wenn in einem Betrieb mit Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht eröffnet ist, verhandeln die Betriebsparteien über die Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. Wenn keine Einigung erzielt werden kann, wird die Einigungsstelle angerufen. Soweit auch im Rahmen der Einigungsstelle keine einvernehmliche Regelung gefunden werden kann, wird mit dem/der Einigungsstellenvorsitzenden abgestimmt, einen Einigungsstellenspruch gefasst. Das BAG hat im Beschluss vom 24.2.2026 – 1 ABR 23/25 über die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs wegen Rechtsfehlern entschieden.

Der Einigungsstellenspruch  

Die Betriebsparteien verhandeln im Rahmen einer Einigungsstelle über die Einführung eines variablen Vergütungsprogramms. Eine einvernehmliche Einigung konnte auch im Rahmen der Einigungsstelle nicht gefunden werden. Deshalb erfolgte ein Spruch der Einigungsstelle. Gegenstand des Spruchs war unter anderem, dass ein Gremium jährlich entscheidet, ob und inwieweit ein Bonusvolumen zur Verfügung gestellt wird sowie Regelungen über die Zielfestlegung, ein Mindestziel, eine Kappung vor sowie weitere Regelungen. Der Betriebsrat macht geltend, der Spruch der Einigungsstelle sei unwirksam. 

BAG vom 24.2.2026 – 1 ABR 23/25

Das BAG ist der Auffassung, dass der Einigungsstellenspruch unwirksam ist. Grund für die Anfechtung ist, dass der Einigungsstelle keine Spruchkompetenz zugestanden habe, im Rahmen der Regelung einer erfolgsbezogenen Vergütung auch die Vorgaben zur Ermittlung des Dotierungsrahmens zu treffen. Das Volumen bei der variablen Vergütung bestimmt der Arbeitgeber allein. Der Spruch der Einigungsstelle enthalte aber auch eine Regelung zur Bemessung des mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmens. 

Zudem sei der Spruch der Einigungsstelle unwirksam, da die Einigungsstelle – mangels hinreichender Regelung zur Verteilung des Bonusbudgets auf die Mitarbeiter - ihrem Regelungsauftrag nicht gerecht geworden sei. 

Die Einigungsstelle ist ein wichtiges Instrument, allerdings unterliegt sie bei einem Spruch strengen Vorgaben.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Die Beratung durch ADVANT umfasste die deutschen und italienischen Aspekte der grenzüberschreitenden Transaktion, deren Schwerpunkt in Deutschland lag, und zahlreiche weitere Jurisdiktionen in der EU, sowie USA, Zentralamerika und Asien umfasste. ADVANT wurde auf Empfehlung der US-Kanzlei Winston Taylor in das Mandat eingebunden. Winston Taylor beriet JLL Partners als Lead Counsel zu den US-rechtlichen Aspekten der Transaktion. 

JLL Partners ist eine US-amerikanische Private-Equity-Gesellschaft mit Sitz in New York und investiert unter anderem in Unternehmen aus den Bereichen Health Care, Business Services und Industrie.

Die Life Couriers-Gruppe ist ein international tätiger Spezialist für zeit- und temperaturkritische Logistiklösungen für die Health Care- und Life-Sciences-Branche mit Sitz in München. Die Gruppe ist insbesondere in den Bereichen Radiopharmaka, Life Sciences, Stammzelltransporte, Direktbelieferung von Patienten, Pharma- und Notfalllogistik aktiv und verfügt über eine internationale Präsenz in den USA, Europa, Zentralamerika und Asien.

Mit dem Erwerb will JLL Partners die nächste Wachstumsphase von Life Couriers unterstützen. Im Fokus stehen dabei insbesondere die weitere internationale Expansion sowie der Ausbau des Angebots für zeitkritische Health Care-Logistik.

Berater JLL Partners:

ADVANT Beiten: Dr. Christian von Wistinghausen, Tassilo Klesen (beide Federführung), Dr. Dominik Moser (alle Corporate/M&A), Danah El Ismail (Corporate/ M&A & Real Estate, alle Berlin), Insa Müller-Trucksaess (Corporate/M&A, München) Lelu Li (Corporate/M&A, Peking), Dr. Christoph Schmitt, Dr. Nadejda Kysel, Jessica Schneeberger, Juliane Schöttler (alle Banking/Finance/Restructuring, Frankfurt), Virginia Mäurer, Dr. Mark Zimmer, Katharina Furtmayr (alle Arbeitsrecht, München), Christian Döpke (IP, Digital & Data, Düsseldorf), Dr. Philipp Hohmann (Commercial, Düsseldorf), Oliver Korte (Commercial, Hamburg), Dr. Jochen Pörtge, Kristin Trittermann (beide Compliance, Düsseldorf), Dr. Silke Dulle (Health Care, Berlin), Christoph Heinrich, Dr. Cathleen Laitenberger (beide Kartellrecht), Katrin Lüdtke (Public Sector, alle München), Markus Linnartz (Steuern, Düsseldorf)

ADVANT Nctm: Michele Motta, Mario Giambò, Benedetta Ripa, Federico Cirillo (alle Corporate/M&A, Mailand)

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Frauke Reuther
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+49 (69) 75 60 95 - 570
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Die 1997 gegründete und in Köln ansässige FOGTEC Brandschutz GmbH ist ein führender und wachstumsstarker Anbieter innovativer Brandschutzsysteme auf Basis von Hochdruck-Wassernebeltechnologie. Die Systeme des Unternehmens kommen unter anderem in Gebäuden, Industrieanlagen, Rechenzentren, Tunneln, Bahnhöfen und Schienenfahrzeugen zum Einsatz. Das Produkt- und Serviceportfolio reicht von Düsen, Pumpen und Ventilen über Sensorik und Steuerungstechnik bis hin zu Engineering, Installation, Wartung und Ersatzteilen für komplette Brandschutzsysteme.

FOGTEC beschäftigt rund 255 Mitarbeiter an Standorten in Europa, Asien und dem Nahen Osten und erwartet für 2026 einen Umsatz von rund EUR 70 Mio. Das Unternehmen ist in einem strukturell wachsenden Brandschutzmarkt positioniert, der insbesondere von steigenden Sicherheits- und Umweltanforderungen sowie neuen Brandrisiken in wachstumsstarken Bereichen wie Rechenzentren, Batteriespeichern, Energieinfrastruktur und modernen Schienensystemen geprägt ist.

Im Rahmen der Transaktion veräußern die bisherigen Gesellschafter, darunter der M Cap Finance Mittelstandsfonds, eine Mehrheitsbeteiligung an ein von DPE gemanagtes Investitionsvehikel. 

Mit DPE gewinnt FOGTEC einen auf mittelständische Unternehmen in der DACH-Region spezialisierten Wachstumsinvestor für die nächste Entwicklungsphase. Unter der neuen Gesellschafterstruktur soll insbesondere die internationale Expansion weiter beschleunigt werden. Investitionen in Forschung und Entwicklung, Zertifizierungen und organisatorische Strukturen sollen das organische Wachstum unterstützen und durch ausgewählte Akquisitionen ergänzt werden.

ADVANT Beiten hat die Gesellschafter von FOGTEC umfassend bei der Veräußerung der Mehrheitsbeteiligung beraten und den Verkaufsprozess rechtlich begleitet. Das Mandat verbindet die langjährige Erfahrung der Kanzlei bei M&A-Transaktionen im Industriesektor mit ihrer Expertise bei komplexen Private-Equity-Transaktionen. Neben der Veräußerung der Anteile umfasste die Beratung insbesondere die Strukturierung der Rückbeteiligung der Altgesellschafter.

Die Transaktion wurde bei ADVANT Beiten federführend von Angelika Kapfer und Dr. Martin Rappert begleitet. Für die Strukturierung des Roll-over war 
Prof. Dr. Hans-Josef Vogel federführend tätig.

Berater FOGTEC Brandschutz GmbH:
ADVANT Beiten: Angelika Kapfer, Dr. Martin Rappert (beide Federführung Gesamtprojekt), Prof. Dr. Hans-Josef Vogel (Federführung Rückbeteiligung), Nico Frielinghaus, Dr. Winfried Richardt, Philipp Hohmann (alle M&A), Christoph Heinrich (Kartellrecht), Christian Hess (IP & IT), Dr. Mark Zimmer (Arbeitsrecht).

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Frauke Reuther
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was haben der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung, der erleichterte Übergang im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Erprobung, die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die Vergütung aus Haushaltsmitteln oder der gerichtlichen Vergleich gemeinsam? Es handelt sich um die Gründe der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Gegenstand der Entscheidung des BAG ist der Sachgrund des „gerichtlichen Vergleichs“.

Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG)  

Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG liegt vor, wenn die Befristung eines Arbeitsvertrags auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Weitere Voraussetzung ist, dass ein Streit (z.B. Kündigungsrechtsstreit oder eine Feststellungsklage) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beigelegt wird.

In der Praxis ist es ein bewährtes Mittel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten um eine Kündigung – und einigen sich im Kündigungsschutzprozess auf Basis eines Vergleichs darauf, das Arbeitsverhältnis noch eine Zeit lang fortzusetzen, um es dann befristet enden zu lassen. Als gesetzliche Grundlage dient § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, der den gerichtlichen Vergleich als anerkannten Sachgrund für eine Befristung nennt.

Ein typischer Fall

Ein Arbeitnehmer war befristet beschäftigt. Im Zusammenhang mit dem Befristungsende klagt er gegen seine ursprüngliche Befristung. Im Rahmen dieses Rechtsstreits einigten sich beide Parteien auf einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis – nach einer weiteren Befristung - zu einem späteren Zeitpunkt enden ließ. Dieser Vergleich wurde dem Arbeitsgericht von beiden Parteien übereinstimmend vorgeschlagen und vom Gericht per Beschluss festgestellt (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO).

BAG, Urteil vom 04.03.2026 (7 AZR 297/24)

Das BAG hat festgestellt: Ein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG setzt eine verantwortliche inhaltliche Mitwirkung des Gerichts voraus. Daran fehlt es, wenn die Parteien dem Gericht lediglich einen fertig ausgehandelten Text zur formellen Feststellung vorlegen. In diesem Fall beschränkt sich das Gericht auf eine bloße Feststellungsfunktion – das genüge nach Ansicht des BAG nicht, um die Voraussetzungen des Befristungsgrundes zu erfüllen. Wirksam sei die Befristung hingegen, wenn das Gericht selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder sich einen Parteivorschlag ausdrücklich zu eigen macht (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO).

Arbeitgeber, die Befristungen in Vergleichen wirksam vereinbaren wollen, müssen sicherstellen, dass der Vergleich nicht nur formal, sondern aktiv mitgestaltet oder adoptiert. Das BAG beendet mit diesem Urteil die Unsicherheit.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Hintergrund

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist seit 06.Juni 2023 in Kraft; die Umsetzungsfrist lief am 07.Juni 2026 ab. Neben Italien haben bislang nur wenige Länder die Richtlinie in nationales Recht überführt – Deutschland und die Mehrheit der Mitgliedstaaten haben die Frist verstreichen lassen. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, den Gender Pay Gap durch transparentere Vergütungsstrukturen zu bekämpfen. Ein Kernelement ist die vorvertragliche Informationspflicht über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne – die konkrete Umsetzungsform (Stellenanzeige, vor dem Vorstellungsgespräch o. Ä.) bleibt den Mitgliedstaaten überlassen. Nur Italien hat die Nennung bereits in der Stellenanzeige verbindlich vorgeschrieben.

Welches Recht gilt?

Schreibt ein in Deutschland ansässiges Unternehmen eine Stelle europaweit aus, stellt sich die Frage nach dem auf die Stellenausschreibung anwendbaren Recht. Sowohl die Richtlinie selbst als auch die Rom-I- und Rom-II-Verordnungen, nach denen sich das anwendbare Recht bei grenzüberschreitenden Sachverhalten sonst richtet, schweigen dazu. Art. 12 Rom II-VO regelt jedoch zumindest die Haftung für Verschulden bei Vertragsverhandlungen: diese richtet sich nach dem Statut des künftigen Arbeitsvertrags. Dieser Rechtsgedanke kann auf vorvertragliche Informationspflichten nach der Entgelttransparenzrichtlinie übertragen werden: Unterläge der angestrebte Arbeitsvertrag italienischem Recht, wäre die Gehaltsangabe schon in der Stellenanzeige Pflicht.

Welchem Recht der Arbeitsvertrag unterliegt, bestimmt sich vorrangig nach der Rechtswahl der Parteien, hilfsweise nach dem gewöhnlichen Arbeitsort bzw. dem Sitz der einstellenden Niederlassung, sofern nicht engere Verbindungen zu einer anderen Rechtsordnung bestehen. Dies kann auch zur Anwendung italischen Rechts führen, wenn das Unternehmen zugunsten einer optimalen Besetzung der ausgeschriebenen Stelle auch bereit ist, einen Arbeitsvertrag nach italienischem Recht zu schließen bzw. einen Mitarbeiter in Italien zu beschäftigen und/oder gar bei der italienischen Niederlassung anzustellen. Der Rechtswahl setzt Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO überdies Grenzen: Diese darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender Vorschriften des objektiv anwendbaren Rechts entziehen. Zusätzlich könnten Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO die italienische Transparenzpflicht unabhängig vom gewählten Vertragsstatut zur Anwendung bringen. Ob ein italienisches Gericht die Informationspflicht über die Vergütung als zwingende Schutzvorschrift oder gar Eingriffsnorm einordnet, ist mangels Rechtsprechung offen – zwar sind beide Begriffe eng auszulegen, ein Restrisiko bleibt aber selbst bei Wahl einer anderen Rechtsordnung.

Praxistipp

Wer auf Nummer sicher gehen will, nennt die Gehaltserwartung vorsorglich bereits in der Stellenanzeige – etwa als länderspezifischen Disclaimer für Italien.

Alternativen besprechen wir gerne persönlich mit Ihnen – sprechen Sie uns an!

Dr. Corinne Klapper
Hanna Eschbach

die Bundesregierung hat ein Reformpaket vorgestellt, ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung. Mein blog zeigt die wesentlichen arbeitsrechtlichen Reformthemen und erklärt, wie sie derzeit geregelt sind und wie sie in Zukunft geregelt werden sollen.

Sonn- und Feiertagszuschlag 

Die steuerliche Begünstigung der Sonn- und Feiertagszuschläge folgt aus § 3b EStG. Danach sind - Stand heute - steuerfrei die Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie entsprechende Prozentsätze nicht übersteigen. Der Grundlohn ist in einen Stundenlohn umzurechnen und steuerlich aktuell mit höchstens 50 Euro anzusetzen. Wer mehr verdient, dessen Zuschlag ist nur bis zu diesem gedeckelten Grundlohn begünstigt. 

Zum 01.01.2027 soll dieser steuerlich maximal ansetzbare Grundlohn auf 75 Euro erhöht werden. Gleichzeitig soll der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrages vollständig beitragsfrei gestellt werden. 

(Sachgrundlose) Befristung

Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist aktuell bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ist nach aktueller Rechtslage hingegen unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. 

Das Reformpaket der Koalition sieht für die sachgrundlose Befristung für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer eine Ausweitung vor. Die Höchstdauer soll verdoppelt werden auf 48 Monate, ein Niveau, das bislang nur für Gründungsunternehmen (§ 14 Abs. 2a TzBfG) galt. Auch die Verlängerungsmöglichkeit soll verdoppelt werden auf sechs Verlängerungen. Das erlaubt kleinteiligere Vertragsstaffelungen über den verlängerten Gesamtzeitraum. Auch das Vorbeschäftigungsverbot soll gelockert werden, sodass eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich werden soll. 

Zudem soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen zum 01.01.2027 wie im Koalitionsvertrag vorgesehen aufgehoben werden. Nach aktueller Rechtslage bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG. Fehlt die Schriftform gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Hochverdienern

Nach aktueller Rechtslage genießen auch sehr gut verdienende Arbeitnehmer den vollen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist – soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - nur wirksam, wenn sie durch personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Lediglich auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG) ist der Kündigungsschutz beschränkt, in dem Sinne, dass der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ohne Begründung verlangen kann (§ 9 Abs. 1 S. 2 iVm § 14 Abs. 2 KSchG). Bereits heute besteht eine ähnliche Sonderregel für sog. Risikoträger im Finanzsektor gem. § 25a Abs. 5a KWG. 

Das Reformpaket überträgt dieses Finanzsektor-Modell auf alle Branchen, dabei soll für Hochverdiener, mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoptionen ermöglicht werden. Zur Orientierung: Diese Beitragsbemessungsgrenze liegt 2026 bei bundesweit EUR 101.400 brutto im Jahr. „Hochverdiener“, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt anwendbar lägen ab einer jährlichen Vergütung von mindestens EUR 177.450 brutto.

Abfindungszahlungen

Eine Abfindung als sozialen Ausgleich für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich voll einkommenssteuerpflichtig kann jedoch aktuell über die sog. Fünftelregelung (§ 34 EStG) besteuert werden, sie mildert die Steuerlast der einmaligen Zahlung ab. 

Die Koalition plant Abfindungen steuerlich stärker zu begünstigen. Künftig sollen insbesondere Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. 

Bundesagentur für Arbeit

Der Strukturwandel trifft Betriebe und Beschäftigte in vielen Branchen gleichzeitig. Die Bundesagentur für Arbeit soll die Übergänge der Beschäftigten aktiv gestalten. Bereits heute verfügt die Bundesagentur für Arbeit über Instrumente, um die Arbeitslosigkeit zu verhindern, etwa die Berufsberatung im Erwerbsleben, die Arbeitsmarktdrehscheibe und die Job-to-Job Qualifizierung. Mit neuen Ansätzen wie etwa einer Erprobung der Beschäftigungsperspektive und der Stärkung der Förderung von Weiterbildung in Transfergesellschaften soll die Bundesagentur für Arbeit ihre Rolle weiter stärken.

Krankschreibung

Der Arbeitnehmer ist nach aktueller Rechtslage dazu verpflichtet seine Arbeitsunfähigkeit spätestens nach Ablauf von drei Tagen (an dem darauffolgenden Arbeitstag) dem Arbeitgeber durch ärztliche Bescheinigung vorzuweisen gem. § 5 Abs. 1 S. 2 EntgFG. Der Arbeitgeber kann dies auch früher verlangen. Seit der Corona-Pandemie gibt es zudem die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung. 

Die Bundesregierung wird die telefonische Krankschreibung abschaffen. Zudem soll die verpflichtende Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag gelten. Was bisher nur auf Verlangen des Arbeitgebers möglich war, soll damit gesetzlicher Standard werden. Auch der Verstoß einer unrichtigen Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll nach § 278 StGB künftig stärker bestraft werden.

Tariföffnung und KI-Mitbestimmung

Das deutsche Arbeitsrecht ist überwiegend zwingendes Recht, an einzelnen Stellen führt der Gesetzgeber jedoch sog. Tariföffnungsklauseln auf. Die Tarifparteien dürfen hier abweichende Regelungen treffen. 

Die Bundesregierung will die Tarifvertragsparteien bitten bis Mitte Oktober 2026 der Bundesregierung konkrete Regelungsbereiche vorschlagen, in denen abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen (z.B.: im Bereich Sachgrundbefristung und Arbeitsschutz) durch Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien getroffen werden können. 

Zudem soll die KI-Implementierung erleichtert werden. Führt ein Arbeitgeber eine neue Software oder KI-Systeme ein, greift aktuell die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG. Die Bundesregierung möchte Software-Einführungen sowie deren Updates und Aktualisierungen vereinfacht und schneller im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ermöglichen. 

"Vorrats-SE" und Mitbestimmung

Bislang konnten Unternehmen über die Rechtsform der Societas Europaeas (SE) die paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat verhindern. Wurde die SE gegründet, solange sie unter 2000 Arbeitnehmern lag, blieb das damalige Mitbestimmungsniveau auch bei späterem Wachstum "eingefroren" (Einfriereffekt). Diese Möglichkeit, vor allem über die sog. Vorrats-SE, soll künftig wegfallen. Das ist bereits im Koalitionsvertrag vereinbart worden.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.Rehm-Verlag.de) erschienen.

Die 2013 gegründete tec4U-Solutions GmbH mit Sitz in Saarbrücken entwickelt Softwarelösungen und Datendienstleistungen für das Material- und Produkt-Compliance-Management. Mit ihrer Plattform "DataCross" unterstützt das Unternehmen Hersteller, Händler und Importeure bei der Einhaltung internationaler regulatorischer Anforderungen wie REACH, PFAS oder der EU- Verordnung für entwaldungsfreie Produkte (EUDR). 

Banyan Software ist ein international tätiger Erwerber spezialisierter Softwareunternehmen und verfolgt eine langfristige Buy-and-Hold-Strategie. Mit der Übernahme stärkt das Unternehmen seine Präsenz im europäischen Markt für vertikale Softwarelösungen. Die tec4U-Solutions GmbH wird ihre Geschäftstätigkeit auch künftig eigenständig vom Standort Saarbrücken aus fortführen.

ADVANT Beiten berät Banyan Software regelmäßig bei Akquisitionen im deutschsprachigen Raum und begleitet das Unternehmen kontinuierlich bei der Umsetzung seiner Wachstumsstrategie. Die erneute Beratung unterstreicht die besondere Expertise der Kanzlei bei grenzüberschreitenden M&A-Transaktionen im Technologiesektor sowie ihre langjährige Erfahrung in der Begleitung internationaler Software- und Technologieunternehmen.

Berater Banyan Software:
ADVANT Beiten: Christian Burmeister (Berlin und Freiburg, Federführung), Damien Heinrich (Freiburg, beide Corporate/M&A), Mathias Zimmer-Goertz, Christian Döpke (Düsseldorf, beide IP/IT), Michael Riedel (Berlin, Arbeitsrecht).

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Die Veräußerung ist das Ergebnis eines bereits im vorläufigen Insolvenzverfahren initiierten Bieterverfahrens für die wesentlichen Geschäftsbereiche der Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann, nachdem eine Fortführungslösung im Rahmen der Eigenverwaltung nicht realisiert werden konnte. Ein wesentlicher Teil der Non-Food-Aktivitäten wurde von der Wünsche Group übernommen; die übrigen Non-Food- sowie die Food-Aktivitäten gingen auf weitere Erwerber über.

Die traditionsreiche Hamburger Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann blickt auf eine mehr als 225-jährige Unternehmensgeschichte zurück. Ihre Wurzeln reichen bis in das Jahr 1797 zurück. In ihrer heutigen Form bestand die Gesellschaft seit 1972 und belieferte den Einzelhandel insbesondere mit Beleuchtungsartikeln, Haushaltsgeräten und Spielwaren.

Außenhandelsgesellschaft Wachsmuth & Krogmann m.b.H.:

ADVANT Beiten: 
Dr. Christian Ulrich Wolf (Federführung; Corporate/M&A, Hamburg), Dr. Moritz Handrup (Insolvenzrecht, Frankfurt am Main), Maren Dedert (Corporate/M&A, Hamburg), Yekta Dündar (Insolvenzrecht, Frankfurt am Main), Katharina Gehres (Corporate/M&A), Jan-Dierk Schaal (IP-Recht, beide Hamburg), Maike Pflästerer (Arbeitsrecht, Frankfurt am Main).

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christianulrich.wolf@advant-beiten.com

In diesem Beitrag sollen zwei gängige Szenarien der Lebensplanung und des Verzugs nach Spanien vorgestellt werden. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen auf die gesetzliche deutsche Rente geworfen.

1. Steuerrechtliche Betrachtung

Manche Personen überlegen, dauerhaft Ihren Lebensabend im sonnigen Süden (hier Spanien) zu verbringen oder doch nur teilweise, zum Beispiel in den kalten Monaten. Dies ist für die steuerrechtliche Beurteilung entscheidend. Für diese Betrachtung kommt es darauf an, ob der bisherige Wohnsitz in Deutschland gänzlich aufgegeben wird oder weiterhin in Deutschland besteht. Unter 1.1 haben wir den Umzug nach Spanien zum Jahreswechsel und die Aufgabe des Wohnsitzes thematisiert. Unter 1.2 haben wir auch die unterjährige Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes näher beleuchtet. 

1.1 Wegzug nach Spanien zum Jahresbeginn unter Aufgabe des deutschen Wohnsitzes.

Im Falle einer Wohnsitzaufgabe bis zum 31.12. des Vorjahres und damit der Beendigung der Ansässigkeit in Deutschland würde im Folgejahr zunächst eine Abgabepflicht der Einkommensteuererklärung für unbeschränkt Steuerpflichtige entfallen. 

Es bliebe maximal bei einer Steuerpflicht für beschränkt Steuerpflichtige gem. § 1 Abs. 4 EStG in Verbindung mit § 49 Abs. 1 EStG für Einkünfte aus deutschen Quellen. Hierunter fallen gem. § 49 Abs. 1 Nr. 7 EStG auch Rentenbezüge als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 1 Satz 3 a EStG. 

Für Rentner im Ausland gibt es ein zentral zuständiges Finanzamt für die Steuerveranlagung: Finanzamt Neubrandenburg.

Bei der Ermittlung der zu besteuernden Renteneinkünfte wird ebenso vorgegangen, wie auch bei Rentnern im Inland. Es wird der steuerpflichtige Anteil der Rente ermittelt, welcher sich nach dem Jahr des Rentenbeginns richtet. Im Jahr 2026 sind das 84% der Renteneinkünfte. Für jedes folgende Jahr steigt der Besteuerungsanteil um 0,5 Prozentpunkte. Abzugsfähig ist ein Werbungskosten-Pauschbetrag von EUR 102. Im Unterschied zu den inländischen Rentnern kommt der Grundfreibetrag von derzeit EUR 12.348 nicht zur Anwendung. 

Bei Wohnsitzbegründung in Spanien ist das Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich Spanien ("DBA Spanien") vom 3.2.2011 zu beachten. Entscheidend für die weitere Beurteilung ist dabei die sog. Ansässigkeit gem. Art. 4 DBA Spanien. Einfach ist dabei noch der Fall zu beurteilen eines einzigen Wohnsitzes. So wird der Rentner nach Art. 4 Abs. 1 DBA Spanien bei Wohnsitzbegründung als in Spanien ansässig betrachtet. Spanien wäre folglich im Terminus des Doppelbesteuerungsabkommens der sog. Ansässigkeitsstaat. Ob diesem Wohnsitzstaat dann auch das Besteuerungsrecht zusteht, richtet sich nach den Verteilungsartikel nachfolgenden Artikel des DBA Spanien.

Art. 17 DBA Spanien bestimmt das Besteuerungsrecht für Ruhegehälter und Renten. Danach können gemäß Art. 17 Abs. 1 DBA Spanien Renten in dem Staat besteuert werden, in dem die Person ansässig ist. Das wäre dann in der hier beleuchteten Konstellation Spanien. 

Gemäß § 17 Abs. 2 des DBA Spanien hat Deutschland jedoch gleichzeitig ein begrenztes Besteuerungsrecht von derzeit 5% auf die Renten, wenn diese auf Grund des Sozialversicherungsrechts der Bundesrepublik Deutschland gezahlt werden. Diese Regelung erfasst die Rentenzahlung aus der Deutschen Rentenversicherung. Das begründende Ereignis, also der Rentenbeginn muss hier zwischen dem 01.01.2015 und dem 31.12.2029 liegen. Beginnt die Rentenzahlung nach dem 31.12.2029, so steigt das anteilige Besteuerungsrecht des Quellenstaates auf 10% an.

Die Besteuerung sowohl im Ansässigkeitsstaat als auch im Quellenstaat kann zu einer Doppelbesteuerung führen. Diese doppelte Belastung zu vermeiden ist die Intention des Art. 22 DBA Spanien. Bei einer in Spanien ansässigen Person - wie hier in der zu beleuchtenden Konstellation - ist auf die Regelung des Abs. 1 des Artikels 22 abzustellen. Es handelt sich um Renteneinkünfte, die auch in Deutschland besteuert werden können. Die auf Deutschland entfallende Steuer wird gemäß den nationalen Vorschriften in Spanien auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet (sog. Anrechnungsmethode). Damit ist Voraussetzung, dass durch Veranlagung in Deutschland eine Besteuerung durch Steuerbescheid erfolgt ist. Die so bezifferte deutsche Steuer wird dann auf die in Spanien festgesetzte Steuer angerechnet und mindert damit die spanische Steuerlast. Ob eine Doppelbesteuerung damit vollumfänglich vermieden wird, hängt von der Höhe der spanischen Steuerbelastung ab. 

1.2 Wohnsitzbegründung in Spanien unter Beibehalten des deutschen Wohnsitzes

Bei einem Doppelwohnsitz in Deutschland und Spanien ist auf erster Stufe auch wieder vom deutschen Einkommensteuerrecht auszugehen. Hier bleibt es aufgrund des Wohnsitzes bei der unbeschränkten Steuerpflicht in Deutschland gemäß § 1 Abs. 1 EStG mit der Besteuerung der Welteinkünfte, sprich aus allen Quellen. 

Gemäß § 22 S. 1 Nr. 1a EStG sind davon Renten als sonstige Einkünfte umfasst. Hier gelten dieselben Ausführungen wie oben zu Besteuerungsanteil und Pauschbetrag, wobei hier der Grundfreibetrag von EUR 12.348 berücksichtigt wird. 

Das nationale Steuerrecht überlagernd ist nun auf der zweiten Stufe erneut die Ansässigkeit zu prüfen. Da in der nun zu beleuchtenden Konstellation jedoch zwei Wohnsitze vorliegen, ist eine Abwägung nach der tie-breaker-rule des Art. 4 Abs. 2 DBA Spanien vorzunehmen. Art. 4 Abs. 2 lit. a) DBA Spanien bestimmt dabei, dass die Ansässigkeit dort anzunehmen sei, wo die Person den Mittelpunkt ihrer Lebensinteressen hat. Hierbei sind die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen zu berücksichtigen. In der Abwägung sind die verwandtschaftlichen Kontakte oder auch Vereinsmitgliedschaften, sowie die Vermögenssituation einzubeziehen. 

Wäre nach dieser Abwägung eine engere Beziehung zu Deutschland anzunehmen, so verbliebe es beim deutschen Besteuerungsrecht für Rentenbezüge.

Würde jedoch festgestellt, dass eine engere Beziehung zu Spanien gegeben ist, so wird wie in Variante 1 Spanien als Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zustehen und lediglich die in Deutschland geleistete Steuer anzurechnen sein.

2. Sozialversicherungsrechtliche Betrachtung

Der Bezug einer deutschen Altersrente bei gleichzeitiger Wohnsitzverlagerung nach Spanien wirft in der Praxis vor allem koordinationsrechtliche Fragen zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie leistungsrechtliche Fragen in der gesetzlichen Rentenversicherung auf. Für Rentenbeziehende innerhalb der EU/EWR erfolgt die Zuordnung des anwendbaren Krankenversicherungsrechts über die Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 über soziale Sicherheit. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine Regelaltersrente oder einer vorzeitigen Rente, wie beispielsweise einer Rente für langjährig Versicherte (vereinfacht: Renteneintritt mit 63 Jahren) handelt. 

2.1 Gesetzliche Krankenversicherung 

Bezieht eine Person ausschließlich eine Rente aus einem Mitgliedstaat, ist grundsätzlich der rentenzahlende Staat für die Durchführung der Krankenversicherung zuständig, und zwar unabhängig davon, in welchem Mitgliedstaat der Rentner tatsächlich wohnt. Für die Frage der Sozialversicherung ist somit, anders als im Steuerrecht, die Fragestellung für einen dauerhaften Wohnortwechsel nach Spanien zu vernachlässigen. Damit bleibt etwa ein deutscher Rentenbezieher, der seine Altersrente allein aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und seinen Wohnsitz nach Spanien verlegt, dem deutschen Krankenversicherungsrecht und damit auch dem deutschen Pflegeversicherungsrecht unterstellt. Eine bestehende Krankenversicherung, sei es als Mitglied der Krankenversicherung der Rentner oder beispielsweise als freiwillig Versicherter, wird fortgeführt. 

Die Einbeziehung in die Krankenversicherung der Rentner setzt bekanntlich voraus, dass der Betroffene eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beantragt hat und in der zweiten Hälfte seines Erwerbslebens zu neun Zehnteln pflicht- oder familienversichert war. Werden diese Vorversicherungszeiten nicht erfüllt, kommt bei bisheriger Versicherung in Deutschland und fortbestehendem Anwendungsbereich der deutschen Rechtsvorschriften die obligatorische Anschlussversicherung in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn der Wohnsitz mit Rentenbeginn in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat, wie hier nach Spanien, verlegt wird. Die Fortführung der deutschen Mitgliedschaft ist somit europarechtlich abgesichert. Für die Prüfung der Vorversicherungszeiten werden auch ausländische Versicherungszeiten, wie beispielsweise vorherige Beschäftigungszeiten in Spanien, mitberücksichtigt. 

Verlegen Rentnerinnen oder Rentner ihren gewöhnlichen Aufenthalt nach Spanien, sollten sie bei ihrer deutschen Krankenkasse das Formular S1 beantragen. Mit diesem S1 erfolgt die Registrierung bei der zuständigen Stelle der spanischen Sozialversicherung (INSS); dadurch werden sie Mitglied der spanischen Krankenversicherung und erhalten eine spanische Krankenversicherungskarte. Die Rentenbezieher haben dann im Wohnstaat Spanien Anspruch auf Sachleistungen, die von den spanischen Trägern erbracht und gegenüber der deutschen Krankenkasse im Wege der Leistungsaushilfe abgerechnet werden. Art und Umfang der Sachleistungen im Krankheits- und Pflegefall richten sich dann ausschließlich nach spanischem Recht. Da bestimmte Leistungen – etwa zahnärztliche Behandlungen – in Spanien nicht bzw. nur eingeschränkt umfasst sein können, ist der Abschluss einer privaten Zusatzversicherung zu prüfen. Behandlungen können grundsätzlich auch in Deutschland erfolgen, sofern keine spanische Rente bezogen wird. Denn besteht neben dem Anspruch einer deutschen Rente auch ein Anspruch auf eine spanische Rente, beispielsweise aufgrund von vorherigen Beschäftigungszeiten in Spanien, so unterliegt der Rentenbezieher ausschließlich dem Recht des Wohnstaates, in dieser Variante dann also dem spanischen Rechtsvorschriften.

2.2 Private Krankenversicherung 

Bei einer Wohnsitzverlegung in einen EU/EWR-Staat wie Spanien kann der private Krankenversicherungsvertrag grundsätzlich fortgesetzt werden. Ein Ende des Versicherungsverhältnisses allein wegen dem Umzug nach Spanien tritt regelmäßig nicht ein. Jedoch können sich durch den Wohnortwechsel Abweichungen in der Abwicklung und des Leistungsumfanges ergeben, welche stets individuell geprüft werden sollten. 

2.3 Gesetzliche Rentenversicherung

Rentenrechtlich wird die deutsche Altersrente bei Wohnsitzverlegung in einen anderen EU-/EWR-Staat grundsätzlich in voller Höhe weitergezahlt. Spanien als EU/EWR-Mitglied fällt in den Anwendungsbereich der europäischen Koordinierungsregelung, sodass die Rentenzahlung nicht von der Wohnsitznahme abhängig ist. Verlegt ein Rentner seinen Wohnort in einen solchen Staat, bleibt der Leistungsanspruch aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung bestehen; die Rente wird auch von der Deutschen Rentenversicherung ins Ausland überwiesen. Bei einem dauerhaften Wohnortwechsel ins Ausland sollte die Deutsche Rentenversicherung über etwaige Änderungen wie Anschrift und ggf. neue Bankverbindungen informiert werden. Des Weiteren kann eine Überprüfung des Renten Service der Deutschen Post AG im Auftrag der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Hier wird eine sogenannte "Lebensbescheinigung" des Versicherten angefordert, um eine weitere Rentengewährung zu überprüfen. Erfolgt dies nicht durch die Person, so wird die Rentenzahlung eingestellt.

3. Fazit

Die Auswirkungen eines Umzuges nach Spanien sind unterschiedlich stark im Steuerrecht und in der Sozialversicherung ausgeprägt. Für die steuerrechtlichen Auswirkungen kommt es entscheidend auf den Umstand an, ob der Wohnortwechsel dauerhaft oder wie so häufig nur in den kalten Monaten in Deutschland stattfindet. Anders ist es hingegen in der Sozialversicherung. Hier profitieren Rentenbeziehende von den umfassenden und einheitlichen EU/EWR-geltenden Normen, welche nur zu geringfügigen Veränderungen des Versicherungsstatus und der Geldleistungen führen. Größere Unterschiede können sich jedoch bei dem Leistungsumfang und der Gewährung von Sachleistungen ergeben. 

Ulrike Stöhr
Franziskus Gläser

Der Original-Beitrag wurde in der ZAU Ausgabe 05/26 veröffentlicht.