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Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 23. Juni 2020 - 14 TaBV 75/19
Der Betriebsrat darf wegen einer groben Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aufgelöst werden, wenn er sich über einen längeren Zeitraum hinweg weigert, mit dem vom Arbeitgeber benannten Personalleiter zusammenzuarbeiten.
In einem Betrieb zur Herstellung von Leichtmetallfelgen wurde im Jahr 2018 ein 13-köpfiger Betriebsrat gebildet. Dieser beschloss im September 2018 förmlich, ab sofort nicht mehr mit dem von der Arbeitgeberin als zuständigen Ansprechpartner benannten Personalleiter zusammenzuarbeiten und forderte das Unternehmen auf, einen neuen Ansprechpartner zu benennen. Diese Weigerungshaltung wurde über einen längeren Zeitraum tatsächlich umgesetzt und mehrfach durch Beschlüsse und Schreiben bestätigt. Interventionsversuche durch das Unternehmen und eine betriebsverfassungsrechtliche Ermahnung scheiterten zunächst. Das Unternehmen beantragte daraufhin erstinstanzlich die Auflösung des Betriebsrats.
Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen, das den Betriebsrat wegen Verletzung der Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG als grober Pflichtenverstoß nach § 23 Abs. 1 BetrVG antragsgemäß aufgelöst hatte. Ein grober Verstoß des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ist dann gegeben, wenn die Verletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Auflösung des Betriebsrates eine besonders einschneidende Sanktion ist. Das LAG sah dennoch einen groben Verstoß darin, dass der Betriebsrat sich weigerte, mit dem zum Ansprechpartner bestimmten Personalleiter zusammenzuarbeiten. Der Betriebsrat hatte diese Weigerungshaltung förmlich beschlossen und nachhaltig umgesetzt. Es obliegt jedoch der Arbeitgeberin kraft ihrer Organisationshoheit, einen Ansprechpartner für den Betriebsrat zu benennen. Selbst wenn sich der Personalleiter nicht in jeder Hinsicht betriebsverfassungskonform verhalten hat, ist es dem Betriebsrat nicht möglich, Maßnahmen im Wege der Selbsthilfe zu ergreifen und durch die Versagung der Zusammenarbeit Fakten zu schaffen. Der Betriebsrat hätte sich vielmehr unter Zuhilfenahme der rechtlichen Mittel des BetrVG wehren müssen. Durch seine Blockadehaltung hat er die Kompetenz- und Zuständigkeitsordnung des Betriebs missachtet.
Der für den Arbeitgeber erfreuliche Beschluss macht deutlich, dass das Unternehmen frei darin ist, einen Ansprech- und Verhandlungspartner von seiner Seite für den Betriebsrat zu bestimmen. Dies folgt aus seinem Organisationsrecht, das der Betriebsrat zu akzeptieren hat. Das LAG führt zudem die Rechtsprechung des BAG fort, dass eine faktische Blockadehaltung seitens des Betriebsrates, die eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich macht, zu rechtlichen Konsequenzen führt.
Grundsätzlich unterliegt die Auflösung des Betriebsrats ebenso wie der Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds strengen Voraussetzungen. Der Beschluss zeigt jedoch, dass eine Betriebsratsauflösung in manchen Fällen gelingen kann. Diese Sanktion ist daher auch bei anderen ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzungen durchaus als erfolgsversprechend in Betracht zu ziehen.
