Das Gesetz zur Tarifeinheit – neue Wege in Tarifauseinandersetzungen?

Am 10. Juli 2015 ist das Gesetz zur Tarifeinheit („Tarifeinheitsgesetz“) in Kraft getreten. Mit diesem Gesetz will die Bundesregierung stärkere Anreize für eine friedliche Lösung von Streitigkeiten zwischen konkurrierenden Gewerkschaften schaffen. Es betrifft vor allem Konflikte, in denen Gewerkschaften unterschiedliche Tarifverträge innerhalb einer Berufsgruppe in einem Betrieb durchsetzen wollen. Mehrere kleine Gewerkschaften (u. a. der Marburger Bund und die Vereinigung Cockpit) haben gegen das Gesetz Verfassungsbeschwerde eingelegt.

Wesentlicher Inhalt des Tarifeinheitsgesetzes

Das Gesetz legt fest, dass in einem Betrieb für dieselbe Berufsgruppe keine voneinander abweichenden Tarifverträge gelten können. Falls die Tarifvertragsparteien die Zuständigkeiten nicht anderweitig klären können, greift die Mehrheitsregel: Es ist der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt vereinbarten kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten Mitglieder hat. Die Minderheitsgewerkschaft kann keinen eigenen Tarifvertrag abschließen. Sie kann lediglich die „Nachzeichnung“ eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrages verlangen (dazu unten). Zudem hat die Minderheitsgewerkschaft das Recht, ihre Forderung mündlich vorzutragen (Anhörungsrecht).

Hintergrund des Gesetzes

Bis 2010 galt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) der Grundsatz der Tarifeinheit („Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“). Mit einer Entscheidung vom 23. Juni 2010 (Az.: 10 AS 3/10) hat das BAG seine Rechtsprechung jedoch aufgegeben. In der Folge kam es zur Geltung unterschiedlicher Tarifverträge konkurrierender Gewerkschaften im gleichen Betrieb. Damit konnten auch alle im Betrieb vertretenen Gewerkschaften grundsätzlich eigenständige Tarifverträge verhandeln und erstreiken.

Arbeitskämpfe der sogenannten „Sparten“- oder „Mini“-Gewerkschaften (z. B. Cockpit, GDL) haben zuletzt gezeigt, dass die geänderte Rechtsprechung zu einer spürbaren Zunahme an Tarifauseinandersetzungen geführt hat. Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit führte damit in einzelnen Betrieben zu einem Anstieg der Tarifkonkurrenz, d. h. für dasselbe Arbeitsverhältnis können mehrere Tarifverträge mit unterschiedlichen Regelungen anwendbar sein.

Gesetzliche Auflösung der Tarifkollision durch das Tarifeinheitsgesetz

Durch Art. 1 des Gesetzes hat der Gesetzgeber ins Tarifvertragsgesetz (TVG) folgende neue Regelung mit aufgenommen:

㤠4 a Tarifkollision

(1) Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden.

(2) Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich.“

Folge der gesetzlichen Regelung ist, dass künftig bei überschneidenden Geltungsbereichen der unterschiedlichen Tarifverträge wieder der Grundsatz gilt: „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“. Nach der Gesetzesbegründung birgt eine Tarifkollision die Gefahr, dass die Tarifparteien der ihnen nach Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes überantworteten und im allgemeinen Interesse liegenden Aufgaben der Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens nicht mehr gerecht werden können (BT-Drs. 18/4062, Seite 1). Ziel ist damit, eine Störung des Betriebsfriedens zu reduzieren.

Ein Unternehmen sollte daher folgende Prüfschritte durchlaufen, um sowohl die Anwendbarkeit als auch die Folgen des Tarifeinheitsgesetzes zu beurteilen:

• Welche Tarifverträge finden auf das Unternehmen und den jeweiligen Betrieb kraft Tarifbindung (entweder in Form eines Haustarifvertrages oder über die Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband als Verbands- / Flächentarifvertrag) Anwendung?
• Falls mehrere Tarifverträge im Betrieb angewendet werden: Überschneiden sich die Geltungsbereiche der Tarifverträge?
• Gibt es im Betrieb mehrere Gewerkschaften?
• Welche Gewerkschaft ist die Mehrheitsgewerkschaft?
• Kommt es zu einer Verdrängung eines Tarifwerkes durch ein anderes Tarifwerk?
• Was wäre die Rechtsfolge der Verdrängung?

Das Unternehmen muss also nach diesem Prüfschema zunächst einmal untersuchen, welche Tarifverträge im Betrieb gelten und ob diese Tarifverträge überschneidende Geltungsbereiche haben,d. h. ob diese Tarifverträge möglicherweise für dasselbe Arbeitsverhältnis Geltung beanspruchen können. Sollte dies zutreffen, würde das Tarifeinheitsgesetz derzeit zu keinen Änderungen führen, wenn die Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten und dies bereits vor dem 10. Juli 2015 (d. h. im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifeinheitsgesetzes) der Fall war. Zur Anwendung des neuen Gesetzes kann es kommen, wenn einer oder mehrere im Betrieb kollidierende Tarifverträge neu verhandelt werden.

Welche Gewerkschaft ist die Mehrheitsgewerkschaft?

Gemäß § 4 a Abs. 2 Satz 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) finden in einem Betrieb nur diejenigen Tarifverträge der Gewerkschaft Anwendung, „die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat“.

Maßgeblich sind damit

• der Zeitpunkt des letzten Abschlusses des derzeit noch geltenden Tarifvertrages (vergangenheitsbezogen) und
• welche Gewerkschaft zu diesem Zeitpunkt die meisten Mitglieder im Betrieb hatte.

Gemäß § 4 a TVG ist nicht die Mehrheit derjenigen Gewerkschaftsmitglieder entscheidend, die in der Überschneidungsmenge des Geltungsbereiches arbeiten. Es kommt auf die Mehrheit der Mitglieder im gesamten Betrieb an. Ausreichend ist damit die relative Mehrheit.

Beispiel: In einem Betrieb mit 400 Mitarbeitern hat die Gewerkschaft A 70 Gewerkschaftsmitglieder und die Gewerkschaft B 90 Gewerkschaftsmitglieder. Maßgeblich wären damit die Tarifverträge der Gewerkschaft B, obwohl diese nicht die absolute Mehrheit der Arbeitnehmer im Betrieb vertritt.

Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte bei Zweifelsfällen daher die Gewerkschaften um Klärung bitten, welche Gewerkschaft wie viele Mitglieder im Betrieb hat. Die Gewerkschaften können die Anzahl der Mitglieder durch notarielle Beglaubigungen nachweisen.

Vom Zeitpunkt her kommt es auf den letzten Abschluss des kollidierenden Tarifvertrages an. Nach der Gesetzesbegründung sind „die im Zeitpunkt der Tarifkollision bestehenden Mehrheitsverhältnisse (…) so lange maßgeblich, bis es zur erneuten Kollision kommt“. Die Frage der „Kollision“ nach dem Tarifeinheitsgesetz ist immer dann zu klären, wenn bestehende Tarifverträge gekündigt und neu verhandelt oder inhaltlich geändert werden.

Beispiel: Das Unternehmen hat für den Betrieb mit den Gewerkschaften A und B im Jahr 2013 sowohl einen neuen Mantel- als auch einen neuen Entgelttarifvertrag vereinbart. Die Gewerkschaft A hat im Betrieb die Mehrheit der Mitglieder im Vergleich zur Gewerkschaft B.

Variante 1: Nur die Gewerkschaft B hat den Entgelttarifvertrag fristgerecht mit Wirkung zum 31. Dezember 2014 gekündigt. Aufgrund der Kündigung des Entgelttarifvertrages durch die Gewerkschaft B finden künftig nur noch die Tarifverträge der Gewerkschaft A Anwendung. Dementsprechend würden sich bei entsprechenden Bezugnahmeklauseln auch alle Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter ändern, die bislang entsprechend der Tarifverträge, die mit der Gewerkschaft B vereinbart wurden, behandelt worden sind. Ihre Arbeitsbedingungen würden auf diejenigen nach den Tarifverträgen mit der Gewerkschaft A umgestellt.

Variante 2: Nur die Gewerkschaft B hat den Entgelttarifvertrag zum 31. Dezember 2014 gekündigt, konnte jedoch bis 9. Juli 2015 einen neuen Entgelttarifvertrag vereinbaren, der noch am 9. Juli 2015 in Kraft getreten ist. In diesem Fall finden weiterhin parallel die Tarifverträge der Gewerkschaften A und B in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung, weil das Tarifeinheitsgesetz erst später in Kraft getreten ist.

Variante 3: Sowohl die Gewerkschaft A als auch die Gewerkschaft B haben den Entgelttarifvertrag zum 31. Dezember 2014 gekündigt. Im Unternehmen gab es grundlegende Reorganisationen, die dazu geführt haben, dass nun die Gewerkschaft B durch mehr Mitglieder im Betrieb vertreten wird als die Gewerkschaft A. Die Gewerkschaft A kann mit dem Arbeitgeber bis 31. Mai 2015 einen neuen Entgelttarifvertrag vereinbaren. Der Gewerkschaft B gelingt dies erst mit Inkrafttreten zum 31. Juli 2015 (d. h. nach Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes). Auch wenn die Gewerkschaft A nicht mehr die „Mehrheitsgewerkschaft“ ist, so gelten dennoch wie in der vorherigen Variante auch die Tarifverträge der Gewerkschaft A weiter, da diese bereits vor Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes rechtswirksam bestanden haben.

Variante 4: Wie in der vorherigen Variante, jedoch gelingt es der Gewerkschaft A nicht vor Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes, mit dem Arbeitgeber einen neuen Tarifvertrag zu vereinbaren. Vielmehr vereinbart die Gewerkschaft A mit dem Arbeitgeber mit Wirkung zum 31. Juli 2015 einen neuen Entgelttarifvertrag und die Gewerkschaft B mit Wirkung zum 15. August 2015 ebenfalls einen neuen Entgelttarifvertrag. In diesem Fall ist die Anzahl der im Betrieb vertretenen Mitglieder zum Zeitpunkt des Abschlusses des kollidierenden Tarifvertrages maßgeblich. Das bedeutet, dass mit Wirkung zum 15. August 2015 die Tarifverträge der Gewerkschaft A aufgrund der veränderten Mitgliederzahlen im Betrieb nicht mehr anwendbar sind.

Verdrängung des Tarifvertrags der „Mindergewerkschaft“ – Was gilt für Verträge mit Bezugnahmeklauseln?

Die Auflösung der Tarifkollision nach dem Gesetz zur Tarifeinheit führt dazu, dass die Tarifverträge der „Minderheitsgewerkschaft“ durch die Tarifverträge der „Mehrheitsgewerkschaft“ vollständig verdrängt werden. Im Bereich, in dem sich die Geltungsbereiche der kollidierenden Tarifverträge überschneiden, wird damit der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft nicht zur Anwendung gebracht, ist aber im Ergebnis auch nicht nichtig.

Zu klären ist die Frage der Wirksamkeit der Arbeitsverträge mit ggf. individueller Bezugnahmeklausel. Sollte die Bezugnahmeklausel so formuliert sein, dass es auf „den im Betrieb maßgeblichen Tarifvertrag“ ankommt, würde die Bezugnahmeklausel der Geltung der Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft nicht entgegenstehen. Sollte die Bezugnahmeklausel aber auf den unanwendbaren, verdrängten Tarifvertrag verweisen, stellt sich die Frage, ob der eigentlich verdrängte Tarifvertrag dennoch in seinem bisherigen Zustand anwendbar bleibt. Nach einer Entscheidung des BAG ist eine Bezugnahme auf eine unwirksame bzw. außer Kraft getretene Tarifnorm möglich (BAG vom 22. Januar 2002 – 9 AZR 601/00, Rn. 45). Sollte der verdrängte Tarifvertrag außerdem günstiger sein als der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft, ergäbe sich eine Fortgeltung des verdrängten Tarifvertrages auch über das im Arbeitsrecht geltende sogenannte Günstigkeitsprinzip.

Nach diesem Prinzip sind von Tarifverträgen abweichende Abmachungen zulässig, soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Praxistipp: Das Unternehmen muss immer prüfen, ob eine einzelvertragliche Verdrängung durch eine Bezugnahmeklausel vorliegt.

Regelungen zum Schutz der Minderheitsgewerkschaft

Das Tarifeinheitsgesetz beinhaltet auch Regelungen zum Schutz der Minderheitsgewerkschaft.

■ Bekanntgabepflicht

Der Arbeitgeber muss vor Aufnahme der Verhandlungen auf die anstehenden Tarifvertragsverhandlungen hinweisen und damit auch die im Betrieb vorhandenen Gewerkschaften hierüber „in geeigneter Form“, d. h. mündlich, elektronisch oder schriftlich (ausreichend wäre auch ein Aushang) informieren. Die Minderheitsgewerkschaft soll damit die Möglichkeit haben, auch von ihren weiteren Rechten (dazu gleich) Gebrauch zu machen.

■ Anhörungsrecht

Die Minderheitsgewerkschaft ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen. Dieses Anhörungsrecht kann auch im Klageweg durchgesetzt werden. Die Anhörung ist aber weder Voraussetzung für den Abschluss des Tarifvertrages mit der konkurrierenden Gewerkschaft noch für dessen Durchsetzung im Wege des Arbeitskampfes. Ebenso ist die Anwendung des Grundsatzes der Tarifeinheit nicht unter dem Vorbehalt der Anhörung gestellt. Damit hat die Minderheitsgewerkschaft die Möglichkeit, die Interessen ihrer Mitglieder zumindest gegenüber dem Unternehmen zu kommunizieren. Gleichwohl besteht kein Erörterungs- oder Verhandlungsanspruch.

■ Nachzeichnungsanspruch

Die Minderheitsgewerkschaft hat einen Anspruch auf „Nachzeichnung der Rechtsnorm“. Das bedeutet, dass sie beanspruchen kann dass alle Regelungen, die Arbeitsverhältnisse betreffen, übernommen werden. Ziel ist die Verhinderung eines tariflosen Zustandes für die in der konkurrierenden Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmer. Dieses Nachzeichnungsrecht besteht nur, wenn der Minderheitsgewerkschaft der Abschluss eines kollidierenden Tarifvertrages bislang gelungen ist.

Auswirkungen auf das Streikrecht

Es ist davon auszugehen, dass der Minderheitsgewerkschaft nach Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes nur noch ein modifiziertes Streikrecht zusteht. In der Gesetzesbegründung heißt es, dass „der Arbeitskampf (…) nicht der Sicherung der Tarifautonomie (dient), soweit dem Tarifvertrag, der mit ihm erwirkt werden soll, eine ordnende Funktion offensichtlich nicht mehr zukommen würde, weil die abschließende Gewerkschaft keine Mehrheit der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb haben würde“ (BT-Drs. 18/4062, Seite 12). Es spricht daher viel dafür, dass ein Streikrecht der Minderheitsgewerkschaft jedenfalls dann besteht, wenn entweder

• kein Tarifvertrag mit der Mehrheitsgewerkschaft besteht bzw. ein solcher Tarifvertrag zwar besteht, er jedoch gekündigt wurde, oder
• der Tarifvertrag mit der Mehrheitsgewerkschaft noch nicht in Kraft getreten ist.

Hierbei unterstellt wird das Vorliegen einer Tarifkollision mit überschneidenden Geltungsbereichen. Nach dem Inkrafttreten eines Tarifvertrags einer verdrängenden Mehrheitsgewerkschaft ist die Frage, ob ein Streikrecht besteht bzw. in welchem Umfang es besteht, ungeklärt.

Fazit

Betroffenen Unternehmen muss bewusst sein, dass eine Ablösung eines Tarifwerks der Minderheitsgewerkschaft durch ein Tarifwerk der Mehrheitsgewerkschaft zu organisatorischen Umstellungen und zu Personalkostensteigerungen führen kann. Im Hinblick auf die erheblichen Auswirkungen des Tarifeinheitsgesetzes auf Minderheitsgewerkschaften bleibt abzuwarten, ob das Bundesverfassungsgericht das Tarifeinheitsgesetz als verfassungsgemäß beurteilt.

Bei Fragen zum Thema kontaktieren Sie bitte: Marco Ferme Léon Wolters