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Die Inflationsausgleichsprämie – Überblick und praktische Gestaltungsmöglichkeiten

Die Inflationsausgleichsprämie bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, bis 31. Dezember 2024 bis zu 3.000 EUR steuer- und sozialversicherungsfrei an Arbeitnehmer zu zahlen. Neben der Einmalzahlung von bis zu 3.000 EUR an alle Mitarbeiter bietet die Regelung weitere und sehr interessante Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen. Dieser Beitrag erläutert die gesetzliche Regelung und diese Gestaltungsmöglichkeiten.

Hintergrund

Die Inflationsausgleichsprämie (auch kurz als „Inflationsprämie“ bezeichnet) soll einen Anreiz für Arbeitgeber für zusätzliche Leistungen an die Arbeitnehmer setzen. Es handelt sich um einen Steuerfreibetrag, der auch sozialversicherungsfrei ist. Die Regelung ist vergleichbar mit der „Corona-Prämie“. Allerdings hat der Gesetzgeber im Unterschied dazu bei der Inflationsausgleichsprämie, nach den Erfahrungen mit den mehrmaligen Verlängerungen der „Corona-Prämie“, gleich einen sehr langen Geltungszeitraum gewählt (über 26 Monate).

Überblick

Die wichtigsten Eckpunkte der im Einkommensteuerecht (§ 3 Nr. 11c EStG) angesiedelten Regelung zur Inflationsausgleichsprämie sind:

  • Die Leistung muss freiwillig erfolgen, also zusätzlich zu den ohnehin geschuldeten Leistungen. Insbesondere ist keine Umwandlung von bestehenden Lohnansprüchen (z.B. bestehe Ansprüche auf Weihnachtsgeld) möglich.
  • Leistungen können sowohl Geldzahlungen als auch Sachbezüge sein.
  • Die Leistung muss einen Bezug zur Inflation haben. Hier bestehen aber keine besonderen Anforderungen. Eine Ausweisung des Betrags, z.B. auf der Lohnabrechnung als Inflationsausgleichsprämie, reicht aus.
  • Der Freibetrag kann auf mehrere Leistungen aufgeteilt werden. Der Freibetrag i.H.v. 3.000 EUR gilt für die Summe aller entsprechenden Leistungen im Zeitraum zwischen 26. Oktober 2022 und 31. Dezember 2024.
  • Der Freibetrag gilt pro Arbeitgeber. Hat ein Arbeitnehmer den vollen Betrag bei seinem alten Arbeitgeber schon ausgeschöpft, so kann der neue Arbeitgeber unabhängig davon wieder den vollen Freibetrag nutzen.

Ganz allgemein sind – wie auch bei anderen Zusatzleistungen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts zu beachten. Tarifgebundene Arbeitgeber sollten zudem prüfen, ob ggf. ein tariflicher Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie besteht oder noch geplant ist.

Gestaltungsmöglichkeiten

Einmalleistung oder gestaffelte Leistung
Der Freibetrag kann einmalig (insbesondere als Einmalzahlung i.H.v. maximal 3.000 EUR) genutzt oder auf mehrere Leistungen im Zeitraum bis 31. Dezember 2024 aufgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann auch den Beitrag auf den gesamten Zeitraum aufteilen und z.B. ab dem 1. Januar 2023 bis 31. Dezember 2024 eine monatliche Zahlung i.H.v. 125 EUR gewähren. Denkbar ist auch eine Staffelung wie eine monatliche Zahlung i.H.v. 100 EUR im Jahr 2023 i.H.v. 150 EUR im Jahr 2024.

Der Arbeitgeber kann den Freibetrag somit faktisch auch für anstehende – noch nicht verbindliche – Lohnerhöhungen nutzen und jedenfalls bis 31. Dezember 2024 „mehr Netto vom Brutto“ erzeugen. Um den Freibetrag zu nutzen, muss aber darauf geachtet werden, dass die Erhöhung bis 31. Dezember 2024 befristet und als Inflationsausgleichsprämie ausgewiesen wird.

Bei Neueintritten vor dem 31. Dezember 2024 ist zudem denkbar, dass bis 31. Dezember 2024 zunächst ein niedrigeres Grundentgelt vereinbart wird und mit der Inflationsausgleichsprämie ausgestockt wird. Gerade gegen Ende des Geltungszeitraums – also Ende 2024 – kann das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr attraktiv sein.

Gießkanne oder Differenzierung
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder verpflichtet, eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, noch muss er zwingend alle Arbeitnehmer auf gleiche Weise begünstigen. Differenzierungen sind im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes möglich. Wie bei anderen Leistungen (z.B. Bonus oder Gratifikation) bedarf es für die Differenzierung eines sachlichen Grundes.

Denkbar sind zum Beispiel folgende Differenzierungen:

  • Stichtagsregelung: Die Zahlung erhalten nur Arbeitnehmer, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
  • Unterschiede nach Gehaltsgruppen: Die Inflationsausgleichsprämie kann für untere Gehaltsgruppen höher gewählt werden. Höhere Gehaltsgruppen können sogar ganz ausgeschlossen werden. Wenn die Abstände zwischen den Gehaltsgruppen nicht groß sind, sollte aber eine gleitende Regelung (je höher das Grundgehalt, desto niedriger die Inflationsausgleichsprämie) getroffen werden.

Geldzahlung oder Sachleistung
Auch wenn die Inflationsausgleichsprämie als reine Geldzahlung im Fokus der öffentlichen Debatte steht, so kann der Freibetrag i.H.v. 3.000 EUR auch für Sachleistungen (z.B. Tank-, Waren- oder Essensgutscheine) genutzt werden. Der geldwerte Vorteil ist dann steuer- und sozialversicherungsfrei. Auch eine Aufteilung in Geldzahlungen und Sachleistungen ist möglich.

Fazit

Die Inflationsausgleichsprämie bietet bei genauerem Hinsehen für Arbeitgeber viele Gestaltungsmöglichkeiten. In der Umsetzung sind insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. Bei Unsicherheiten sollten sich Arbeitgeber beraten lassen. Gerade aufgrund des langen Geltungszeitraums dürfte jeder Arbeitgeber eine Möglichkeit finden, die Inflationsausgleichsprämie für sich zu nutzen.

Dr. Philipp Melle

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

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