Jeopardy! Das ist der Auflöser

Erinnern Sie sich noch an die Fernseh-Quizshow "Jeopardy!" Jeopardy war ein umgekehrtes Quiz. Es wurden nicht Antworten auf Fragen gesucht, sondern Antworten vorgegeben, zu denen die passende Frage formuliert werden musste. In den ersten Jahren im Deutschen Fernsehen, ab 1994, wurde Jeopardy von Frank Elstner moderiert. Spielen Sie eine Runde mit? Das ist die Antwort, für die die Frage gesucht wird: Das ist der Auflöser. Was ist die passende Frage zur Antwort? Könnte die Frage lauten: Wie wird der Beruf genannt, der Wohnungen z.B. von verstorbenen Bewohnern entrümpelt? Oder könnte die Frage lauten: Wie wird der Scheidungsrichter umgangssprachlich genannt? Oder vielleicht eher: Was ist der heimliche Star des Kündigungsschutzgesetzes?

Liebe Leserin, lieber Leser,

mit Auflöser ist der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG gemeint. Der Auflösungsantrag ist der "heimliche Star" des Kündigungsgesetzes. "Star" weil es ein gutes Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ist. "Heimlich" weil der Auflöser häufig unbekannt ist oder nicht genutzt wird. Der Auflösungsantrag ist eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses trotz einer unwirksamen Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Arbeitnehmer setzt voraus:

• Rechtshängigkeit eines Kündigungsschutzprozesses
• Kündigung ist formell ordnungsgemäß, aber sozial nicht gerechtfertigt, es fehlen personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe und die Unwirksamkeit wird gerichtlich festgestellt
• Arbeitgeber stellt spätestens am Schluss der mündlichen Verhandlung den Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG, für den Fall, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unterliegt.
• Es liegt ein Auflösungsgrund gemäß § 9 KSchG vor. Auflösungsgründe für den Arbeitgeber liegen vor, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist, insbesondere aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers (z.B. Beleidigung des Arbeitgebers im Prozess). Die Auflösungsgründe können sich aus dem Kündigungssachverhalt oder dem Prozessverlauf ergeben.
• Der Arbeitgeber kann bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung keinen Auflösungsantrag stellen. § 13 Abs. 1 KSchG sieht diese Möglichkeit nur für den Arbeitnehmer vor.

Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegenüber leitenden Angestellten

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegenüber leitenden Angestellten unterscheidet sich im Gegensatz zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Arbeitnehmer nur dadurch, dass bei leitenden Angestellten kein Auflösungsgrund erforderlich ist. Der Kündigungsschutz ist bei leitenden Angestellten erheblich eingeschränkt. Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sind Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bei leitenden Angestellten bedarf es keines Auflösungsgrundes, da für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und leitenden Angestellten ein ganz besonderes Vertrauensverhältnis bestehen muss.

Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber entspricht dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer. Als Auflösungsgründe des Arbeitnehmers kommen beispielsweise in Betracht: erhebliche Ehrverletzungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess oder schikanöses Verhalten nach Ausspruch der Kündigung.

Folgen des Auflösungsantrag

Ein erfolgreicher Auflösungsantrag hat folgende Rechtsfolgen:
Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Das Arbeitsgericht verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung.
Die Höhe der angemessenen Abfindung bestimmt § 10 KSchG. Danach ist als Abfindung ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Bei über 50-jährigen, bei denen das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden hat, ist eine Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten, bei über 55-jährigen, bei denen das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden hat, ist eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.