Dreijährige Kündigungsfrist kann Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen

Bundesarbeitsgericht vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf mehrere Jahre verlängert, kann die Vertragsklausel wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam sein, selbst wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gleichermaßen verlängert wird.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann mit einer Vergütung von 1.400 EUR brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400 EUR an. Die Vergütung sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent” installiert war, kündigte der Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 sein Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2015. Die Arbeitgeberin klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Die Entscheidung

Das BAG urteilte zugunsten des Arbeitnehmers. Die in den hier vorliegenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sei deshalb unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die für beide Seiten zwar gleich lang, aber wesentlich länger sei als die gesetzliche vierwöchige Regelfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung der grundgesetzlich garantierten Berufsfreiheit zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der Berufsfreiheit darstellt. Die Vorinstanz habe hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Arbeitnehmer werde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig eingefroren habe.

Konsequenzen für die Praxis

Folge der Entscheidung ist, dass eine mehrjährige Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer nur ausnahmsweise durch besondere Umstände gerechtfertigt sein kann, zum Beispiel bei besonders herausgehobenen Positionen oder in speziellen Branchen. Möglicherweise wird sich aus den bislang noch nicht vorliegenden Urteilsgründen ergeben, ob die von der Vorinstanz erwähnte Grenze einer Kündigungsfrist von einem Jahr grundsätzlich als Orientierungswert dienen kann.

Praxistipp

Unternehmen verfolgen mit langen Kündigungsfristen regelmäßig das Ziel, Arbeitnehmer für längere Zeiträume zu binden, insbesondere bei bestimmten Fachkräften. Jedoch sollten Arbeitgeber in jedem Einzelfall prüfen und abwägen, wie lange die Kündigungsfrist für die Bindung an das Unternehmen tatsächlich sein muss. Eine Kündigungsfrist, die ein Jahr überschreitet, wird für einen „gewöhnlichen” Mitarbeiter, der keine hohe Führungsposition hat, in der Regel unangemessen sein. Sollte mit dem Arbeitnehmer eine zu lange Kündigungsfrist vereinbart sein und deshalb die entsprechende Vertragsklausel einer rechtlichen Überprüfung nicht standhalten, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, wenden Sie sich gerne an Nadine Radbruch.