Arbeitsvertragsparteien streiten regelmäßig darüber, welche vom Arbeitnehmer im Kontext des Arbeitsplatzes aufgewendeten Zeiten als Arbeitszeiten zu werten sind. Der EuGH hat in einem jüngeren Urteil entschieden, dass, wenn Arbeitnehmer sich vor Dienstbeginn an einem bestimmten Treffpunkt einfinden müssen, um von dort aus gemeinsam in einem vom Arbeitgeber bereitgestellten Fahrzeug zum Arbeitsort transportiert zu werden, diese Fahrten – sowohl Hin- als auch Rückweg – als Arbeitszeit zu qualifizieren sind (EuGH v. 9.10.2025, C-110/24 "STAS – IV").
Im Ausgangsverfahren hatten sich Arbeitnehmer eines mit der Durchführung öffentlicher Investitionen zur Verbesserung von Naturräumen betrauten Unternehmens, vor Arbeitsbeginn zu einer von der Arbeitgeberin vorgegebenen Uhrzeit zu einem festgelegten Treffpunkt zu begeben. Dort stellte diese ein Fahrzeug zur Verfügung, das mit dem für die Arbeitseinsätze erforderlichen Material ausgestattet war und von den Arbeitnehmern zu den jeweiligen Einsatzorten gefahren werden sollte. Nach Abschluss der Arbeiten zu einer festgelegten Uhrzeit fuhren sie auf dieselbe Art zum Treffpunkt zurück. Während die Arbeitgeberin die Hinfahrt als Arbeitszeit berücksichtigte, blieb die Rückfahrt unberücksichtigt; auch der Arbeitsvertrag ordnete beide Fahrzeiten nicht als Arbeitszeit ein. Das vorlegende Gericht stellte sich mithin die Frage, ob diese Zeit als Arbeitszeit iSd. Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG zu erfassen ist.
Der EuGH entschied, dass die streitgegenständlichen Phasen als Arbeitszeit zu qualifizieren sind. Nach Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG sei Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Hieraus folgen laut EuGH drei wesentliche Merkmale für das Vorliegen von Arbeitszeit im Sinne der Vorschrift. Zum ersten davon – der Ausübung einer Tätigkeit oder Wahrnehmung von Aufgaben – stellte der Gerichtshof darauf ab, ob die vom Arbeitgeber vorgegebenen Modalitäten der hier infrage stehenden Hin- und Rückfahrten (d.h. insbesondere Transportmittel, Abfahrtsort, Abfahrtszeit und Ziel sowie die Erforderlichkeit der Fahrten für die Erbringung der Arbeitsleistung) dazu führen, dass die Fahrten untrennbar mit der Arbeitnehmertätigkeit verbunden und daher als Teil der Ausübung der Tätigkeit anzusehen sind. Für das zweite wesentliche Merkmal, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müsse, sei nach der Rechtsprechung des EuGH die Obliegenheit des Arbeitnehmers maßgeblich, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Im vorliegenden Fall gebe der Arbeitgeber nicht nur die Modalitäten der Fahrten vor, sondern die Arbeitnehmer hätten auch während der erforderlichen Fahrzeiten nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stünden. Zum dritten wesentlichen Merkmal, wonach der Arbeitnehmer „arbeitet“, führte der Gerichtshof schließlich aus, dass der Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt ist, an denen die Arbeitsleistung physisch erbracht wird. Bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort seien Fahrten zu den jeweiligen Einsatzorten – etwa zu Kunden oder Einsatzstellen – integraler Bestandteil der Arbeitsleistung und damit Arbeitszeit.
Entgegen der Einschätzung einiger Kommentatoren stellt der EuGH keineswegs neue Regeln für Geschäftsreisen auf. Vielmehr steht die jüngere Entscheidung mit den vorgehenden Urteilen zu Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst im Einklang. Gemäß der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 2) ist – einheitlich – Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt; Ruhezeit hingegen als jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. In seinen Entscheidungen zur Rufbereitschaft aus den Jahren 2018 bis 2021 hat der EuGH die Betrachtung "Alles oder Nichts" (entweder Arbeits- oder Ruhezeit) relativiert und bestimmt, dass auch die inaktiven Zeiten während einer Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten sind, wenn der Dienst insgesamt mit einer hohen Einschränkungsintensität für den Arbeitnehmer verbunden ist. So ist es auch streitgegenständlichen Fall: die Arbeitnehmer müssen zu festen Zeiten gemeinsam zu den wechselnden Arbeitsstätten hin- und zurückfahren. Für die eigenständige Disposition über die Zeiten der Fahrten bleibt den Arbeitnehmern kein Raum, so dass deren Bewertung als Arbeitszeit eindeutig ist.
Die vom EuGH im Grundsatz anerkannte Relativierung des "Alles oder Nichts" nähert sich dem Grunde nach der einzelfallbezogenen Betrachtungsweise des BAG an, welche dem Rechtsanwender unterschiedliche Bewertungsparameter an die Hand gibt, wobei einzuräumen gilt, dass die Details im juristischen Schrifttum sehr kontrovers diskutiert werden. So sind Reisezeiten, die der Arbeitnehmer ohne weitreichende Vorgaben des Arbeitgebers gestalten kann (z.B. Überseeflug in der First Class) nicht als Arbeitszeit zu werten. Reisezeiten mit der Bahn, die im Zusammenhang mit der Überführung von neuen Nutzfahrzeugen anfallen, können hingegen Arbeitszeit iSd. Arbeitszeitgesetzes sein (VG Lüneburg v. 2.5.2023, 3 A 146/22).
Die jüngere Entscheidung des EuGH regelt die Reisezeit also nicht neu, gibt dem deutschen Rechtsanwender aber auch keine eindeutigen, geschweige denn abschließenden Hinweise für die betriebliche Praxis. Dieser Befund hat indes einen simplen Grund: In Deutschland hat die Arbeitszeit ganz unterschiedliche Nuancen, abhängig davon, ob der Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Erfassung der Arbeitszeit, die Vergütungspflicht des Arbeitgebers oder die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Rede stehen. Wenn also der Arbeitnehmer aus betrieblichem Anlass zur Überwindung der Entfernung zwischen zwei Punkten Zeit aufwendet, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob diese Zeit – je nach Normkontext (arbeitsschutzrechtlich, mitbestimmungsrechtlich, vergütungsrechtlich) – der Arbeitszeit zuzurechnen ist.
Die Arbeitszeit und insbesondere deren Erfassung ist spätestens seit der CCOO-Entscheidung des EuGH (2019) und dem anschließenden "Paukenschlag-Urteil" des BAG (2022) ein explosives Thema. Eine Gesetzesinitiative der zurückliegenden Legislaturperiode hat im September 2025 wieder Fahrt aufgenommen. Die CDU/CSU/SPD-Fraktion beabsichtigt, sich entsprechend der Abrede im Koalitionsvertrag der Reformierung des Arbeitszeitrechts in Deutschland anzunehmen. In Aussicht gestellt sind die Gesetzesänderungen zum Jahresende 2025 oder aber zum Jahresanfang 2026. Wirklich relevante Änderungen jenseits der Arbeitszeiterfassung stehen durch die Reform indes nicht zu erwarten.
Für die Praxis wünschenswert wäre vielmehr eine umfassende Reform, welche sich der nicht wenigen praktischen Probleme annehmen würde. Im Zweifel bedarf es zuvor aber zumindest auch der Reform der Arbeitszeitrichtlinie, insbesondere betreffend die Vertrauensarbeitszeit. Aus "Brüssel" wird auf absehbare Zeit jedoch – sehr wahrscheinlich – nichts kommen. Eine Reform der Richtlinie steht derzeit nicht auf der Agenda. Heiß diskutiert und forciert werden vielmehr die Themen "Telearbeit" und "Right to disconnect", also die Frage, ob der Arbeitnehmer außerhalb bestimmter Zeit berechtigt und ggf. verpflichtet ist, elektronische Nachrichten im beruflichen Kontext zu ignorieren.
