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Neue Nachweise nach dem NachwG – auch bei Vertragsänderungen

In den letzten Wochen waren viele Arbeitgeber und deren Rechtsberater mit der Überarbeitung der Musterarbeitsverträge und der Erarbeitung von Begleitschreiben beschäftigt. Der Aufwand war aus rechtlicher Sicht erforderlich, um die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) vom 31.07.2019 bzw. deren Umsetzung in deutsches Recht gerecht zu werden. Die Musterarbeitsverträge sind jetzt überarbeitet aber es bleiben viele ungeklärte Fragen.

Liebe Leserin, lieber Leser,

eine der Fragen ist, wann die Arbeitnehmer nach den neuen Regelungen im Nachweisgesetz über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert werden müssen. Eine kurze Übersicht:

Neue Beschäftigung ab 01.08.2022

Bei neuen Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 sind die schriftliche Niederlegung der Angaben zu den Vertragsparteien, zur Vergütung sowie zu den Arbeitszeiten (inkl. Ruhepausen und -zeiten) den Arbeitnehmern bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung auszuhändigen. Angaben über die Dauer des Erholungsurlaubs, den etwaigen Anspruch auf Fortbildung, die Angabe des Versorgungsträgers, der Einhaltung des Verfahrens bei Kündigungen sowie der Hinweis auf etwaige Kollektivvereinbarungen müssen den Arbeitnehmern spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und alle anderen Angaben spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.

Altbeschäftigte

Arbeitnehmer mit Altverträgen, d.h. Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit vor dem 01.08.2022 begonnen haben, können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen innerhalb von nur sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem neuen Nachweisgesetz schriftlich niedergeschrieben und ausgehändigt werden.

Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen

Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen. Diese Regelung enthält § 3 NachwG.

Aufgrund der Änderungen des Nachweisgesetzes kann sich folgender Fall ergeben: Ein Arbeitnehmer ist seit 2015 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitnehmer wurde 2015 gemäß des damals geltenden Nachweisgesetzes über seine Arbeitsbedingungen informiert. Er wurde als Altbeschäftigter am 01.08.2022 nicht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem neuen NachwG schriftlich informiert. Ab dem 01.09.2022 wechselt der Arbeitnehmer von Vollzeit (40 Stunden/Woche) in Teilzeit (20 Stunden/Woche). Über die Änderung der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer schriftlich gemäß § 3 NachwG zu informieren.

Da der Arbeitnehmer bisher noch keine schriftliche Information der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem neuen Nachweisgesetz erhalten hat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer bei der Reduzierung der Arbeitszeit nicht nur über die Änderung, sondern über die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem neuen Nachweisgesetz informiert werden muss. Gegen eine solche ausführliche Information spricht, dass § 3 NachwG nur eine schriftliche Information über die Änderung der Arbeitsbedingungen verlangt und dass die derzeit geltende Übergangsregelung in § 5 NachwG diesen Fall nicht regelt.

Halten wir das neue NachwG so einfach wie möglich.

Mit herzlichen (arbeitsrechtlichen) Grüßen

Ihr Dr. Erik Schmid

Dieser Blog ist bereits im arbeitsrechtlichen Blog von Erik Schmid im Rehm-Verlag (www.rehm-verlag.de) erschienen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Beitrag auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Es wird das generische Maskulin verwendet, wobei alle Geschlechter gleichermaßen gemeint sind.

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Dr. Erik Schmid, Partner

Dr. Erik Schmid

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie NachwG

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