüllt, kommt bei bisheriger Versicherung in Deutschland und fortbestehendem Anwendungsbereich der deutschen Rechtsvorschriften die obligatorische Anschlussversicherung in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn der Wohnsitz mit Rentenbeginn in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat, wie hier nach Spanien, verlegt wird. Die Fortführung der deutschen Mitgliedschaft ist somit europarechtlich abgesichert. Für die Prüfung der Vorversicherungszeiten werden auch ausländische Versicherungszeiten, wie beispielsweise vorherige Beschäftigungszeiten in Spanien, mitberücksichtigt. 

Verlegen Rentnerinnen oder Rentner ihren gewöhnlichen Aufenthalt nach Spanien, sollten sie bei ihrer deutschen Krankenkasse das Formular S1 beantragen. Mit diesem S1 erfolgt die Registrierung bei der zuständigen Stelle der spanischen Sozialversicherung (INSS); dadurch werden sie Mitglied der spanischen Krankenversicherung und erhalten eine spanische Krankenversicherungskarte. Die Rentenbezieher haben dann im Wohnstaat Spanien Anspruch auf Sachleistungen, die von den spanischen Trägern erbracht und gegenüber der deutschen Krankenkasse im Wege der Leistungsaushilfe abgerechnet werden. Art und Umfang der Sachleistungen im Krankheits- und Pflegefall richten sich dann ausschließlich nach spanischem Recht. Da bestimmte Leistungen – etwa zahnärztliche Behandlungen – in Spanien nicht bzw. nur eingeschränkt umfasst sein können, ist der Abschluss einer privaten Zusatzversicherung zu prüfen. Behandlungen können grundsätzlich auch in Deutschland erfolgen, sofern keine spanische Rente bezogen wird. Denn besteht neben dem Anspruch einer deutschen Rente auch ein Anspruch auf eine spanische Rente, beispielsweise aufgrund von vorherigen Beschäftigungszeiten in Spanien, so unterliegt der Rentenbezieher ausschließlich dem Recht des Wohnstaates, in dieser Variante dann also dem spanischen Rechtsvorschriften.

2.2 Private Krankenversicherung 

Bei einer Wohnsitzverlegung in einen EU/EWR-Staat wie Spanien kann der private Krankenversicherungsvertrag grundsätzlich fortgesetzt werden. Ein Ende des Versicherungsverhältnisses allein wegen dem Umzug nach Spanien tritt regelmäßig nicht ein. Jedoch können sich durch den Wohnortwechsel Abweichungen in der Abwicklung und des Leistungsumfanges ergeben, welche stets individuell geprüft werden sollten. 

2.3 Gesetzliche Rentenversicherung

Rentenrechtlich wird die deutsche Altersrente bei Wohnsitzverlegung in einen anderen EU-/EWR-Staat grundsätzlich in voller Höhe weitergezahlt. Spanien als EU/EWR-Mitglied fällt in den Anwendungsbereich der europäischen Koordinierungsregelung, sodass die Rentenzahlung nicht von der Wohnsitznahme abhängig ist. Verlegt ein Rentner seinen Wohnort in einen solchen Staat, bleibt der Leistungsanspruch aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bestehen; die Rente wird auch von der Deutschen Rentenversicherung ins Ausland überwiesen. Bei einem dauerhaften Wohnortwechsel ins Ausland sollte die Deutsche Rentenversicherung über etwaige Änderungen wie Anschrift und ggf. neue Bankverbindungen informiert werden. Des Weiteren kann eine Überprüfung des Renten Service der Deutschen Post AG im Auftrag der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Hier wird eine sogenannte "Lebensbescheinigung" des Versicherten angefordert, um eine weitere Rentengewährung zu überprüfen. Erfolgt dies nicht durch die Person, so wird die Rentenzahlung eingestellt.

3. Fazit

Die Auswirkungen eines Umzuges nach Spanien sind unterschiedlich stark im Steuerrecht und in der Sozialversicherung ausgeprägt. Für die steuerrechtlichen Auswirkungen kommt es entscheidend auf den Umstand an, ob der Wohnortwechsel dauerhaft oder wie so häufig nur in den kalten Monaten in Deutschland stattfindet. Anders ist es hingegen in der Sozialversicherung. Hier profitieren Rentenbeziehende von den umfassenden und einheitlichen EU/EWR-geltenden Normen, welche nur zu geringfügigen Veränderungen des Versicherungsstatus und der Geldleistungen führen. Größere Unterschiede können sich jedoch bei dem Leistungsumfang und der Gewährung von Sachleistungen ergeben. 

Ulrike Stöhr
Franziskus Gläser

Der Original-Beitrag wurde in der ZAU Ausgabe 05/26 veröffentlicht.

Bagatellregelung beim internationalen Mitarbeitereinsatz

Für Arbeitgeber ist die bedeutsamste Neuerung die Einführung einer 35-Tage-Bagatellregelung bei internationalem Mitarbeitereinsatz. Hiermit wurde ein Instrument geschaffen, welches grenzüberschreitende Tätigkeiten Mitarbeitenden unter steuerlichen Gesichtspunkten wesentlich vereinfacht. Wie bisher können Einkünfte aus unselbständiger Arbeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers besteuert werden. Der Tätigkeitsstaat hat nur dann das Besteuerungsrecht, wenn die Arbeit dort physisch ausgeübt wird und der Arbeitnehmer dort entweder mehr als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten vor Ort ist oder das Gehalt von einem Arbeitgeber oder einer Betriebsstätte im Tätigkeitsstaat gezahlt wird oder werden müsste. Wurde die Tätigkeit auch nur zeitweise im Ansässigkeitsstaat ausgeübt, war das anteilige Entgelt auch im Ansässigkeitsstaat zu besteuern. In diesen Fällen musste eine Aufteilung des Arbeitslohns erfolgen und der Arbeitgeber hatte sowohl im tätigkeits- als auch im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers lohnsteuerliche Pflichten zu erfüllen. Der neu eingefügte Art. 14 Abs. 1a des DBA sieht abweichend von der bisherigen Regelung vor, dass bei einer Tätigkeit bis zu 35 Tage im Kalenderjahr im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers oder einem Drittstaat das Besteuerungsrecht des Tätigkeitsstaates unberührt bleibt. 

Für Drittstaaten steht dies jedoch unter dem Vorbehalt, dass das Besteuerungsrecht für die Tätigkeit im Drittstaat nicht nach einem Doppelbesteuerungsabkommen diesem Drittstaat zugeordnet wird. 

Dies bedeutet in der Praxis eine erhebliche Erleichterung, da die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen Ansässigkeits- und Tätigkeitsstaat für viele Fälle vermieden werden kann. 

Beispiel: Ein deutscher Arbeitnehmer ist in den Niederlanden angestellt. Die allermeisten Tage fährt er über die Grenze, um seine Arbeit in den Niederlanden zu verrichten. An 30 Tagen im Jahr bleibt er jedoch im Homeoffice oder arbeitet von einem deutschen Standort aus. Ungeachtet dieser 30 Tage ist er nur in den Niederlanden zu besteuern. 

Die Regelung ist, wie das Beispiel zeigt, von besonderer praktischer Bedeutung in Homeoffice-Fällen. 

In der Praxis ist es dringend zu empfehlen, die unter die Regelung fallenden Tätigkeiten und Arbeitstage sowie -zeiten zu dokumentieren. 

Internationales Schachtelprivileg

Auch das internationale Schachtelprivileg, das eine Reduktion der Quellensteuer bei Ausschüttungen vorsieht, ist geändert worden. Während bisher Personengesellschaften als Nutzungsberechtigte ausdrücklich nicht in den Anwendungsbereich fielen, ist dies nunmehr gestrichen worden. Hintergrund ist, dass die Niederlande nunmehr Personengesellschaften nicht mehr als Steuersubjekt ansehen, sondern einer transparenten Besteuerung unterwerfen. Eine Ausweitung des Anwendungsbereichs ist damit aber nicht verbunden, da wie bisher nur Gesellschaften, die unmittelbar eine Beteiligung von mind. 10% halten, die reduzierte Quellensteuer gem. Art. 10 DBA in Anspruch nehmen können. Gesellschaften können aber gem. Art. 3 Abs. 1 lit. e) DBA nur Körperschaftsteuersubjekte sein. Damit werden transparent besteuerte Personengesellschaften nicht erfasst.

Dr. Marion Frotscher

Weiterer Beitrag zum Thema: Steuerliche Herausforderungen bei internationalem Mitarbeitereinsatz: Praktische Auswirkungen des BFH-Urteils

Was den einen noch nicht ganz klar ist, ist das, was die anderen abschreckt: Die rechtlichen Fragestellungen, die sich bei Workation ergeben, sind durchaus komplex. Die gute Nachricht ist jedoch: Diese Komplexität lässt sich „einfangen“. Ein kurzer Überblick:

Der Begriff Workation bezeichnet eine vorübergehende Tätigkeit eines Arbeitnehmers außerhalb seines üblichen Arbeitsortes - in der Regel an einem Ort, an dem man sonst „nur“ Urlaub machen würde -, die entweder auf Wunsch des Arbeitgebers, in der Regel aber eher auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Eine zeitlich befristete Workation stellt rechtlich grundsätzlich eine sog. Entsendung dar - unabhängig davon, wer sie veranlasst hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Land tätig wird, während das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bestehen bleibt. 

Auf Workation besteht kein grundsätzlicher Anspruch. Sofern der Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer nicht das Recht gibt, den Ort der Arbeitsleistung frei zu wählen, ist es nötig, das Tätigwerden von einem anderen Ort mit dem Arbeitgeber abzusprechen und einvernehmlich zu vereinbaren. Es besteht auch kein grundsätzlicher Anspruch auf eine mobile Tätigkeit (also eine Tätigkeit außerhalb des Betriebs), sodass der Arbeitgeber die Tätigkeit am Ferienort auch grundlos verweigern kann, sofern keine anderweitigen vertraglichen oder betrieblichen Regelungen bestehen. Ist die Möglichkeit zur mobilen Arbeit dagegen geregelt, so kommt es auf die genauen Regelungen an.

In vertraglichen oder betrieblichen Regelwerken kann (und sollte) u.a. auch geregelt werden, ob eine mobile Tätigkeit nur innerhalb von Deutschland oder auch vom Ausland aus gestattet ist. Der Hintergrund hierfür ist, dass bei einer Tätigkeit vom Ausland aus wesentlich mehr rechtliche Fragestellungen zu beachten und zu prüfen sind. Insbesondere gilt das für das Arbeits-, das Sozialversicherungs- sowie das Steuerrecht.

Innerhalb der EU ist immerhin die Frage der Anwendbarkeit des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts einheitlich geregelt: Je nach Dauer der Workation sind neben dem deutschen Arbeitsrecht auch arbeitsrechtliche Mindeststandards des Ziellandes einzuhalten. In diesem Fall gilt es dann in einem zweiten Schritt „herauszufinden“, welche Mindeststandards dies sind. Die Frage der Anwendbarkeit des jeweiligen Sozialversicherungsrecht ist bei einer Entsendung, als die eine Workation gilt, ebenfalls in EU-Verordnungen geregelt. In diesen Zusammenhang ist auch die sog. A1-Bescheinigung einzuordnen, die bei einer Workation innerhalb der EU unerlässlich ist.

Schon beim Steuerrecht bröckelt aber dann die Einheit in der EU: Hier gibt es Unterschiede je nach Zielland. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entsteht dabei ein Risiko: Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem anderem Ort als dem eigentlichen Betrieb, so besteht das Risiko, dass eine Betriebsstätte begründet wird. Dies kann umfassende Steuerfolgen für den Arbeitgeber mit sich bringen. Für den Arbeitnehmer kann dieses Thema dagegen relevant werden, wenn er sich für längere Zeit im Ausland aufhält, da er dann nämlich in mehreren Staaten steuerpflichtig werden kann.

Bei einer Workation außerhalb der EU kommt – neben der fehlenden Vereinheitlichung von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht - zudem noch das Aufenthaltsrecht hinzu: Wer z.B. mit einem Touristenvisum einreist, darf im Zielland meist keiner Arbeit nachgehen - auch nicht für den Arbeitgeber „zu Hause“ in Deutschland. 

Weitere praktische Probleme stellen sich z.B. beim Thema Datenschutz bzw. dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Mag es in Europa noch einheitliche Datenschutzstandards geben, so handelt es sich bei Ländern außerhalb der EU um Drittstaaten mit einem anderen Schutzniveau. Dies kann zum ungewollten "leaken" von Geschäftsgeheimnissen oder der Veröffentlichung von personenbezogenen Daten führen, gerade, wenn öffentliche WLAN-Netzwerke benutzt werden. Hier wären möglicherweise weitere Details wie Sicherheit oder Versicherung der benutzten technischen Geräte zu klären. Auch die Frage der Kostentragung wäre zu klären, z.B. im Hinblick auf anfallende Roaming-Gebühren. 

Zusammenfassend lässt sich somit festhalten: Der rechtliche Rahmen bei Workation ist tatsächlich vielschichtig. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies nicht auf dem Schirm, wird Workation schnell zum mehrfachen rechtlichen Risiko. Dieses Risiko lässt sich jedoch minimieren durch Recherche im Vorfeld und durch klare Vorgaben seitens des Arbeitgebers. Eine Möglichkeit ist z.B. Workation nur in ganz bestimmten Ländern zu erlauben. Für diese Länder können die rechtlichen Rahmenbedingungen dann im Vorfeld sauber abgeklärt werden. 

Wir unterstützen Sie mit unserer Expertise bei diesem Prozess und jeglicher weiteren Frage rund um das Thema Global Mobility gerne.

Regina Dietel

Das niederländische 30%-Besteuerungsregime unter dem Blickwinkel des § 50d Abs. 9 EStG – zugleich Besprechung BFH v. 10.4.2025 - VI R 29/22

Die Anzahl sog. „Grenzgänger“, also Personen, die in zwei verschiedenen Staaten leben und arbeiten, steigt ständig an. Hierbei treffen regelmäßig zwei verschiedene Steuerrechtssysteme aufeinander – um Konflikte zu vermeiden, sind somit einheitliche Regelungen notwendig. Zu diesem Zweck hat die Bundesrepublik Deutschland mehr als 90 sog. „Doppelbesteuerungsabkommen“ (DBA) abgeschlossen, deren Verteilungsartikel eine Zuweisung des Besteuerungsrechts vornehmen.

Das gegenständliche Urteil des BFH v. 10.4.2025 – VI R 29/22 regelt eine seit Jahren mit Unsicherheit behaftete Problematik des DBA zwischen Deutschland und den Niederlanden (DBA NL 2012). Die Niederlande hat, um das Land als Arbeitsstandort attraktiver zu machen, vor einigen Jahren die sog. 30 %-Regelung eingeführt: Diese beinhaltet eine Steuererleichterung für ausländische Arbeitnehmer, die eine Beschäftigung in den Niederlanden aufnehmen und zu diesem Zweck in die Niederlande umziehen oder täglich aus dem Ausland zu ihrem niederländischen Arbeitgeber pendeln. Als pauschalen Ausgleich aller sog. „extraterritorialen Kosten“ erhalten die Arbeitnehmer 30 % ihres Arbeitslohns steuerfrei ausgezahlt. Der Kläger profitierte im Jahr 2019 von dieser Regelung.

Gemäß der neuen Fassung des § 50d IX EStG werden alle Einkunftsteile, die im ausländischen Vertragsstaat von der Besteuerung freigestellt werden, in Deutschland versteuert. Dies führte dazu, dass das für den Kläger in Deutschland zuständige Finanzamt den aufgrund der 30 %-Regelung steuerfrei an den Kläger ausbezahlten Betrag zu dessen in Deutschland steuerpflichtigen Einkünften addierte. Zur Begründung führte es an, dass es sich hierbei nicht um einen pauschalen Ausgleich von Werbungskosten, sondern um eine persönliche oder sachliche Steuerfreistellung handele.

Dies wurde zunächst vom Finanzgericht Düsseldorf bestätigt (FG Düsseldorf v. 25.10.2022). Eine Qualifizierung als pauschale Berücksichtigung von Werbungskosten sei ausgeschlossen, was sich aus dem Wortlaut des niederländischen Lohnsteuerhandbuchs ergebe, da von einer (dt.) „gezielt freigestellten Vergütung für die extraterritorialen Kosten“ spricht. Zudem führe die 30 %-Regelung zu einer Überkompensation und sei weder in Art noch in Höhe mit dem deutschen Werbungskosten-Pauschbetrag vergleichbar.

Dieser Entscheidung trat der BFH mit knapper Begründung entgegen. Eine andere Qualifizierung der niederländischen Regelung – als Steuerfreistellung, statt als pauschale Berücksichtigung von Werbungskosten - stelle einen unzulässigen Eingriff in die Steuerhoheit der Niederlande dar. Es sei nicht notwendig, dass die 30 %-Regelung in Art oder Höhe einem Institut des deutschen Steuerrechts gleicht – vielmehr liegt es in der Gesetzgebungsautonomie des Vertragsstaates, die Qualifikation selbst vorzunehmen.

Mit Blick auf den Umfang des deutschen Besteuerungssubstrats und damit aus Sicht der Finanzverwaltung ist die Entscheidung natürlich wenig erfreulich, da der in den Niederlanden steuerfreie Einkommensanteil in Deutschland nun nicht mehr in die Besteuerung einbezogen werden darf. Aus praktischer Sicht ist jedoch allen Steuerpflichtigen mit „aktiver 30%-Regelung“ zu empfehlen, bei der Vorbereitung der Einkommensteuererklärung ein besonderes Augenmerk auf die Vermeidung der Doppelbesteuerung zu legen. Denn ist ein Einkommensteuerbescheid einmal bestandskräftig geworden, lässt sich rückwirkend nur wenig ändern.

Dr. Joachim Reichenberger
Christina Becker

Dieser Beitrag wurde bereits in der Zeitschrift internationales Steuerrecht veröffentlicht.

Wer muss die Informationspflicht beachten?

Die Regelung betrifft Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland, die mit Drittstaatsangehörigen einen Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit in Deutschland abschließen. Dabei ist entscheidend, dass der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt der betreffenden Person sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Ausland befindet.

Welche Fälle sind nicht erfasst?

Die Regelung gilt nicht für:

• Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2026 geschlossen wurden.

• Arbeitsverträge mit EU-/EWR/schweizerischen Staatsangehörigen.

• Arbeitsverträge mit Personen, die zwar Drittstaatsangehörige sind, sich bei Vertragsschluss aber bereits in Deutschland aufhalten oder dort ihren Wohnsitz haben.

• Arbeitsverträge mit Drittstaatsangehörigen, die im oder aus dem Ausland für ein deutsches Unternehmen arbeiten. 

Worauf muss hingewiesen werden?

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten auf die Möglichkeit einer kostenlosen Information oder Beratung zu arbeits- und sozialrechtlichen Themen nach § 45b Absatz 1 Satz 1 und 2 Aufenthaltsgesetz (Beratungsangebot „Faire Integration“) hinweisen und die aktuellen Kontaktdaten der vom Arbeitsplatz nächstgelegenen Beratungsstelle mitteilen. Eine Übersicht der Beratungsstellen finden sich unter: www.faire-integration.de.

Worum geht es dabei?

Die neuen Regelungen verfolgen das Ziel, Transparenz und Rechtssicherheit für ausländische Beschäftigte zu erhöhen und zugleich die Fachkräftegewinnung zu fördern. Die Arbeitnehmer können sich zu arbeitsrechts- und sozialrechtlichen Fragen aller Art beraten lassen. Das Angebot ist kostenlos und mehrsprachig verfügbar.

Was konkret sollten Arbeitgeber tun?

Um die neuen Vorgaben effizient umzusetzen, empfehlen wir folgende Maßnahmen:

1. Standardisierte Informationsschreiben: Entwickeln Sie ein Dokument, das die relevanten Förder- und Beratungsangebote zusammenfasst oder nutzen Sie hierfür verfügbare Vorlagen. 

2. Kontaktdaten der Beratungsstellen: Ermitteln Sie die für den jeweiligen Mitarbeiter örtlich zuständige Beratungsstelle („Faire Integration“) und tragen Sie diese in das Informationsschreiben ein. Maßgeblich ist die Entfernung zum Arbeitsplatz

3. Integration in den Onboarding-Prozess: Stellen Sie sicher, dass neu angeworbene Drittstaatsangehörige bereits bei Vertragsschluss, spätestens aber am ersten Arbeitstag das Informationsschreiben einschließlich der Kontaktdaten der Beratungsstelle in Textform, also z.B. per E-Mail erhalten. 

4. Dokumentation: Lassen Sie die Mitarbeiter den Erhalt der Information bestätigen oder dokumentieren Sie anderweitig, wann und wie die Hinweise übermittelt wurden. Bewahren Sie diese Nachweise in der Personalakte auf.

Unser Angebot

Advant Beiten verfügt über ein großes Team von Expertinnen und Experten unterschiedlicher Rechtsbereiche, die Sie zu allen Fragen im Bereich Global Mobility kompetent beraten. Sollten Sie Fragen zur Umsetzung der neuen Informationspflichten haben oder allgemein an weiteren Informationen zu Global Mobility interessiert sind, können sich gerne unter Global.Mobility@Advant-Beiten.com an uns wenden.

Dr. Corinne Klapper