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Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 22. Oktober 2018 - 12 TaBV 23/18
Zur effektiven Wahrnehmung seiner Überwachungsrechte ist der Betriebsrat berechtigt, in nicht anonymisierte Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch, so das LAG Niedersachsen, nicht mit datenschutzrechtlichen Einwänden beschränken.
Arbeitgeber und Betriebsrat stritten über den Umfang des Anspruchs des Betriebsrats auf Einsichtnahme in Bruttolohn- und -gehaltslisten. Auf Verlangen des Betriebsrats, in die Listen einsehen zu können, legte die Arbeitgeberin einem Betriebsratsmitglied eine anonymisierte Liste vor. Die Arbeitgeberin argumentierte, dass das Gebot der Datenminimierung und die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer zu beachten seien und daher die Offenlegung der Namen der Mitarbeiter nicht erforderlich sei. Die Namen müssten erst offengelegt werden, wenn der Betriebsrat Unregelmäßigkeiten erkenne und in Bezug auf diese Daten die Nennung der dahinterstehenden Arbeitnehmer verlange. Der Betriebsrat wandte ein, dass er nur bei Vorlage der Bruttolohn- und -gehaltslisten und der Nennung der Namen seine Beteiligungsrechte wahrnehmen könne (z.B. Identifizierung von Diskriminierungen).
Das LAG Niedersachsen urteilte, dass die Arbeitgeberin nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet sei, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren. Eine anonynisierte Einsichtnahme scheide nach dem LAG aus. Datenschutzrechtliche oder grundrechtliche Belange beschränken den Anspruch des Betriebsrats nicht. Der Anspruch, so das LAG, bestehe auf Einsicht „in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter“. Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt, dem Betriebsrat nur "gefilterte" oder "annonymisierte" Listen zur Verfügung zu stellen.
Rechtsklarheit besteht nach dieser Entscheidung nicht. Vor allem aus datenschutzrechtlicher Sicht kann sie nicht überzeugen. Zudem bietet die Entscheidung keinen Ansatz dafür, wie die sehr praxisrelevante Frage des Umfangs des Einsichtsrechts und datenschutzrechtliche Gesichtspunkte in Einklang zu bringen sind.
Ein pauschales Abstellen darauf, dass Datenschutz nicht zu einer Beschränkung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats führen kann, ist zwar eine einfache Antwort des LAG, steht aber nicht im Einklang mit den strengen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung. Zwar weist das LAG zu Recht darauf hin, dass dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht zusteht, verkennt aber, dass den Arbeitgeber als datenschutzrechtlich Verantwortlichen Pflichten treffen, die Daten der Arbeitnehmer zu schützen. Das LAG hätte vielmehr der Frage nachgehen müssen, "wie" das Einsichtsrecht des Betriebsrats unter der Datenschutzgrundverordnung neu auszugestalten ist. Denn der Arbeitgeber hat auch im Verhältnis zum Betriebsrat den Grundsatz der Erforderlichkeit sowie den Grundsatz der Datenminimierung zu beachten. Dies bedeutet u.a., dass nicht allen Betriebsratsmitgliedern, sondern nur einem Betriebsratsmitglied Einsicht zu gewähren ist.
Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmerdaten nur in dem Umfang dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen, dass der Betriebsrat seine Beteiligungs- und Überwachungsrechte ordnungsgemäß ausüben kann. Hierfür ist es ausreichend, dass der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied in einem ersten Schritt Einsicht in anonymisierte Listen gewährt. Soweit der Betriebsrat Unstimmigkeiten feststellt, ist einem Betriebsratsmitglied in einem zweiten Schritt Einsicht in nicht anonymisierte Listen zu gewähren.
In letzter Instanz wird das BAG entscheiden, in welchem Umfang das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht. Ob das BAG der Auffassung des LAG folgen wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls bleibt zu hoffen, dass das höchste deutsche Arbeitsgericht die drängenden datenschutzrechtlichen Fragen aufgreift und entsprechend datenschutzkonform löst.
Aktuell können Arbeitgeber Anfragen des Betriebsrats noch mit anonymisierten Listen unter Hinweis auf die ungeklärte Rechtsfrage begegnen und sich auf die datenschutzrechtlichen Grundsätze berufen. Denn die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften sind europarechtskonform auszulegen, soweit Berührungspunkte mit dem Datenschutz (Datenschutzgrundverorndung) gegeben sind. Denn das Betriebsverfassungsrecht hebt die umfangreichen Pflichten des Datenschutzrechts nicht auf. Vielmehr sind Betriebsverfassungsrecht und Datenschutzrecht in einen praxisgerechten Ausgleich zu bringen.
Sie haben Fragen zu diesem Thema? Wenden Sie sich gerne an Dr. Dominik Sorber.
