Der Fall Egenberger und kein Ende?
Wohl kaum eine streitige (arbeitsgerichtlich…
Europäischer Gerichtshof vom 13. Dezember 2018 – C 385/17
Die für den gesetzlichen Mindesturlaub vorgesehene Urlaubsvergütung darf auch bei Kurzarbeit nicht geringer ausfallen als das gewöhnliche Arbeitsentgelt. Allerdings kann Kurzarbeit dazu führen, dass die Dauer des Mindestjahresurlaubs gekürzt werden darf.
Ein deutscher Arbeitnehmer befand sich im Jahr 2015 die Hälfte des Jahres in Kurzarbeit, ohne in dieser Zeit eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTVBau) haben Arbeitnehmer unabhängig von Kurzarbeitszeiten Anspruch auf 30 Tage Jahresurlaub. Zugleich werden nach dem BRTV-Bau die Kurzarbeitszeiten bei der Höhe des für den Jahresurlaub gezahlten Entgelts berücksichtigt und daher das Urlaubsentgelt gekürzt. Gegen die Kürzung wandte sich der Arbeitnehmer mittels Klage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Verden. Dieses rief den EuGH an. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist die Kürzung von Urlaubsentgelt wegen Kurzarbeit durch Abweichung mittels Tarifvertrag – wie vorliegend – möglich. Das ArbG bat um Klärung, ob diese nationale Regelung im BUrlG, nach der in Tarifverträgen vom BUrlG abgewichen werden darf, mit dem Unionsrecht im Einklang steht.
Der EuGH hat zunächst vorangestellt, dass jeder Arbeitnehmer unionsrechtlich einen Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Beim Mindestjahresurlaub sind zwei Aspekte zu berücksichtigen. Zum einen die Dauer des Mindestjahresurlaubs und zum anderen das Urlaubsentgelt. Zur Dauer des unionsrechtlichen Mindestjahresurlaubs hat der EuGH entschieden, dass bei Kurzarbeitszeiten, in denen nicht gearbeitet wird, kein unionsrechtlich garantierter Urlaubsanspruch entsteht. Dem klagenden Arbeitnehmer würden aufgrund der die Hälfte des Jahres ausmachenden Kurzarbeit unionsrechtlich nur zwei Wochen Mindesturlaub zustehen. Allerdings stellt der EuGH auch klar, dass günstigere nationale Vorschriften möglich bleiben. Es ist unionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn in nationalen Rechtsvorschriften oder in einem Tarifvertrag – wie vorliegend – ein längerer Jahresurlaub unabhängig davon gewährt wird, ob Kurzarbeit erbracht wird oder nicht.
Zum Urlaubsentgelt hat der EuGH entschieden, dass die nationale Regelung unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass für die Dauer des unionsrechtlich garantierten Mindesturlaubs auch bei Kurzarbeit der Durchschnitt des gewöhnlichen Arbeitsentgelts zu zahlen ist. Hingegen verpflichtet das Unionsrecht nicht zu einer tarifvertraglichen Zusatzleistung oder zur grundsätzlichen Berücksichtigung von Überstunden bei der Ermittlung des gewöhnlichen Urlaubsentgelts. Das ArbG Verden hat nun darüber zu befinden, wie sich die EuGH-Entscheidung auf die Bezahlung des Urlaubsentgelts für den 30-tägigen Urlaub des Arbeitnehmers auswirkt.
Das Urteil des EuGH reiht sich in die in letzter Zeit ergangene diffizile Rechtsprechung zum Urlaubsrecht ein. Die Anforderungen an Arbeitgeber werden weiter erhöht. So führt die Entscheidung zu noch mehr bürokratischem Aufwand auf Arbeitgeberseite (Differenzierung zwischen unionsrechtlichem Mindesturlaub mit Kürzungsmöglichkeit bei der Dauer, nicht aber bei der Höhe und vertraglichem bzw. tariflichem Zusatzurlaub mit Kürzungsmöglichkeit). Die Entscheidung führt letztlich nicht zu einer ersichtlichen Verbesserung der Urlaubsansprüche aus Arbeitnehmersicht. So besteht im vorliegenden Fall ein unionsrechtlicher Anspruch auf weiteres Urlaubsentgelt möglicherweise nur für zwei Wochen unionsrechtlichen Mindesturlaub, den sich der Arbeitnehmer erarbeitet hat, statt für den gesamten sechswöchigen Jahresurlaub. Der EuGH bestätigt, den unionsrechtlichen Urlaubszweck auch darin zu sehen, dass sich der Arbeitnehmer den Mindesturlaub erarbeiten muss (Ausnahme Krankheit) und erlaubt die aus Arbeitgebersicht als positiv zu bewertende Kürzung des Mindesturlaubsanspruchs bei Kurzarbeit.
Die Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge, aber auch Tarifverträge, auf Aktualität prüfen und nicht nur eine genaue Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem oder tariflichem Urlaub vornehmen, sondern auch die Kürzungsmöglichkeiten anpassen. Zugleich gibt die Entscheidung Anlass, Zahlungen von Urlaubsentgelt genau zu überprüfen.
Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne an Maike Pflästerer.
