Newsletter Arbeitsrecht September 2022

Liebe Leserinnen und Leser,

der Sommer hatte es in sich: Ende Juni überraschte der Gesetzgeber die arbeitsrechtliche Praxis mit der Umsetzung der sogenannten „Arbeitsbedingungen-Richtlinie“ und trug den Unternehmen auf, sie mögen ihre Arbeitsverträge schnellstmöglich, am besten aber schon im Juli, überarbeiten. Denn schon Anfang August sind gesetzliche Änderungen insbesondere im Nachweisgesetz in Kraft getreten, die für alle Arbeitsverträge gelten (vgl. unser Sondernewsletter hierzu). Ende Juli beschloss dann das Bundeskabinett das Hinweisgeberschutzgesetz, mit dessen Inkrafttreten zum Jahreswechsel gerechnet werden kann („Im Blickpunkt“). Und im Herbst geht es fröhlich weiter: Das Bundesarbeitsgericht entschied für viele überraschend, dass Arbeitgeber schon jetzt gesetzlich verpflichtet sein sollen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen („Rechtsprechung“).

Im Arbeitsrecht wird es bekanntlich nie langweilig, aber eine solche Häufung von wesentlichen Neuigkeiten ist bemerkenswert. Dabei zeigt sich auch der immer weiter fortschreitende Einfluss Europas im deutschen Arbeitsrecht, denn alle drei oben geschilderten Themen gehen auf EU-Richtlinien oder EuGH-Entscheidungen zurück.

Unsere September-Ausgabe ist daher wieder gut gefüllt, wie immer mit zahlreichen Entscheidungsbesprechungen, aber auch mit einigen Blickpunkt-Themen, zum Beispiel zur neuen Arbeitsschutzverordnung, denn Corona spielt natürlich auch in diesem Herbst wieder eine Rolle, wenn auch eine wieder einmal völlig andere als in den Vorjahren.

Wir wünschen eine ertragreiche Lektüre, vor allem gute Nerven bei der hohen Schlagzahl an To Do's im Arbeitsrecht und gute Gesundheit in den kommenden Monaten.

Mit den besten Grüßen

Markus Künzel

– für die Praxisgruppe Arbeitsrecht –

Der Newsletter kann unter diesem Link eingesehen werden.

Das in diesen Beiträgen gewählte generische Maskulinum bezieht sich zugleich auf die männliche, die weibliche und andere Geschlechteridentitäten. Zur besseren Lesbarkeit wird auf die Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Alle Geschlechteridentitäten werden ausdrücklich mitgemeint, soweit die Aussagen dies erfordern.