Tatsachenvergleich zum Urlaub nur eingeschränkt wirksam

BAG, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem vielbeachteten Urteil die Wirksamkeit der in der Praxis oft verwendeten sog. Tatsachenvergleiche zum Urlaub erheblich eingeschränkt. Ein solcher Tatsachenvergleich ist nur noch dann wirksam, wenn er zur Klärung einer "bestehenden Unsicherheit" erfolgt. 

Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 bei dem Unternehmen tätig. In den letzten vier Monaten seines Arbeitsverhältnisses, also vom 1. Januar bis 30. April 2023 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. In einem gerichtlichen Vergleich vom 31. März 2023 über eine arbeitgeberseitige Kündigung verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023. Eine Ziffer des Vergleichs lautete: "Urlaubsansprüche sind in natura gewährt." Trotz dieser Klausel forderte der Kläger später die Abgeltung der sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaub, die ihm für die ersten vier Monate des Jahres 2023 zugestanden hätten. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht: Wegen der zwingenden Geltung des gesetzlichen Mindesturlaubs konnte er während des Arbeitsverhältnisses nicht auf diesen verzichten. Auch der sog. Tatsachenvergleich in dem gerichtlichen Vergleich konnte diese Wirkung nicht entfalten, denn dieser ist nur wirksam, um bestehende Unsicherheiten zu klären. Solche Unsicherheiten bestanden im vorliegenden Fall nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht, denn bis zum Abschluss des Vergleichs am 31. März 2023 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig krank und konnte deshalb in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen. Für den restlichen Monat des Arbeitsverhältnisses konnte ein solcher Vergleich nicht im Voraus geschlossen werden. 

Das Urteil schränkt die weitverbreitete Praxis sogenannter Tatsachenvergleiche über die Abgeltung des Urlaubs deutlich ein. Man wird sich künftig darauf beschränken müssen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den restlichen Urlaub als abgegolten zu betrachten, denn insoweit ist ein Verzicht wirksam (vgl. BAG 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11). Für die Gegenwart bzw. Zukunft müssen andere Lösungen gefunden werden, wie z.B. die Aufteilung nach noch abzugeltendem Urlaub und Gewährung von Urlaub. Für den juristischen Laien mag es ohnehin seltsam erscheinen, dass ein Arbeitnehmer für vier Monate durchgehender Arbeitsunfähigkeit noch Urlaubsansprüche aufbauen kann, aber dies wurde bereits im Jahr 2009 vom Europäischen Gerichtshof in dem sog. Schultz-Hoff-Urteil so entschieden (vgl. EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 – C-350/06).