Matrix-Struktur und KSchG – Dinge ändern sich

Was würde der Bäcker sagen, wenn die Brezel mit DM 0,70 und nicht mit EUR 1,00 bezahlt wird? Wäre der Kellner begeistert, wenn ein Gast im Restaurant eine Zigarette raucht? Wie würde der Werkstattmeister reagieren, wenn ein Kunde am Elektroauto die Zündkerzen gewechselt haben will? Wie könnte der Postbeamte antworten, bei dem man einen Brief schnellstmöglich mit der Postkutsche versenden will? Was sagt ein Passant, dem erzählt wird, gerade Elvis lebend gesehen zu haben? Der Bäcker, der Kellner, der Werkstattmeister, der Postbeamte und der Passant werden einen für „verrückt“ erklären. Zumindest aber für nicht mehr zeitgemäß. Aber was würde der Arbeitsrechtler machen, wenn er Jahrzehnte alte Gesetze, wie das KSchG bei einer im Unternehmen gelebten Matrix-Struktur anwenden muss?

Liebe Leserin, lieber Leser,

Dinge ändern sich immer schneller. Dies sieht man insbesondere am technischen Fortschritt der letzten Jahre und Jahrzehnte. Erstaunlicherweise haben viele abstrakte gesetzliche Regelungen nach wie vor Gültigkeit und es funktioniert. Die Reglungen über den Kaufvertrag im BGB beispielsweise passten sowohl vor 50 Jahren auf ein Möbelstück als auch heute auf ein Mobiltelefon. Das KSchG „denkt“ aber immer noch in der klassischen Betriebs- und Unternehmensstruktur. Es gibt Betriebe, Unternehmen und Konzerne. Auch in die Unternehmensstruktur gibt es Fortschritte. Insbesondere internationale Unternehmen denken nicht mehr klassisch in Betrieben und Unternehmen, sondern in Marken, Divisionen oder Produktsträngen und dies über Betriebe und Unternehmen hinweg. Das KSchG hat diesen „Fortschritt“ aber (noch) nicht mitgemacht.

Matrix-Struktur

Es gibt keine gesetzliche Definition für Matrix-Strukturen. Üblicherweise werden damit Organisationsformen in einer Unternehmensgruppe oder einem Konzern bezeichnet, in denen fachliche Führungsstrukturen über Betriebs- und Unternehmensgrenzen hinweg vereinheitlicht werden. Die Leitungsstrukturen orientieren sich an Produkten. Die rechtlichen Strukturen und die organisatorische Struktur fallen in gesellschafts- und arbeitsrechtlicher Hinsicht damit auseinander. Auch Arbeitsverhältnisse werden in einer Matrix-Struktur häufig aufgespalten werden und die fachliche und disziplinarische Führung gegenüber den AN von unterschiedlichen Personen aus unterschiedliche Unternehmen ausgeübt.

KSchG ist grundsätzlich betriebs- bzw. unternehmensbezogen

Das KSchG stellt auf den Betrieb bzw. das Unternehmen ab und ist damit grundsätzlich betriebs- bzw. unternehmensbezogen. Das KSchG ist nicht konzernbezogen. In eng begrenzten Ausnahmen sind Fälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten ist. Eine solche Ausnahme liegt jedenfalls vor, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat und dieser Umstand im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen ist oder wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer für den Unternehmens- und den Konzernbereich eingestellt und beschäftigt worden sein.

ArbG Bonn vom 03.02.2022 – 3 Ca 1698/21

Das Arbeitsgericht Bonn hatte Anfang Februar 2022 über eine betriebsbedingte Kündigung in einer Matrix-Struktur zu entscheiden:

• „1. Für die Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung eines Arbeitnehmers, der innerhalb einer Matrixstruktur eines Konzerns beschäftigt ist, muss bei Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls der behauptete Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses nicht nur beim konzernzugehörigen Beschäftigungsunternehmen vorliegen, sondern auch bei der Konzernübergesellschaft, die die Leitung der Matrixstruktur inne hat.
• 2. Stand der Arbeitnehmer zunächst im Arbeitsverhältnis mit der Konzernobergesellschaft, wechselt dann mit unveränderten Aufgaben zu dem konzernzugehörigen Beschäftigungsunternehmen und wird dort gekündigt, weil die Konzernobergesellschaft die Aufgaben wieder an sich gezogen hat, entsteht zugunsten des Arbeitnehmers ein Vertrauenstatbestand. Dieser Vertrauenstatbestand führt im Rahmen eines konzerndimensionalen Kündigungsschutzes dazu, dass ein Einfluss des Beschäftigungsunternehmens auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Konzernobergesellschaft nicht erforderlich ist.“

Es gibt Dinge, die ändern sich nicht. Auch nach der Entscheidung des ArbG Bonn bleibt es bei der grundsätzlichen Betriebsbezogenheit ggf. Unternehmensbezogenheit des KSchG.

Und weitere Dinge ändern sich auch nicht: mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.