Wirksamkeit eines Kopftuchverbots?

Bundesarbeitsgericht vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)

Das Bundesarbeitsgericht ruft in der Frage, ob ein Privatunternehmen seinen Mitarbeitern verbieten darf, am Arbeitsplatz auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen zu tragen, den Europäischen Gerichtshof an.

Sachverhalt

Eine Drogeriemarktkette hatte in einer für alle Verkaufsfilialen geltenden Kleiderordnung ein allgemeines Verbot für die Mitarbeiter verhängt, am Arbeitsplatz auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen zu tragen. Eine Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens, die als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt ist, trug nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch. Sie wurde daraufhin unter Hinweis auf die Kleiderordnung aufgefordert, während der Arbeitszeit das Kopftuch abzunehmen. Die Arbeitnehmerin sah sich durch das Kopftuchverbot aufgrund ihrer Religion diskriminiert. Das Unternehmen berief sich auf seine unternehmerische Freiheit und die negative Religionsfreiheit ihrer Kunden und anderen Arbeitnehmer.

Entscheidung

Das BAG hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gerichtet, um die Zulässigkeit eines solchen Verbots klären zu lassen. Dieser soll insbesondere beantworten, ob ein Verbot auch dann zulässig sein kann, wenn lediglich das Tragen auffälliger, großflächiger und nicht sämtlicher sichtbarer Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen betroffen ist.

Konsequenzen für die Praxis

Der EuGH hat mit der Achbita-Entscheidung (C-157/15) bereits im Jahr 2017 deutlich gemacht, dass ein allgemeines betriebliches Verbot zum Tragen von religiösen Zeichen am Arbeitsplatz nach Unionsrecht zulässig sein kann, wenn die Beschäftigten mit Kunden in Kontakt treten. Das für den Arbeitnehmer weniger einschränkende Verbot, lediglich auffällige und großflächige Zeichen zu tragen, dürfte nach Unionsrecht nicht anders zu bewerten sein. Demgegenüber wird nach nationalem Recht bislang eine konkrete betriebliche Störung oder eine wirtschaftliche Einbuße für die Zulässigkeit eines Verbots religiöser Zeichen am Arbeitsplatz zu tragen verlangt. Letztlich wird es für die Zulässigkeit allgemeiner Verbote darauf ankommen, ob Unionsrecht vorrangig Anwendung findet oder ob nationale Gerichte zugunsten der Arbeitnehmer von der Achbita-Entscheidung abweichen können.

Praxistipp

Das Verbot, am Arbeitsplatz Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen zu tragen, wird auch weiterhin nur unter strengen Voraussetzungen zulässig sein und kann sich nur an Beschäftigte mit Kundenkontakt richten. Generell kann empfohlen werden, von entsprechenden Verboten abzusehen, wenn keine konkrete Gefahr einer betrieblichen Störung oder einer wirtschaftlichen Einbuße droht.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, kontakieren Sie gerne Johannes Schäfer.